Proizvodni odnosi su skup odnosa rada, troškova i svojine. Radni odnosi su važan element industrijskih odnosa. Oni nastaju između učesnika proces rada zasnovana na podjeli i kooperaciji rada zbog potrebe razmjene djelatnosti i njihovih proizvoda radi stvaranja upotrebne vrijednosti.
Društveni i radni odnosi su objektivno postojeća međuzavisnost i interakcija subjekata ovih odnosa u procesu rada, u cilju regulisanja kvaliteta radnog života. Istovremeno, socijalno-radni odnosi su svakako subjektivni, jer odražavaju subjektivno određene namjere i postupke učesnika u tim odnosima, određene njihovom percipiranom međusobnom zavisnošću.
Društveni i radni odnosi između učesnika u radnom procesu se rekreiraju i reprodukuju zahvaljujući radnom ponašanju radnika, njihovim radnjama počinjenim pod uticajem
¦
632 Ekonomija rada
promjene u potrebama, interesima, vrijednosnim orijentacijama i radnoj situaciji. Od svih različitih tipova društveno-ekonomskog ponašanja – radno, demografsko, migracijsko, lično ekonomsko, potrošačko, slobodno vrijeme, ponašanje u sferi proizvodnje, distribucije i razmjene – radno, profesionalno je najvažnije u formiranju društvenih i radnih odnosa. .
Društveni i radni odnosi kao sistem imaju dva oblika postojanja. Prvi su stvarni društveno-radni odnosi koji funkcionišu na objektivnom i subjektivnom nivou. Drugi su socijalno-radni odnosi, koji odražavaju projekciju aktuelnih socijalno-radnih odnosa na institucionalnom, zakonodavnom, normativnom nivou.
U sistemu socijalno-radnih odnosa izdvajaju se sljedeće strukturne komponente: subjekti socijalno-radnih odnosa; subjekti socijalno-radnih odnosa i njihova struktura; vrste socijalnih i radnih odnosa.
Subjekti socijalno-radnih odnosa mogu biti zaposleni, grupa radnika objedinjena nekom sistemotvornom osobinom. S tim u vezi, socijalno-radni odnosi mogu biti individualni, kada zaposleni pojedinac komunicira sa pojedinačnim poslodavcem, kao i grupni ili kolektivni, kada su zaposleni (poslodavci) u međusobnoj interakciji. To znači da se socijalno-radni odnosi mogu podijeliti na dvo-, tro- i multilateralne. Subjekt socijalno-radnih odnosa može biti organizacija (preduzeće) ili grupa njih, kao i teritorijalni subjekt. U istom svojstvu, svjetska zajednica, pod određenim uslovima, razmatra pojedinačnu državu.
Razmotrimo glavne karakteristike subjekata društvenih i radnih odnosa (slika 27.1) u tržišnoj ekonomiji.
Zaposleni je građanin koji je sa poslodavcem, rukovodiocem preduzeća ili pojedincem zaključio ugovor o radu. Ugovor o radu može biti pismeni ili usmeni, ali u svakom slučaju definiše socijalno-radne odnose između njegovih učesnika. Uloga zaposlenog kao subjekta socijalno-radnih odnosa može biti ili pojedinac ili grupa radnika koji se razlikuju po svom položaju u društvenoj i profesionalnoj strukturi, fokusu interesovanja, radnoj motivaciji i drugim karakteristikama.
Osnovu grupnih i individualnih razlika čine starost, pol, zdravstveno stanje, stepen stručne spreme, stručna sprema, položaj, delatnost, teritorijalni položaj, koji određuju bitne aspekte radnog ponašanja zaposlenog.
Razlike u godinama u procesu formiranja novih socijalno-radnih odnosa u Rusiji igraju posebnu ulogu: smjena generacija, koje se međusobno ozbiljno razlikuju po osnovnim socio-psihološkim parametrima, orijentaciji i motivaciji, zahtijeva adekvatno razmatranje. Rod ne može a da ne utiče na društvene i radne odnose, na primer, stručnjaci primećuju da muškarce karakteriše povećani radikalizam, a žene konformizam;
Zaposlenik mora posjedovati određene kvalitete, čija procjena može dati stvarnu predstavu o suštini i zrelosti društveno-radnih odnosa. Prije svega, zaposlenik mora imati volju i sposobnost da lično učestvuje u socijalno-radnim odnosima, te da ima određen stav prema preferiranim načinima učešća u njima.
