Metode kvantitativne procjene: Stručne procjene. Naučna elektronska biblioteka

Metode za mjerenje i procjenu ličnog i profesionalnog razvoja

Plan

1. Kvantitativna i kvalitativna mjerenja.

2. Glavni pravci mjerenja ličnog i profesionalnog razvoja.

3. Kontradikcije između ličnog i profesionalnog razvoja.

4. Lični i profesionalni razvoj i njegovo praćenje

Ključne riječi: kvalitativna procjena, kvantitativno mjerenje, lični razvoj, profesionalni razvoj, praćenje.

– kvalitativna procjena uključuje nenumeričku (datu na nivou mjerenja imena ili reda) procjenu značajnih ličnih i profesionalnih kvaliteta;

– kvantitativno mjerenje provodi se na osnovu izrade posebnih numeričkih skala (na nivou mjernih intervala ili omjera) za procjenu težine značajnih ličnih i profesionalnih kvaliteta;

– lični razvoj u užem smislu - ovo je relevantno dostignuti nivo ispoljavanje značajnih kvaliteta ličnosti kao integralne sistemske celine. Istovremeno, za različite praktične zadatke značajne su osobine ličnosti koje se razlikuju po svojoj opštosti i nivou; u širem smislu, dinamika promjena značajnih ličnih kvaliteta u različitim vremenskim perspektivama. Metodički za učenje lični razvoj u širem smislu najčešće se koristi postupak praćenja ličnog razvoja;

– Profesionalni razvoj– u užem smislu, to je trenutni nivo ispoljavanja kvaliteta ličnosti koji su značajno povezani sa njenim profesionalnim uspehom; u širem smislu, ovo je promjena u određenom vremenskom periodu (na primjer, između dvije potvrde) kvaliteta ličnosti povezanih sa profesionalnim uspjehom. Procedura praćenja profesionalnog razvoja može se koristiti za procjenu ovog razvoja;

– praćenje je sistematski postupak za uporedivo mjerenje stepena ispoljavanja značajnih ličnih i profesionalnih kvaliteta, koji se sprovodi u redovnim intervalima. Omogućava vam da procijenite dinamiku promjena procijenjenih kvaliteta.

Kvantitativna i kvalitativna mjerenja

Kvalitativna procjena i kvantitativno mjerenje u psihološkim istraživanjima i praktičnim primjenama mogu se sa formalne tačke gledišta smatrati posebnim slučajevima opštijeg postupka mjerenja. U prvoj aproksimaciji, može se pozvati dodeljivanje numeričkih vrednosti za predstavljanje svojstava mjerenje . Kao rezultat mjerenja, u svakom konkretnom slučaju numerička vrijednost je povezana sa svojstvom koje se mjeri. Međutim, takvo pripisivanje nije proizvoljno. Neophodno je da odnos između numeričke vrijednosti odgovarao odnosima koji stvarno postoje između aspekata mjernog objekta koji su mjerili. Radi praktičnosti istraživača, uobičajeno je razlikovati četiri vrste ove vrste korespondencije, koje se nazivaju nivoi mjerenja. Razlikuju se sljedeći nivoi mjerenja (ili mjerne skale):

Imena (nominalna);

Redni (redni);

Interval;

Odnosi.

Prva dva nivoa mjerenja tradicionalno se smatraju kvalitativnom procjenom, a posljednja dva zajedno čine ono što se zove kvantitativno mjerenje svojstava.

Što je viši nivo, to je veći raspon „korisnih“ svojstava za istraživače i praktičare koje ima odgovarajuća mjerna skala. Sa ove tačke gledišta, najviše nizak nivo dimenzije su nominalne, a najviši je nivo omjera. Tradicionalno, razvoj mjernih alata (na primjer, skala u psihološkim testovima) ide od jednostavnog ka složenom. Što se tiče nivoa merenja, to znači da od inicijalnog stvaranja mernih instrumenata koji rade na nominalnom nivou, dolazi do konzistentne tranzicije, pošto se karakteristike osobina koje se proučavaju i njihove veze sa drugim svojstvima uče, prvo na redni nivo mjerenja, a zatim do kvantitativnog nivoa mjerenja, oličenog u bodovnim skalama. U praksi se ovom trendu suprotstavlja sve veća složenost mjernih tehnika, što dovodi do povećanja troškova njihove upotrebe i povećanih zahtjeva prema stručnjacima koji ih koriste.

Pogledajmo bliže karakteristike gore predstavljenih mernih nivoa i konkretne primere njihove upotrebe za procenu ličnih i profesionalnih kvaliteta zaposlenih.

Nazivno mjerenje formalizira postupak klasifikacije, ali u isto vrijeme ima najmanji skup korisnih svojstava, dajući samo skup diskretnih kategorija koje omogućavaju razlikovanje različitih objekata.

Većina jednostavni primjeri nominalni nivo mjerenja se odnosi na spol, nacionalnost i stranačku pripadnost osobe koja se procjenjuje.

U svrhu procjene osoblja, široko se koristi matrična metoda uključujući poređenje, na primjer, skupa stvarnih i potrebnih kvaliteta. Rezultat ovakvog poređenja je nominalan u smislu nivoa mjerenja i sadrži ocjene „prošao – pao“. Imajte na umu da postoje složenije verzije ove metode koje omogućavaju dobijanje kvantitativnih procjena radnika.

Način izvršenja- tehnika koja daje kvalitativan opis onoga što je zaposlenik radio u određenom periodu. Takođe vam omogućava da dobijete procjenu aktivnosti na nominalnom nivou (u smislu „jeste – nisam uradili“). Osim toga, metoda se ponekad koristi kritični slučaj(metod incidenti), u okviru kojeg se analizira ponašanje osobe koja se ocjenjuje u teškim ili kritičnim situacijama, a mogu se razmatrati i njeni kvarovi u radu.

Redno mjerenje omogućava vam ne samo da podijelite objekte u klase, već i da ih organizirate. Većina poznati primjer Ova skala je školska ocjena (od 1 do 5).

Za procjenu, koristeći ordinalnu skalu, latentno jednodimenzionalno svojstvo zasnovano na ukupnosti vanjskih manifestacija (koje se javljaju ili ne javljaju u odnosu na određeni objekt), poseban algoritam za konstruiranje odgovarajućih skala, nazvan Guttmanova skala* , je razvijen. Rasprostranjenost rednih mjerenja za ocjenjivanje stručnog usavršavanja ilustruje tradicionalni ishod postupaka sertifikacije „prikladan za obavljanje poslova“ – „odgovara poziciji koja podliježe poboljšanju u radu“ – „preporučuje se promjena djelatnosti“, formirajući tipična redna skala.

* Yadov V.A. Sociološka istraživanja. Metodologija, program, metode. M., 1987. P.98-102.

Uz to, zbog svoje jednostavnosti, prilično je česta metoda uredne klasifikacije, koja podrazumijeva identifikaciju najboljih i najlošijih radnika, posebno kada se ocjenjuju u malim radnim timovima (do 10 ljudi).

Da bi to učinili, stručnjaci rangiraju zaposlene prema svakom od procijenjenih kriterija (može ih biti nekoliko) redom, od najboljeg do najgoreg. Pojedinačna konačna ocjena može se odrediti kao zbir rang-lista za sve korištene kriterije ocjenjivanja. Zahvaljujući ovom zbrajanju (iako ne sasvim ispravno sa stanovišta teorije mjerenja), postaje moguće prijeći sa rednih skala na intervalne i dati konačnu ocjenu u bodovima.

Merenje intervala– omogućava ne samo da se klasifikuju ili porede objekti, već i da se kaže koliko više ili manje merene osobine karakterišu u poređenju sa drugim objektima. Mjerenje se zasniva na postojanju neke standardne mjerne jedinice.

Na primjer, prihod se može mjeriti u rubljama godišnje. Jedinica mjere je rublja. Drugi primjer je mjerenje temperature. Jedi različiti sistemi mjerenja (Celzijus, Farenhajt, Kelvin). Gotovo svi su standardizirani psihološki testovi, koji se koriste za procjenu profesionalnog i ličnog razvoja, rezultiraju bodovnim rezultatima, što im omogućava da se klasifikuju na intervalnom nivou mjerenja.

