IN savremenim uslovima Povećan je broj radnih sukoba, uključujući i kolektivne, koji često prerastaju u štrajkove. To je zbog ekonomske i političke nestabilnosti u društvu. U strukturi kategorija građanskih predmeta značajno mjesto zauzimaju tužbe u radnim sporovima (uglavnom zbog neisplate zarada, vraćanja na posao i sl.). Prema čl. 37 Ustava Ruske Federacije građani imaju pravo na individualne i kolektivne radne sporove, uključujući i pravo na štrajk. Član 46. Ustava Ruske Federacije garantuje svakome sudsku zaštitu njegovih prava i sloboda, kao i mogućnost žalbe na odluke i radnje (nečinjenje) nadležnih organa i zvaničnici na sud.

Radni sporovi su neriješene nesuglasice subjekata radnog prava u pogledu primjene radnog zakonodavstva, odnosno o uspostavljanju novih ili promjeni postojećih uslova rada, koje se podnose nadležnim nadležnim organima na rješavanje.

Istaknite sledeće vrste radnih sporova.

Po predmetnom sastavu - individualni i kolektivni radni sporovi. Individualni radni sporovi nastaju između pojedinačnog zaposlenog i poslodavca (na primjer, sporovi oko otkaza, premještaja); kolektivni radni sporovi uključuju zaposlene u organizaciji ili grupi zaposlenih i poslodavca jedne ili više organizacija (na primjer, sporovi koji nastaju kada zaključivanje kolektivnog ugovora).

Na osnovu prirode spora razlikuju radne sporove na koje se može potraživati ​​i na koje se ne može potraživati. Tuženi radni sporovi su sporovi o primjeni standarda utvrđenih važećim radnim zakonodavstvom, kolektivnim ugovorima i ugovorima, kao i individualnim ugovorima o radu. Riječ je o sporovima o vraćanju povrijeđenih prava i legitimnih interesa zaposlenih, mogu nastati i iz radno-proizvodnih pravnih odnosa i rješavaju ih KZS ili sud. Netužbeni radni sporovi nastaju po pitanju uspostavljanja novih ili promjene postojećih uslova rada koji nisu regulisani radnim zakonodavstvom ili sporazumom stranaka.

Prema prirodi pravnih odnosa iz kojih nastaju radni sporovi, razlikuju se sporovi iz radnopravnih odnosa (npr. sporovi o odbitcima od plate, disciplinske sankcije), i sporovi koji proizlaze iz poslovno-pravnih odnosa (npr. sporovi iz pravnih odnosa u vezi sa zapošljavanjem i zapošljavanjem).

Uzroci radnih sporova su faktori koji direktno izazivaju nesuglasice između strana u sporu (na primjer, kršenje zakona o radu ili uslova od strane poslodavca). ugovor o radu).

Uslovi za radne sporove su faktori koji doprinose nastanku radnih sporova. Uslovi mogu biti proizvodne prirode (na primjer, dugi zastoji u radu organizacije) ili pravne prirode. Pravni uslovi mogu biti materijalni i proceduralni. Uvjeti materijalne prirode uključuju strogo državno uređenje radnih odnosa, kontradikcije u sadržaju radnog zakonodavstva, nesavršenost određenih normi radnog zakonodavstva itd. radno zakonodavstvo, nesavršenost postupka razmatranja radnih sporova itd. Međutim, sami uslovi, bez postojanja odgovarajućih razloga, ne izazivaju radne sporove, ova dva pojma su usko povezana. Dakle, zastoj u radu organizacije može biti praćen neisplatom odgovarajuće naknade zaposlenima u skladu sa čl. 157 Zakona o radu Ruske Federacije. U tom slučaju, ako poslodavac odbije da izvrši isplate utvrđene zakonom, zaposleni ima pravo da se obrati CCC-u i sudu za rješavanje ovog spora.

Razlozi za tr. sporovi - To su ti negativni faktori, mačka. izazivaju različite ocjene strana u sporu, implementacija je subjektivna.

Okolnosti koje dovode do nesuglasica u vezi sa primjenom i tumačenjem radnog zakonodavstva, uslova kolektivnog ili radnog ugovora, uzroci su individualnih radnih sporova.

Objektivni uzroci radnih sporova su suprotnosti koje proizilaze iz odnosa imovine i najamnog rada.

Subjektivni uzroci radnih sporova su nedostaci i greške u radu subjekata radnih odnosa.