Razvijeni radni odnosi pretpostavljaju postojanje institucija koje djeluju u ime radnika i štite njihove interese. Tradicionalno, to su sindikati - masovne organizacije koje ujedinjuju najamne radnike povezane zajedničkim društveno-ekonomskim interesima. Mogući su i drugi organizacioni oblici udruživanja najamnih radnika.
Prema međunarodnoj klasifikaciji radnog statusa, poslodavac je lice koje radi samostalno i redovno zapošljava jednog ili više radnika za rad.
Obično je poslodavac vlasnik sredstava za proizvodnju. Međutim, u ruskoj ekonomskoj praksi, poslodavac se smatra i menadžerom u javnom sektoru privrede koji zapošljava radnike na osnovu ugovora, na primjer, direktora državnog preduzeća, iako je i sam najamni službenik države i ne posjeduje sredstva za proizvodnju.
Ulogu države u socijalnim i radnim odnosima proučavali su mnogi stručnjaci (R. Freeman, M. Salamon, itd.). Sistematizacija njihovih stavova, analiza praktičnog iskustva države u oblasti socijalno-radnih odnosa pokazuju da najčešće ovdje država ima sljedeće uloge: zakonodavac, zaštitnik prava, regulator, poslodavac.
Stepen implementacije svake od ovih uloga države, priroda njihove kombinacije u svakom konkretnom trenutku vremena određuju se istorijskim, političkim, ekonomskim uslovima razvoja države. Stoga se uloga ovih potonjih u socijalno-radnim odnosima može na najznačajniji način promijeniti.
Subjekti socijalno-radnih odnosa na nivou zaposlenog su određeni aspekti u radnom životu osobe čiji sadržaj zavisi od životne faze i specifičnosti ciljeva i zadataka koje rješava u svakoj od ovih faza. Životni period osobe uključuje nekoliko faza. Zapadni istraživači govore o trofaznom modelu životnog perioda. U djelima japanskih autora postoji podjela na četiri faze: period od rođenja do završetka školskog obrazovanja, period stupanja na posao i zasnivanja porodice, period radnog vijeka i na kraju, period starosti. .
No, bez obzira koji model diferencijacije životnog perioda osobe prihvatimo na razmatranje, očito je da će u svakoj njegovoj fazi osoba u društveno-radnim odnosima dati prednost određenim ciljevima - objektima. Dakle, u prvoj fazi životnog perioda predmet socijalno-radnih odnosa mogu biti: radno samoopredjeljenje, karijerno vođenje, stručno osposobljavanje i dr. U sljedećoj fazi odlučujuću ulogu u socijalno-radnim odnosima imaće igraju: zapošljavanje i otpuštanje, socijalno i stručno usavršavanje, stručno osposobljavanje i prekvalifikacija; procjena rada, njegova naknada. U sljedećoj fazi, predmet socijalno-radnih odnosa može biti stepen radne aktivnosti.
Kao subjekt grupnih (kolektivnih) društvenih i radnih odnosa, na primjer, između zaposlenih i poslodavaca, može djelovati kadrovska politika u cjelini i (ili) njeni pojedinačni elementi: sertifikacija kadrova, kontrola i analiza radne aktivnosti, procjena radne efikasnosti. , organizacija rada, regulativa rada, radni sukobi i njihov razvoj, radna motivacija.
Čitav niz društveno-ekonomskih pojava koje djeluju kao subjekt društveno-radnih odnosa strukturiran je u sljedeća tri relativno nezavisna predmetna bloka: socijalni i radni odnosi; socijalno-radni odnosi koji se odnose na organizaciju i efikasnost rada; socijalno-radni odnosi koji nastaju u vezi sa naknadom za rad. Ovakvo strukturiranje omogućava da se jasno definiše sistem faktora koji određuju društveno-radne odnose u svakom od ovih blokova i metode za njihovo regulisanje.
Tranzicija Rusije na tržišnu ekonomiju ne samo da je promijenila ekonomski i pravni status subjekata socijalno-radnih odnosa, već je, što je posebno važno i teško, izazvala promjene u pojedincima, grupama, slojevima i formirala njihove nove društvene i ulogne funkcije koje odgovaraju na novi socio-ekonomski status, novo socijalno i radno ponašanje, nove međusobne zahtjeve, nove načine i oblike koordinacije interesa.