Mnoge intervalne skale su "prirodne". To su skale starosti, prihoda, težine. Osim toga, postoji tehnologija za razvoj intervalnih skala koje se koriste za mjerenje latentnog indikatora na osnovu njegovih spolja vidljivih manifestacija. Najpoznatija je Thurstoneova skala jednakih interesa.

Scale jednakim intervalima Thurstone se koristi za određivanje subjektivnog stava (često jasno nesvjesnog) prema određenoj pojavi, na primjer, stav prema poslu, na osnovu niza vanjskih znakova. Da biste to učinili, slijedite sljedeće korake.

1. Razvijte najmanje 30 prosudbi pozitivne i negativne prirode (ovo su vanjski znaci). Na primjer, „posao je prva životna potreba“, „nije lako izvući ribu iz bare“, „posao nije vuk, neće pobjeći u šumu“ itd.

2. Odaberite grupu stručnjaka (najmanje 50 ljudi nasumično odabranih iz ciljne publike).

3. Svaki vještak mora razvrstati cijelu listu presuda u 11 klasa. Broj klasa može biti različit, zavisi od „frakcionalnosti“ skale koju traži istraživač, što određuje njenu tačnost. Klasa 1 obuhvata prosuđivanje sa najpozitivnijim stavom prema objektu, klasa 11 - sa najnegativnijim, a klasa 6 - sa neutralnim stavom.

4. Analiza ispita se vrši:

cijena (težina) svake presude određuje se na skali od 11 intervala. Dakle, ako su za određivanje težine korištena mišljenja 300 stručnih sudaca, onda se za jednu tvrdnju, na primjer, „ne radi vuk, neće u šumu pobjeći“, procjene se mogu rasporediti na sljedeći način (vidi tabelu 1).

Metode stručnih procjena u mnogim slučajevima igraju odlučujuću ulogu u donošenju važnih upravljačkih odluka.

Metode za dobijanje kvantitativnih stručnih procjena

1. Direktna kvantitativna procjena

Direktna kvantitativna procjena koristi se kako u slučaju kada je potrebno odrediti vrijednost indikatora koji se mjeri kvantitativno, tako i u slučaju kada je potrebno ocijeniti stepen komparativne preferencije različitih objekata.

U prvom slučaju, svaki od stručnjaka direktno ukazuje na vrijednost indikatora za objekt koji se procjenjuje. To može biti određena brojčana vrijednost indikatora za objekt koji se procjenjuje, na primjer: cijena stambenog stana itd.

Ako je stručnjaku teško da naznači određenu vrijednost indikatora, može naznačiti raspon u kojem se nalazi vrijednost procijenjenog indikatora.

U drugom slučaju, kada se komparativna preferencija objekata procjenjuje prema jednom ili drugom pokazatelju, kvantitativna procjena koju je naveo stručnjak određuje stepen njihove komparativne preferencije.

Potrebno je unapred dogovoriti da npr. veća vrijednost ocjena odgovara poželjnijoj alternativi. Ponekad je svrsishodnije kvantificirati komparativnu preferenciju objekata u bodovima, koristeći posebno razvijene bodovne skale.

2. Metoda srednje tačke

Ova metoda se može koristiti u stručnoj procjeni numeričkih vrijednosti indikatora koji su kvantitativne prirode.

3. Churchman-Akofa metoda

Churchman-Akoffova metoda se koristi za kvantificiranje komparativnih preferencija alternativnih opcija i omogućava prilagođavanje procjena koje su dali stručnjaci.

Ako je a manje poželjan od zbira preostalih alternativa, tada se uspoređuje sa zbirom preostalih alternativa, s izuzetkom posljednje.

Ako se alternativna opcija a, u nekom koraku, pokaže kao poželjnija od zbira drugih alternativnih opcija i ovaj odnos se potvrdi za procjene, tada se ax isključuje iz daljnjih razmatranja.

Ovaj proces se nastavlja sve dok se sve alternative ne pregledaju uzastopno.

At praktična primjena u slučaju da se poredi dovoljno veliki broj alternativnih opcija, mogu se izvršiti neke prilagodbe metode kako bi se smanjila njena složenost.

Tako se, na primjer, zbir najvećeg broja alternativnih opcija može odmah odrediti uz odbacivanje manje poželjnih opcija, što je manje od Da, itd.

4. Metoda lutrije

Prema ovoj metodi, za bilo koje tri alternativne opcije ax, a2, a3, poredane u opadajućem redoslijedu preferencije, stručnjak ukazuje na vjerovatnoću p tako da je alternativna opcija a ekvivalentna lutriji, u kojoj se alternativna opcija ax javlja s vjerovatnoćom p, a alternativna opcija ab - sa vjerovatnoćom 1 - p.

Metode za dobijanje kvalitetnih stručnih ocjena

Ponekad su specifičnosti objekata vještačenja takve da je stručnjacima teško dati kvantitativne procjene vrijednosti indikatora koji se ocjenjuju ili objekta u cjelini, a

u nekim slučajevima takve procjene su jednostavno neopravdane i ne dozvoljavaju dobijanje dovoljno pouzdanih stručnih informacija.

U ovim slučajevima često je mnogo opravdanije koristiti metode za kvalitativnu procjenu objekata ispitivanja.

Postoje i situacije kada je priroda stručnih informacija takva da su kvantitativne procjene u uobičajenom smislu praktično nemoguće.

1. Stručna klasifikacija

Ovu metodu je preporučljivo koristiti kada je potrebno utvrditi da li evaluirane alternativne opcije pripadaju utvrđenim i prihvaćenim klasama, kategorijama, nivoima, varijetetima itd. (u daljem tekstu klase).

Takođe se može koristiti kada posebne klase u koje treba klasifikovati procenjene objekte nisu unapred određene. Broj klasa u koje se dijele evaluirani objekti ne može se unaprijed odrediti.

Može se ustanoviti tek nakon završetka postupka klasifikacije.

2. Metoda parnih poređenja

Metoda uparene poređenja je jedna od najčešćih metoda za procjenu relativne preferencije alternativnih opcija.

U praksi korišćenja metode parnih poređenja često se mora suočiti sa nedoslednošću, pa čak i kontradiktornim ocenama stručnjaka.

U tim slučajevima potrebno je izvršiti posebnu analizu rezultata ispitivanja.

Imajte na umu da za dovoljno veliki broj vrednovanje alternativnih opcija, postupak parnog poređenja svih mogućih parova od njih postaje radno intenzivan za stručnjaka. U ovom slučaju, preporučljivo je koristiti odgovarajuće modifikacije metode parnih poređenja.

3. Rangiranje alternativa

Prilično uobičajena procedura je i direktno rangiranje od strane stručnjaka preferiranih alternativa koje se ocjenjuju.

U ovoj metodi, ekspertu se predstavljaju alternativne opcije odabrane za uporednu procjenu, ali poželjno ne više od 20-30 kako bi ih poredali po želji.

Ako postoji više alternativnih opcija, onda je preporučljivo koristiti odgovarajuće modifikacije metode rangiranja.

4. Metoda vektora preferencije

Ova metoda se češće koristi kada je potrebno dobiti kolektivno stručno rangiranje. Ekspertu se predstavlja čitav niz alternativnih opcija koje se ocjenjuju i od njega se traži da za svaku alternativu navede koliko je drugih alternativnih opcija, po njegovom mišljenju, superiornije od ove.

Ova informacija je predstavljena kao vektor, čija je prva komponenta broj alternativnih opcija koje su superiornije u odnosu na prvu, druga komponenta je broj alternativnih opcija koje su superiornije od druge itd.

Metoda vektora preferencije je relativno radno intenzivna i može se koristiti uzimajući u obzir prirodu ispitivanja.

Ova metoda se također može primijeniti u slučajevima kada stručnjak ima poteškoća u korištenju drugih metoda za procjenu komparativne preferencije alternativnih opcija.

U kolektivnom ispitivanju koje se provodi metodom vektora preferencija, preporučljivo je izračunati rezultirajući kolektivni rang, koji odražava kolektivnu tačku gledišta svih stručnjaka.

5. Diskretne ekspertne krive

Ako je cilj razviti prognoze ili analizirati dinamiku promjena pokazatelja koji karakteriziraju objekt izrade i donošenja upravljačke odluke, onda je preporučljivo koristiti diskretne ekspertne krive.