Uslovi za nastanak radnih sporova:

1. Uslovi ekonomske prirode - promjena ekonomskih odnosa koja je rezultirala finansijskom nestabilnošću organizacije;

2. Uslovi pravne prirode - prisustvo kontradikcija, praznine u radnom zakonodavstvu, nedostatak neophodno znanje u oblasti prava;

3. Uslovi socijalne prirode - nesrazmjer između utvrđenih plata i egzistencijalnog minimuma.

Razlozi za kolektivne i individualne radne sporove su nezadovoljavajući uslovi rada radnog kolektiva, nizak nivo organizacija rada, plate i drugi negativni faktori.

Uslov za radni spor obično je prethodni konfliktna situacija. Za rješavanje radnih sporova potrebno je dobro poznavanje suštine stvari zbog koje je došlo do sukoba, razjašnjenje njegovih strana i njihovo utvrđivanje legalni status, razloge i uslove za nastanak okolnosti neslaganja i njihov predmet.

Po pravilu, okolnosti u kojima nastaju radni sporovi su:

1. Loše organizovan proces “proizvodnje”;

2. Neefikasan sistem nagrađivanja;

3. Neusklađenost sa standardima i uslovima tehnologije izvođenja radova i pružanja usluga, nekvalitetna oprema, materijali i alati i dr.

Uzroci i uslovi radnih sporova negativni su faktori u razvoju našeg društva, koji odražavaju kontradiktornost razvoja.

Uzroci radnih sporova su negativni faktori koji izazivaju različite ocjene stranaka u sporu o ostvarivanju subjektivnih ili kolektivnih radnih prava i interesa ili ispunjenju radnih obaveza, odnosno izazivaju nesuglasice.

Uslovi za nastanak radnih sporova su negativni faktori koji doprinose većem broju radnih sporova o istim pitanjima ili značajno otežavaju postojeći spor. Sami uslovi za nastanak radnog spora bez razloga ne mogu izazvati radni spor.

Uzroci kolektivnih radnih sporova često su krive radnje službenika, koje odražavaju njihove subjektivne negativne osobine. Ali razlog negativne prirode može doći i od radnog kolektiva kao strane u sporu, koji pokazuje grupni egoizam i ne vodi računa o proizvodnim interesima. U pojedinačnim radnim sporovima razlog se može pojaviti i na strani zaposlenog u sporu, kada osporava zakonite radnje poslodavca ili traži uspostavljanje novih uslova rada bez odgovarajućeg opravdanja.

Uzroci radnih sporova su sljedeća dva subjektivna negativna faktora stranaka u sporu ili njihovih zastupnika (u kolektivnom sporu), zbog kojih se stvarne okolnosti i radnje različito procjenjuju i stoga nastaju nesuglasice.

Lag individualna svijest od javnosti, odstupanje od normi opšte uspostavljenog morala, koje se kod pojedinih poslodavaca manifestuje u birokratiji, nespremnosti da slušaju kritike upućene njima i ignorisanju prava i legitimnih interesa zaposlenih.

Kod pojedinih radnika, ovaj razlog se može manifestovati u odsustvu sa posla, pojavljivanju na poslu u pijanom stanju, braku i sl. ili neodgovarajućem odgovoru na legitimne komentare administracije poslodavca. Od strane individualnih radnih kolektiva u kolektivnim radnim sporovima, ovaj razlog se može manifestovati u grupnom egoizmu, neosnovanom pokazatelji proizvodnje zahtjeva za veće plate.

Nepoznavanje ili slabo poznavanje radnog zakonodavstva kako od strane pojedinačnih rukovodilaca tako i mnogih zaposlenih i njihovih predstavnika, ili namjerno nepoznavanje radnog zakonodavstva, odnosno niska pravna kultura stranaka. Ako menadžer ne poznaje dobro radno zakonodavstvo, onda čini prekršaje u radu, na primjer, nepravilno premješta ili otpušta radnike itd. Češće, nažalost, postoje situacije kada rukovodilac organizacije poznaje radno zakonodavstvo, ali ga namjerno krši, jer je siguran u svoju nekažnjivost.

Glavni uzrok radnih sporova su nesuglasice između zaposlenog i poslodavca direktno ili preko njegove uprave.

