Metode za kvalitativnu procjenu i kvantitativno mjerenje ličnog i profesionalnog razvoja. Komparativna analiza kvalitativnih i kvantitativnih metoda procjene ličnosti

Stručne procjene i metode mjerenja.

Procjena stručnjaka je kvantitativno i/ili kvalitativno mjerenje relevantnog indikatora.

Metode za dobijanje kvantitativnih stručnih procjena

Direktna kvantifikacija

Stručnjak ukazuje na određenu numeričku vrijednost ili raspon željenog parametra.

metod srednje tačke.

Koristi se sa velikim brojem alternativnih opcija.

Prvo se biraju najpoželjnije (A) i najmanje (I) alternative. Sljedeća - srednja opcija - M, čija procjena dijeli segment A - Z na pola.

Metode za dobijanje kvalitativnih stručnih ocjena

Stručna klasifikacija (utvrđivanje pripadnosti grupi, sorti, kategoriji - sorta čaja)

Rangiranje alternativa - redosled upoređenih alternativa prema stepenu preferencije za određeno obeležje.

Metodom ekspertskih krivulja se dobijaju prognoze na osnovu analize dinamike indikatora koji karakterišu objekat eksperimenta (graf, ekstrapolacija). Da bi se spriječile greške u ekstrapolaciji, na osnovu generalizovanog mišljenja stručnjaka, na grafikonu se određuju tačke na kojima treba očekivati promjenu trenda razvoja indikatora.

Alati gore navedenih metoda su kvalitativne i kvantitativne skale.

19. Metode ocjenjivanja kvaliteta stručnjaka i formiranje stručnih komisija.

sudski metod.

Procedura je slična sudskoj sjednici. Neki od vještaka optužuju, neki brane, a neki su porota koja donosi konačnu presudu. Procjene stručnjaka su subjektivne, pa je ključno pitanje odabir stručnjaka.

Procjena kvaliteta stručnjaka.

Ekspert- specijalista, profesionalac čije ocjene i prosudbe donosilac odluke smatra korisnim da uzme u obzir u procesu donošenja odluka.

Formiranje sastava stručne komisije zavisi od:

specifična situacija odlučivanja;

Mogućnosti za organizatore ispita da privuku visokokvalifikovane stručnjake za rad;

Mogućnosti za učešće specijalista u radu stručne komisije.

Ne postoji opšteprihvaćena jedinstvena metodologija za procenu kvaliteta stručnjaka.

Možete se osloniti na:

Stručno znanje;

Iskustvo i efikasnost u sastavu stručnih komisija.

Metode za procjenu kvaliteta stručnjaka:

A priori– ne koriste podatke o rezultatima učešća veštaka na prethodnim ispitivanjima (samoocenjivanje, uzajamno ocenjivanje, metod liste stručnjaka, metod dokumentarnog (upitnika)).

a posteriori- koristiti informacije o rezultatima učešća stručnjaka u prethodnim ispitivanjima (metod parnih poređenja objekata koji su za ovog stručnjaka najpoželjniji, metoda odstupanja od rezultirajuće grupne procjene).

Test- uključuje poseban test.

Test mora biti posebno dizajniran za specifične objekte stručnog ocjenjivanja

Prave vrijednosti procijenjenih parametara (tačnih odgovora) ne bi trebale biti poznate stručnjaku

Treba izraditi skalu za utvrđivanje tačnosti procjena koje je dao stručnjak.

Vjerovatnoća da se nasumično pogodi tačna procjena trebala bi biti vrlo mala.

Korištenje metoda ispitivanja omogućava procjenu tako važnog profesionalnog kvaliteta stručnjaka kao što je ponovljivost stručnih procjena. Provedite niz sličnih testova i procijenite rezultate. Stabilnost ocjena ukazuje na stručnu osposobljenost stručnjaka.

Svaka promjena uslova ili rezultata aktivnosti organizacije ( industrijsko preduzeće, trgovačka kompanija ili banka) povezana s određenom alternativom odluka menadžmenta, može se odrediti samo kada postoje odgovarajući indikatori koji se mogu izmjeriti. Ali mi pričamo ne samo o kvantitativnim mjerenjima u za nas uobičajenom smislu, već i o kvalitativnim procjenama koje omogućavaju prosuđivanje dinamike tekućih promjena. Stoga, kada je riječ o stručnim procjenama, razumijemo ih kao kvantitativna ili kvalitativna mjerenja relevantnih indikatora.

U zavisnosti od ciljeva ispitivanja, stručnjaci mogu proceniti vrednost nekretnine, očekivani nivo inflacije, promene kurs, pouzdanost emitenta sigurnost, rejting banke itd. Objekti procjene i procijenjeni indikatori su veoma raznoliki. Ako stručnjak istovremeno mora izmjeriti vrijednost nekog kvantitativnog pokazatelja (dati kvantitativnu procjenu), može naznačiti određenu brojčanu vrijednost ili interval u kojem se nalazi. Ako stručnjak mora odrediti vrijednost indikatora koji se može ocijeniti samo kvalitativno (dati kvalitativnu ocjenu), onda za to može koristiti verbalno-numeričke skale.

Dakle, stručne informacije mogu biti i kvantitativne i kvalitativne. Razmotrite najčešće metode za njegovo mjerenje zasebno za svaki od ova dva slučaja.

Metode za dobijanje kvantitativnih stručnih procjena

Direktna kvantifikacija. Stručnjak direktno ukazuje na numeričku vrijednost indikatora za procijenjeni objekat (alternativu), na primjer, cijenu stana ili zemljišne parcele, procijenjeni tržišni kapacitet itd. Ako je teško naznačiti određenu vrijednost indikatora, stručnjak može odrediti raspon u kojem se ta vrijednost nalazi.

metod srednje tačke. Ova metoda se koristi kada postoji mnogo alternativa koje treba procijeniti. Na početku ekspert kvantificira najpoželjniju alternativu - f(a1) i najmanje poželjnu - f(a2). Zatim mora izabrati treću alternativu a3, čija se procjena f(a3) nalazi na sredini između vrijednosti f(a1) i f(a2) i jednaka je polovini njihovog zbira. Tada stručnjak određuje procjenu alternative a4, čija se vrijednost - f(a4) - nalazi na sredini između vrijednosti f(a1) i f(a3), a alternativa a5 - f(a5 ), čija je vrijednost prosječna vrijednost između f(a3) i f (a4), i tako dalje, dok se ne procijene sve upoređene alternative.