Prilikom konstruisanja diskretne ekspertske krive određuje se skup karakterističnih tačaka na kojima se uočava ili očekuje promjena trenda promjene vrijednosti indikatora od parametra koji se razmatra, kao i vrijednosti indikator na karakterističnim tačkama.

U odsjecima između karakterističnih tačaka pretpostavlja se da se vrijednosti indikatora mijenjaju linearno, odnosno da se dvije susjedne karakteristične točke krive mogu povezati ravnim segmentima.

Ako postoje dovoljno uvjerljivi razlozi za određivanje nelinearnih promjena u vrijednostima indikatora u dijelovima krivulje između susjednih karakterističnih točaka, ima smisla prijeći s diskretnih stručnih krivulja na ekspertne krive.

Prilikom konstruisanja ekspertskih krivulja, segmenti pravih linija mogu se zamijeniti segmentima nelinearnih krivulja ili krivulja koje konstruiraju direktno stručnjaci.

Imajte na umu, međutim, da nemamo uvijek informacije koje nam omogućavaju da pouzdano prosudimo ponašanje krivulje u odsjecima između karakterističnih tačaka.

Osim toga, obrada rezultata stručnih procjena, a posebno određivanje rezultirajuće kolektivne stručne procjene, pouzdanija je za diskretne stručne krive.

Korištenje ekspertskih krivulja omogućava jasnije i pouzdanije predstavljanje različitih scenarija razvoja situacije, što je često neophodno prilikom izrade prognoza.

Ekspertne krive se mogu efikasno koristiti kako u analizi situacije donošenja odluka, tako i direktno u razvoju i donošenju upravljačkih odluka.

On moderna pozornica razvoj poslovnih tehnologija, ključni resursi svake organizacije, uz finansijske, informacione, tehnološke, su ljudski resursi. Preduzeća se takmiče, uključujući i na nivou profesionalnog razvoja svojih zaposlenih – njihovog znanja, vještina i sposobnosti. Za najrazumnije i efektivna upotreba Ovaj resurs treba pravilno procijeniti. Razni sistemi, metode i tehnike za procjenu osoblja omogućavaju identifikaciju i otkrivanje potencijala svakog zaposlenika i usmjeravanje tog potencijala na realizaciju strateških ciljeva kompanije. U ovom članku ćemo vam pomoći da se snađete u njihovoj raznolikosti i odaberete upravo one koje vam odgovaraju. najbolji način pogodan za vašu organizaciju.

Procjena se, u ovom ili onom obliku, provodi u svakoj fazi rada sa osobljem:

• izbor kandidata za upražnjeno radno mjesto: procjena je neophodna za utvrđivanje usklađenosti vještina i sposobnosti kandidata (profesionalnih i ličnih) zahtjevi posla I korporativne kulture kompanije;
• tokom testa ( probnog perioda): cilj je dodatno procijeniti stepen usklađenosti zaposlenog sa radnim mjestom i stepen njegove adaptacije u kompaniji;
• tokom realizacije tekućih aktivnosti: u ovoj fazi procjena je usmjerena na pojašnjenje plana za stručne i rast karijere zaposleni, donošenje odluka o bonusima, revizija plata;
• obuka zaposlenih (u skladu sa ciljevima kompanije): potrebno je utvrditi trenutna znanja zaposlenog i potrebu za njegovom obukom, preporučljivo je provesti sličan postupak nakon završene obuke;
• prebaciti na drugog strukturna podjela: treba utvrditi sposobnosti zaposlenika za obavljanje novih radnih obaveza;
• formiranje kadrovske rezerve: procjena profesionalnog i prije svega ličnog potencijala zaposlenog;
• otpuštanje: u ovoj fazi je potrebna procjena kako bi se utvrdila nesposobnost zaposlenog, au ovom slučaju samo rezultati certifikacije mogu poslužiti kao osnov za otpuštanje.

Formalni sistemi procjene osoblja

Procjene osoblja nisu uvijek jasne i formalizovane. Međutim, razvojem analize poslovnih procesa i pažljivijim odnosom prema strateškom razvoju kompanija, počeli su se pojavljivati ​​formalizirani sistemi procjene zasnovani na strateškim ciljevima kompanija. Ovi sistemi ocjenjivanja su poznati pod nekoliko različitih naziva:

• ocjenjivanje rada - ocjena efikasnosti rada;
• pregled učinka - pregled učinka;
• ocjenjivanje učinka - ocjena obavljenog posla;
• procjena učinka - procjena učinka aktivnosti;
• izvještaj o upravljanju učinkom - izvještaj o upravljanju učinkom;
• anketa učinka - ispitivanje efikasnosti rada;
• sažetak performansi - kratak sažetak učinka;
• ocjena performansi - određivanje nivoa efikasnosti performansi.

Nešto kasnije pojavio se detaljniji sistem (zasnovan na proceni efikasnosti svakog zaposlenog) Upravljanje prema ciljevima (MBO)- upravljanje učinkom. Suština ovog pristupa je da se za zaposlenog formira lista ključnih zadataka (kriterijuma rada) u jedinstvenom standardu. Ovaj standard, po pravilu, uključuje: naziv, opis i težinu zadatka, kao i planirane i stvarne pokazatelje njegove implementacije (sa naznakom odgovarajućih mjernih jedinica) u opštoj listi zadataka objekta upravljanja. U ovom slučaju, vrlo je važno da završetak svakog zadatka bude mjerljiv. Nakon odobrenog perioda, zaposlenik i menadžer ocjenjuju ispunjenje svakog cilja (obično u procentima) i cjelokupni lični plan zaposlenika.

Postepeno, sve veći naglasak u ocjeni osoblja stavlja se na procjenu ličnih i profesionalnih kvaliteta pojedinog zaposlenog. Dakle, jedan od razvoja je Upravljanje učinkom je sistem većeg razmjera od MBO-a, jer je usmjeren ne samo na procjenu rezultata, već i na uzimanje u obzir „sredstava“ kojima je ovaj rezultat postignut - ličnih kvaliteta zaposlenih.

Sistem "360 stepeni" je kreiran sa ciljem povećanja objektivnosti procjene, pretpostavlja se da se tokom postupka ocjenjivanja intervjuišu kolege, rukovodioci, podređeni i klijenti zaposlenog – to dovodi do smanjenja subjektivnosti procjene. Procedura se odvija u nekoliko faza: utvrđuju se kriterijumi evaluacije, sastavljaju upitnici, sprovodi se sama anketa, na kraju se analiziraju rezultati i izrađuje plan razvoja nedovoljno razvijenih kompetencija. Važno je pravilno definisati kriterijume evaluacije, koji ne mogu biti isti za različite pozicije. Svaka pozicija ima svoj raspon kompetencija, sa unaprijed razvijenim indikatorima za ocjenjivanje – primjerima ponašanja. “Prednost” ovog sistema ocjenjivanja je njegova relativna jednostavnost. Međutim, treba napomenuti da prilikom izvođenja istraživanja velikih razmjera proces obrade primljenih podataka postaje otežan. Osim toga, potrebni su jasno razrađeni kriteriji evaluacije. Osim toga, prikupljanje informacija treba biti pravilno organizirano informiranjem ljudi o svrsi testiranja.

Centar za procjenu- pretpostavlja sveobuhvatna procjena kompetencije zaposlenika i samim tim pažljiviji odnos prema ličnim i profesionalnih kvaliteta konkretnog radnika. Ovaj postupak najčešće uključuje:

• intervju sa stručnjakom, tokom kojeg se prikupljaju podaci o znanju i iskustvu zaposlenog;
• psihološki, profesionalni testovi;
• kratka prezentacija učesnika stručnjacima i ostalim učesnicima;
• poslovna igra (pod vodstvom posmatrača grupa zaposlenih ili kandidata glumi poslovnu situaciju prema unaprijed pripremljenom scenariju);
• biografski upitnik;
• opis profesionalnih dostignuća;
• individualna analiza konkretnih situacija (poslovni slučajevi);
• stručno zapažanje, na osnovu kojih se sastavljaju preporuke za svakog zaposlenog.

