Disciplinski prekršaji. Kršenja radne discipline

Radna disciplina(radna disciplina) - obavezna poštivanje svih zaposlenih pravila ponašanja utvrđenih u skladu sa zakonima, ugovor o radu, interna pravila propisi o radu i drugi akti organizacije. Poslodavac je u obavezi da stvori uslove potrebne da zaposleni poštuju radnu disciplinu.

Za prekršaj radna disciplina, izraženo u izvršenju disciplinskog prekršaja, odnosno neispunjavanja ili neispunjenja od strane zaposlenog njegovom krivicom zadataka koji su mu povereni rad dužnosti, poslodavac, u zavisnosti od prekršaja, ima pravo da primeni sledeće disciplinske sankcije:

 primjedbu;

 ukor;

 otpuštanje iz odgovarajućih razloga.

U skladu sa čl. 193. Zakona o radu, prije primjene disciplinske sankcije, poslodavac mora tražiti objašnjenje od zaposlenog u pisanoj formi. Ako zaposleni odbije dati navedeno objašnjenje, sastavlja se odgovarajući akt. Odbijanje zaposlenika da da objašnjenje nije prepreka za prijavu disciplinarna akcija.

Primjena disciplinske sankcije ozvaničava se naredbom (uputstvom) poslodavca, koja se uz potpis saopštava zaposlenom u roku od tri radna dana od dana donošenja. Ako zaposleni odbije da potpiše navedeni nalog (instrukciju), sastavlja se odgovarajući akt.

Disciplinska mjera se primjenjuje najkasnije u roku od mjesec dana od dana otkrivanja prekršaja, ne računajući vrijeme kada je zaposlenik bio bolestan ili na godišnjem odmoru, a na osnovu rezultata revizije, inspekcije finansijsko-ekonomskih aktivnosti ili revizije - ne. kasnije od dvije godine od dana izvršenja.

Za svaki disciplinski prekršaj samo jedan disciplinarna akcija.

Informacije o kaznama u radna knjižica se ne unose, osim u slučajevima kada disciplinarna akcija je otkaz (član 66. Zakona o radu).

Kršenje bilo kojeg uvjeta korištenja disciplinarna akcija je osnov za njegov otkaz na zahtjev zaposlenog.

Ako u roku od godinu dana od dana upotrebe disciplinarna akcija(ukor ili opomena) zaposlenik neće biti podvrgnut novom disciplinarna akcija, onda se smatra da nema disciplinarna akcija. Poslodavac prije isteka godine od dana prijave disciplinarna akcija ima pravo da ga udalji od zaposlenog do vlastitu inicijativu, na zahtjev samog zaposlenog, na zahtjev njegovog neposrednog lica.

45. Materijalna odgovornost zaposlenih

Zakon o radu Ruske Federacije definiše finansijsku odgovornost zaposlenog kao njegovu obavezu da poslodavcu nadoknadi direktnu stvarnu štetu koju mu je prouzrokovao.

Uslovi za dovođenje radnika u finansijsku odgovornost

Zakon o radu Ruske Federacije utvrđuje sljedeće uslovi za nastanak finansijske obaveze zaposlenog(odsustvo barem jednog od njih isključuje odgovornost):

prisutnost direktne stvarne štete - smanjenje imovine poslodavca ili pogoršanje stanja ove imovine (uključujući imovinu treća lica, koji se nalazi kod poslodavca, ako je poslodavac odgovoran za sigurnost ove imovine), kao i potrebu da poslodavac izvrši troškove ili nepotrebna plaćanja za sticanje ili obnovu imovine;

nezakonitost ponašanja;

dokazana krivica zaposlenog;

postojanje uzročne veze između nezakonitog ponašanja (radnje ili nečinjenja) zaposlenika i prouzrokovane štete.

Zaposleni je novčano odgovoran kako za direktnu stvarnu štetu koju je direktno prouzročio poslodavcu, tako i za štetu koju je poslodavac pretrpio kao rezultat naknade gubitaka drugim osobama (na primjer, šteta na iznajmljenoj opremi).

Istovremeno sa finansijskom odgovornošću, zaposleni može biti podvrgnut disciplinskoj, administrativnoj ili krivičnoj odgovornosti.

Rok za privođenje materijalnoj odgovornosti je najkasnije mjesec dana od utvrđivanja visine pričinjene štete.

Visina i ograničenja finansijske obaveze zaposlenog

Za nastalu štetu zaposleni snosi novčanu odgovornost u granicama svoje prosječne mjesečne zarade. Osim toga, Zakon o radu propisuje i punu novčanu odgovornost, prema kojoj je zaposleni dužan nadoknaditi direktnu stvarnu štetu poslodavcu u cijelosti.

Zaposleni mlađi od osamnaest godina snose punu finansijsku odgovornost samo za štetu uzrokovanu:

namerno

u stanju intoksikacije alkoholom, narkoticima ili drugim otrovima,

kao rezultat izvršenja krivičnog djela ili upravnog prekršaja.

Novčana odgovornost u punom iznosu štete prouzrokovane poslodavcu može se utvrditi u slučajevima predviđenim čl. 243 Zakona o radu Ruske Federacije.

Liste poslova i kategorija zaposlenih sa kojima se mogu zaključiti ugovori o punoj finansijskoj odgovornosti, kao i standardni obrasci ovih ugovora, odobravaju se na način koji utvrđuje Vlada Ruske Federacije. Takođe treba imati na umu da se ugovor o punoj finansijskoj odgovornosti ne može zaključiti sa zaposlenim mlađim od 18 godina.

Vrste finansijske obaveze

Zakon o radu ističe sledeće vrste odgovornosti:

- Ograničeno(član 241 Zakona o radu Ruske Federacije). Ona nastaje bez obzira na to da li je zaključen ugovor o odgovornosti ili ne, u slučaju direktne stvarne štete poslodavcu. Član 241 Zakona o radu Ruske Federacije ograničava takvu odgovornost na prosječnu mjesečnu zaradu zaposlenog.

- Pun(član 242 Zakona o radu Ruske Federacije). Nastaje u zakonom strogo određenim slučajevima na osnovu zaključenog ugovora o odgovornosti i podrazumijeva punu naknadu štete prouzrokovane poslodavcu.

- Pojedinac(član 244 Zakona o radu Ruske Federacije). Zaposlenik koji je sklopio ugovor o individualnoj odgovornosti sa organizacijom snosi punu odgovornost za sigurnost imovine koju je lično primio prema izvještajnom dokumentu (čak i ako ponekad druge osobe imaju pristup ovoj imovini).

- Kolektivno(član 245 Zakona o radu Ruske Federacije). Ako tim (npr. tim) obavlja poslove koji se odnose na čuvanje i korišćenje zaliha, a takođe i ako je nemoguće razgraničiti granice odgovornosti svakog zaposlenog, može se uvesti kolektivna (timska) finansijska odgovornost.