Društveni i radni odnosi se klasifikuju po vrstama u zavisnosti od načina njihovog regulisanja i načina rešavanja problema. Vrsta socijalno-radnih odnosa određena je njihovom prirodom, odnosno specifičnim načinom donošenja odluka u socijalnoj i radnoj sferi. Važna uloga principi jednakosti ili nejednakosti prava i mogućnosti subjekata socijalno-radnih odnosa igraju ulogu u formiranju vrsta socijalno-radnih odnosa. Tipovi socijalno-radnih odnosa prikazani su na sl. 27.2.
Dominantna uloga države u socijalno-radnim odnosima ili njihova gotovo potpuna regulacija formira vrstu društveno-radnih odnosa koja se naziva državni paternalizam. Paternalizam se može formirati i na nivou preduzeća (organizacije) na osnovu upotrebe striktnog regulisanja odnosa. Ovakav vid društveno-radnih odnosa u određenim istorijskim i sociokulturnim uslovima može biti veoma efikasan. Primjer je unutarnje iskustvo
korporativni socijalni i radni odnosi u japanskim preduzećima. Istovremeno, poznate su i kvalitativno druge posljedice ovakvog tipa društveno-radnih odnosa: pasivnost u radnom ponašanju, minimiziranje nivoa zahtjeva za kvalitetom života općenito i kvalitetom radnog života posebno.
Konkurencija je civilizovan, legalizovan oblik borbe za egzistenciju i jedan od najefikasnijih mehanizama selekcije i regulacije u tržišnoj ekonomiji. Konkurencija je konkurentnost privrednih subjekata, u kojoj svojim samostalnim delovanjem efektivno ograničavaju mogućnost svakog od njih da jednostrano utiče na opšte uslove prometa robe na relevantnom tržištu. robno tržište. Prema definiciji A. Smitha, konkurencija je kategorija ponašanja kada se pojedinačni prodavci i kupci nadmeću na tržištu za profitabilniju prodaju, odnosno kupovinu.
Solidarnost, ideal koji je čovečanstvo razvilo u procesu svog društveno-ekonomskog razvoja, pretpostavlja zajedničku odgovornost ljudi zasnovanu na ličnoj odgovornosti i saglasnosti, jednodušnosti i zajednici interesa. Njegova suština se svodi na to da kohezija omogućava da se identifikuju i vrednuju isti interesi koji su tipični za određenu grupu stanovništva, slične zajedničke karakteristike, kao i sličan društveni ili ekonomski rizik. To, pak, čini konstruktivnu osnovu za zajedničku zaštitu naših interesa i suočavanje s opasnostima i rizikom. Zato se u vezi sa socijalno-radnim odnosima govori o solidarnosti sindikata, koji su osmišljeni da nadoknade negativne ekonomske i socijalne posljedice procesa razvoja tržišne ekonomije, o solidarnoj zajednici osiguranika. , odnosno o sporazumu između generacija u penzionom osiguranju.
Subsidijarnost se zasniva na ličnoj odgovornosti. Međutim, pomoć izvana uvijek treba dati prednost u odnosu na „samoodbranu“, i, ako je moguće, prenošenje društvene odgovornosti na treće lice, na primjer na državu. Subsidijarnost je usmjerena na očuvanje neumoljive želje osobe za samoodgovornošću i samospoznajom i osmišljena je da spriječi prijenos odgovornosti na društvo. Očigledno je da se u socijalno-radnim odnosima svakog društva mora stimulisati samopoštovanje, samopouzdanje i osjećaj lične odgovornosti građana, te osigurati mogućnost njihove implementacije.
Diskriminacija je proizvoljno, neopravdano ograničavanje ili narušavanje prava i mogućnosti nekoga. Kao vrsta socijalno-radnih odnosa, diskriminacija je proizvoljno ograničavanje prava subjekata ovih odnosa, onemogućavanje pristupa jednakim mogućnostima na tržištu rada. Različite kategorije radnika mogu biti predmet diskriminacije. Postoji diskriminacija na osnovu pola, nacionalnosti, rase, starosti itd. Za Rusiju su pitanja jednakih mogućnosti za muškarce i žene na tržištu rada, kao i rješavanje pitanja diskriminacije na nacionalnoj osnovi u kontekstu zaoštrenih međunacionalnih odnosa, od nesumnjive važnosti.