Za Rusiju je tradicionalni sistem ocjenjivanja certifikat. Korišćen je u preduzećima u prošlosti Sovjetsko vreme. Nažalost, ocjenjivanje učinka je jako potcijenjeno kao sistem evaluacije. U suštini, veoma je sličan Upravljanju učinkom, međutim, kao krajnje formalizovana i regulisana procedura, značajno zaostaje u pogledu metoda koje se koriste – zakonodavstvo ne prati razvoj metoda ocjenjivanja. Osim toga, certificiranju podliježu zaposleni koji se nalaze na poslovima navedenim u propisima. Ruska Federacija, federalnih subjekata i opštinskih vlasti. Kao rezultat toga, u savremenim uslovima U nedostatku jedinstvenog standarda za radna mjesta, sertifikacija je moguća samo u budžetskim institucijama.

Metode i tehnike za procjenu osoblja

Konvencionalno, sve metode proučavanja organizacije mogu se podijeliti na tri glavna pristupa: humanitarni, inženjerski i empirijski. Metode procjene osoblja najviše se odnose na empirijski pristup, jer se zasnivaju na širenju uspješnog industrijskog ili funkcionalnog iskustva, te korištenju presedana iskustva u donošenju odluka. U većini slučajeva, evaluacija je poređenje karakteristika dobijenih tokom studije sa karakteristikama „referentnog uzorka“. Metode empirijskog istraživanja obično se dijele na kvantitativne i kvalitativne.

Kvantitativne metode

Kvantitativne metode se mogu okarakterisati kao formalizovane i masovne. Formalizacija se izražava u fokusu na proučavanju strogo definisanih analiziranih varijabli, unapred specificiranih, i njihovih kvantitativno mjerenje. Visok nivo formalizacije kvantitativnih metoda povezan je sa njihovom statističkom obradom.

Najčešća kvantitativna metoda su upitnici. Prilikom anketiranja, od zaposlenog/kandidata za slobodno radno mjesto se traži da pismeno odgovori na postavljena pitanja u formi upitnika – upitnika. Zbog jednostavnosti upotrebe i obrade, upitnici se mogu koristiti i zasebno i kao sastavni dio gotovo svih vrsta sveobuhvatnih sistema procjene osoblja. Prema obrascu, pitanja u upitniku se dijele na otvorena, koja zahtijevaju slobodan odgovor, i zatvorena, na koja je odgovor odabir jedne (ili više) od više tvrdnji predloženih u upitniku. Jedna od mnogih opcija za korišćenje upitnika je prikupljanje informacija o stvarnim poslovnim i ličnim kompetencijama zaposlenog u okviru sistema ocjenjivanja „360 stepeni“. U ovom slučaju, ispitivanje njegovog menadžera, kolega, podređenih i klijenata značajno štedi vrijeme kako ispitanika tako i zaposlenika koji obrađuje primljene podatke.

Jedna od vrsta anketa koje se koriste za evaluaciju osoblja je upitnike ličnosti- klasa psihodijagnostičkih tehnika dizajniranih za određivanje stepena izraženosti određenih ličnih karakteristika kod pojedinca. Po obliku, to su liste pitanja, sa odgovorima subjekta predstavljenim kvantitativno. U pravilu se ova metoda koristi za dijagnosticiranje karakternih osobina, temperamenta, međuljudskim odnosima, motivacioni i emocionalnu sferu. U tu svrhu koriste se posebne tehnike. Evo najpopularnijih od njih:

1. Multifaktorski upitnici ličnosti(namijenjen da opiše širok spektar individualnih ličnih karakteristika):
   • Cattellov upitnik (16-PF): glavni faktori su „opći nivo inteligencije“, „nivo razvoja mašte“, „podložnost novom radikalizmu“, „emocionalna stabilnost“, „stepen anksioznosti“, „prisustvo unutrašnjeg stresa “, “stepen razvijenosti samokontrole”, “stepen društvene normalizacije i organizovanosti”, “otvorenost, izolovanost”, “hrabrost”, “odnos prema ljudima”, “stepen dominacije – podređenosti”, “zavisnost od grupa", "dinamizam";
   • MMPI upitnik: glavne skale uključuju “somatizaciju anksioznosti”, “anksioznost i depresivne tendencije”, “potiskivanje faktora koji uzrokuju anksioznost”, “implementaciju emocionalne napetosti u direktnom ponašanju”, “ozbiljnost muško-ženskih karakternih osobina”, “rigidnost afekta“, „fiksacija anksioznosti i restriktivnog ponašanja“, „autizacija“, „poricanje anksioznosti, hipomanične tendencije“, „socijalni kontakti“;
   • FPI upitnik: ovaj upitnik je kreiran prvenstveno za primijenjena istraživanja, uzimajući u obzir iskustvo u izradi i korištenju poznatih upitnika kao što su 16PF, MMPI, EPI, itd. Skala upitnika odražava skup međusobno povezanih faktora. Upitnik je namijenjen dijagnostici mentalna stanja i osobine ličnosti koje su od najveće važnosti za proces socijalne, profesionalne adaptacije i regulacije ponašanja;
   • Leonhardov upitnik karaktera: test je dizajniran da identificira tip akcentuacije karaktera, odnosno određeni smjer karaktera. Akcentuacije se smatraju ekstremnom varijantom norme, što je njihova glavna razlika od psihopatije - patoloških poremećaja ličnosti. Dijagnostikuju se sljedeće vrste akcentuacije ličnosti: demonstrativna, zaglavljena, pedantna, ekscitabilna, hipertimična, distimična, anksiozno-strašna, afektivno-uzvišena, emotivna, ciklotimična.
2. Upitnici motivacionih karakteristika:
   • Reanov upitnik: dijagnostikuje motivaciju za postizanje uspjeha i motivaciju za izbjegavanje neuspjeha;
   • Test pedantnosti je dizajniran da dijagnostikuje nivo pedantnosti. S jedne strane, pedantnost je želja za praćenjem prihvaćenih oblika, ljubomorno i uporno pridržavanje raznih sitnih detalja, te gubljenje iz vida suštine stvari. S druge strane, pedantnost se ispoljava i u marljivosti, odgovornosti, savjesnom odnosu prema odgovornosti, strogosti i tačnosti, te težnji za istinom.
3. Upitnici mentalnog zdravlja(procjenjuje se nivo neuropsihičke adaptacije, anksioznosti, neuropsihičke stabilnosti, neuroticizma, socijalne adaptacije):
   • Holmes i Rageova metoda za određivanje otpornosti na stres i socijalnu adaptaciju: Doktori Holmes and Rage (SAD) proučavali su ovisnost bolesti (uključujući zarazne bolesti i ozljede) o različitim stresnim životnim događajima kod više od pet hiljada pacijenata. Zaključili su da psihičkim i fizičkim bolestima obično prethode određene velike promjene u životu osobe. Na osnovu svog istraživanja sastavili su skalu u kojoj svakom važnom životnom događaju odgovara određeni broj bodova u zavisnosti od stepena njegove stresogenosti;
   • Metoda ekspresne dijagnoze neuroze po Hecku i Hessu: preliminarna i generalizirana dijagnoza vjerovatnoće neuroze;
   • Spielbergerova skala reaktivne i lične anksioznosti: utvrđivanje nivoa lične i reaktivne anksioznosti. Lična anksioznost se shvaća kao stabilna individualna karakteristika koja odražava sklonost zaposlenika anksioznosti i pretpostavlja da on ima tendenciju da prilično širok spektar situacija percipira kao prijeteće, reagirajući na svaku od njih specifičnom reakcijom.
4. Upitnici o sebi(proučavaju se posebnosti odnosa zaposlenika prema sebi):
   • Metoda lične samoprocjene (Budassi): utvrđuje se nivo samopoštovanja (precijenjen, potcijenjen ili normalan);
   • Stefansonov upitnik: tehnika koja se koristi za proučavanje ideja zaposlenika o sebi. Prednost tehnike je u tome što u radu sa njom subjekt pokazuje svoju individualnost, pravo „ja“, a ne „usklađenost/neusklađenost“ sa statističkim normama i rezultatima drugih ljudi.
5. Upitnici za temperament:
   • Ajzenkov upitnik ličnosti: test ima za cilj dijagnosticiranje parametara ličnosti, neuroticizma i ekstraverzije-introverzije;
   • Strelyau upitnik: dijagnosticira se snaga ekscitacijskih procesa, inhibicijski procesi i pokretljivost nervnih procesa.
6. Upitnici za vrijednosti(koristi se za proučavanje vrednosno-semantičke sfere ličnosti):
   • Rokeachov test "Orijentacije vrijednosti": tehnika se zasniva na direktnom rangiranju liste vrijednosti/
7. Upitnici za emocionalne osobine:
   • Test “Emocionalno sagorevanje”: otkriva stepen psihološke odbrane u formi emocionalno izgaranje(ova tehnika je posebno relevantna za ljude uključene u oblast interakcije sa ljudima);
   • Skala za procjenu značaja emocija: tehnika koju je predložio B. I. Dodonov ima za cilj prepoznavanje emocionalnih stanja osobe koja joj pružaju zadovoljstvo.
8. Testovi za bihevioralne aktivnosti:
   • Metodologija “Izlazak iz teškoća” životne situacije": određen je dominantan način rješavanja životnih problema kod osobe.