Procedura za privođenje finansijske odgovornosti

Visina štete pričinjene poslodavcu u slučaju gubitka i oštećenja (oštećenja) imovine utvrđuje se stvarnim gubicima, izračunatim na osnovu tržišnih cijena koje su važile na području na dan nastanka štete, ali ne niže od vrijednost imovine prema računovodstvenim podacima, uzimajući u obzir stepen amortizacije ove imovine.

Procedura za dovođenje radnika u finansijsku odgovornost:

1. Utvrditi visinu štete;

2. Utvrditi stepen odgovornosti zaposlenog;

3. Formirati komisiju za utvrđivanje razloga;

4. Primiti obrazloženje od okrivljenog radnika;

5. Sastavlja izvještaj o rezultatima interne istrage;

6. Upoznati zaposlenog sa inspekcijskim materijalima;

7. Izdaje nalog za naplatu iznosa pričinjene štete od zaposlenog;

8. Registrovati nalog;

9. Upoznati zaposlenog sa nalogom.

Član 247. Zakona o radu Ruske Federacije nameće poslodavcu obavezu da izvrši pregled inventara prije donošenja odluke o naknadi štete od strane zaposlenog (zaposlenih). Svrha ovakvog uvida je da se utvrdi činjenica štete, utvrdi obim štete i utvrde razlozi njenog nastanka.

Povraćaj od okrivljenog radnika iznosa pričinjene štete, koji ne prelazi prosječnu mjesečnu platu, vrši se po nalogu poslodavca. Nalog se može donijeti najkasnije u roku od mjesec dana od dana konačnog utvrđivanja od strane poslodavca visine štete koju je prouzročio zaposleni.

Ako zaposleni prizna svoju krivicu i spreman je dobrovoljno nadoknaditi štetu pričinjenu poslodavcu, strane ugovora o radu mogu sklopiti sporazum o naknadi štete na rate.

Član 138. Zakona o radu Ruske Federacije sadrži pravilo prema kojem, ako zaposlenik pristane da dobrovoljno nadoknadi štetu, Ne možete mu odbiti više od 20% svoje zarade.

Načini naknade štete mogu biti različiti: isplata sredstava, odbitak od plaće, popravka oštećene imovine, zamjena ekvivalentnom, itd.

Poslodavac ima pravo da smanji iznos naknade štete koju je prouzrokovao zaposleni, ili da u potpunosti odbije naknadu.

U procesu interakcije između zaposlenih i poslodavaca javljaju se mnoga kontroverzna pitanja. Zakonodavstvo sadrži niz pravila koja regulišu takve situacije. Njime se utvrđuje odgovornost i postupak za izricanje kazni za zaposlenog koji je počinio prekršaj radna disciplina. Nivo prihoda i funkcionisanje preduzeća direktno zavise od kvaliteta organizacije delatnosti, a organizaciono-pravni oblik uopšte nije bitan.

Ozbiljan odnos zaposlenih prema svojim obavezama garantuje ne samo odsustvo raznih vrsta kazni, već i podsticaje koje obično uspostavljaju poslodavci. Zakon o radu (u daljem tekstu: Kodeks) obavezuje preduzeća da donesu posebna pravila kojima bi se uređivali interni propisi. Oni bi trebali odražavati glavne aspekte proces rada. Dokumentarna potvrda o proceduri obavljanja djelatnosti od strane zaposlenog omogućit će poduzimanje potrebnih mjera izvršenja ukoliko ovi zahtjevi nisu ispunjeni.

Šta je radna disciplina?

Svako preduzeće je složen mehanizam čije nesmetano funkcionisanje zavisi od kvaliteta rada svakog sastavnog dela. Prije nego što pređemo na raspravu o kršenjima, hajde da shvatimo šta je radna disciplina. Može se definisati kao skup pravila koja su obavezna za sve zaposlene (od običnih do menadžera) koja su usvojena u preduzeću. Njihova lista uključuje:

pravila zaštite na radu;
interni propisi;
korporativna etika.

Navedene dokumente (šifre, dopise, itd.) razvijaju i odobravaju poslodavci. Povjeren im je i nadzor nad implementacijom i obezbjeđivanjem povoljnih uslova za ispunjavanje zahtjeva. Primjena kazni je zakonita u slučaju povrede dužnosti utvrđenih zakonom od strane zaposlenog. Kodeks definiše njihovu listu u članu broj 21. Među odgovornostima:

savjesno ispunjavanje uslova iz ugovora o radu;
poštovanje radne discipline;
usklađenost sa zahtjevima zaštite na radu i sigurnosti;
odgovoran odnos prema imovini poslodavca, drugih zaposlenih i trećih lica (za čiju je imovinu odgovoran poslodavac);
usklađenost sa utvrđenim standardima rada;
blagovremeno obavještavanje o vanrednoj situaciji koja ugrožava živote zaposlenih ili imovinu poslodavca.

Postojeće vrste povreda radne discipline

Ako se zaposleni ne pridržava pravila, poduzimaju se potrebne mjere za utvrđivanje uzroka incidenta. U većini slučajeva, prekršaji se mogu podijeliti na tri velike grupe. One su vrste. Među njima su:

kršenje standarda upravljanja – nepoštovanje instaliran sistem subordinacija i interakcija zaposlenih (subordinacija);
kršenja tehnoloških standarda (na primjer, puštanje neispravne serije robe krivnjom zaposlenika);
kršenje režimskih normi - raspored rada (vrijeme odmora i rada, na primjer, izostanak).

U slučaju periodičnog nepoštovanja utvrđenih normi i težine prekršaja, razlikuju se grubi prekršaji. To uključuje sistematski izostanak, kašnjenje, neprimjereno pojavljivanje na radnom mjestu (alkohol, opijenost drogom), falsifikovanje dokumenata i druge slične radnje koje dovode do ozbiljnih negativnih posljedica. Dodatni karakterizirajući parametri nepravilnog obavljanja dužnosti, po kojima će se ocijeniti njegova šteta za organizaciju, mogu biti:

mjesto izvođenja;
vrijeme i rok izvršenja;
obim izvršenja;
oblik i način izvršenja;
predmet izvršenja.

Radnje kojima se krše pravila o radu ustanovljena u preduzeću nazivaju se disciplinskim prestupima. Kada se počine, predviđene su određene kazne. Među najčešćim kršenjima radne discipline su:

izostajanje sa posla;
sistematsko kašnjenje nakon pauze za ručak ili na početku radnog dana;
neprihvatljivo izgled– prisustvo na radnom mestu u stanju intoksikacije (alkohol, droga ili toksično);
zanemarivanje pravila zaštite na radu i sigurnosti, što je dovelo do nesreće ili nezgode;
slučajevi krađe imovine preduzeća, njeno oštećenje;
neadekvatan nivo izvršenja obaveza (nizak kvalitet, neusklađenost sa utvrđenim zahtjevima);
otkrivanje poslovnih tajni organizacije;
nepoštovanje subordinacije (nepoštivanje naredbi nadređenih, nepoštovanje hijerarhije koja je uspostavljena u kompaniji);
činjenje nemoralnog čina.