Na osnovu predmeta neslaganja, radni sporovi se mogu podijeliti u tri grupe V zavisno od neposrednih uzroka:

Kada zaposleni tvrde da poboljšavaju uslove za prodaju svog rada - povećanje plata, bonusa, beneficija, trajanja godišnjeg odmora, poboljšanje uslova života na poslu i sl., a poslodavac se sa tim ne slaže;

Sporovi pravne prirode koji nastaju kada se krše prava utvrđena zakonskim aktima zbog činjenice da predstavnici administracije poslodavca i sami zaposleni često slabo poznaju radno zakonodavstvo ili ga namjerno zanemaruju.

U trenutnoj ekonomskoj situaciji u Bjelorusiji i Rusiji, radnici često ne rizikuju da otvoreno brane svoja prava ili uđu u sukob sa poslodavcem. Podnošenjem pritužbe protiv „Poslodavca“ zaposleni često prijeti gubitkom posla. Stoga je žrtvi vrlo često isplativije da odbije ostvarivanje prava koja joj daje zakon nego da uđe u spor sa poslodavcem. Svaka žalba zaposlenog sudu (na primjer, o vraćanju na posao, isplati prisilni izostanak) Poslodavac smatra nepoželjnom i abnormalnom pojavom, a najčešće takvog „proganjača“ on proganja.

Teza zakonodavca o ravnopravnosti stranaka u ugovoru o radu danas je s pravom naišla na kritiku. Odnos između zaposlenog i poslodavca zapravo se gradi na osnovu podređenosti prvog drugom.

Također je vrijedno napomenuti da se u slučaju nezakonitog otpuštanja žrtve ne obraćaju uvijek sudu sa zahtjevom za vraćanje na posao. Znaju da postoji velika mogućnost da ponovo dobiju otkaz, ali iz nekog drugog „zakonskog“ razloga.

Stoga bi bilo moguće preporučljivo je uspostaviti takav poredak tako da bi otpuštenom radniku umjesto vraćanja na posao sudskom odlukom bila isplaćena plaća novčana kompenzacija za njen gubitak. Tada će, vjerovatno, nezakonito otpušteni češće ići na sud, što će, pak, primorati poslodavca da poštuje njihova prava.

Treba napomenuti da se danas u bjeloruskoj i drugim zemljama ekonomija zapravo razvila dva pravni režim regulisanje radnih odnosa - pisani zakon o radu za budžetske organizacije i pr državnim preduzećima i “običajni” zakon za radnike u novom komercijalnom sektoru privrede. Ako u budžetske organizacije Zakon o radu se još nekako posmatra, onda jednostavno ne radi u novom komercijalnom sektoru. U malim i srednjim preduzećima građanskopravni odnosi su uobičajeni, jer je to pogodno za poslodavca (nema potrebe da se poštuju minimalne garancije utvrđene radnim zakonodavstvom).

Porast broja malih i srednjih preduzeća pogoršava problem zaštite zakonska prava najamni radnici. U ovim preduzećima se najčešće ne stvaraju sindikalne organizacije, ne biraju se komisije za radni spor, odnosno ne postoje organi koji bi trebalo da zastupaju i štite interese radnika. Pravna nesigurnost plus pravno neznanje prisiljava ljude da prihvate bilo kakve uslove „Zakupca (vlasnika)“.

Raste broj ropskih ugovora, što znači da raste i broj socijalno nezaštićenih radnika. Dakle, objektivna potreba za postojanjem specijalizovanog radnog zakonodavstva ostaje, pa čak i postaje još aktuelnija.

Uslovi radnih sporova obuhvataju sledeće grupe:

Uslovi rada koji odražavaju nedostatke u organizaciji proizvodni proces i radnu aktivnost u ovoj organizaciji. Na primjer, neredovni rad – kombinacija zastoja i prekovremenog rada – uzrokuje česte sporove oko njihovog plaćanja.

Uslovi pravne prirode su nedostaci radnog zakonodavstva, kao što su, na primjer, nepotpuno jasni i jasne formulacije odvojene norme ili prisustvo praznina koje dopuštaju da ih strane u sporu različito tumače.

Potrebno je razlikovati uzroke individualnih i kolektivnih radnih sporova. Osnov individualnog radnog spora uvijek je pokušaj jedne strane da zaštiti svoj lični interes koji je nastao u procesu rada, njegovog plaćanja i zaštite. Kolektivni spor je odbrana, prije svega, kolektivnih interesa. Ove vrste radnih sporova razlikuju se i po predmetu: zahtjev zaposlenog za vraćanje njegovih povrijeđenih prava ili zahtjev zaposlenika za uspostavljanje ili promjenu uslova rada u organizaciji ili njenom odjeljenju.