Metode za dobijanje kvalitativnih stručnih ocjena

Metoda ekspertske klasifikacije. Ovu metodu je prikladno koristiti kada je potrebno utvrditi da li alternative koje se ocjenjuju pripadaju utvrđenim i prihvaćenim klasama, kategorijama, nivoima, sortama itd., na primjer, ocjenjivanje sorti čaja od strane degustatora ili određivanje kategorije hotela. Ako su klase unaprijed postavljene, onda se stručnjaku uzastopno prikazuju alternativne opcije i on određuje kojoj klasi ova alternativa pripada. Ako klase nisu uspostavljene, onda se stručnjaku predočavaju alternativne opcije u parovima i traži se da utvrdi da li pripadaju istoj klasi ili različitim. Nakon toga se uzastopno nude na evaluaciju alternative, a ispostavlja se da li se svaka od njih može pripisati jednoj od formiranih klasa, ili je potrebno formirati nova klasa. Postupak se ponavlja sve dok se ne procijene (klasificiraju) sve alternative.

Metoda rangiranja alternativa. Suština ove metode je da se upoređene alternative rasporede prema stepenu preferencije za određenu osobinu. Ako takvih alternativa ima relativno malo (ne više od 20), onda se stručnjaku predočava čitav niz alternativnih opcija i on među njima navodi najpoželjniju. Tada stručnjak određuje najpoželjniju opciju od preostalih. I tako dalje, dok se sve procijenjene alternative ne rangiraju. Ako postoji više opcija koje treba ocijeniti, onda se one prvo dijele u grupe koje su poredane po želji metodom ekspertske klasifikacije, a zatim se rangiraju unutar svake grupe.

Metoda ekspertskih krivulja. Ova metoda se koristi kada je svrha ispitivanja da se razviju prognoze zasnovane na analizi dinamike promjena pokazatelja koji karakteriziraju predmet ispitivanja, na primjer, stope rasta BDP-a, inflacije, nezaposlenosti itd. Upotreba ovu metodu podrazumijeva izgradnju, na osnovu dostupnih statističkih podataka, grafikona koji prikazuje trend u dinamici analiziranog indikatora. Zatim se, koristeći ekstrapolaciju, ovaj trend nastavlja u budućnost, što omogućava procjenu vrijednosti ovaj indikator u prognoziranom periodu. Međutim, upotreba ekstrapolacije može dovesti do značajnih grešaka, jer ne uzima u obzir mogućnost kvalitativnih promjena koje dovode do promjene trenda. Stoga se dalje, na osnovu generalizovanog mišljenja stručnjaka, na grafu određuju tačke na kojima treba očekivati promjenu trenda procijenjenog indikatora, što omogućava vizualizaciju mogućih alternativnih scenarija razvoja situacije.

Dvije vrste skala odgovaraju dvije grupe metoda za dobijanje stručnih procjena koje su prethodno razmatrane:

skale kvantitativnih mjerenja;

skale kvalitativnih mjerenja.

kvantitativne skale

Apsolutna skala. Ako je potrebno odrediti broj mjesta u publici ili broj zaposlenih potrebnih za obavljanje određene operacije, onda je broj koji proizlazi iz takvih mjerenja jedinstveno određen i jedinstven. Ovo je karakteristika apsolutne skale.

Skala odnosa. Pretpostavlja sposobnost vršenja mjerenja u različitim sistemima jedinica. Tako, na primjer, ako procijenimo masu objekta u kilogramima, dobijamo jednu brojčanu vrijednost, u funtama - drugu, i tako dalje. Međutim, bez obzira koji se sistem mjerenja koristi, omjer masa bilo koja dva objekta će biti isti i neće se mijenjati pri prelasku iz jednog sistema u drugi. Isto se primjećuje i pri mjerenju dužine objekata. Ovo su tipični primjeri skale omjera u kojoj omjeri brojčanih rezultata ostaju isti.

Intervalna skala. U skali intervala, pri prelasku sa jednog sistema mjerenja na drugi, omjeri brojčanih vrijednosti procijenjenih alternativa se ne čuvaju, ali se omjer razlika u numeričkim procjenama čuva. Primjer mjerenja u intervalnoj skali je određivanje temperature, koja se, kao što znate, može mjeriti na različitim skalama: Celzijus, Farenhajt, itd. Svaki put ćemo dobiti različite brojeve, jer. različite skale koriste različite referentne tačke i različite mjerne jedinice. Ali ove različite numeričke procjene odgovaraju istoj temperaturi objekta.

skala razlike. Ako, kada se krećete od jednog sistem brojeva mjerenja na drugu, mijenja se samo referentna tačka, takve skale se nazivaju skale razlika. Primjer kvantitativnih procjena u skali razlika su sistemi hronologije, koji se razlikuju po početnoj tački (od rođenja Krista, od stvaranja svijeta ili od preseljenja proroka Muhameda iz Meke u Medinu).

Kvalitativna mjerenja su mnogo manje rigorozna, subjektivna su i za njih se koriste druge vrste skala, glavne su sljedeće.

Kvalitativne skale

Nazivna skala (imenska skala). Suština mjerenja procijenjenih alternativa u ovoj skali je njihova podjela na klase prema određenom atributu. Sve alternative koje spadaju u istu klasu moraju odgovarati istom broju. Primjeri mjerenja u nazivnim skalama mogu biti podjela studenata jednog predmeta u grupe, podjela proizvoda prema nivoima kvaliteta (ocjena) itd.

Redna skala. Ova skala se koristi za rangiranje, tj. određivanje redosleda preferencije za alternative, ozbiljnosti određene osobine, na primer, važnost, hitnost, itd.

Nerijetko, tokom ispitivanja, postaje potrebno mjeriti indikatore čije su ocjene očigledno subjektivne. Tako, na primjer, na znanju i iskustvu stručnjaka, procjenama stepena rizika u implementaciji jednog ili drugog investicioni projekat, konkurentnost određene vrste proizvoda, stepen kompetencije kandidata za upražnjeno radno mjesto i dr. U ovim slučajevima koristi se posebna vrsta rednih skala - verbalno-brojčane skale. Njihova posebnost leži upravo u činjenici da vam omogućavaju mjerenje stepena intenziteta bilo kojeg svojstva koje ima subjektivni karakter. Sastav verbalno-numeričke skale uključuje smisleni (verbalni) opis odabranih gradacija i odgovarajućih (gradacija) numeričke vrijednosti.

Haringtonova skala, koja se široko koristi u praksi, prikazana je u tabeli. 6.1.

Tabela 6.1.

Haringtonova skala

Brojčane vrijednosti date u tabeli su zasnovane na Statistička analiza velika količina podataka, zbog čega Haringtonova skala ima univerzalnu primjenu i može se koristiti u odgovarajućim modifikacijama (na primjer, u obliku bodovne skale) za procjenu različitih pokazatelja kvalitativne prirode.

Sumiranje studije ekspertske metode, treba napomenuti da je njihov značaj u tome što pojačavaju element kolegijalnosti u procesu izrade. teške odluke i, koristeći intuiciju i kolektivno generiranje ideja, omogućavaju vam da pronađete nova, originalna rješenja za probleme do kojih se ne može doći koristeći samo logičko rasuđivanje.