Ako se utvrdi činjenica nepoštivanja pravila, sastavlja se zapisnik o povredi radne discipline. Završava ga neposredni rukovodilac zaposlenog. Tokom sastavljanja moraju biti prisutna dva svjedoka. Izrađuje se u dva primjerka: za zaposlenog i za prosljeđivanje menadžmentu, koji će odlučiti o vrsti i visini kazne. Obrazac akta i lica odgovorna za njegovu izradu moraju biti odobrena internim aktima.

Stručno mišljenje

Maria Bogdanova

Zakon o radu ne odražava dobre ili loše razloge za nedolično ponašanje zaposlenih, pa je vrlo teško predvidjeti njihove posljedice. Stoga se u ovoj stvari menadžment oslanja na argumente koje je dao zaposleni (član 193. Zakona o radu).

Ukoliko se osoba ne pojavi ili kasni na posao, valjanim razlozima za to se mogu smatrati:

problemi sa javnim prevozom;
prisustvo u sudu ili drugim agencijama za sprovođenje zakona;
bolest;
hitna hospitalizacija srodnika,
P požare, poplave i druge vanredne situacije.

U tom slučaju radnik mora pismeno opravdati razlog izostanka i to dokazati dokumentima: potvrdom, pozivom, potvrdom o bolovanju itd.

Koje kazne se mogu primijeniti na zaposlenog?

U slučaju kršenja utvrđenih pravila rada, zaposleni odgovara u skladu sa zakonom. Član 192. Kodeksa sadrži listu mogućih disciplinskih sankcija koje mu se mogu primijeniti. Poslodavac ima pravo da ih koristi u skladu sa ozbiljnošću povrede i štetom koja je prouzrokovana. Lista sadrži tri važeća:

primjedba je vrlo mala kazna koja ne prijeti ozbiljnim posljedicama; obično sastavljaju zapisnik o prekršaju i evidentiraju primljenu primjedbu; u slučaju sistematske kritike, bira se efikasnija kazna;
opomena - kazna koja se primjenjuje prilikom izvršenja prekršaja (disciplinska); ima dva oblika - strogi i obični; ušao u nalog; upisuje se u radnu knjižicu samo u slučaju otpuštanja zbog nepravilnog rada ili sistematskog kršenja;
Otpuštanje je najradikalnija mjera koja se primjenjuje u slučajevima ozbiljnih sistematskih prekršaja koji rezultiraju materijalnom ili moralnom štetom.

Rukovodstvo organizacije ima pravo da liši zaposlenog bonusa ako ovu činjenicu navedeno u internim dokumentima. Za određene kategorije zaposlenih mogu se primijeniti i druge kazne koje su određene relevantnim saveznim zakonima. Za registraciju prekršaja je predviđeno opšti poredak, koji se koristi u većini kompanija. Interni propisi obično propisuju osnovne uslove za postupak i sadržaj dokumenata neophodnih za sastavljanje akta.

Procedura za izricanje kazne za prekršaj

Prilikom izrade internih akata potrebno je obezbijediti klauzule koje će odražavati proceduru izricanja kazni. U većini slučajeva dovoljno je uneti listu povreda radne discipline i odgovarajućih kazni, navesti osobe odgovorne za sastavljanje akata i unijeti traženu dokumentaciju. Nakon toga, ova informacija se stavlja do znanja zaposlenima. Moraju potpisati potvrdu o poznavanju. Proces oduzimanja imovine sastoji se od sljedećih koraka:

sastavljanje zapisnika - odgovorni službenici, u prisustvu dva svjedoka, popunjavaju zapisnik o prekršaju;
primanje objašnjenja - zaposleni koji je prekršio pismeno navede razlog svog nedoličnog ponašanja; ako se svjedočenje odbije, u redoslijedu se stavlja oznaka; aktu se prilaže napomena sa objašnjenjima;
izdavanje naredbe o povredi radne discipline - rukovodstvo na osnovu primljene dokumentacije donosi odluku o incidentu; Ne postoji odobreni obrazac, ali su naznačeni obavezni podaci - sadržaj prekršaja, datum i vrijeme izvršenja, vrsta kazne, dokumenti kojima se reguliše postupanje uprave.

Zaposleni se sa nalogom mora upoznati u roku od tri dana (podložno potpisu). Kopija se nalazi u ličnom dosijeu zaposlenog. Prilikom izricanja kazne mora se uzeti u obzir težina prekršaja. Moraju biti proporcionalni. U najtežim slučajevima, gdje se ponavljaju slučajevi neprimjerenog radnog ponašanja, jedina moguća kazna može biti otkaz zbog povrede radne discipline.

Stručno mišljenje

Maria Bogdanova

Više od 6 godina iskustva. Uža specijalnost: ugovorno pravo, radno pravo, pravo socijalnog osiguranja, pravo intelektualne svojine, parnični postupak, zaštita prava maloljetnika, pravna psihologija

Za druge važan faktor pri izboru kazne u vidu otkaza može služiti grub prekršaj zaposlenika pravila radne rutine ili radnog procesa, čak i ako se to dogodilo prvi put.

Generalno, prilikom otpuštanja zbog kršenja radne discipline, često se prave tri greške:

istekao rok za izrečenu kaznu,
njegovo nezakonito nametanje,
nedostatak saglasnosti za otpuštanje iz inspekcije rada ako je riječ o maloljetnom zaposleniku.

Otpuštanje radnika može nastupiti zbog povrede radne discipline pod sljedećim okolnostima: odsustvo dobar razlog, neukidanje prethodne kazne u trenutku ponovljenog prekršaja. Ova kazna ima zakonski osnov, jer postoji objašnjenje za radnju napisano na papiru.

Otpuštanje zaposlenog je disciplinska sankcija, tako da mora poštovati sva pravila sadržana u članu 193. Zakona o radu Rusije. Uvijek je vrijedno zapamtiti da je prije nego što nastavite s postupkom otpuštanja zaposlenika neophodno od njega dobiti pismeno objašnjenje. U slučaju odbijanja da se napiše objašnjenje, mora se sastaviti akt u prisustvu 2-3 osobe u kojem se to evidentira. Nakon toga se izdaje naredba o otkazu sa kojom se otpušteni radnik istog dana mora upoznati.

Ako je zaposlenik odbio da potpiše nalog, onda se ponovo sastavlja akt u kojem se to odražava. I tek tada se u radnoj knjižici unosi bilješka o otkazu.

Primjer teksta

Postoji ograničen period za izricanje kazne, koji je jednak mjesecu od dana prekršaja. Nakon šest mjeseci ne može se primijeniti kazna. Izuzetak su prekršaji čija je činjenica utvrđena u postupku inspekcijskog nadzora, zatim se rok produžava na dvije godine. Važno je napomenuti da se amortizacija ne odnosi na kazne, jer su bonusi sredstvo ohrabrenja. Kazne za povredu radne discipline su neophodna mera koja promoviše odgovorniji odnos zaposlenog prema svojim radnim obavezama.Pre isteka 1 godine, uz prisustvo nečije inicijative potkrepljene odlukom uprave. Inicijativu može preuzeti sam zaposleni, njegov neposredni pretpostavljeni ili radni tim.