Prema V.N. Tolkunova, uzroci i uslovi radnih sporova su negativni faktori u razvoju našeg društva, odražavajući njegove kontradiktornosti. Uzroci i uslovi (okolnosti) radnih sporova, iako međusobno povezani faktori, moraju se razlikovati. Uzroci radnih sporova su oni negativni faktori koji izazivaju različite ocjene stranaka u sporu o ostvarivanju subjektivnih radnih prava ili vršenju radnih obaveza, tj. uzrokuju njihove razlike. Uslovi za nastanak radnih sporova su oni negativni faktori objektivne stvarnosti koji doprinose razvoju nesuglasica u radni sukob, a potom i u radni spor.

Razlozi za nastanak i uslovi za rešavanje ovakvih sporova su različiti. Istovremeno, potrebno je razlikovati uslove za nastanak i uslove za razvoj radnog spora. Uslovi za nastanak radnih sporova su situacije, okolnosti koje direktno ili indirektno utiču na radne odnose, uzrokujući nesuglasice među stranama u tim odnosima. Uslovi za razvoj radnog spora su okolnosti koje potiču strane da prođu kroz jednu ili drugu fazu njegovog razvoja, sprečavajući rješavanje nesuglasica koje su nastale među subjektima radnog prava.

Radni sporovi nastaju iz razloga objektivne i subjektivne prirode. Iako poslodavci i zaposleni u u određenom smislu djeluju kao partneri koji u radnim odnosima imaju zajedničke interese u osiguravanju konkurentnosti organizacije, a samim tim i povećanja efikasnosti rada, istovremeno imaju različite, često suprotstavljene interese. Želja poslodavca da poveća profit koji se stvara radom zaposlenih podstiče ga da intenzivira svoj rad, primenjuje sisteme mehanizacije i automatizacije rada, što dovodi do smanjenja broja radnika, nižih zahteva za njihovim kvalifikacijama, a samim tim i do smanjenja broja radnika. smanjenje troškova. Unajmljeni radnici su, naprotiv, zainteresovani da zadrže posao i povećaju plate. Ostvarujući svoje pravo da prima, postavlja, koristi osoblje i određuje tehnološkim procesima vrednovanja rada zaposlenih, poslodavac objektivno ulazi u konfrontaciju po ovim pitanjima sa pojedinim zaposlenima. Uslovi koji poslodavca podstiču na takve korake obično su određeni zahtjevima ekonomskih zakona i tržišnim uslovima poslovanja. Ovo nije samo težnja za profitom i prihodom, već i potreba da se očuva organizacija u tržišnim ekonomskim uslovima, da se odupre konkurenciji, obezbeđujući ravnotežu u proizvodnji i prodaji robe. Ekonomisti, uključujući i ruske, teorijski su potkrijepili i dokazali u praksi da je tržišna ravnoteža, njegovo ravnotežno stanje, moguća samo u kratak period vremenu, u određenom regionu iu određenom ekonomskom sektoru. Tržište je stalno u neuravnoteženom stanju, a želja za ravnotežom, „stabilnošću“ tržišta je vječna želja, koju je nemoguće ostvariti u dužem vremenskom periodu.

Objektivni razlozi za radne sporove su i nesavršenost radnog zakonodavstva. Zakon o radu Ruske Federacije nije riješio niz pitanja koja regulišu radne odnose. Prisustvo u njemu značajnog broja referentnih normi u budućnosti će dovesti do objavljivanja brojnih podzakonskih akata koji zaposlenima i poslodavcima i njihovim predstavnicima nisu uvijek jasni, što će otežati primjenu radnog zakonodavstva na nivou individualna organizacija. Norme Zakona o radu Ruske Federacije su u nekim slučajevima kontradiktorne, dozvoljavajući različito tumačenje, radno zakonodavstvo i dalje izaziva kod radnika, zbog višestrukosti propisa i složenosti teksta pojedinih članova zakona, negativan odnos prema snazi ​​i slovu zakona, te želju da se „zaobiđu“ njegovi zahtjevi. Sve to opet dovodi do radnih sporova.