Gore navedene vrste socijalno-radnih odnosa ne postoje u svom čistom obliku. U stvarnosti, unutar određenog nivoa (država, preduzeće, strukturna jedinica) i vremena, društveno-radni odnosi se javljaju u obliku modela koji kombinuju svojstva glavnih tipova ovih gore opisanih odnosa (kao i neimenovanih, budući da postoje i drugi tipovi društveno-radnih odnosa).
Socijalno partnerstvo uspostavlja pravni osnov za interakciju između radnika partnera i poslodavaca. Predstavnici radnika i poslodavaca (njihovi predstavnici) imaju jednaka prava da učestvuju u kolektivnim pregovorima iu raspravi o pitanjima vezanim za socijalno-radne odnose.
Konflikt je kolizija subjekata interakcije uzrokovana suprotnom orijentacijom ciljeva i interesa, pozicija i pogleda. Konflikt (konfliktna situacija) kao vrsta društveno-radnih odnosa je ekstreman slučaj zaoštravanja kontradikcija u radnim odnosima.
Radni sukob - vrsta društveni sukob. Uzroci radnih sukoba mogu biti okolnosti vezane za tehničko-tehnološke parametre proizvodnje, kao i ekonomske, administrativne, upravljačke, socijalne i psihološke aspekte aktivnosti organizacije. Može doći do radnog sukoba raznih oblika manifestacije: tiho nezadovoljstvo, otvoreno nezadovoljstvo, svađa, štrajk, radni spor itd.
Konflikt je prepoznat kao neizbježan, neophodan i odlučujući faktor društvenog razvoja, jer otvara put inovacijama i doprinosi formiranju novog nivoa međusobnog razumijevanja i saradnje. Ali sukob može postati faktor razaranja društvenih i radnih odnosa, jer može rezultirati smanjenjem kvaliteta proizvoda, produktivnosti rada, povećanjem fluktuacije osoblja, povećanjem broja ozljeda i bolesti itd. Stoga, socijalno partnerstvo i saglasnost treba da budu upareni sa radnim konfliktom. Konflikt treba da bude privremena pojava u socijalno-radnim odnosima, a sloga i partnerstvo trajni.
Dakle, socijalno-radni odnosi su rezultat kombinacije posebnih okolnosti i konfliktnih faktora koji na njih utiču.
Formiranje i razvoj socijalno-radnih odnosa
Pod uticajem dolazi do formiranja socijalno-radnih odnosa u društvu veliki iznos faktori čiji je značaj određen istorijskim, ekonomskim, sociokulturnim i političkim sadržajem. Glavni faktori uključuju karakteristike socijalne politike, globalizacija privrede, razvoj društvenog rada i proizvodnje.
Socijalna politika. Socio-ekonomski koncept razvoja svakog društva uključuje mehanizam za formiranje i regulisanje socijalno-radnih odnosa kao suštinskog elementa socijalne politike. Istovremeno, socijalna politika se shvata kao strateški socio-ekonomski pravac koji bira vlada zemlje za sveobuhvatan razvoj građanima, obezbeđujući pristojan nivo i uslove života i rada, njihovu socijalnu sigurnost. Ovo poslednje uključuje zakonske ili drugačije utvrđene garancije sa
socijalna zaštita, socijalna podrška i socijalna pomoć, a to su različiti sistemi mjera koji se prvenstveno razlikuju po ciljanju:
- socijalna zaštita - sistem mjera kojim se obezbjeđuje socijalna zaštita pretežno invalidnog stanovništva i socijalno ugroženih slojeva radno sposobnog stanovništva;
- socijalna podrška- sistem mjera koje se odnose uglavnom na ekonomski aktivno stanovništvo i usmjerenih na stvaranje uslova za osiguranje socijalne sigurnosti zaposlenih;
- socijalna pomoć - mjere koje se odnose na cjelokupno stanovništvo i predstavljaju kratkoročnu pomoć koja se pruža osobama u ekstremnim situacijama životne situacije, što zahtijeva dodatne troškove.