Treba napomenuti da su mnoge od gore navedenih tehnika prvobitno razvijene i korištene u klinička psihologija, a tek tada se počeo koristiti u preduzećima za procjenu osoblja. Međutim, ove metode uglavnom nisu dovoljno prilagođene za procjenu zaposlenih i za njihovu primjenu u organizacijama potreban je specijalista sa dovoljno visokim nivoom znanja iz oblasti psihologije.

Još jedna važna metoda procjene osoblja su testovi sposobnosti. Oni predstavljaju posebno odabran standardizirani skup zadataka koji se koriste za procjenu potencijalne sposobnosti osobe da riješi različite probleme. Bilo koja vrsta testa inteligencije može se smatrati testom sposobnosti. Za identifikaciju specifičnih sposobnosti, na primjer određene vrste djelatnosti (medicina, tehnologija, pravo, nastava itd.) razvijaju se posebni testovi. Možda najčešće korištene metode u procjeni osoblja su one koje imaju za cilj utvrđivanje profesionalnih sposobnosti zaposlenih. Najprovjerenije metode su sljedeće:

• Test Amthauerove strukture inteligencije: dizajniran za određivanje sposobnosti apstraktnog mišljenja, pamćenja, prostorne imaginacije, čula za jezik, matematičkog mišljenja, rasuđivanja itd.
• Guilfordov test: omogućava vam mjerenje društvene inteligencije, koja je profesionalna važan kvalitet i omogućava vam da predvidite uspjeh aktivnosti nastavnika, psihologa, psihoterapeuta, novinara, menadžera, advokata, istražitelja, doktora, političara, biznismena;
• Ravenov test: korištenjem progresivnih matrica omogućava ne samo procjenu same inteligencije, već omogućava i predstavu o sposobnosti zaposlenika za sistematiziranu, planiranu, metodičnu intelektualnu aktivnost.

Treba napomenuti da mnogi poznati testovi sposobnosti ne pružaju dovoljno materijala za predviđanje na osnovu njih. Oni pružaju ograničene informacije koje moraju biti dopunjene informacijama dobijenim iz drugih izvora.

Kvalitativne metode

Za razliku od kvantitativnih, postoje kvalitativne metode istraživanja koje su neformalne i usmjerene na dobijanje informacija kroz dubinsko proučavanje male količine materijala. Jedna od najčešće korištenih metoda je intervju.

Metodu intervjua odlikuje stroga organizacija i nejednake funkcije sagovornika: anketar (specijalista koji vodi intervju) postavlja pitanja ispitaniku (zaposleniku koji se ocjenjuje), ne vodi aktivan dijalog s njim, ne izražava svoje mišljenje i ne otkriva otvoreno svoj lični stav prema postavljenim pitanjima i odgovorima subjekta . Zadatak anketara je da svoj uticaj na sadržaj odgovora ispitanika svede na minimum i obezbedi povoljnu atmosferu komunikacije. Svrha intervjua sa stanovišta anketara je da od ispitanika dobije odgovore na pitanja formulisana u skladu sa ciljevima studije (kvalitete i karakteristike osobe koja se procenjuje, čije odsustvo ili prisustvo se mora identifikovati) .

Na osnovu različitih parametara, uobičajeno je razlikovati nekoliko tipova intervjua. Najčešće korištene vrste u procjeni osoblja su sljedeće.

Biografski intervju fokusira se na prethodni radni vijek kandidata. Zasniva se na pretpostavci da je prošlo ponašanje pokazatelj budućeg ponašanja. Biografski intervjui se fokusiraju na radno iskustvo i stil rada osobe koja se ocjenjuje. Podaci o radu prikupljaju se obrnutim hronološkim redoslijedom. Intervjuom se procenjuje stepen važnosti trenutnog posla zaposlenog za organizaciju, kao i njegova kompetentnost u pogledu ispunjavanja uslova za određeno radno mesto. U tom slučaju treba da postavljate prava pitanja i da poštujete iste uslove za sve one koji se ocjenjuju. U praksi, pitanja se zasnivaju na „zahtevima zaposlenih“, koji navode individualne karakteristike potrebne za uspešno obavljanje posla. Prednost biografskog intervjua je u tome što ispunjava očekivanja kandidata (zaposlenika) i daje mu priliku da se najbolje ponaša. Međutim, ovaj isti faktor može uzrokovati pristrasnost u procjeni. Efikasnost takvog intervjua zavisi i od toga koliko se pitanja odnose na kriterijume posla.

Bihevioralni intervju sadrži strukturiranu listu pitanja koja su osmišljena da se bave iskustvom ili sposobnostima u određenim oblastima ili kriterijumima vezanim za posao. Ovi kriterijumi se identifikuju u procesu analize, čiji je predmet bio rad i ponašanje uspešnih zaposlenih. Glavna prednost bihevioralnog pristupa je da se bavi vještinama relevantnim za posao. S druge strane, takav intervju može oduzeti dosta vremena, jer je tokom njega potrebno razgovarati o svim bitnim aspektima posla. Osim toga, budući da se intervju fokusira na proces obavljanja određenog posla, lako je propustiti bitna pitanja vezana za cjelokupno stručno osposobljavanje kandidat/zaposlenik.

Situacioni intervju zasnovano na konstruisanju određenih situacija i traženju od ocenjivanog zaposlenog da opiše model svog ponašanja ili izlaza iz date situacije. U procesu ocjenjivanja zaposleni nastoji dati društveno poželjne odgovore, odnosno one koje smatra društveno ispravnim. Tokom intervjua postaje moguće procijeniti koliko ove percepcije odgovaraju vrijednostima organizacije, prihvaćenim modelima ponašanja, kao i poslu koji zaposlenik obavlja.

Projektivni intervju zasniva se na posebnoj konstrukciji pitanja na način da pozivaju zaposlenog/kandidata da ne ocjenjuje sebe, već ljude općenito ili neki karakter. Projektivne tehnike zasnivaju se na činjenici da je osoba sklona da toleriše svoje životno iskustvo i stavovi prema tumačenju postupaka drugih ljudi, kao i izmišljenih situacija, likova itd. Tokom projektivnog intervjua, manje je vjerovatno da će zaposleni dati društveno poželjne odgovore. Međutim, proces vođenja projektivnog intervjua je veoma dug, a dobijene podatke je prilično teško obraditi. Osim toga, profesionalni i lični kvaliteti intervjuer.

Jedna od glavnih kvalitativnih metoda procjene osoblja je također tradicionalna analiza dokumenata. Vjeruje se da su dokumenti ili se mogu smatrati pouzdanim dokazom o pojavama koje se dešavaju u stvarnosti. Ovo se na mnogo načina odnosi na službene dokumente, ali se može primijeniti i na nezvanične. Sprovođenje analize dokumenata znači transformaciju izvornog oblika informacija sadržanih u dokumentima u formu koju zahtijeva ocjenjivač osoblja. Zapravo, ovo nije ništa drugo do tumačenje sadržaja dokumenta, njegovo tumačenje. U procesu analize dokumenata, životopisa, preporuka i propratna pisma, obrazovna dokumenta (diplome, svedočanstva, kvalifikacije), istraživački i novinarski radovi i dr.