Napomena o ukidanju kazne, kao io njenom izricanju, upisuje se u ličnu kartu zaposlenog.

Šta još treba da zapamtite?

Primjena kazni za povredu radne discipline prema uposleniku koji je prekršio vrši se strogo u skladu sa važećim zakonodavstvom. Svako preduzeće mora razviti pravila koja regulišu interne procedure kompanije. Oni opisuju osnovne aspekte procesa rada. Zaposleni moraju biti upoznati sa njima putem potpisa.

Zaposleni snose punu odgovornost za kršenje radne discipline. Potpisivanjem ugovora na početku saradnje pristaju na zahtjeve i odgovornosti koje su im utvrđene. Ako se otkrije činjenica nepoštovanja ugovora (uslova ugovora ili internih pravila kompanije), sastavlja se zapisnik

Obavezno je detaljno proučavanje okolnosti trenutne situacije. U nekim slučajevima zaposleni je primoran da krši utvrđene zahtjeve kako bi izbjegao ozbiljnije posljedice za kompaniju. Upravo iz tog razloga menadžment treba da ozbiljno shvati svaku zabilježenu činjenicu. Pravilna organizacija rada, uključujući sistem „nagrada-kazna“, smanjiće moguće konflikte u procesu i pomoći u povećanju produktivnosti zaposlenih, a samim tim i profita kompanije.

Video - “Uvodna obuka o zaštiti na radu”

Često šef, inspirisan gledanjem holivudski filmovi, dozvoljava sebi oštru frazu "Otpušten si" u svakoj zgodnoj i nezgodnoj prilici. Međutim, poznavanje normi Zakona o radu jasno daje do znanja da otpuštanje zbog kršenja radne discipline nije jednostavan zadatak. Kako se sam menadžer ne bi morao obrazlagati na sudu, kadrovska služba će morati podsjetiti na relevantne odredbe Zakona o radu Ruske Federacije.

Šta je radna disciplina?

Kada poslodavac počne govoriti o otkazu zbog sistematskog kršenja radne discipline, misli se na nepoštivanje zaposlenika zahtjeva iz članka 189. Zakona o radu Ruske Federacije. Propisuje da su obaveze stranaka ugovor o radu uključuje striktno poštovanje internih propisa preduzeća od strane angažovanih lica, kao i stvaranje najpovoljnijih uslova od strane poslodavca za to.

Pravila ponašanja zaposlenih u preduzeću tokom radnog vremena pokrivaju prilično širok spektar pitanja:

način rada;
procedure zapošljavanja i otpuštanja;
lokalizacija poslova (u smislu člana 209. Zakona o radu Ruske Federacije);
glavne dužnosti i odgovornosti stranaka;
uslovi za bonuse i kazne;
drugi značajni aspekti radnih odnosa.

Širok spektar pitanja vezanih za koncept radne discipline omogućava disciplinsko kažnjavanje gotovo svakog lošeg ponašanja zaposlenika.

Vrste povreda radne discipline i razlozi za otpuštanje

Ne postoji tačan spisak situacija koje se jasno kvalifikuju kao povreda radne discipline u Zakonu o radu. Prilikom utvrđivanja razloga za neplansko poravnanje, uobičajeno je da se svi prekršaji uslovno podijele na jednokratne grube i sistematske, koji se dešavaju stalno ili najmanje dva puta.

Trenutni raskid ugovora o radu će izazvati: izostanak ili dugotrajno (ukupno više od 4 sata dnevno) odsustvo sa radnog mesta, boravak na poslu pod dejstvom alkohola ili droga, krađu ili nanošenje štete preduzeću, kao i kao namjerno nepoštovanje zahtjeva za zaštitu rada. Ispravno dokumentirana činjenica, čak i jedna, slična radnja zaposlenog, povlači za sobom pojavu u njegovom izvještaju o radu odredbe 6. člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije.

Poslodavac će tolerisati namjerno neznanje još malo službene dužnosti. Kako bi se riješio neodgovornog radnika, uprava mora evidentirati najmanje dva slučaja lijenosti primljenog lica u roku od 365 dana. U tom slučaju možete primijeniti klauzulu 5 člana 81. Zakona o radu na zaposlenog i otpustiti ga zbog sistematskog kršenja radne discipline.

Odgovornost za prekršaje

Rastanak sa zaposlenim po članu za ponovljeno kršenje radnih obaveza je, prije, način uticaja na zaposlene. Češće, da bi uspostavio red u timu, poslodavac pribjegava lojalnijim vrstama kazne. Član 192. Zakona o radu Ruske Federacije, pored otpuštanja zbog nepoštivanja radne discipline, kao najstrože kazne, predviđa još dvije vrste kazne:

napomena (za neozbiljne slučajeve, koji se ipak ne mogu zanemariti);
(za teže prekršaje koji povlače Negativne posljedice, ili je bilo potrebno mnogo truda i novca da se isprave).

Poslodavac ima pravo da primeni bilo koju od njih ako se dokaže krivica zaposlenog i način uticaja je srazmeran težini krivičnog dela, čl. 192 TK. Štaviše, uprava je slobodna da izabere blažu kaznu za zaposlenog, ili je može u potpunosti odbiti, čl. 193 TK. U nadležnost direktora spada i prijevremeno otklanjanje ranije izrečene kazne, čl. 194 Zakona o radu Ruske Federacije.

Procedura razrješenja

Svaka povreda mora biti razmatrana u meritumu, uzimajući u obzir sve olakšavajuće i oslobađajuće okolnosti. Član 192. Zakona o radu Ruske Federacije poziva poslodavca da to učini. Ako je krivica uposlenika nesporna, a rukovodstvo nije sklono ceremonijalnom djelu sa počiniocem, kadrovski službenici će morati proći težak formalni put pripreme dokumenata za otpuštanje zbog nepoštivanja radne discipline. I da ne bi napunio arhivu sudska praksa u korist zaposlenog, ne smijete preskočiti ni jedan korak.