Subjektivni razlozi za radne sporove uključuju rasprostranjen psihološki stav poslodavaca i vlasnika preduzeća prema neograničenom raspolaganju faktorima proizvodnje, uključujući rad radnika, uvjerenje da zakonodavstvo koje reguliše korištenje radne snage razvijaju poslodavci i njihovi predstavnici, te uvijek čuva svoje interese ili vlasnika sredstava za proizvodnju. Često je ova zabluda subjektivni uzrok radnog spora. Ovu zabludu direktno opovrgava važeće radno zakonodavstvo i ostalo sudska praksa. Tek kada se suoči sa potrebom rešavanja radnog spora, poslodavac shvata da je čitav mehanizam, celokupna moć državnog aparata, usmerena na zaštitu, pre svega, prava i legitimnih interesa zaposlenog.

Uslovi zapošljavanja su značajno individualizovani i postepeno postaju rezultat dogovora između aktera na tržištu rada. Zakonom o radu Ruske Federacije utvrđena je osnova za njihov nastanak - ugovor o radu (članovi 16-19 Zakona o radu Ruske Federacije), što je jedan od argumenata pristalica teorije jedinstvenog pravnog odnosa.

Ekonomisti primjećuju takvu karakteristiku moderna Rusija uslovi rada, kao što su neisplaćivanje plata, nesigurnost dugova za plate u slučaju stečaja i likvidacije preduzeća, pad cijena rada (ponekad čak i ispod reprodukcionog minimuma), smanjenje realnih plata, neopravdano preveliko diferenciranje plata prema region, industrija, sfera proizvodnje i privredni sektori, širenje obima plata u senci. Kao rezultat toga, plaće uglavnom gube svoje inherentne funkcije. Zaoštravanje ovog problema (i, posljedično, pojava novog objektivnog faktora za nastanak sukoba između poslodavca i zaposlenika) povezano je s nedosljednošću i kontradiktornošću poreznog zakonodavstva i državne porezne politike općenito sa penzionom politikom. .

Prepotentan, bez podrške ekonomski zakoni sprovođenje penzione reforme bez izrade značajne promjene oporezivanje je već postalo kob nesuglasica između radnika i administracije brojnih preduzeća u Novosibirsku.

Prema N.V. Mitrokhina, prelazak na tržišne odnose u Rusiji se dešava veoma bolno. Kršenja radnih prava radnika dovode do povećanja socijalnih tenzija i praćena su povećanjem broja radnih sporova, kako kolektivnih, tako i pojedinačnih. Bivši centralizovan vladinog sistema regulisanje rada i društveni odnosi je uništen, a novi se tek rađa.

U literaturi o radnom pravu pokušano je da se klasifikuju uzroci individualnih radnih sporova, ali su oni, po pravilu, bili apstraktne i često ideološke prirode. Predloženo je da se napravi razlika između uzroka i uslova, "čiji međusobno povezani skup (sistem) uzrokuje uzroke." Uslovi su se razlikovali kao objektivni (opšti i neposredni) i subjektivni (opšti i neposredni). Na broj, npr. opšti uslovi Radni sporovi uključivali su kontradikcije između rada i kapitala, cijena i prihoda, između grana vlasti, federacije i njenih subjekata, upravljačkih struktura itd. Konkretno, Goloshchapov S.A. i Tolkunova V.N. istakao da „nema i ne može biti nepomirljivih, antagonističkih suprotnosti između strana u svim odnosima regulisanim sovjetskim radnim zakonodavstvom“. Osim toga, sovjetski autori su razloge za nastanak individualnih radnih sporova podijelili u tri grupe: a) razlozi subjektivne prirode povezani sa zaostajanjem svijesti od postojanja, utjecajem buržoaske ideologije i nedostacima u kulturno-prosvjetnom radu; b) razlozi organizacione i pravne prirode koji se odnose na nedostatke u poslovima donošenja pravila; c) razlozi organizacione i tehničke prirode u vezi sa nedostacima u organizaciji rada i proizvodnje u preduzećima i ustanovama.

Drugim riječima, uslovi za nastanak radnih sporova uključivali su gotovo sve kontradiktornosti civilnog društva u kojem je organizacija funkcionirala. Ovakvo tumačenje uslova za nastanak individualnih radnih sporova ne gubi samo pravni aspekt istraživanje ovog problema, ali i očigledan praktični značaj. Štaviše, često se gubi svaka razlika između stanja i uzroka.

Radni sukob može biti zasnovan na subjektivnim karakteristikama i stanju subjekata socijalnih i radnih odnosa. Štaviše, zaposleni i predstavnici poslodavca ponekad unose vanjska konfliktna raspoloženja (kućna, porodična itd.) u svoje organizacione i radne odnose.