Postoje metode koje sadrže karakteristike i kvalitativnih i kvantitativnih metoda. Prije svega, ovo se odnosi na poslovni slučajevi. Poslovni slučaj je sveobuhvatan opis situacije u kojoj se pravo preduzeće nekada našlo. Slučaj, po pravilu, opisuje spoljašnje okruženje i unutrašnje okruženje kompanije, kao i njihove promjene tokom vremena. Događaji sa kojima su se menadžeri susreli, kao i radnje potonjih, date su redosledom kojim su se stvarno dogodili. Ali što je najvažnije, slučaj formulira problem koji je jedan ili drugi zaposlenik kompanije morao riješiti. Tačnost i ispravnost izbora tipične radne situacije i profesionalnost kreiranja poslovnog slučaja određuju pouzdanost prognoze pri korištenju ove metode. S jedne strane, metoda se zasniva na pragmatizmu predloženih opcija za rješavanje poslovnih problema, s druge strane, moguće je identificirati sistem nestandardnih pristupa rješavanju tipičnih situacija, koji određuje stepen kreativnosti zaposlenika.

U trenutnoj fazi, većina stručnjaka za procjenu osoblja nastoji stvoriti sveobuhvatne sisteme za procjenu osoblja preduzeća, uključujući dovoljno veliki broj tehnike za minimiziranje grešaka u procesu ocjenjivanja. Međutim, prije svega, važno je ne samo sastaviti nekoliko metoda, već ih prilagoditi uslovima koji postoje u organizaciji, a često - kada su u pitanju strane metode - uslovima domaće stvarnosti. Velika vrijednost ovdje se stiče profesionalizam i iskustvo specijaliste koji rukovodi procesom ocjenjivanja, budući da realizacija ovog zadatka, pored relevantnih ličnih kvaliteta, zahtijeva znanje i kompetencije iz oblasti psihologije i razumijevanje poslovnih procesa, ciljeva i specifičnosti aktivnosti kompanije.

Olga Gavrilova
Na osnovu materijala"Gradient Alpha"

• Regrutacija i selekcija, Procjena, Tržište rada, Adaptacija

Koncepti kvantitativnih i kvalitativnih metoda u psihologiji

Definisanje metoda kao načina saznanja, S.L. Rubinštajn je primetio da metodologija treba da bude svesna i da se ne pretvara u formu mehanički nametnutu specifičnom sadržaju nauke. Razmotrimo pitanje koliko su svjesni načini saznanja u psihologiji i kako istraživači razumiju i definiraju kvantitativne i kvalitativne metode.

Kao glavne psihološke metode S.L. Rubinstein u “Osnovama opće psihologije” imenuje posmatranje, eksperiment i metode za proučavanje proizvoda aktivnosti. Ova lista ne uključuje kvantitativne metode.

Sedamdesetih godina, druga klasifikacija metoda je postala široko rasprostranjena u ruskoj psihologiji. psihološko istraživanje, kreiran od strane B.G. Ananyev.

On identificira sljedeće grupe metoda:

1. Organizacijski;
2. Empirical;
3. Metode obrade podataka;
4. Interpretativne metode.

Kvantitativne i kvalitativne metode klasifikovane su kao metode obrade podataka. On kvantitativne metode definira kao matematičke i statističke tehnike za obradu psiholoških informacija, a kvalitativne metode su opis onih slučajeva koji najpotpunije odražavaju vrste i varijante mentalnih pojava i izuzetak su od općih pravila.

Klasifikacija po B.G. Ananjeva je kritikovao predstavnik jaroslavske škole V.N. Družinin, predlažući njegovu klasifikaciju.

Po analogiji sa drugim naukama, on razlikuje tri klase metoda u psihologiji:

1. Empirical;
2. Theoretical;
3. Interpretativno.

Kvalitativne i kvantitativne metode takođe nisu posebno specificirane u klasifikaciji, ali se pretpostavlja da su stavljene u dio empirijskih metoda, što se razlikuje od klasifikacije B.G. Ananyeva. Značajno proširena klasifikacija B.G. Ananyev predstavnik Lenjingradska škola psiholozi V.V. Nikandrov. On klasifikuje kvantitativne i kvalitativne metode kao neempirijske metode u skladu sa kriterijumom „stadijuma psihološkog procesa“. Autor neempirijske metode shvata kao „istraživačke tehnike psihološkog rada izvan kontakta istraživača i pojedinca.

Pored preostalih razlika u klasifikacijama S.L. Rubinstein i B.G. Ananjeva, postoje terminološke razlike u razumijevanju kvantitativnih i kvalitativnih metoda.

Nije dato precizna definicija ove metode u radovima V.V. Nikandrova. On funkcionalno definira kvalitativne metode, u smislu rezultata, i naziva ih:

1. klasifikacija;
2. Tipologija;
3. sistematizacija;
4. periodizacija;
5. Psihološka kazuistika.

On zamjenjuje kvantitativnu metodu definicijom kvantitativne obrade, koja je usmjerena uglavnom na formalno, eksterno proučavanje objekta. Kao sinonimi V.V. Nikandrov koristi izraze kao što su kvantitativne metode, kvantitativna obrada, kvantitativno istraživanje. Kao glavne kvantitativne metode autor smatra metode primarne i sekundarne obrade.

Dakle, problem terminološke nepreciznosti je prilično relevantan i dobija novo značenje kada istraživači nastoje da kvantitativne metode pripišu novim naučnim sekcijama „Psihometrija“ i „Matematička psihologija“.

Razlozi terminoloških neslaganja

Postoji niz razloga zašto u psihologiji ne postoji stroga definicija kvantitativnih i kvalitativnih metoda:

• Kvantitativne metode u okvirima domaće tradicije nisu dobile jednoznačno striktnu definiciju i klasifikaciju, a to govori o metodološkom pluralizmu;
• Kvantitativne i kvalitativne metode u tradiciji lenjingradske škole smatraju se neempirijskim stadijem istraživanja. Moskovska škola tumači ove metode kao empirijske i uzdiže ih u status metodološkog pristupa;
• U terminološkoj zbrci pojmova kvantitativno, formalno, kvantitativno, matematičko i statističko, može se uočiti konvencionalizam, koji se razvio u psihološko društvo u vezi sa definisanjem ovih kvantitativnih i kvalitativnih metoda;
• Pozajmljivanje iz američke tradicije podjele svih metoda na kvantitativne i kvalitativne metode. Kvantitativne metode, tačnije istraživanje, uključuju izražavanje i mjerenje rezultata u kvantitativnim terminima. Kvalitativne metode se smatraju „humanističkim” istraživanjem;
• Definicija jasnog mjesta i odnos između kvantitativnih i kvalitativnih metoda najvjerovatnije dovodi do činjenice da su kvantitativne metode podređene kvalitativnim metodama;
• Moderna teorija metode udaljava se od klasifikacije metoda samo na jednoj osnovi i striktne definicije postupka metode. Metodolozi razlikuju tri pravca u teoriji:
  1. Poboljšanje tradicionalnog empirijskog modela;
  2. Kritika empirijskog kvantitativnog modela;
  3. Analiza i testiranje alternativnih istraživačkih modela.
• Različiti pravci razvoja teorije metode otkrivaju tendenciju istraživača da gravitiraju kvalitativnim metodama.

Kvantitativne metode

Target praktična psihologija ne radi se o uspostavljanju obrazaca, već o razumijevanju i opisivanju problema, tako da koristi i kvalitativne i kvantitativne metode.

Kvantitativne metode su tehnike za obradu digitalnih informacija jer su matematičke prirode. Kvantitativne metode kao što su kategorizirano promatranje, testiranje, analiza dokumenata, pa čak i eksperimentiranje pružaju priliku za dobivanje informacija za dijagnosticiranje problema. Učinkovitost rada utvrđuje se u završnoj fazi. Glavni dio rada – razgovori, treninzi, igre, diskusije – odvija se kvalitativnim metodama. Od kvantitativnih metoda, testiranje je najpopularnije.

Kvantitativne metode se široko koriste u naučnim istraživanjima i u društvene znanosti, na primjer, kada se testiraju statističke hipoteze. Za obradu rezultata koriste se kvantitativne metode masovne ankete javno mnjenje. Za kreiranje testova, psiholozi koriste aparate matematičke statistike.