Potvrda činjenice kršenja

Evidentiranje prekršaja je polazna osnova za primjenu bilo koje disciplinske sankcije. Uvjerenje poslodavca da zaposlenik neće moći osporiti zakonitost otkaza zbog povrede radne discipline ovisi o tome koliko je postupak potpuno i objektivno proveden:

Vrsta prekršaja	Metoda fiksiranja	Protuargumenti zaposlenih
ili odsustvovanje sa posla duže od 4 sata	Potvrda o odsustvu sa posla potpisana od najmanje dva svjedoka. Mora se uzeti u obzir da osobe koje su potpisale moraju imati mogućnost da lično provjere nedolazak ili stalno odsustvovanje osobe s radnog mjesta.	Najčešći štit za zaposlenog je potvrda o iznenadnoj bolesti ili bolovanju. U prvom slučaju izostanak se neće platiti, ali se otkaz može izbjeći. Svaki dokument koji potvrđuje nepredviđenost i hitnost ličnih okolnosti također će pomoći da se opravda slučaj.
Kasno	Isti akt, ali za otpuštanje mora ih biti više. Morate shvatiti da menadžment neće moći izbaciti zaposlenog zbog sistematskog kašnjenja bez dodatnih dokaza.	Razlozi kašnjenja mogu biti veoma različiti, ali za svaki od njih zaposleni mora dati uvjerljivo objašnjenje. Slomljena brava, neispravan lift, bolest kućnog ljubimca ili puknuta cijev mogu izazvati simpatije kod vašeg šefa. Istovremeno, redovno zakašnjenje na poslu iz bilo kojeg razloga je direktan izlaz.
Odbijanje poštivanja pravila zaštite na radu	Dopis odgovornog radnika ili izvještaj o nezgodi u preduzeću	Nemogućnost rada i opasnost po zdravlje zaposleni mora prije početka rada prijaviti pretpostavljenom. Ako je to rezultat nedostataka rukovodstva, onda se otpuštanje radnika smatra nezakonitim, čl. 220 Zakona o radu Ruske Federacije.
Krađa ili oštećenje imovine	Pisana izjava policiji, nezavisno snimanje činjenice štete uz uključivanje svjedoka i dalja interna istraga	Zaposlenik će se moći zaštititi ne samo od otkaza, već i od obaveze nadoknade materijalnih troškova, ako dokaže da mu dragocjenosti nisu zakonito predate na čuvanje. Odsustvo ugovora o finansijskoj odgovornosti koji je potpisao zaposleni će također pomoći.
Pojavljivanje u stanju bilo koje vrste intoksikacije	Izvještaj neposredno pretpostavljenog i ljekarski pregled ili pismeno odbijanje posjete bolnici.	Tvrdoglavo odbijanje sastavljanja ili potpisivanja bilo kakvih dokumenata će raditi protiv zaposlenog. Uprava će jednostavno sastaviti obavijest o odbijanju i zakonito otpustiti zaposlenog. Ako zamućeno stanje nije povezano s upotrebom jakih pića, potrebno je dokazati da je neadekvatnost reakcije nastala kao rezultat oštrog pogoršanja zdravlja.

Real životne situacije može ići daleko od standardnih opcija. Glavna stvar prilikom pripreme dokumenata je objektivnost, kao i uključivanje nezainteresovanih svjedoka i vještaka.

Izdavanje upozorenja zaposlenom

Čak i ako se situacija tumači nedvosmisleno i, po mišljenju poslodavca, zaposleni zaslužuje najstrožu kaznu, neće je biti moguće primijeniti bez objašnjenja zaposlenog. Zakon obavezuje poslodavca da ih pismeno zatraži od prekršioca, čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije.

Postoji općeprihvaćeni obrazac u kojem se od zaposlenika traži da dokaže svoju nevinost, ali možete sami napraviti izmjene u njemu ako se to odnosi na ono što se dogodilo. Ako zaposleni odbije da primi zahtjev, onda se isti mora pročitati naglas i odbijanje potvrditi potpisima svjedoka. Ili formalizirajte ovu činjenicu u posebnom aktu.

Priprema i prijem obrazloženja

Zaposlenom se daje dva radna dana da dokaže nenamjernost svojih radnji ili dokaže nastanak nepremostivih okolnosti. Za to vrijeme može dobiti potrebne potvrde, tražiti savjet od advokata ili jednostavno navesti razloge svog ponašanja.

Često poslodavac zahtijeva hitno ili prijeti hitnim otkazom. U ovom slučaju, zaposlenik ne bi trebao žuriti ili se bojati: uprava nije u mogućnosti utjecati na rokove. Ali da menadžment ne bi podlegao iskušenju brze odmazde, zaposlenik mora uz svoj potpis dobiti kopiju zahtjeva, a prilikom predaje obrazloženja direktoru, natjerati ga da se potpiše na drugom primjerku.

Razmatranje i ocjena činjenice povrede

Budući da je otpuštanje zbog nepoštivanja radne discipline ekstremna mjera, donošenje odluka se često dešava kolektivno. Bilo bi bolje da šefove zaključke potvrde članovi posebno formirane komisije. Ako je zaposleni član sindikata, tada je neophodno uzeti u obzir i njihovo mišljenje.

Pojedinačno donošenje radikalnih mjera prijeti poslodavcu inspekcijskim nadzorom od strane inspektora rada, tužilaštva i, zapravo, najgorem slučaju, odluka suda nije išla u njegovu korist.

Nalog za otpuštanje zbog povrede radne discipline

Završni čin, u situaciji koja se nepovoljno razvija, bit će naredba o razrješenju. Možete uzeti jedinstveni T8 obrazac kao uzorak. Jedina razlika od standardnog naloga za raskid ugovora o radu bit će osnova za obračun - spominjanje jednog od stavova članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije.

Vremenski rokovi za otpuštanje

Sama činjenica grubog kršenja discipline ne predisponira vlasti da pokažu strpljenje prema počiniocu. Stoga se otpuštanje kao disciplinska mjera ne čeka dugo. Ali ako situacija zahtijeva razmatranje ili istragu, onda poslodavac mora imati na umu da mu zakon daje samo trideset dana od trenutka kada je prekršaj otkriven, čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije. To znači da uprava neće moći prijetiti otkazom i držati zaposlenog u stalnoj napetosti. Zakon insistira: ili srazmjerna kazna u roku od mjesec dana, ili potpuni oprost prekršaja.

Zaposleni koji planiraju da se sakriju od gneva uprave na odmoru ili bolovanju treba da znaju da su ovi periodi isključeni iz roka predviđenog za donošenje odluke o sudbini nesavesnog radnika, čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije. Zato će nakon iznenadnog pogoršanja hroničnih bolesti, koliko god da traje, angažovano lice morati da da pismena objašnjenja o razlozima svog ponašanja.

Postoji još jedno ograničenje: ne možete kazniti za prekršaj koji se otkrije šest mjeseci nakon što je počinjen. Ovaj period se produžava samo za one događaje koji se mogu otkriti samo revizijom ili uključivanjem revizora. Tada se prikupljanje može dogoditi dvije godine kasnije.

Kako se vrši obračun i da li se radi?

Naravno, otpuštanje radnika zbog nepoštivanja radne discipline nije najprijatniji postupak, prije svega, za njega. Međutim, to ne znači da čovjek može biti uskraćen za sve ono što je zaradio za vrijeme koje je posvetio kompaniji.

Bilo koji član naveden u nalogu za raskid radnih odnosa, zaposleni ima pravo na:

trenutna plata;
naknada za godišnji odmor (glavna, dodatna, posebna);
nadoknada prekomjernih rashoda na račune iznosa;
bonusi za prekoračenje norme, ako su utvrđeni;
plaćanje prekovremeni sati i radno vrijeme praznicima i vikendom;
sve isplate bonusa predviđene kolektivnim ugovorom ili drugim lokalnim aktom, osim ako su izvršene u zavisnosti od razloga za otpuštanje.