Istovremeno, prilično je teško uspostaviti jasne granice između svih razmatranih metoda za izradu i opravdanje odluka (modelske metode i ekspertske metode), jer rješavanje složenih problema modernog menadžmenta zahtijeva i kompleksnu upotrebu različitih logičkih, statističkih, matematičkih i heurističkih tehnika. Dakle, nije samo jedna, već preovlađujuća grupa metoda koja čini ovu ili onu metodu. Područja primjene metoda odlučivanja zavise uglavnom od prirode problema koji se rješavaju i uslova za donošenje odluka, što je prikazano na Sl. 6.1.

zaključci

Suština metoda stručnog odlučivanja leži u dobivanju odgovora stručnjaka na unaprijed postavljena pitanja, obradi primljenih informacija posebnim logičkim i matematičkim postupcima i pretvaranju u oblik pogodan za odabir najpoželjnije alternative rješenja.

Među metodama stručnih ocjenjivanja (koje se razlikuju po postupku organizacije ispita) glavne su metode komisije, metoda brainstorminga, Delphi metoda i metoda izrade scenarija.

U procesu formiranja stručne komisije nameće se problem ocjenjivanja kvaliteta stručnjaka - potreba da se u ranijim ispitima uzme u obzir njegovo stručno znanje, iskustvo i rezultati rada.

Metode za procjenu kvaliteta stručnjaka podijeljene su u tri grupe: a priori (ne uzimajući u obzir efektivnost njegovog učešća u prethodnim ispitivanjima); a posteriori (na osnovu stvarni rezultati učešće specijaliste u obavljanju pregleda) i test (koji uključuje poseban test za potencijalnog stručnjaka).

Stručne informacije mogu biti i kvantitativne i kvalitativne. Za dobijanje kvantitativnih procjena, glavne metode su direktna metoda kvantifikacije i metoda srednje tačke. Za dobijanje kvalitativnih procjena koristi se ekspertna klasifikacija, rangiranje alternativa i metoda ekspertskih krivulja. Ove dvije grupe metoda za dobijanje stručnih ocjena odgovaraju i dvije vrste skala: skale kvantitativnih mjerenja i skale kvalitativnih mjerenja.

Pitanja za samoispitivanje

Šta uključuje koncept apriornih metoda ekspertske evaluacije?

U kojim slučajevima je uobičajeno koristiti aposteriorne metode procjene?

Koji su uslovi za primjenu metoda ispitivanja za procjenu kvaliteta stručnjaka?

Koja je razlika između kvantitativnih i kvalitativnih stručnih procjena?

Koji su kriterijumi za konstruisanje kvalitativnih skala?

On sadašnjoj fazi razvoj poslovnih tehnologija, ključni resursi svake organizacije, uz finansijske, informacione, tehnološke, su ljudski resursi. Preduzeća se takmiče, uključujući i na nivou profesionalnog razvoja svojih zaposlenih – njihovog znanja, vještina i sposobnosti. Za što razumnije i najefikasnije korištenje ovog resursa, potrebno ga je pravilno procijeniti. Razni sistemi, metode i metode procjene osoblja omogućavaju identifikaciju i otključavanje potencijala svakog zaposlenog i usmjeravanje tog potencijala na realizaciju strateških ciljeva kompanije. U ovom članku ćemo vam pomoći da se snađete u njihovoj raznolikosti i odaberete upravo one koje najbolji način pogodan za vašu organizaciju.

Evaluacija se, u ovom ili onom obliku, provodi u svakoj fazi rada sa osobljem:

izbor kandidata za upražnjeno radno mjesto: potrebna je procjena radi utvrđivanja usklađenosti vještina i sposobnosti kandidata (profesionalnih i ličnih) zahtjevi posla I korporativne kulture kompanije;
tokom testa ( probnog perioda): svrha je dodatna procjena nivoa usklađenosti zaposlenog sa radnim mjestom i stepena njegove adaptacije u kompaniji;
u toku tekućih aktivnosti: u ovoj fazi procjena ima za cilj pojašnjavanje plana za stručne i razvoj karijere zaposleni, donošenje odluka o bonusima, revizija plata;
obuka zaposlenih (u skladu sa ciljevima kompanije): potrebno je utvrditi trenutna znanja zaposlenog i potrebu za njegovom obukom, poželjno je da se sličan postupak sprovede nakon završene obuke;
prebaciti na drugog strukturna podjela: potrebno je utvrditi sposobnosti zaposlenog za obavljanje novih radnih obaveza;
formiranje kadrovske rezerve: procjena profesionalnog i prije svega ličnog potencijala zaposlenog;
otpuštanje: u ovoj fazi je potrebna procjena kako bi se utvrdila nesposobnost zaposlenog, au ovom slučaju samo rezultati certifikacije mogu poslužiti kao osnova za otpuštanje.

Formalni sistemi procjene osoblja

Procjena osoblja nije uvijek jasna i formalizovana. Međutim, razvojem analize poslovnih procesa, pažljivijim odnosom prema strateškom razvoju preduzeća, počeli su da se pojavljuju formalizovani sistemi ocjenjivanja zasnovani na strateškim ciljevima kompanija. Ovi sistemi bodovanja poznati su pod nekoliko varijanti imena:

ocjenjivanje rada - ocjenjivanje rada;
pregled učinka - pregled učinka;
ocjenjivanje učinka - ocjena obavljenog posla;
procjena učinka - procjena učinka aktivnosti;
izvještaj o upravljanju učinkom - izvještaj o upravljanju učinkom;
anketa o učinku - ocjenjivanje učinka;
sažetak učinka - kratak sažetak radne efikasnosti;
ocjena učinka - utvrđivanje nivoa radne efikasnosti.

Nešto kasnije pojavio se detaljniji (na osnovu procjene učinka svakog zaposlenog) sistem. Upravljanje prema ciljevima (MBO)- upravljanje učinkom. Suština ovog pristupa je da se za zaposlenog formira lista ključnih zadataka (kriterijuma rada) u jedinstvenom standardu. Ovaj standard, po pravilu, uključuje: naziv, opis i težinu zadatka, kao i planirane i stvarne pokazatelje njegove implementacije (sa naznakom odgovarajućih mjernih jedinica) u opštoj listi zadataka kontrolnog objekta. U ovom slučaju, vrlo je važno da učinak svakog zadatka bude mjerljiv. Na kraju odobrenog perioda, zaposleni i menadžer ocjenjuju realizaciju svakog cilja (obično u procentima) i cjelokupni lični plan zaposlenog.

Postepeno, sve veći akcenat u ocjenjivanju kadrova stavljen je na procjenu ličnih i profesionalnih kvaliteta. individualni radnik. Dakle, jedan od razvoja - upravljanje učinkom je sistem ambiciozniji od MBO-a, jer je usmjeren ne samo na vrednovanje rezultata, već i na uzimanje u obzir „sredstava“ kojima se ovaj rezultat postiže – ličnih kvaliteta zaposlenih.