Metode kvantitativne analize podijeljene su u dvije grupe:

1. Metode statističkog opisa. Po pravilu, oni su usmjereni na dobijanje kvantitativnih karakteristika;
2. Metode statističkog zaključivanja. Oni omogućavaju da se dobijeni rezultati ispravno prošire na čitav fenomen i izvuku opšti zaključak.

Koristeći kvantitativne metode identifikuju se stabilni trendovi i konstruišu njihova objašnjenja.

Nedostaci metode kvantitativne kontrole povezani su s njenim ograničenjima. Ove metode provjere znanja iz oblasti nastave psihologije mogu se koristiti samo za srednju kontrolu, provjeru znanja terminologije, udžbeničke eksperimentalne studije ili teorijske koncepte.

Kvalitativne metode

Kvalitativne metode su stekle sve veći interes i popularnost tek nedavno, zbog zahtjeva prakse. U primijenjenoj psihologiji, opseg primjene kvalitativnih metoda je vrlo širok:

• Socijalna psihologija vrši humanitarno ispitivanje socijalnih programa - penzijske reforme, reforme obrazovanja, zdravstvene zaštite - koristeći kvalitativne metode;
• Politička psihologija. Ovdje su neophodne kvalitativne metode za izgradnju adekvatne i efikasne izborne kampanje, za formiranje pozitivne slike o političarima, strankama i cjelokupnom sistemu. pod kontrolom vlade. Ovdje će biti važni ne samo kvantitativni pokazatelji rejtinga povjerenja, već i razlozi za ovu ocjenu, načini njene promjene itd.
• Koristeći kvalitativne metode, psihologija masovnih komunikacija ispituje stepen povjerenja u određene štampane publikacije, određene novinare i programe.

Stoga je odlučujuću ulogu u razvoju kvalitativnih metoda u psihologiji odigrala potreba za dijalogom između psihološke nauke i raznim oblastima praktične aktivnosti.

Kvalitativne metode se fokusiraju na analizu informacija koje se uglavnom iznose u verbalnom obliku, pa postoji potreba da se ove verbalne informacije komprimiraju, tj. nabavite ga u kompaktnijem obliku. U ovom slučaju, kodiranje djeluje kao glavna tehnika kompresije.

Kodiranje uključuje identifikaciju semantičkih segmenata teksta, njihovu kategorizaciju i reorganizaciju.

Primjeri kompresije informacija su grafikoni, tabele i dijagrami. Dakle, kodiranje i vizuelno predstavljanje informacije su osnovne tehnike kvalitativne analize.

Kvantitativne procene, na primer, poslovnih i organizacionih kvaliteta zaposlenog, vrše se, po pravilu, korišćenjem stručnih ocena. Istovremeno, za karakterizaciju kandidata za poziciju prvo se uspostavlja 6-7 kriterijuma (uzimajući u obzir specifičnosti proizvodnje i uslova rada). Na primjer:

1. sposobnost organizovanja i planiranja rada;

2. stručna osposobljenost;

3. svijest o odgovornosti za obavljeni posao;

4. kontakt i komunikacijske vještine;

5. sposobnost inoviranja;

6. naporan rad i efikasnost.

Za svaki od ovih kriterijuma, na osnovu proučavanja aktivnosti kandidata za poziciju, daje se odgovarajuća ocjena na odabranoj, na primjer, petostepenoj skali (odličan - 5; dobar - 4; zadovoljavajući - 3; nezadovoljavajući - 2; loše - 1).

Bodovi kriterija se obično rangiraju uzlaznim kvantitativnim redoslijedom. Na primjer, kada se ocjenjuje prema kriteriju „sposobnost organizacije i planiranja rada“:

“1” je jasno neorganizovan radnik i menadžer;

“2” - ne zna kako da organizuje i planira svoj rad i rad svojih podređenih;

“3” - zna kako da organizuje radni proces, ali ne planira uvek uspešno rad;

“4” - zna da dobro organizuje i planira svoj rad i rad svojih podređenih;

“5” - zna kako stvoriti i održavati jasan red u radu zasnovan na efektivnom planiranju.

Po svom značaju u ukupnoj ocjeni kandidata za određenu poziciju, pojedini kvaliteti uvijek imaju različitu specifičnu težinu, koja se utvrđuje stručnim putem. Na primjer, određene vrijednosti mogu se pretpostaviti na osnovu šest gore navedenih kriterija.

Za utvrđivanje ukupne ocjene poslovnih i organizacionih kvaliteta kandidata za rukovodeću poziciju sastavlja se poseban list ocjenjivanja.

Naravno, što je veći ukupni rezultat za svaku grupu kvaliteta, kandidat je dostojniji da popuni poziciju u upravljačkom aparatu. Najviša moguća ocjena je 5, a najmanja 1.

Prilikom ocjenjivanja poslovnih kvaliteta potrebno je uzeti u obzir obrazovanje, radno iskustvo i godine zaposlenog. Činjenica je da je obrazovanje jedna od glavnih kvalitativnih karakteristika u određivanju stepena kvalifikacija zaposlenog, radno iskustvo je kvantitativna mjera iskustva, a starost je vezana za radno iskustvo.

Podaci o obrazovanju, iskustvu i godinama kandidata uzimaju se u obzir izračunavanjem koeficijenta profesionalne perspektive po formuli:

K = Oy.rev. (1 + C/4 + B/18), gdje je

Ou.rev. - procjena nivoa obrazovanja, koja se obično prihvata (je

0,15 za lica sa nepotpunim srednjim obrazovanjem;

0,60 - za lica sa srednjom stručnom spremom;

0,75 - za lica sa srednjim tehničkim i nepotpunim visokim obrazovanjem;

1,00 - za lica sa visokim obrazovanjem u svojoj specijalnosti;

C - radno iskustvo u specijalnosti. U skladu sa preporukama Instituta za istraživanje rada, podijeljen je na 4 (zbog činjenice da, kako je utvrđeno, iskustvo 4 puta manje utiče na produktivnost rada nego obrazovanje);

B - starost. U skladu sa preporukama Instituta za istraživanje rada, podijeljeno je sa 18 (utvrđeno je da je uticaj starosti na produktivnost rada 18 puta manji od uticaja obrazovanja). U ovom slučaju, gornja starosna granica za muškarce je 55 godina, a za žene - 50 godina.

U fazi utvrđivanja ukupne ocjene kandidata za poziciju, vrijednost koeficijenta profesionalne perspektive se sumira sa ukupnom ocjenom poslovnih i organizacionih kvaliteta. Sasvim je očigledno da se prednost daje kandidatu koji u konačnici dobije najveću ocjenu, a uz to se obavezno uzimaju u obzir i bodovi dobijeni na isti način za grupe ličnih kvaliteta.

Testiranje kroz praksu je nesumnjivo ključno za ocjenu svakog menadžerskog zaposlenika. S tim u vezi, preporučuje se pažljivo i strpljivo testirati i među njima prepoznati prave organizatore koji kombinuju interesovanje za materiju sa sposobnošću uspostavljanja zajedničkog rada tima ljudi. Da bi se to postiglo, kada se radi sa rezervom kadrova za unapređenje, široko se praktikuje njihovo uključivanje u privremeno obavljanje dužnosti rukovodioca tokom njegovog odsustva, stažiranje i druge oblike i metode praktičnog testiranja. Međutim, čak iu takvim slučajevima, rezultati rada zahtijevaju objektivne ocjene.

Brojne ruske organizacije su akumulirale pozitivna iskustva u ocjenjivanju upravljačkog osoblja. Suština je jedna od najprovjerenijih i dovoljno efikasne metode sastoji se u korištenju kvalifikacija, iskustva i intuicije najkompetentnijih stručnjaka u svom području rada – stručnjaka. Najvažniji uslovi za korišćenje ove metode su obezbeđivanje anonimnosti ocena stručnjaka i validnost izbora sastava stručnih komisija.

Ako se anonimnost postiže posebnim ispitivanjem ili testiranjem, onda valjanost izbora stručnjaka leži u njihovom pažljivom preliminarna procjena, kao i u metodološki kompetentnom i ciljanom formiranju kvantitativnog i kvalitativnog sastava. Na primjer, glavni zahtjevi za stručnjaka su njegova kompetentnost u upravljanju proizvodnjom, moralnost, duboko znanje i priznata sposobnost rješavanja posebnih problema u skladu sa određenim funkcijama.