Objektivni i subjektivni uzroci radnih sukoba nemaju uvijek jasne granice. Objektivne kontradikcije u organizaciji rada u konačnici mogu dovesti do dubokih ličnih antipatija, a lično neprijateljstvo može narušiti organizacijsko-radne odnose i zakomplikovati ih. Osim toga, postoji kategorija razloga koji bi se mogli definirati kao objektivno-subjektivni. Na primjer, radni sukobi nastaju zbog činjenice da individualni radnici nedovoljno prilagođena tržišnim uslovima organizacije rada. Drugim riječima, radni sukob nastaje „oko“, a ne „kao rezultat“ određene organizacije rada. Problem međuljudskih odnosa vezan je za proizvodnju, ali njegov glavni izvor su sami radnici.

Uzroci radnih sukoba mogu se razmatrati konkretnije, na osnovu vrsta kontradikcija koje su u njihovoj osnovi.

dakle, nadničariČesto se sukobljavaju sa poslodavcem oko svoje naknade, njenog iznosa, postupka obračuna i isplate. Tipična situacija je kada su pravi razlozi vezani za plate, ali sukobljene strane navode druge, „plemenitije“ motive, što otežava mnoge radne sporove.

Predmet distribucije nisu samo plate, već i uslovi rada. Tipični su i slučajevi sukoba oko raspodjele radnih zadataka i uspostavljanja indikatora evaluacije. Glavna poteškoća takozvanog sukoba raspodjele je u tome što je to moguće sa bilo kojim platnim sistemom. Ne postoji algoritam distribucije koji bi apsolutno eliminisao konflikt. Na primjer, značajna zavisnost plata od radnog iskustva izaziva prirodno nezadovoljstvo mladih ljudi; oslanjanje na sposobnosti kao kriterijum za nadoknadu dovodi do sporova ko ima koje sposobnosti; stvarne rezultate rada i njihovu implementaciju ljudi takođe ocjenjuju toliko dvosmisleno da pitanje pravične plate i dalje ostaje diskutabilno. Sociolozi, ekonomisti i menadžeri odavno su uspostavili pravilo – pravilno definisana radna motivacija za određenog zaposlenog ili grupu radnika je garancija rasta ne samo radne efikasnosti, već i odsustva sukoba na principu distribucije.

Uslovi koji pogoduju nastanku i razvoju individualnih radnih nesuglasica mogu biti različite prirode. U literaturi se najčešće navode uslovi ekonomske, socijalne i pravne prirode.

Uslovi ekonomske prirode obuhvataju finansijske poteškoće organizacije, koje dovode do nepravilnog ispunjavanja obaveza za plaćanje zaposlenih, neraspoređivanje ili nedovoljna izdvajanja sredstava za mjere zaštite na radu i drugo. Prema O.M. Krapivin i V.I. Vlasova, osnovni uzrok ekonomskih sporova su vrlo često spoljni razlozi. Glavni je pad životnog standarda radnika zbog inflacije i sve većeg jaza u visini prihoda nisko i visoko plaćenih radnika u organizaciji.

Među uslove društvene prirode, konfliktolozi ubrajaju jaz u visini prihoda različitih grupa radnika, kolaps socijalnoj sferi organizacije, nedostatak kvalifikovane i besplatne medicinske njege i slične okolnosti.

Promjene koje se dešavaju u ruskoj ekonomiji praćene su i sukobima, što se u većini slučajeva objašnjava kulturom upravljanja, koja može biti inovativna i tradicionalna, društveno orijentirana i klanovska, funkcionalno ili osobno orijentirana itd. Razlike u kulturi upravljanja neminovno dovode do sukoba i dovode do neprikladnog ponašanja. A.M. Kurennoj smatra da uslovi rada koji ne zadovoljavaju priznate ili utvrđene standarde, neefikasno upravljanje koje ignoriše legitimne interese zaposlenih - subjekata radnih odnosa - sve to, po pravilu, dovodi strane u radni odnos do radnih sukoba.

Uslovi pravne prirode su: nesavršenost, nekonzistentnost radnog zakonodavstva i neusklađenost niza njegovih normi sa savremenim zahtjevima. Pravni uslov je stvarna nejednakost stranaka prilikom razmatranja radnog spora. S jedne strane, zaposleni u procesu rada stavlja se u organizacionu i upravljačku zavisnost od poslodavca, s druge strane, poslodavac postaje talac važećeg radnog zakonodavstva ukoliko zaposleni zloupotrebi svoje pravo. Čitav pravosudni odbrambeni aparat, uključujući i tužilaštvo, je na strani zaposlenog, a radnje poslodavca su a priori prepoznate kao nezakonite i narušavanje legitimnih interesa zaposlenog.