Globalizacija ekonomije. Faktor koji sve više reguliše društvene i radne odnose u savremenom svetu je globalizacija privrede, koja predstavlja proces formiranja sistema međunarodne podele rada, globalne infrastrukture, globalnog monetarnog sistema, međunarodne migracije radne snage u uslovima brzog rasta. svjetske trgovine i tokova stranih investicija, brzih tehnoloških promjena. Globalizaciju privrede prati povećanje međuzavisnosti nacionalnih finansijska tržišta, povećanje špekulativnih tokova valuta između država i sekundarnih finansijskih tržišta, stanje platnog prometa i trgovinske neravnoteže, koji zajedno oštro ograničavaju mogućnost formiranja makroekonomske politike na nacionalnim nivoima.
Razvoj društvenog rada i proizvodnje. Snažan faktor koji determiniše procese formiranja i razvoja društveno-radnih odnosa su objektivni obrasci razvoja društvenog rada, koji se u istorijskoj perspektivi javljaju u oblicima podele i saradnje rada (u svom sadržaju, funkcionalnom obliku, u vertikalnom i
horizontalni preseci), rast produktivnosti rada, zamena rada kapitalom.
U procesu formiranja društveno-radnih odnosa u preduzećima bilo koje vrste i organizacionog oblika, manifestuje se određeno jedinstvo, jer društveno-radni odnosi uvek zavise od:
- osnovne karakteristike socijalno-radnih odnosa (osnovni pravni okvir, opšti ekonomski uslovi, struktura i razvoj eksternog tržišta rada, socijal kulturnom okruženju, osnovni tehnički parametri proizvoda i opreme);
- strategije razvoja organizacije;
- sistemi radnih mesta u preduzeću (struktura rada, standardizacija, određivanje sadržaja rada, radnog vremena i uslova rada itd.);
- kadrovska politika organizacija (planiranje i privlačenje kadrova, popunjavanje radnih mjesta, evaluacija poslova, rast kvalifikacija, naknade, motivacija, socijalna davanja, isplate naknada, podjela dobiti, kapital);
- radno ponašanje (stavovi, motivi, grupne i individualne norme radnog ponašanja, konflikt, profesionalna socijalizacija).
Glavni pokazatelj za ocjenu socijalno-radnih odnosa je kvalitet radnog života
Kvalitet radnog života je integralni pojam koji sveobuhvatno karakteriše nivo i stepen blagostanja, društvenog
kulturni i duhovni razvoj osobe kroz aktivnosti u organizaciji. Kvalitet radnog života je glavni indikator za ocjenu socijalno-radnih odnosa.
Koncept kvaliteta radnog života zasniva se na stvaranju uslova koji obezbeđuju optimalno korišćenje radnog potencijala osobe. Kvalitet radnog života može se poboljšati promjenom bolja strana sve parametre koji utiču na živote ljudi. To uključuje, na primjer, implementaciju programa razvoja karijere, obuku zaposlenih kako da budu bolji efektivna komunikacija i ponašanje u timu, poboljšanje organizacije rada itd. Kao rezultat toga, radni potencijal dobija maksimalan razvoj, a organizacija dobija visok nivo produktivnosti rada i maksimalnu dobit.
Poboljšanje kvalitete radnog života podrazumijeva poboljšanje socio-ekonomskog sadržaja rada, razvijanje onih karakteristika radnog potencijala koje poslodavcima omogućavaju potpunije korištenje intelektualnih, kreativnih, organizacijskih i moralnih sposobnosti osobe. Odgovarajući kvalitet radnog života treba da stvori uslove da daju oduška kreativnim sposobnostima samog zaposlenog, kada glavni motiv postaje ne samo zarada, već i zadovoljstvo radnim postignućima kao rezultat samospoznaje i samoizražavanja.
Kvalitetu radnog vijeka određuju brojni elementi:
- rad bi trebao biti zanimljiv, tj. odlikuju se najvišim nivoom organizacije, smislenošću rada i uključuju kreativne elemente;
- radnici moraju dobiti pravičnu naknadu za svoj rad i priznanje za svoj rad;
- rad se mora izvoditi u sigurnim i zdravim uslovima rada;
- nadzor upravljanja treba da bude minimalan, ali da se sprovodi kad god je to potrebno;
- obezbjeđivanje mogućnosti zaposlenima da koriste socijalnu infrastrukturu preduzeća;
- učešće zaposlenih u donošenju odluka koje utiču na njihov rad i interese;
- pružanje garancije zaposlenom (pravna zaštita), mogućnosti profesionalni rast i razvijanje prijateljskih odnosa sa kolegama.