Jedan od uslova je dobro razumevanje jedne od srodnih posebnih oblasti delatnosti, na primer, za tehnologa - u ekonomiji, za ekonomistu - u tehnologiji, linijskog menadžera - u pravnim pitanjima, itd. Tradicionalni zahtev za formiranje grupe stručnjaka je njihova sposobnost da sprovedu ispitivanje uzimajući u obzir različite aspekte aktivnosti zaposlenog koji se ocenjuje.

Glavna opasnost pri odabiru panela stručnjaka je precjenjivanje udjela bilo koje podgrupe stručnjaka koji su očigledno bliski u svojim mišljenjima. Ova opasnost nije samo u jednostranosti date ocjene, već iu činjenici da će prilikom obrade stručnih mišljenja sve ostale ocjene izgubiti na značaju. Iz istog razloga, nepoželjno je u ekspertsku grupu uključivati ​​stručnjake čiji se autoritet oštro razlikuje od prosječnog autoriteta članova komisije.

Paneli stručnjaka koriste se na dva načina - pojedinačno ili kao grupa. Pojedinačni, češći i efikasan metod, je da svaki stručnjak daje procjenu anonimno i nezavisno od ostalih, a zatim se te procjene sumiraju. Grupni metod se zasniva na zajedničkom radu eksperata i dobijanju ukupne ocene od cele grupe kao celine. Ovom metodom, koordinacija pojedinačnih procjena je kombinovana sa dosljednim upoznavanjem svakog stručnjaka sa procjenama ostalih. Ovom metodom moguće je ispuniti zahtjev anonimnosti, ali s “papirnom tehnologijom” već nastaju poteškoće.

Grupni ispit uključuje sljedeće obavezne faze:

Izrada programa (odabir oblika grupnog prosuđivanja sa listom opcija ili procjena), preporuke, odluke; razvoj principa i metoda za dobijanje grupne prosudbe;

Odabir tehnike anketiranja ili načina za identifikaciju individualnih mišljenja;

Formiranje ekspertske grupe;

Provođenje ankete stručnjaka;

Obrada rezultata (dobijanje grupne presude);

Analiza rezultata.

Rezultat rada stručnjaka se ogleda u dokumentu čije opcije mogu biti preporuke, sumirajuće procjene i odluke. Najjavnija opcija za formalizovanje ispita je odluka. Najčešće su preporuke, ali koje ukazuju na određene znakove buduće odluke.

Izbor, koordinaciju i odobravanje stručnih komisija obično vrše rukovodilac kadrovske službe i rukovodilac organizacije (organizacije). Rukovodilac HR odjela upoznaje stručnjake sa metodologijom procjene uz pomoć naučnog konsultanta, koji po prvi put praktično nadgleda sav rad. Na organizacionom nivou, stručne komisije (komisija za ocjenu menadžera rukovodećeg osoblja, komisija za ocjenu linijskih rukovodilaca proizvodnih odjela, komisija za ocjenu specijalista rukovodećeg osoblja) obično čine 3 - 5, ali ne više od 7 ljudi. U tom slučaju, broj stručnjaka treba da uključuje i osobu koja se ocjenjuje i njenog pretpostavljenog.

Obrazac za ocenjivanje za rukovodioca ili specijaliste, stručnu kartu za lice koje se sertifikuje, obrazac za rezultate ankete stručnjaka za lice koje se sertifikuje, kao i obrazac za izračunavanje konačne ocene za lice koje se sertifikuje - ovo su obavezni dokumenti za gotovo svaku metodologiju, bez obzira na način obračuna (ručno ili pomoću računara).

Glavni alat za sertifikaciju je upitnik, koji je posebno dizajniran upitnik koji uključuje listu određenih kvaliteta i mogućnosti odgovora. Istovremeno, lista kvaliteta koje stručnjak mora imati ovisi o njegovom području aktivnosti i položaju. Stoga se pravilan odabir kvaliteta, njihovu listu za svaku konkretnu poziciju, kao i bodove preporučuje da utvrdi posebna stručna komisija u organizaciji. Upravo je to jedan od najvažnijih uslova za objektivnu ocjenu zaposlenog.

Nakon razmatranja rezultata, svaka stručna komisija odobrava ne samo listu kvaliteta koje treba uključiti u upitnik, već utvrđuje i kvantitativnu ocjenu svakog kvaliteta u bodovima. Na primjer, deset kvaliteta se preporučuje u upitniku, a svi se ocjenjuju po sistemu ocjenjivanja od deset bodova (vidi tabelu 1).

Tabela 1.

Ovi kvaliteti su u upitniku raspoređeni u rangirane serije – od više do manje značajnih. U skladu sa ovim, prva ocjena se dodjeljuje licu koje se certificira. Karakteriše stepen značaja kvaliteta. Druga ocjena je procjena stepena ispoljavanja istih kvaliteta osobe koja se certificira prema četiri opcije odgovora. U tom slučaju, stručnjak mora utvrditi koliko se često utvrđeni kvalitet ispoljava kod osobe koja se certificira na sljedećoj skali:

1. ako uvijek - 1,5 bodova;

2. ako u većini slučajeva - 1 bod;

3. ako ponekad - 0,5 bodova;

4. ako skoro nikad - 0 bodova.

Prilikom prve ocjene, u koloni se stavlja znak „+“ pored kvaliteta i njegove ocjene u bodovima. Za drugu procjenu, znak „+“ stavlja se u kolonu koja odgovara mišljenju vještaka.

Obrada rezultata ocjenjivanja ovlaštenog lica vrši se popunjavanjem posebnog obrasca – „Obrazac za rezultate ankete stručnjaka za ovlašteno lice“. U tu svrhu, znakovi “+” iz upitnika koje su dali stručnjaci prenose se znakom “V” u ovaj obrazac. U drugom obliku („Obrazac za izračunavanje prosječne ocjene lica koje se certificira“) za svaki kvalitet se obračunava GPA prema formuli:

gdje je Zsr prosječna ocjena kvalitete prema stepenu njene funkcionalne važnosti;

Z10 ... 31 - stručna ocjena stepena važnosti kvaliteta na desetostepenoj skali;

N10 ... n1 - broj stručnjaka koji su kvalitetu dali ocenu prema stepenu značajnosti (u bodovima);

Istovremeno, na istom obrascu, za svaki od kvaliteta, izračunava se prosječna ocjena stepena ispoljavanja ovog kvaliteta kod osobe koja se certificira prema formuli:

Gdje se nalazi Psr - prosječna ocjena stepen ispoljavanja kvaliteta u osobi koja se sertifikuje;

P1.5 ... P0.5 - stepen ispoljavanja kvaliteta kod lica koje se certificira prema stručnoj ocjeni;

N1.5 ... n0.5 - broj stručnjaka koji su kvalitet pripisali stepenu njegovog ispoljavanja kod osobe koja se certificira na određenoj tački procjene;

N- ukupno stručnjaka.

Zatim se za svaki kvalitet određuje ponderirani prosječni rezultat pomoću formule:

K = Zsr * Psr, gdje je K kvalitet.

Standard se izračunava na sljedeći način: zbir bodova za svih 10 kvaliteta (10+9+8+7+6+5+4+3+2+1 = 57) množi se sa 1,5 (koeficijent stepena ispoljavanja kvaliteta, ako se uvijek pojavljuje ), ili za 1,0 (ako se pojavljuje u većini slučajeva), ili za 0,5 (ako je kvalitet ponekad prisutan). Kao rezultat, dobijamo sljedeće rezultate:

1) 57 x 1,5 = 85,5;

2) 57 x 1,0 = 57,0;

3) 57 X 0,5 = 28,5.

Dakle, u prvom slučaju, ako je skor zaposlenika veći od 85 bodova, donosi se zaključak o njegovom napredovanju ili uvrštavanju u rezervu za napredovanje. U drugom slučaju, ako je rezultat od 57 do 85 bodova, donosi se zaključak o podobnosti za obavljanje poslova. U trećem slučaju, ako je rezultat ispod 28 bodova, evidentira se zaključak da zaposleni ne odgovara radnom mjestu. Istovremeno, to je i veoma vrijedno detaljna analiza procjene stručnjaka za kvalitet mogu pomoći da se za svakog zaposlenog odrede specifične oblasti za unapređenje njegovih aktivnosti.

Povratak