Poslodavac, koji želi strože kazniti zaposlenog, ne može odbiti da mu blagovremeno izda dokumente o radu, potrebne potvrde i kopije. On je dužan da obezbijedi svu drugu dokumentaciju koja može biti potrebna. bivši uposlenik dalje. Prilikom otpuštanja zbog povrede radne discipline, bolje je da svoju odluku potvrdite nalazom komisije, mišljenjem stručnjaka i to usaglasite sa sindikatom, ako ga ima.

Koji upis ulazi u radnu knjižicu?

IN radna knjižica prenijeti tekst koji sadrži naredba o razrješenju. Stoga, ako se spominje izostanak ili alkoholiziranost, zaposlenik je zajamčeno da će to pročitati na stranicama svog izvještaja o radu. Kratko objašnjenje razloga za prekid veze sa specijalistom neće biti dovoljno. Zakon određuje da poslodavac mora navesti klauzulu i član Zakona o radu Ruske Federacije.

U slučaju otkaza zbog povrede radne discipline potrebno je sačiniti zapisnik da je obračun izvršen u skladu sa čl. 81 TK. Ali podparagraf koji će biti naznačen zavisi od okolnosti:

stav 5 – ponovljeno (sistemsko) neispunjavanje dužnosti;
stav 6 – jedan, ali teški prekršaj;
stav 10. - u slučaju da iste radnje obavlja rukovodilac preduzeća ili njegovi zamenici.

Arbitražna praksa

Radno zakonodavstvo u Rusiji je prilično fleksibilno prema zaposlenima. Na osnovu većine slučajeva sudske prakse, kada situacija izaziva sumnju u objektivnost poslodavca, odluka se donosi u korist zaposlenog.

Rasprave najčešće nastaju kada uprava preduzeća pokušava da dokaže zakonitost otkaza zbog redovnog neispunjavanja radnih obaveza od strane zaposlenog. Takođe nije lako dokazati ponovljeno namjerno kršenje pravila zaštite na radu. Da bi odbranili sopstveni slučaj, menadžment mora pripremiti impresivan paket pratećih dokumenata, inače se suočavaju sa ozbiljnom odgovornošću.

Sudu je mnogo lakše dokazati da je otkaz zbog nepoštivanja radne discipline izvršen u skladu sa svim pravilima ako je zaposlenik počinio grub i očigledan prekršaj (na primjer, izostanak, pijenje alkohola ili dokazana krađa). Naravno, ova stvar će postati jednostavna samo ako je poslodavac blagovremeno i tačno evidentirao okolnosti i dosljedno završio sve faze zakonskog postupka.

Čak i najvredniji specijalista mora biti svjestan da se propisi o radu odnose na sve članove tima, bez izuzetka. Zakon o radu, s tim u vezi, daje poslodavcu najšira ovlašćenja i odobrava otkaz zbog sistematskog kršenja radne discipline ako druge mjere nisu dale željeni efekat.

Pravnik u Odboru za pravnu odbranu. Specijalizirao se za rješavanje slučajeva vezanih za radnih sporova. Odbrana na sudu, priprema tužbi i drugih regulatornih dokumenata regulatornim organima.

Radna disciplina - nezaobilazna komponenta svakog radnog odnosa. Danas ćemo vam reći šta je to pojam, šta znači pridržavati se radne discipline i koja je odgovornost za nedolično ponašanje predviđena zakonom.

Koncept radne discipline

Radna disciplina- ovo je najvažniji element odnosa između poslodavca i zaposlenog, koji je predstavljen sa 2 komponente.

aktivnosti poslodavca na izradi i donošenju pravilnika o radu, opisa poslova i drugih lokalnih akata kojima se utvrđuje ponašanje zaposlenih na radnom mestu i tokom obavljanja radnih obaveza;
ponašanje radnika usmjereno na poštovanje utvrđenih pravila i radnih standarda.

Lokalni propisi o radu mogu koordinirati:

postupak prijema i prestanka radnog odnosa;
radno vrijeme (trajanje radne sedmice, radni dan, dostupnost pauza i vikenda);
spisak radnih mjesta sa neredovnim radnim vremenom;
trajanje period odmora za različite kategorije radnika;
postupak i uslove isplate plate;
mjere za nagrađivanje i kažnjavanje zaposlenih.

Istovremeno, poslodavac je dužan da stvori uslove da zaposleni poštuju radnu disciplinu. Takve radnje, između ostalog, mogu uključivati:

nagrada za dobar rad;
primjena disciplinskih sankcija za nedolično ponašanje.

Radna disciplina i zakonodavstvo

Zakonska osnova za pravila o radna disciplina koncentrisan u Zakonu o radu Ruske Federacije. Kodeks sadrži posebno poglavlje posvećeno radnoj disciplini (poglavlje 30). Njime su definisani osnovni uslovi za podsticajne mjere za zaposlene, vrste disciplinskih sankcija, postupak primjene i ukidanja disciplinske kazne u odnosu na različite kategorije radnika. Osim toga, norme kodeksa opisuju povrede radne discipline koje mogu rezultirati otpuštanjem, kao i postupak dokumentovanja ovih povreda.

Posebnosti primjene zahtjeva Zakona o radu komentirao je Vrhovni sud Ruske Federacije u rezoluciji plenuma „O primjeni Zakona o radu od strane sudova Ruske Federacije“ od 17. marta 2004. br. 2.

Pored glavnog regulatornog akta - Zakona o radu - pitanja u vezi sa radnom disciplinom su obuhvaćena posebnim zakonima koji regulišu različite vrste profesionalna aktivnost. Među njima:

Federalni zakon “O željezničkom saobraćaju u Rusiji” od 10. januara 2003. br. 17-FZ (član 26 “Radna disciplina u željezničkom saobraćaju”).
Federalni zakon „O državnoj regulativi u oblasti rudarstva i korišćenja uglja, o karakteristikama socijalne zaštite zaposlenih u organizacijama industrije uglja“ od 20. juna 1996. br. 81-FZ (član 25. „Pružanje radne discipline»).
Federalni zakon “O Centralnoj banci Ruske Federacije” od 10. jula 2002. br. 86-FZ (član 88).

TO regulatorni dokumenti radna disciplina može uključivati i cjelokupnu listu internih dokumenata organizacije kojima se utvrđuje postupak rada kako cjelokupnog tima tako i pojedinih službenika. To nesumnjivo uključuje lokalne propise o radu, kolektivni ugovor i opisi poslova.

Šta je kršenje radne discipline

Povreda radne discipline se sastoji u nepoštivanju ili nedovoljnom poštovanju zakonodavne norme i interni pravilnik o radu. Štaviše, radnje zaposlenika moraju biti ili namjerne ili nemarne. To jest, uvijek postoji komponenta koja je kriva. Ako je povreda radnih obaveza bila posljedica nedovoljne kvalifikacije radnika ili nedostatka normalnih uslove rada, odnosno nije zavisilo od volje zaposlenog, nemoguće je govoriti o nepoštivanju radne discipline.