Sistem "360 stepeni" je kreirana u cilju povećanja objektivnosti procjene, pretpostavlja se da se tokom postupka ocjenjivanja intervjuišu kolege, rukovodioci, podređeni i zaposleni zaposleni - to dovodi do smanjenja subjektivnosti procjene. Procedura se odvija u nekoliko faza: utvrđuju se kriterijumi ocjenjivanja, sastavljaju upitnici, vrši se samo ispitivanje, na kraju se analiziraju rezultati i izrađuje plan razvoja nedovoljno razvijenih kompetencija. Važno je pravilno definirati kriterije ocjenjivanja, koji ne mogu biti isti za različite pozicije. Svaka pozicija ima svoj raspon kompetencija, sa unaprijed razvijenim indikatorima za evaluaciju – primjerima ponašanja. "Plus" ovog sistema ocjenjivanja leži u njegovoj relativnoj jednostavnosti. Međutim, treba napomenuti da kada studija velikih razmera otežava proces obrade primljenih podataka. Pored toga, potrebni su jasno definisani kriterijumi evaluacije. Osim toga, potrebno je pravilno organizirati prikupljanje informacija, informiranje ljudi o ciljevima testiranja.

Centar za procjenu- predlaže sveobuhvatna procjena kompetencije službenika i, posljedično, pažljiviji odnos prema ličnim i profesionalnih kvaliteta konkretnog radnika. Ovaj postupak najčešće uključuje:

razgovor sa stručnjakom, tokom kojeg se prikupljaju podaci o znanju i iskustvu zaposlenog;
psihološki, profesionalni testovi;
kratka prezentacija učesnika stručnjacima i ostalim učesnicima;
poslovna igra (pod vodstvom posmatrača grupa zaposlenih ili kandidata igra poslovnu situaciju prema unaprijed pripremljenom scenariju);
biografski pregled;
opis profesionalnih dostignuća;
individualna analiza konkretnih situacija (poslovni slučajevi);
stručni nadzor, čiji su rezultati preporuke za svakog zaposlenog.

Za Rusiju je tradicionalni sistem ocjenjivanja atestiranje. Od tada se koristi u preduzećima Sovjetsko vreme. Nažalost, atest je veoma potcijenjen kao sistem ocjenjivanja. U stvari, veoma je sličan Upravljanju učinkom, međutim, kao krajnje formalizovana i regulisana procedura, znatno zaostaje u pogledu metoda koje se koriste – zakonodavstvo ne ide u korak sa razvojem metoda evaluacije. Osim toga, certifikaciju podliježu zaposlenici koji zauzimaju propisane pozicije pravila Ruska Federacija, subjekti federacije i opštinske vlasti. Kao rezultat toga, u savremenim uslovima nepostojanje jedinstvenog standarda za pozicije, sertifikacija postaje moguća samo u budžetskim institucijama.

Metode i tehnike za procjenu osoblja

Konvencionalno, sve metode istraživanja organizacije mogu se podijeliti na tri glavna pristupa: humanitarni, inženjerski i empirijski. Metode procjene osoblja najviše se odnose na empirijski pristup, jer se zasnivaju na širenju uspješnog industrijskog ili funkcionalnog iskustva, korištenju presedana iskustva u donošenju odluka. U većini slučajeva, evaluacija je poređenje karakteristika dobijenih tokom studije sa karakteristikama „referentnog uzorka“. Metode empirijskog istraživanja obično se dijele na kvantitativne i kvalitativne.

Kvantitativne metode

Kvantitativne metode se mogu okarakterisati kao formalizovane i masivne. Formalizacija je izražena u fokusu na proučavanju unapred postavljenih strogo definisanih analiziranih varijabli i njihovom kvantitativnom merenju. Visok nivo formalizacije kvantitativnih metoda povezan je sa njihovom statističkom obradom.

Najčešća kvantitativna metoda je upitnik. Tokom anketnog procesa, zaposleni/kandidat za konkurs se traži da pismenim putem odgovori na pitanja iz obrasca upitnik- Upitnici. Zbog jednostavnosti upotrebe i obrade, upitnici se mogu koristiti i zasebno i kao sastavni dio gotovo svih vrsta sveobuhvatnog sistema procjene osoblja. Prema obrascu, pitanja u upitniku se dijele na otvorena, na koja je potreban slobodan odgovor, i zatvorena, na koja je odgovor odabir jedne (ili više) od više tvrdnji predloženih u upitniku. Jedna od mnogih opcija za korišćenje upitnika je prikupljanje informacija o stvarnim poslovnim i ličnim kompetencijama zaposlenog u okviru sistema procene od 360 stepeni. U ovom slučaju, anketiranje njegovog menadžera, kolega, podređenih i klijenata značajno štedi vrijeme kako ispitanicima tako i zaposleniku koji obrađuje primljene podatke.

Jedna od vrsta anketa koje se koriste za procjenu osoblja su upitnike ličnosti- klasa psihodijagnostičkih metoda dizajniranih za određivanje stepena ozbiljnosti kod pojedinca osobine ličnosti. Po obliku, to su liste pitanja, dok su odgovori subjekta prikazani kvantitativno. U pravilu, uz pomoć ove metode, karakteristike karaktera, temperamenta, međuljudskim odnosima, motivacioni i emocionalnu sferu. U tu svrhu koriste se specifične metode. Evo najpopularnijih od njih:

Višefaktorski upitnici ličnosti(namijenjen da opiše širok spektar individualnih karakteristika ličnosti):
- Cattellov upitnik (16-PF): glavni faktori su "opći nivo inteligencije", "nivo razvoja mašte", "podložnost novom radikalizmu", "emocionalna stabilnost", "stepen anksioznosti", "prisustvo unutrašnjih tenzija “, „stepen razvijenosti samokontrole”, „stepen društvene normalizacije i organizovanosti”, „otvorenost, izolovanost”, „hrabrost”, „odnos prema ljudima”, „stepen dominacije – podređenosti”, „zavisnost od grupa”, „dinamički”;
- MMPI upitnik: glavne skale uključuju “somatizaciju anksioznosti”, “anksioznost i depresivne tendencije”, “potiskivanje faktora koji izazivaju anksioznost”, “ostvarivanje emocionalne napetosti u direktnom ponašanju”, “ozbiljnost muških/ženskih karakternih osobina”, “afekt rigidnost”, “fiksacija anksioznosti i restriktivno ponašanje”, “autizacija”, “poricanje anksioznosti, hipomanične tendencije”, “socijalni kontakti”;
- FPI upitnik: ovaj upitnik je kreiran prvenstveno za primijenjena istraživanja, uzimajući u obzir iskustvo u izradi i korištenju tako poznatih upitnika kao što su 16PF, MMPI, EPI, itd. Skala upitnika odražava kombinaciju međusobno povezanih faktora. Upitnik je dizajniran da dijagnostikuje psihička stanja i osobine ličnosti koje su od najveće važnosti za proces socijalne, profesionalne adaptacije i regulacije ponašanja;
- Leonhardov karakterološki upitnik: test je osmišljen da identificira tip akcentuacije karaktera, odnosno određeni smjer karaktera. Akcentuacije se smatraju ekstremnom verzijom norme, što je njihova glavna razlika od psihopatije - patoloških poremećaja ličnosti. Dijagnostikuju se sljedeće vrste akcentuacije ličnosti: demonstrativna, zaglavljena, pedantna, ekscitabilna, hipertimična, distimična, anksiozno-strašna, afektivno-uzvišena, emotivna, ciklotimična.
Upitnici motivacionih karakteristika:
- Reanov upitnik: dijagnostikuje se motivacija za postizanje uspjeha i motivacija za izbjegavanje neuspjeha;
- Test pedantnosti je dizajniran da dijagnostikuje nivo pedantnosti. S jedne strane, pedantnost je želja za praćenjem prihvaćenih oblika, ljubomorno i tvrdoglavo poštivanje raznih sitnica i gubitak vida o suštini stvari. S druge strane, pedantnost se ispoljava i u marljivosti, odgovornosti, savjesnom odnosu prema dužnostima, strogosti i tačnosti, težnji ka istini.
Upitnici mentalnog zdravlja(procjenjuje se nivo neuropsihičke adaptacije, anksioznosti, neuropsihičke stabilnosti, neuroticizma, socijalne adaptacije):
- Metodologija za određivanje otpornosti na stres i socijalnu adaptaciju Holmesa i Ragea: Dr. Holmes and Rage (SAD) proučavali su ovisnost bolesti (uključujući zarazne bolesti i ozljede) o različitim stresnim životnim događajima kod više od pet hiljada pacijenata. Došli su do zaključka da psihičkim i fizičkim bolestima obično prethode određene velike promjene u životu osobe. Na osnovu svog istraživanja sastavili su skalu u kojoj svakom važnom životnom događaju odgovara određeni broj bodova, u zavisnosti od stepena njegove stresnosti;
- Heck and Hessova metoda brze dijagnostike neuroze: preliminarna i generalizirana dijagnostika vjerovatnoće neuroze;
- Skala reaktivne i lične anksioznosti Spielberger: identifikacija nivoa lične i reaktivne anksioznosti. Lična anksioznost se shvaća kao stabilna individualna karakteristika koja odražava sklonost zaposlenika anksioznosti i podrazumijeva sklonost da prilično širok spektar situacija percipira kao prijeteće, reagirajući na svaku od njih određenom reakcijom.
Upitnici samo-stava(proučavaju se karakteristike stava zaposlenog prema sebi):
- Metodologija samoprocjene ličnosti (Budassi): utvrđuje se nivo samopoštovanja (precijenjen, potcijenjen ili normalan);
- Stefansonov upitnik: tehnika koja se koristi za proučavanje ideja zaposlenih o sebi. Prednost tehnike je u tome što pri radu sa njom subjekt pokazuje svoju individualnost, pravo "ja", a ne "korespondenciju/neusklađenost" sa statističkim normama i rezultatima drugih ljudi.
Upitnici za temperament:
- Eysenck upitnik ličnosti: test je usmjeren na dijagnosticiranje parametara ličnosti, neuroticizma i ekstraverzije-introverzije;
- Strelyauov upitnik: dijagnosticira se snaga ekscitacijskih procesa, inhibicijski procesi i pokretljivost nervnih procesa.
Upitnici za vrijednost(koristi se za proučavanje vrednosno-semantičke sfere ličnosti):
- Rokeach test "Vrijednostne orijentacije": tehnika se temelji na direktnom rangiranju liste vrijednosti /
Upitnici za emocionalne karakteristike:
- Test "Emocionalno sagorevanje": stepen psihološke zaštite u obliku emocionalno izgaranje(ova tehnika je posebno relevantna za ljude uključene u oblast interakcije sa ljudima);
- Skala za procjenu značaja emocija: tehnika koju je predložio B. I. Dodonov ima za cilj identificiranje emocionalna stanja osoba koja mu pričinjava zadovoljstvo.
Testovi aktivnosti ponašanja:
- Metodologija „Izlaz iz teškog životne situacije”: utvrđuje se dominantan način rješavanja životnih problema u čovjeku.

Treba napomenuti da su mnoge od gore navedenih metoda prvobitno razvijene i korištene u klinička psihologija, a tek tada se počeo koristiti u preduzećima za procjenu osoblja. Međutim, ove metode, uglavnom, nisu dovoljno prilagođene za procjenu zaposlenih, a za njihovu primjenu u organizacijama potreban je specijalista sa prilično visokim nivoom znanja iz oblasti psihologije.

Testovi sposobnosti su još jedan važan metod procjene osoblja. Oni su posebno odabran standardizirani skup zadataka koji služi za procjenu potencijalne sposobnosti osobe da rješava različite probleme. Bilo koja vrsta testa inteligencije može se smatrati testom sposobnosti. Za identifikaciju specifičnih sposobnosti, na primjer, da određene vrste djelatnosti (medicina, tehnologija, pravo, obrazovanje itd.) razvijaju se posebni testovi. Možda najčešće među metodama koje se koriste u procjeni osoblja su one koje imaju za cilj utvrđivanje profesionalnih sposobnosti zaposlenih. Najprovjerenije metode su sljedeće:

Amthauerov test strukture inteligencije: Dizajniran za mjerenje sposobnosti apstraktnog mišljenja, pamćenja, prostorne mašte, čula za jezik, matematičkog razmišljanja, formiranja rasuđivanja itd.
Guilfordov test: mjeri socijalnu inteligenciju koja je profesionalna važan kvalitet i omogućava vam da predvidite uspjeh aktivnosti nastavnika, psihologa, psihoterapeuta, novinara, menadžera, advokata, istražitelja, doktora, političara, biznismena;
Ravenov test: korištenjem progresivnih matrica omogućava ne samo procjenu samog intelekta, već omogućava i predstavu o sposobnosti zaposlenika za sistematsku, sistematičnu, metodičnu intelektualnu aktivnost.

Treba napomenuti da mnogi poznati testovi sposobnosti ne daju dovoljno materijala za predviđanje na osnovu njih. Oni pružaju ograničene informacije koje je potrebno dopuniti informacijama dobijenim iz drugih izvora.

Kvalitativne metode

Za razliku od kvantitativnih, izdvajaju se kvalitativne metode istraživanja koje su neformalne i usmjerene na dobivanje informacija kroz dubinsko proučavanje male količine materijala. Jedna od najčešće korištenih metoda je intervju.

Metodu intervjua odlikuje stroga organizacija i nejednake funkcije sagovornika: anketar (specijalista koji vodi intervju) postavlja pitanja ispitaniku (procijenjenom zaposleniku), ne vodi aktivan dijalog s njim, ne iznosi svoje mišljenje i čini ne otkriva otvoreno svoj lični stav prema postavljenim pitanjima i odgovorima subjekta . Zadatak anketara je da svoj uticaj na sadržaj odgovora ispitanika svede na minimum i obezbedi povoljnu atmosferu za komunikaciju. Svrha intervjua sa stanovišta anketara je da od ispitanika dobije odgovore na pitanja formulisana u skladu sa ciljevima studije (kvalitete i karakteristike osobe koja se ocenjuje, čije odsustvo ili prisustvo mora biti identifikovan).