IN AND. Nikitinski je smatrao da je razlog za radni spor nepoštovanje zakona, nespremnost da se uzmu u obzir njegovi zahtjevi, što se i dalje primjećuje kako od strane pojedinačnih predstavnika poslodavca tako i od strane zaposlenih. Poznavanje radnog zakonodavstva i striktno poštovanje njegovih zahtjeva odgovornost je svih. važan uslov sprečavanje radnih sporova. Krapivin O.M. i Vlasov V.I. tvrde da pravni sporovi nastaju kada su prava ustanovljena od strane pravila. Takvi sukobi se rješavaju na propisan način tumačenjem zakonskih i drugih podzakonskih akata.”

U tim uslovima nastaju uzroci radnih sporova, a kao posledica i sami sporovi.

Okolnosti koje izazivaju neslaganje u vezi sa primjenom ili tumačenjem radnog zakonodavstva, kao i odredbe kolektivnog ugovora ili ugovora o radu, uzroci su individualnih radnih sporova.

U pravnom naučna literatura Uzroci individualnih radnih sporova podijeljeni su u 2 grupe:

Cilj (uključuje kontradiktornosti koje prirodno proizilaze iz odnosa u vezi sa korištenjem najamnog rada);

Subjektivna (određena nedostacima ili greškama u aktivnostima subjekata).

Uzroci radnih sporova su negativni faktori koji izazivaju različite ocene strana u sporu o ostvarivanju subjektivnih prava ili vršenju radnih obaveza.

Razlozi zbog kojih su mogući radni sporovi mogu biti ili krive radnje službenika (poslodavca) koje odražavaju njihove subjektivne negativne osobine, ili nezakonite radnje od strane radne snage ili konkretnog zaposlenog.

Česti uzroci individualnih radnih sporova su želja radnika da ospore zakonite radnje poslodavca ili želja za uspostavljanjem novih uslova rada bez odgovarajućeg osnova.

Razlozi za kolektivne radne sporove su nezadovoljavajući uslovi rada određene organizacije (na primjer: nizak nivo organizacije rada i proizvodnje, jasno niske plaće, loš kvalitet materijala sa kojima zaposleni rade i drugi negativni faktori koji doprinose pogoršanju stanja). konfliktne situacije i nastanak radnih sporova.

Uslovi za nastanak individualnih radnih sporova su faktori koji doprinose nastanku nesuglasica.

Uslovi za nastanak individualnih radnih sporova podijeljeni su u 3 grupe: ekonomske, socijalne i pravne prirode.

Ekonomski uslovi uključuju promjene u imovinskim odnosima koje mogu dovesti do finansijske nestabilnosti preduzeća.

Pravni uslovi uključuju postojanje kontradiktornosti i praznina u radnom zakonodavstvu, kao i nedostatak potrebnih znanja iz oblasti radnog prava ili praznine.

Uslovi socijalne prirode uključuju nesrazmjer između utvrđenih plata radnika i troškova života u datom regionu.

Uslovi za radni spor obično su konfliktna situacija koja mu prethodi.

Za rješavanje radnog spora potrebno je dobro poznavanje suštine stvari koja je izazvala sukob, identifikovanje njegovih strana, utvrđivanje njihovog pravnog statusa, uzroka i uslova sukoba.

Spor nastaje kao rezultat povrede ili nezadovoljstva bilo kojeg interesa jedne strane u odnosu na drugu, u ovom slučaju se utvrđuje zakonitost postavljenih potraživanja i obaveza njihovog namirenja.

Okolnosti pod kojima nastaju radni sporovi su:

1) loše organizovan proizvodni proces;

2) neefikasan sistem zarada;

3) tehnologiju za obavljanje poslova i pružanje usluga koja ne ispunjava standarde i tehničke uslove.

Sve to zajedno stvara različite vrste nezadovoljstva među radnicima i kao rezultat toga može se razviti negativna moralno-psihološka situacija u timu, što doprinosi nastanku radnih sporova.

Razlozi i uslovi za nastanak radnih sporova

U središtu svakog radnog spora su okolnosti objektivne i subjektivne prirode koje se smatraju njegovim uzrocima. Međutim, ne mogu se sve takve okolnosti smatrati uzrocima radnih sporova u užem smislu, jer su samo one koje neminovno dovode do ovih sporova. Stoga je potrebno razlikovati uzroke radnih sporova, njihove razloge i uslove koji doprinose njihovom nastanku.