Dat je približan spisak prekršaja u radu Zakon o radu(na primjer, član 81) i u rezoluciji plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije br. 2 (klauzule 34-44). Štaviše, rezolucija plenuma ne sadrži banalno nabrajanje vrsta povreda radne discipline – objašnjava koje se situacije mogu smatrati takvim kršenjima, a koje ne.

Nepoštivanje radne discipline je neugodno zbog svojih posljedica, koje se sastoje u izricanju različitih disciplinskih sankcija zaposleniku, u zavisnosti od težine učinjene povrede, primata prekršaja ili pravilnosti nepoštivanja. pravila rada, okolnosti kršenja. Zakon o radu predviđa sledeće vrste kazni:

komentar;
ukor;
otkaz ugovora o radu.

Za odvojene grupe radnici, zakoni, povelje i propisi o disciplini mogu predvideti druge vrste disciplinskih sankcija. Na primjer, u skladu sa čl. 15. Federalnog zakona „O Ustavnom sudu Ruske Federacije“ od 21. jula 1994. br. 1-FKZ, sudija Ustavnog suda može biti podvrgnut disciplinskim sankcijama u obliku:

upozorenja;
prestanak ovlasti.

Zakon o radu Ruske Federacije zabranjuje primjenu disciplinskih sankcija koje nisu predviđene zakonima, poveljama ili propisima.

Kršenje propisa o radu i disciplinska odgovornost u vidu otkaza

Najznačajnija kazna izrečena za prekršaj radne discipline- razrješenje “po članu”. Činjenica je da se u radnu knjižicu upisuje napomena o disciplinskom postupku u vidu otkaza, a otkaz zbog povrede radne discipline može zauvijek upropastiti profesionalnu biografiju.

Međutim, otkaz za nedolično ponašanje na radu moguće je samo ako je, uz disciplinsku sankciju (primedba ili ukor), prekršaj ponovo učinjen. Drugi razlog za otpuštanje je jedno, ali značajno i grubo kršenje radne discipline.

Teški prekršaji u radu uključuju:

izostajanje sa posla;
intoksikacija alkoholom, drogom ili otrovom na radnom mjestu;
odavanje državne tajne, poslovne ili službene tajne, ličnih podataka zaposlenih, ako se zaposleni obavezao da ih neće odavati;
počinjenje krađe (bez obzira na veličinu), pronevjera, namjerno uništavanje ili oštećenje imovine na radnom mjestu, čija se činjenica utvrđuje presudom suda, odlukom sudije ili državnog organa koji razmatra upravni prekršaj;
kršenje zahtjeva zaštite rada, zbog čega je došlo do nesreće, katastrofe, industrijske nesreće ili je postojala stvarna opasnost od takvih incidenata;
gubitak povjerenja od strane rukovodstva u zaposlenog sa kojim radi materijalna sredstva, kao rezultat krivičnih radnji radnika;
nemoralni čin nastavnika;
jedan značajan povreda rada od strane članova menadžment tima organizacije;
falsifikovanje dokumenata od strane zaposlenog prilikom konkurisanja za posao;
gubitak ili uništenje imovine kao rezultat neopravdane odluke rukovodstva preduzeća;
u drugim zakonom utvrđenim slučajevima.

Postupak primjene disciplinskih sankcija

Postupak kažnjavanja zaposlenog za savršeno kršenje radne obaveze i disciplina podliježu strogim pravilima.

Prije izricanja kazne morate dobiti objašnjenje od zaposlenika o tome šta se dogodilo. Zaposlenom se daje 2 dana da objasni. Ukoliko ga ne primi u tom roku, poslodavac o tome sastavlja odgovarajući zapisnik. Nedostatak objašnjenja ne sprečava zaposlenog da bude kažnjen.
Kazna mora biti primijenjena na prekršioca najkasnije u roku od mjesec dana od dana otkrivanja prekršaja, isključujući periode bolovanja i odmora okrivljenog radnika, kao i vrijeme za iznošenje mišljenja sindikata.
Disciplinska kazna se ne može izreći nakon šest mjeseci od dana incidenta, a ako je potrebna revizija ili revizija - nakon 2 godine. Ovi rokovi ne uključuju vrijeme potrebno za vođenje krivičnog predmeta.
Za jedan prekršaj iz radnog odnosa može se izreći jedna disciplinska kazna.
Zaposleni mora biti upoznat sa nalogom uprave o izricanju kazne uz potpis u roku od 3 radna dana, izuzev vremena kada je radnik odsutan sa radnog mesta. O odbijanju upoznavanja sa naredbom sastavlja se odgovarajući akt.
Kazna se ukida nakon godinu dana, pod uslovom da nema novih prekršaja iz radnog odnosa ili drugih disciplinskih sankcija. Rukovodilac svojom odlukom može samoinicijativno ukinuti kaznu ranije, na zahtjev samog zaposlenog ili njegovih neposrednih pretpostavljenih.

Osobine disciplinske odgovornosti menadžmenta organizacije

Disciplinske sankcije se mogu izreći i rukovodstvu organizacije, uključujući direktora i njegove zamjenike. U skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije, poslodavac, nakon što je dobio poruku od sindikata o kršenju radnih obaveza od strane menadžmenta, dužan je to razmotriti i donijeti odluku.

Ako se utvrdi povreda u radu od strane rukovodioca preduzeća, on mora biti disciplinski kažnjen.

Kao poslodavac za direktora mogu biti:

osnivači organizacije;
Upravni odbor;
skupština dioničara;
drugo upravno tijelo koje je ranije donijelo odluku o imenovanju direktora na tu funkciju.

Dakle, kazna za kršenje radne discipline može se izreći i običnim zaposlenicima kompanije i menadžmentu organizacije. Međutim, primjena ovih sankcija mora biti striktno u skladu sa radnim zakonodavstvom.

Prema Zakonu o radu, primjena disciplinskih mjera je strogo zabranjena, osim kazni predviđenih samim Kodeksom, saveznim zakonima, poveljama i disciplinskim propisima. Zaposleni ne može staviti u ugao prisiljeni da rade sedam dana u sedmici ili lišeni godišnjeg odmora. To je nemoguće za zaposlenog i u redu.
Kada je zaposlenik počini disciplinski prekršaj, poslodavac, u skladu sa čl. 192 Zakona o radu Ruske Federacije, ima pravo: izreći usmenu ili pismenu opomenu zaposlenom, opomenu, otpuštanje radnika po osnovu iz st. 5., 6., 9. ili 10. dijela 1. čl. 81. stav 1. čl. 336 ili čl. 348.11 Zakona o radu Ruske Federacije, kao i klauzula 7 ili 8. dijela 1. čl. 81 Zakon o radu Ruske Federacije.
Osim toga, postupak primjene disciplinskih sankcija jasno je propisan čl. 193 algoritam Zakona o radu Ruske Federacije.
Za početak, poslodavac bilježi činjenicu kršenja od strane zaposlenog - to je čin odsustva s radnog mjesta; u slučaju neispunjenja ili lošeg kvaliteta zadatog zadatka - memorandum neposrednog rukovodioca. Zaposleni ima pravo i dužan je da pismeno obrazloži svoj disciplinski prestup u roku od dva radna dana od dana njegovog izvršenja. Ako nema objašnjenja od strane zaposlenog, to se evidentira u aktu.
Za svaki disciplinski prekršaj može se primijeniti samo jedna disciplinska sankcija; Zaposleni se mora upoznati sa naredbom o kažnjavanju uz prijem u roku od tri radna dana od dana njenog objavljivanja. Ako zaposleni odbije da potpiše nalog, to se evidentira u relevantnom aktu.