Motivacija je ono što tjera osobu (grupu) da djeluje i ponaša se na određeni način. Riječ je o spoju intelektualnih, fizioloških i psiholoških procesa koji u određenim situacijama određuju koliko će zaposlenik odlučno djelovati i u kojem smjeru je koncentrisana sva njegova energija. Ljudsko ponašanje je određeno bezbrojnim motivima. Razumijevanje motiva i potreba daje ključ za objašnjenje razvoja ličnosti.
Procjena kvaliteta radnog života može se posmatrati iz perspektive zaposlenog, preduzetnika i društva u cjelini (Tabela 27.1).
Tabela 27.1. Indikatori nivoa kvaliteta radnog života
| Nivoi ocjenjivanja |
||
| Iz perspektive zaposlenika | Iz perspektive preduzetnika | Iz perspektive društva u cjelini |
|
|
|
Međutim, kvalitet radnog života je višestruki pojam i ne može se definisati nijednim indikatorom. Najčešće se mjeri određenim skupom ekonomskih i socijalnih pokazatelja koji odražavaju uslove života radnika i njihovo blagostanje.
U Rusiji i njenim regijama za procjenu životnog standarda koriste se sljedeći pokazatelji:
- prosječne plate zaposlenih;
- kupovna moć stanovništva na osnovu prosječnih plata i penzija;
- minimalni potrošački budžet i egzistencijalni nivo za glavne socio-demografske grupe stanovništva (kao i broj i udio stanovništva sa primanjima po glavi stanovnika ispod ovih pokazatelja);
- potrošnja hrane u domaćinstvu;
- gotovinski prihod i troškovi različitih socio-demografskih grupa stanovništva;
- indikatori diferencijacije stanovništva prema prosječnom dohotku po glavi stanovnika;
- struktura potrošačke potrošnje različitih grupa stanovništva itd.
- rad mora biti kreativan i smislen;
- rad mora da obezbedi stalno unapređenje kvalifikacija i obrazovanja zaposlenih;
- zaposleni mora učestvovati u donošenju proizvodnih odluka;
- rad treba da obezbedi međusobnu pomoć i međusobnu pomoć članova tima;
- mora postojati harmonična veza između posla i društvene sredine (rad mora biti društveno koristan);
- zaposleni mora sa samopouzdanjem gledati u budućnost, ne doživljavajući stalnu opasnost od otkaza, i vidjeti izglede za napredovanje u karijeri;
- Uslovi u kojima se izvode radovi moraju biti zdravi i sigurni.
Metode regulisanja socijalno-radnih odnosa
Proces formiranja socijalno-radnih odnosa zahtijeva javnu regulaciju, koja će smanjiti troškove vezane za velike društvene transformacije. Rezultat socio-ekonomskih transformacija je rast kontradiktornih trendova u raznim poljima i sektore radne aktivnosti. To je pretjerana diferencijacija stanovništva prema visini prihoda, visini plata po djelatnostima i pojedinačnim preduzećima; povećanje broja nezaposlenih. Prema brojnim društvenim pokazateljima, Rusija je prešla neke kritične granice: smanjenje potrošnje životinjskih proteina, razmjere samoubistava, pad zdravlja majki i djece i pogoršanje kvaliteta ljudskog potencijala. Ispoljavanje ovih trendova odvija se krajnje neravnomjerno u cijeloj zemlji i dovodi do stvaranja žarišta društvenih tenzija. Stoga je važno odrediti subjekte i subjekte socijalno-radnih odnosa i odrediti metode za njihovo regulisanje.
Upravljanje društvenim i radnim odnosima, odnosno njihovo regulisanje, najvažnija je komponenta funkcionisanja svakog ekonomskog sistema. Regulacija se dešava na različitim nivoima: državnom, regionalnom i na nivou preduzeća i organizacije. Pošto su u Rusiji, u periodu ekonomskih reformi, prebrzo napustili centralizovano pod kontrolom vlade, tada je naglo povećan značaj upravljanja socijalnim i radnim odnosima na drugim nivoima. Međutim, ni na nivou regiona ni na nivou preduzeća nisu bili spremni na ovako ozbiljne promene, na preraspodelu funkcija između subjekata socijalno-radnih odnosa.
Među metodama uređenja socijalno-radnih odnosa izdvajamo zakonodavne, administrativne i programsko-normativne.
Korištenje zakonodavnog metoda podrazumijeva da se uređenje socijalno-radnih odnosa odvija uz pomoć propisa (zakona, uredbi, rješenja) kojima se utvrđuju granice djelovanja subjekata socijalno-radnih odnosa.