Na osnovu različitih parametara, uobičajeno je razlikovati nekoliko tipova intervjua. Sljedeće vrste se najčešće koriste u procjeni osoblja.

Biografski intervju fokusiran na prethodni radni odnos kandidata. Kada se provodi, pretpostavlja se da je ponašanje u prošlosti pokazatelj ponašanja u budućnosti. Biografski intervjui se fokusiraju na radno iskustvo i stil rada osobe koja se ocjenjuje. Poslovi se prikupljaju obrnutim hronološkim redoslijedom. Intervjuom se ocenjuje stepen važnosti trenutnog posla zaposlenog za organizaciju, kao i njegova kompetentnost u pogledu ispunjavanja uslova za određenu poziciju. Istovremeno treba postavljati ispravno odabrana pitanja i poštovati iste uslove za sve ocjenjivane. U praksi, pitanja dolaze iz "zahtjeva zaposlenika", koji navode individualne karakteristike neophodne za uspješno dovršenje posla. Prednost biografskog intervjua je u tome što ispunjava očekivanja kandidata (zaposlenika) i daje mu priliku da se najbolje ponaša. Međutim, ovaj isti faktor može uzrokovati pristrasnost u procjeni. Efikasnost takvog intervjua zavisi i od toga koliko se pitanja tačno odnose na kriterijume za posao.

bihevioralni intervju sadrži strukturiranu listu pitanja osmišljenih oko iskustva ili sposobnosti u određenim oblastima ili kriterija vezanih za posao. Ovi kriterijumi se identifikuju u procesu analize, čiji je predmet bio rad i ponašanje uspešnih zaposlenih. Glavna prednost bihevioralnog pristupa je da se bavi vještinama koje su važne za posao. S druge strane, takav intervju može oduzeti dosta vremena, jer je tokom njega potrebno razgovarati o svim bitnim aspektima posla. Osim toga, zbog činjenice da je intervju fokusiran na proces obavljanja određenog posla, lako je izgubiti iz vida bitna pitanja koja se tiču opšteg stručno osposobljavanje kandidat/zaposlenik.

situacioni intervju zasniva se na konstrukciji određenih situacija i prijedlogu ocjenjivanom zaposleniku da opiše model svog ponašanja ili izlaz iz ove situacije. U procesu evaluacije zaposleni nastoji dati društveno poželjne odgovore, odnosno one koje smatra društveno ispravnim. Tokom intervjua postaje moguće procijeniti koliko ove percepcije odgovaraju vrijednostima organizacije, prihvaćenim obrascima ponašanja, kao i poslu koji zaposlenik obavlja.

Projektivni intervju zasniva se na posebnoj konstrukciji pitanja na način da nude zaposleniku/kandidatu da ocijeni ne sebe, već ljude općenito ili neki karakter. Projektivne tehnike se zasnivaju na činjenici da osoba ima tendenciju da izdrži svoje životno iskustvo i stavovi prema tumačenju postupaka drugih ljudi, kao i izmišljenih situacija, likova itd. Tokom projektivnog intervjua, manje je vjerovatno da će zaposleni dati društveno poželjne odgovore. Međutim, proces vođenja projektivnog intervjua je veoma dug, a dobijene podatke je prilično teško obraditi. Osim toga, značajan utjecaj na rezultat će imati profesionalni i lični kvaliteti intervjuer.

Jedan od glavnih kvalitativne metode ocjenjivanje osoblja je također tradicionalno analiza dokumenata. Dokumenti se smatraju ili se mogu smatrati pouzdanim dokazom o pojavama koje se stvarno dešavaju. To se na mnogo načina odnosi na zvanične dokumente, ali može važiti i za nezvanične. Analiza dokumenata znači transformaciju izvornog oblika informacija sadržanih u dokumentima u formu neophodnu za procjenitelja kadrova. Zapravo, ovo nije ništa drugo do tumačenje sadržaja dokumenta, njegovo tumačenje. U procesu analize dokumenata, životopisa, referenci i propratna pisma, isprave o obrazovanju (diplome, svedočanstva, potvrde o stručnoj spremi), istraživački i publicistički radovi itd.

Postoje metode koje sadrže karakteristike i kvalitativnih i kvantitativnih metoda. Prije svega, ovo se odnosi na poslovni slučajevi. Poslovni slučaj je sveobuhvatan opis situacije u kojoj se pravo preduzeće nekada našlo. Slučaj, po pravilu, opisuje spoljašnje okruženje i unutrašnje okruženje kompanije i njihove promjene tokom vremena. Događaji sa kojima se suočavaju menadžeri, kao i radnje potonjih, prikazani su onim redom kojim su se stvarno dogodili. Ali što je najvažnije, slučaj formulira problem koji je ovaj ili onaj zaposlenik kompanije morao riješiti. Tačnost i vjernost izbora tipične radne situacije i profesionalnost kreiranja poslovnog slučaja određuju pouzdanost prognoze pri korištenju ove metode. S jedne strane, metoda se zasniva na pragmatizmu predloženih opcija za rješavanje poslovnih problema, s druge strane, moguće je identificirati sistem nestandardnih pristupa rješavanju tipičnih situacija, koji određuje stepen kreativnosti zaposlenika. .

U trenutnoj fazi, većina HR profesionalaca teži stvaranju složeni sistemi procjene osoblja preduzeća, uključujući i dovoljne veliki broj tehnike za minimiziranje grešaka u procesu evaluacije. Međutim, prije svega, važno je ne samo spojiti nekoliko metoda, već ih prilagoditi uslovima koji postoje u organizaciji, a često - kada su u pitanju strane metode - uslovima domaće stvarnosti. Velika vrijednost ovdje stiče profesionalizam i iskustvo specijaliste koji rukovodi procesom ocjenjivanja, budući da su za ispunjavanje ovog zadatka, pored relevantnih ličnih kvaliteta, potrebna znanja i kompetencije iz oblasti psihologije i razumijevanje poslovnih procesa, ciljeva i specifičnosti kompanije. aktivnosti.

Olga Gavrilova
Na osnovu materijala"Gradient Alpha"

Regrutacija i selekcija, Procjena, Tržište rada, Adaptacija

Kriterijumi koji se koriste u formiranju sistema ocjenjivanja moraju biti mjerljivi, odnosno za svaki od kriterija mora biti moguće ocijeniti bilo koji predmet ispitivanja koji se razmatra.

U slučajevima kada se kriterijum koji karakteriše neki objekat ne može objektivno izmeriti, govorimo o subjektivnim kriterijumima, što znači, pre svega, da ne postoje objektivni kriterijumi za ocenjivanje objekata prema takvim kriterijumima i da je potrebno razviti posebne verbalne i numeričke skale. .