Disciplinske mjere

Međutim, poslodavac može kazniti zaposlenog rubljama. Po mom mišljenju, to je ponekad neophodno. Istina, ovakva disciplinska mjera se teško može nazvati novčanom kaznom. Često se u stručnoj literaturi nalazi koncept „amortizacije“, koji autori izjednačavaju sa konceptom „globe“. Međutim, novčana kazna je jedna od vrsta kazne, izražena u novčanom obliku i naplaćena za počinjenje prekršaja, dok je bonus jedan od oblika nagrade za uspjeh u radu. Prefiks “de” znači izostanak, ukidanje premije, što nema veze sa kaznama, kaznenim sankcijama. Nagrada, u skladu sa čl. Art. 129, 135 Zakona o radu Ruske Federacije, jedna je od stimulativnih isplata. Shodno tome, u sastavu plate ova količina je varijabilna. Veličina premije može se mijenjati ovisno o kriterijima navedenim u kolektivni ugovor i propise o bonusima.
Zakonsko je ne lišiti zaposlenog bonusa, čija je isplata zaposleniku već predviđena naredbom preduzeća, već jednostavno isključiti zaposlenika koji je prekršio nalog za bonus ili isplatiti bonus u smanjenom iznosu. .
Na ovo nas podsjeća i čl. 191 Zakona o radu Ruske Federacije, prema kojem poslodavac nagrađuje zaposlene koji savjesno obavljaju svoje radne obaveze. Među podsticajima je i isplata bonusa.
Dakle, da bi dobio bonus, zaposleni mora ispuniti uslove bonusa navedene u propisima o bonusima koje je odobrilo preduzeće. Svako kršenje radne discipline, kao i neispunjavanje radnih obaveza koje su dodijeljene zaposlenom ugovor o radu, može uticati na iznos plaćene premije.
Ako želite da zaposlenika „kažnite rubljama” zbog kršenja radne discipline, u pravilnik o bonusu uključite sljedeće riječi: „Nagrada u iznosu od 1 do 100 posto isplaćuje se zaposlenima za radna postignuća u nedostatku disciplinskih sankcija. ” Ni u kom slučaju to nemojte spominjati na lokalnom pravila, ugovor o radu sa zaposlenim ili naredba o bonusima, tekstom: „oduzeti“, „oduzeti“ ili „umanjiti iznos bonusa“ (Dopis Ministarstva rada i društveni razvoj RF od 31. jula 2000. N 985-11). Zapamtite, prema Zakonu o radu Ruske Federacije, zabranjeno je kažnjavanje zaposlenika za disciplinske prekršaje ili pogoršanje njegovog položaja u odnosu na onaj predviđen ugovorom o radu i Kodeksom.

Ne možete pogubiti, možete imati milosti

Kao što znate, sudije se prema zaposlenima odnose mnogo lojalnije nego što bi to poslodavac želio. Iz nekog razloga, sluge Temide na radnike gledaju kao na slabiju stranu u stvari koja zahtijeva zaštitu.
Najvažniju tačku u redoslijedu primjene stavio je Vrhovni sud Ruske Federacije u Rezoluciji Plenuma od 17. marta 2004. broj 2. Dakle, stav 53. navedenog dokumenta sadrži odredbu prema kojoj, na osnovu dijela 1 čl. 46. Ustava, država je dužna da obezbijedi ostvarivanje prava na sudsku zaštitu, koja mora biti pravična, kompetentna, potpuna i djelotvorna. Prije svega, prilikom razmatranja radnog spora kojim se osporava disciplinska sankcija, sud ponovo provjerava da li se poslodavac povinuje radniku. opšti principi pravnu, a samim tim i disciplinsku odgovornost, kao što su pravda, jednakost, proporcionalnost, zakonitost, krivica, humanizam. Ovi principi se ogledaju u čl. Art. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 i 55 Ustava Ruske Federacije.
U većini slučajeva zaposleni su u mogućnosti da osporavaju naloge poslodavca za izricanje disciplinskih sankcija koje ne podrazumijevaju smanjenje njihovih plata.
Odlukom Arbitražnog suda u Moskvi od 4. maja 2006. godine, 15. maja 2006. godine u predmetu br. A40-17389/06-146-165 izričito se navodi da oduzimanje bonusa nije disciplinska mera prema odredbama čl. 192 Zakona o radu Ruske Federacije.
U Rješenju Devetog arbitražnog apelacionog suda od 24. jula 2006. godine, 28. jula 2006. godine N 09AP-7824/2006 u predmetu N A40-25961/06-92-189, sudija ukazuje na nemogućnost izricanja novčane kazne. zaposlenog zbog kršenja radne discipline.
Zaposleni obično cijene svoje radno mjesto, pa se često slažu s radnjama poslodavca u cilju održavanja radne discipline. Nezadovoljni uživaju zaštitu svojih prava utvrđenih čl. 352 Zakona o radu Ruske Federacije. Među njima je i pritužba protiv poslodavca organima državnog nadzora i kontrole poštivanja radnog zakonodavstva.
Apel zaposlenog na inspekcija rada- razlog za provjeru od strane nadzornih tijela o usklađenosti poslodavca sa standardima radnog prava. Njihovo zanemarivanje, uključujući i nezakonitu naplatu novčanih kazni od osoblja za kršenje radne discipline, dovodi do odgovornosti iz čl. 5.27 Zakonik o upravnim prekršajima. Iznos kazne za pravna lica kreće se od 30 do 50 hiljada rubalja, za individualni preduzetnici- od 1 do 5 hiljada rubalja. Obje kategorije poslodavaca mogu biti kažnjene obustavom rada do devedeset dana. Službenici može biti kažnjen novčanom kaznom od 1 do 5 hiljada rubalja.
Savjet poslodavcima: primijenite zakonske disciplinske mjere prema zaposlenima, ali ne zaboravite da se udubite u suštinu počinjenog prekršaja i sve njegove okolnosti kako biste utvrdili da li su radnje zaposlenika krive za neispunjavanje ili nepravilno obavljanje svojih radnih obaveza. U suprotnom, zaposleni ima pravo da ospori disciplinsku kaznu koju mu je primenio poslodavac. Zapamtite da je nemoguće kazniti osoblje, kao i lišiti ga bonusa, jer ove metode utjecaja nisu predviđene Zakonom o radu Ruske Federacije.