Znajući uzroci, time odgovaramo na pitanje zašto je nastao ovaj ili onaj spor. Razlog za većinu radnih sporova je prirodno suprotstavljanje interesa strana u ugovoru o radu, koje se sastoji u želji poslodavca da zaposlenog „natovari” uz najmanju cijenu za sebe, a da zaposlenik, zauzvrat, dobije pristojnu plate, imati dobri uslovi rad i uz najmanji utrošak truda, znanja i vještina. Izuzetno je teško uspostaviti balans između ovih interesa, što dovodi do pojave nesuglasica koje se ne mogu riješiti direktnim pregovorima. Drugi najvažniji uzrok radnih sporova je razlika u stvarnom položaju poslodavca i zaposlenog na tržištu rada, gdje je potonji ekonomski slabija i manje zaštićena strana. Ovo omogućava poslodavcu da diktira svoje uslove prilikom sklapanja ugovora o radu, na koje je radnik prinuđen da pristane i koji su često u suprotnosti sa važećim zakonodavstvom. Naknadno, zaposleni postavlja pitanje vraćanja ovih stanja u normalu, ali ne dobije saglasnost poslodavca, a to je, po pravilu, konfliktna situacija koja zahtijeva intervenciju posebnih organa.

Uslovi sami po sebi ne dovode do radnog spora; oni samo doprinose djelovanju ili ispoljavanju uzroka. Uslovi radnih sporova mogu biti tri vrste: organizacione, proizvodne, pravne I ekonomski karakter. Na primjer, nedostaci u organizaciji proizvodnje mogu dovesti do zastoja bez krivice radnika, do tzv. prinudnog odsustva, što je u suprotnosti sa uslovima ugovora o radu i predstavlja okolnost koja doprinosi nastanku radnih sporova. Ali to nije razlog, jer takva situacija ne dovodi uvijek do njih. Uvjeti pravne prirode uključuju nepoznavanje ili slabo poznavanje normi radnog zakonodavstva od strane ugovornih strana, praznine i sukobe koji postoje u potonjem. Ako se ove okolnosti smatraju razlozima, onda bi radni sporovi bili sveprisutna pojava, jer je teško naći zaposlenog i predstavnika poslodavca koji tečno poznaju radno zakonodavstvo, a pogrešne računice u pravnoj praksi su toliko brojne da samo zbog ovog rada sporovi bi postali opšte pravilo u primjeni standarda radnog prava. Ekonomski uslovi uključuju dugotrajnu proizvodnu krizu, krizu na finansijskim i drugim tržištima naše zemlje.

Za razliku od uzroka i uslova razlog za radne sporove postoji specifična situacija koja im neposredno prethodi i takoreći provocira njihov nastanak. Tipičan razlog za to je kršenje zakona o radu i od strane poslodavca i zaposlenog. Na primjer, zaposleni je, kršeći zakon, bez njegovog pristanka premješten na drugo radno mjesto, a namjerno ili nesvjesno mu se ne daju lična zaštitna sredstva, što prirodno izaziva nezadovoljstvo zaposlenog i služi kao svojevrsni podstrek za nastanak sukoba i njegovog razvoja. Ali, naravno, ne povlači svako kršenje radnog zakonodavstva radni spor. S tim u vezi, možemo reći sljedeće: broj relevantnih prekršaja daleko je od broja radnih sporova, a to već ukazuje da oni sami po sebi ne dovode do spora, već samo stvaraju situaciju koja služi kao podsticaj za njen nastanak, ubrzavajući delovanje njenih uzroka i uslova.

Postojanje radnih sporova je nepoželjna pojava u razvoju radnih odnosa: ni ugovorne strane ni država nisu zainteresovani za sporove, jer u konačnici dovode do dodatnih materijalnih i moralnih troškova. Međutim, ne treba ih smatrati samo kao negativan fenomen javni život. Postoji i niz pozitivnih aspekata u radnim sporovima. Konkretno, pomažu u otkrivanju kršenja radnog zakonodavstva, njihovo rješavanje vraća normalan tok razvoja radnih odnosa, omogućava subjektima da dobiju ono što je predviđeno radom ili kolektivni ugovor, radno zakonodavstvo, normalizuje psihološku i moralnu klimu u radnoj snazi ​​itd.

Povratak