Naravno, kriterijumi kao što su "obim proizvodnje", "trošak proizvodnje", "period povrata" mogu se klasifikovati kao objektivni. Istovremeno, kriteriji kao što su "goodwill" povezani s vrednovanjem intelektualne svojine, "imidž kompanije", " društveni značaj projekat" i drugi, mogu se mjeriti samo subjektivno.

Mnogi od objektivnih kriterijuma koji se odnose na buduće periode takođe se često mogu samo subjektivno proceniti. Na primjer, očekivani obim proizvodnje koji će postati mogući nakon realizacije projekta, očekivana cijena jedinice proizvodnje i sl. često u velikoj mjeri zavise od stručnih procjena, koje su subjektivne u užem smislu riječi.

Stoga je profesionalizam toliko neophodan u organizovanju i sprovođenju procesa stručnog ocjenjivanja, analiziranja i obrade rezultata stručnih procjena koje se koriste u izradi i donošenju upravljačkih odluka.

Ali prvi korak u procesu ekspertske evaluacije je formiranje adekvatnog sistema evaluacije.

Razgovarali smo o nekim zahtjevima za set kriterijuma uključenih u sistem evaluacije.

Praktično formiranje liste kriterijuma je takođe u velikoj meri stručni postupak. To mogu biti ispiti u 2-3 kruga, kada stručnjaci određuju prethodno formuliranu listu kriterija.

Prilikom formiranja skupa kriterijuma treba obratiti pažnju na tačke kao što su jasno razumevanje značenja svakog od kriterijuma od strane donosioca odluka i stručnjaka.

Ponekad je agregacija kriterijuma odgovarajuća. Time se može postići kako smanjenje redundantnosti kriterija, posebno u slučaju djelimičnog dupliranja kriterijuma, tako i generalno smanjenje broja kriterijuma, što je bitno za smanjenje složenosti rada sa sistemom evaluacije.

2. 3. Kvantitativne i kvalitativne stručne procjene

Zadržimo se sada na glavnim metodama ekspertskih mjerenja – metodama za dobijanje stručnih procjena, koje u mnogim slučajevima igraju odlučujuću ulogu u donošenju važnih upravljačkih odluka.

Metode akvizicijekvantitativne stručne procjene

1. Direktna kvantifikacija

Direktna kvantitativna procjena koristi se kako u slučaju kada je potrebno odrediti vrijednost indikatora mjerenog kvantitativno, tako iu slučaju kada je potrebno ocijeniti stepen komparativne preferencije različitih objekata.

U prvom slučaju, svaki od stručnjaka direktno ukazuje na vrijednost indikatora za procijenjeni objekat. To može biti određena brojčana vrijednost indikatora za procijenjeni objekat, na primjer, cijena stambenog stana; cijena jedinice proizvodnje po kojoj može imati konkurentnu potražnju; procijenjeni tržišni kapacitet; optimalan obim proizvodnje itd.

Ako stručnjak smatra da je teško naznačiti određenu vrijednost indikatora, on može ukazati na raspon u kojem se nalazi vrijednost indikatora koji se procjenjuje.

U drugom slučaju, kada se relativna preferencija objekata procjenjuje jednim ili drugim indikatorom, kvantitativna procjena koju je naveo stručnjak određuje stepen njihove komparativne preferencije.

Potrebno je unaprijed dogovoriti da, recimo, veća vrijednost procjene odgovara poželjnijoj alternativi. Ponekad je svrsishodnije kvantificirati komparativnu preferenciju objekata u bodovima, koristeći posebno dizajnirane skale bodova.

2. Metoda srednje tačke

Metoda se koristi kada postoji mnogo alternativnih opcija. Ako sa f(a1) označimo procjenu prve alternativne varijante vrijednosti indikatora, u odnosu na koju se utvrđuje komparativna preferencija objekata, sa f(a2) - procjenu druge alternativne varijante, onda je stručnjak tada pozvani da izaberu treću alternativnu varijantu a3, čija se ocjena f(a3) nalazi na sredini između vrijednosti f(a1) i f(a2) i jednaka je f(a1) + f(a2)/ 2.

Istovremeno, preporučljivo je odabrati najmanje i najpoželjnije alternative kao prvu i drugu alternativu.

Nadalje, stručnjak ukazuje na alternativu a4, čija se vrijednost f(a4) nalazi u sredini između f(a1) i f(a3), i alternativnu opciju a5, čija se vrijednost f(a5) nalazi u sredinu između vrijednosti f(a1) i f(a4) .

Postupak je završen kada se utvrdi relativna preferencija svih alternativa uključenih u ispitivanje.

3. Metod Churchman - Akof

Churchman-Akoffova metoda se koristi za kvantificiranje komparativnih preferencija alternativnih opcija i omogućava prilagođavanje procjena koje daju stručnjaci.

Metoda pretpostavlja da su procjene alternativa nenegativni brojevi, da ako je alternativa a1 poželjnija od alternative a2, onda je f(a1) veća od f(a2), a procjena istovremene implementacije alternativa a1 a a2 je jednako f(a1) + f(a2)).

Sve alternativne opcije su rangirane po želji, a stručnjak svakoj od njih dodeljuje kvantitativne procjene, po pravilu, u dijelovima jedinice.

4. Metoda lutrije

Prema ovoj metodi, za bilo koju trojku alternativa a1, a2, a3, poredanih u opadajućem redosledu preferencije, stručnjak ukazuje na takvu verovatnoću p, u kojoj je alternativa a2 ekvivalentna lutriji, u kojoj se alternativa a1 javlja sa verovatnoćom p, a alternativa a3 - sa vjerovatnoćom 1 - p.

Metode akvizicijekvalitetne stručne ocjene

Ponekad su specifičnosti objekata vještačenja takve da je stručnjacima teško dati kvantitativne procjene vrijednosti ocjenjivanih pokazatelja ili objekta u cjelini, au nekim slučajevima takve procjene su jednostavno neopravdane i ne dozvoljavaju dobijanje dovoljno pouzdane stručne informacije.

1. Stručna klasifikacija

Ovaj metod je preporučljivo koristiti kada je potrebno utvrditi da li alternativne opcije koje se vrednuju pripadaju utvrđenim i prihvaćenim klasama, kategorijama, nivoima, varijetetima itd. (u daljem tekstu klase).

Također se može koristiti kada specifične klase kojima bi evaluirani objekti trebali biti dodijeljeni nisu unaprijed određene. Broj klasa u koje se dijele evaluirani objekti ne može biti unaprijed određen. Može se ustanoviti tek nakon završetka postupka klasifikacije.

Metode stručnih procjena, u mnogim slučajevima igraju odlučujuću ulogu u donošenju važnih upravljačkih odluka.

Metode za dobijanje kvantitativnih stručnih procjena

1. Direktna kvantifikacija

U prvom slučaju, svaki od stručnjaka direktno ukazuje na vrijednost indikatora za procijenjeni objekat. To može biti određena brojčana vrijednost indikatora za objekt koji se procjenjuje, na primjer: cijena stambenog stana itd.

Ako stručnjak smatra da je teško naznačiti određenu vrijednost indikatora, on može ukazati na raspon u kojem se nalazi vrijednost indikatora koji se procjenjuje.

Potrebno je unapred dogovoriti da npr. veća vrijednost rezultat odgovara preferiranoj alternativi. Ponekad je svrsishodnije kvantificirati relativnu preferenciju objekata u tačkama, koristeći posebno dizajnirane skale bodova.

2. Metoda srednje tačke

Ova metoda se može koristiti u stručnoj ocjeni numeričke vrijednosti kvantitativnih indikatora.

3. Metod Churchman - Akof

Churchman-Akoffova metoda se koristi za kvantificiranje komparativnih preferencija alternativnih opcija i omogućava prilagođavanje procjena koje daju stručnjaci.

Ako je a manje poželjnije od zbira preostalih alternativa, tada se uspoređuje sa zbirom preostalih alternativa, osim posljednje.

Ako se alternativna varijanta a u nekom koraku ispostavi da je poželjnija od zbira druge alternativne varijante i ovaj omjer je potvrđen za procjene, tada se ax isključuje iz daljnjih razmatranja.

Ovaj proces se nastavlja sve dok se sve alternative ne pregledaju uzastopno.

At praktična primjena u slučaju dovoljno velikog broja upoređenih alternativa, mogu se izvršiti određena prilagođavanja metode kako bi se smanjila njena složenost.

Tako se, na primjer, zbir najvećeg broja alternativnih opcija može odmah odrediti uz odbacivanje manje preferiranih opcija, što je manje od Da, itd.

4. Metoda lutrije

Prema ovoj metodi, za bilo koju trojku alternativa ax, a2, a3, poredanu u opadajućem redoslijedu preferencije, stručnjak pokazuje takvu vjerovatnoću p, u kojoj je alternativa ar ekvivalentna lutriji, u kojoj se alternativna os javlja sa vjerovatnoćom p, a alternativa ab - sa vjerovatnoćom 1 - p.

Metode za dobijanje kvalitativnih stručnih ocjena

Ponekad su specifičnosti objekata vještačenja takve da je stručnjacima teško dati kvantitativne procjene vrijednosti ocjenjivanih pokazatelja ili objekta u cjelini, a

u nekim slučajevima takve procjene su jednostavno neopravdane i ne dozvoljavaju dobijanje dovoljno pouzdanih stručnih informacija.

U ovim slučajevima često je mnogo opravdanije koristiti metode kvalitativne procjene predmeta vještačenja.

Postoje i situacije kada je priroda stručnih informacija takva da se kvantitativne procjene u u uobičajenom smislu praktično nemoguće.

1. Stručna klasifikacija

Može se ustanoviti tek nakon završetka postupka klasifikacije.

2. Metoda parnih poređenja

Metoda uparene poređenja je jedna od najčešćih metoda za procjenu relativne preferencije alternativnih opcija.

U praksi korišćenja metode parnih poređenja često se susrećemo sa nedoslednošću, pa čak i nedoslednošću u stručnim ocenama.

U tim slučajevima potrebno je provesti posebnu analizu rezultata pregleda.

Imajte na umu i to za dovoljno veliki brojevi procijenjenih alternativnih opcija, postupak parnog poređenja svih njihovih mogućih parova postaje mukotrpan za stručnjaka. U ovom slučaju preporučljivo je koristiti odgovarajuće modifikacije metode parnih poređenja.

3. Rangiranje alternativa

Prilično uobičajena procedura je i direktno rangiranje od strane stručnjaka prema preferenciji procijenjenih alternativa.

U ovoj metodi, ekspertu se predstavljaju alternativne opcije odabrane za uporednu evaluaciju, ali poželjno ne više od 20-30 za njihovo poređanje po želji.

Ako postoji više alternativnih opcija, onda je preporučljivo koristiti odgovarajuće modifikacije metode rangiranja.

4. Metoda vektora preferencije

Ova metoda se češće koristi kada je potrebno dobiti kolektivno stručno rangiranje. Ekspertu se predstavlja čitav niz evaluiranih alternativa i od njega se traži da za svaku alternativu navede koliko je, po njegovom mišljenju, drugih alternativa superiornije od ove.

Ova informacija je predstavljena kao vektor, čija je prva komponenta broj alternativa koje su superiornije u odnosu na prvu, druga komponenta je broj alternativa koje su superiornije u odnosu na drugu, itd.

Metoda vektora preferencija je relativno radno intenzivna i može se koristiti uzimajući u obzir prirodu stručnosti.

Ova metoda se može primijeniti iu slučaju kada stručnjak ima poteškoća u korištenju drugih metoda za procjenu relativne preferencije alternativnih opcija.

U kolektivnoj ekspertizi koja se provodi metodom vektora preferencija, preporučljivo je izračunati rezultirajući kolektivni rang, koji odražava kolektivno gledište svih stručnjaka.

5. Diskretne ekspertne krive

Ako je cilj razviti prognoze ili analizirati dinamiku promjena indikatora koji karakteriziraju objekt izrade i donošenja menadžerske odluke, onda je preporučljivo koristiti diskretne ekspertske krive.

Prilikom konstruisanja diskretne ekspertske krive određuje se skup karakterističnih tačaka na kojima se uočava ili očekuje promjena trenda promjene vrijednosti indikatora od parametra koji se razmatra, kao i vrijednost indikatora na karakteristične tačke.

U područjima između karakterističnih tačaka pretpostavlja se da se vrijednosti indikatora mijenjaju linearno, odnosno dvije susjedne karakteristične točke krivulje mogu biti povezane ravnim segmentima.

Ako postoje dovoljno jaki razlozi za određivanje nelinearnih promjena vrijednosti indikatora na dijelovima krivulje između susjednih karakterističnih točaka, ima smisla prijeći sa diskretnih ekspertnih krivulja na ekspertne krive.

Prilikom konstruisanja stručnih krivulja, segmenti pravih linija mogu se zamijeniti segmentima nelinearnih krivulja ili krivulja koje konstruiraju direktno stručnjaci.

Imajte na umu, međutim, da nemamo uvijek informacije koje nam omogućavaju da pouzdano prosudimo ponašanje krivulje u odsjecima između karakterističnih tačaka.

Osim toga, obrada rezultata stručnih procjena, a posebno određivanje rezultirajuće kolektivne stručne procjene, pouzdanija je za diskretne stručne krive.

Upotreba ekspertskih krivulja omogućava jasnije i pouzdanije predstavljanje razni scenariji razvoj situacije, što je često neophodno prilikom izrade prognoza.

Ekspertne krive se mogu efikasno koristiti kako u analizi situacije donošenja odluka, tako i direktno u razvoju i donošenju menadžerskih odluka.