Glavni instrument za regulisanje socijalnih i radnih odnosa bilo je i ostalo radno zakonodavstvo. IN poslednjih godina U Rusiji se intenzivno radi na izmjeni radnog zakonodavstva kako bi se ono prilagodilo promjenjivim socio-ekonomskim uslovima. Ostale oblasti socijalno-radnih odnosa uređene su penzijskim zakonodavstvom, zakonom o radu, propisima o zaštiti socijalnih i radnih prava. pojedinačne kategorije građani (invalidi, omladina, majke sa djecom, itd.). Uređenje kolektivnih radnih sukoba vrši se na osnovu zakona o postupku rješavanja kolektivnih radnih sporova, o štrajkovima, o radnoj arbitraži, o tripartitnoj komisiji za uređenje socijalno-radnih odnosa.
Postojeće službe za rješavanje radnih sporova nemaju dovoljna ovlaštenja i ovlaštenja i još uvijek ne mogu obezbijediti efikasno posredovanje u situacijama masovnog protesta radnika.
Administrativni način regulisanja socijalno-radnih odnosa zasniva se na ovlašćenjima subjekta upravljanja na jednom ili drugom nivou: saveznom, sektorskom, regionalnom ili na nivou preduzeća. Ova metoda ostaje na snazi posebno na vladinom i regionalnom nivou. Konkretno, liberalizacija cijena u Rusiji provedena je kao administrativna mjera, a ne uzimajući u obzir stanje ekonomije. Isto se može reći i za privatizaciju. Ubrzana likvidacija javne imovine više je ličila na eksproprijaciju nego na ekonomski proces.
Krizne situacije koje nastaju u regionima najčešće se rješavaju i administrativnim mjerama uz učešće vlasti i lokalne vlasti vlasti (na primjer, u Kuzbasu, Kamčatki).
Često je donošenje administrativnih mjera protivno važećem zakonodavstvu, ali osigurava rješavanje problema u korist datog regiona (npr. mjere lokalnih administracija za sprječavanje rasta cijena osnovnih roba ili njihov izvoz sa teritorije zemlje). region).
Na propisima se zasniva i programsko i normativno uređenje socijalno-radnih odnosa. Regulacija se sprovodi u okviru određenih programa. Programi se mogu odnositi na uslove rada, socijalnu politiku, zapošljavanje, demografsku politiku i provode se na različitim nivoima.
Socijalni indikatori ili standardi – kvantitativni pokazatelji stanja i dinamike društvenih procesa u društvu – od velikog su značaja u izradi i implementaciji programa. Takvi pokazatelji uključuju troškove života, potrošačku korpu, stopu nezaposlenosti, minimalna veličina plate, penzije itd. U okviru programsko-normativne metode važno je razraditi mehanizam interakcije subjekata socijalno-radnih odnosa radi uspostavljanja socijalnih indikatora. Od veličine ovih pokazatelja umnogome će zavisiti položaj i radna aktivnost zaposlenih i poslodavaca.
U Rusiji su već izračunati brojni socio-ekonomski pokazatelji, ali ne zadovoljavaju svi interese subjekata društvenih i radnih odnosa. Osim toga, oni se ne poštuju uvijek (na primjer, indikatori uključeni u Opći tarifni sporazum).
Dosljedan i svrsishodan sistem socijalnog partnerstva u Rusiji počeo je da se oblikuje 1992. godine. Osnovni principi i mehanizam implementacije socijalnog partnerstva utvrđeni su zakonima Ruske Federacije „O kolektivnim ugovorima i ugovorima” (sa dopunama i izmjenama) i „O postupku rješavanja kolektivnih radnih sporova”.
Socijalno partnerstvo kao princip interakcije učesnika u socijalno-radnim odnosima nastaje kada je krug učesnika društvenih odnosa u sferi rada prilično širok. Socijalno partnerstvo je princip interakcije učesnika u društvenim odnosima na osnovu saradnje, obezbeđujući koordinaciju njihovih interesa i postizanje dogovora među njima. Socijalno partnerstvo jeste Timski rad vlade, preduzetnika i sindikata da koordinišu interese i rešavaju probleme koji nastaju u društvenim i radnim delatnostima.
U zavisnosti od nivoa socijalnog partnerstva formira se subjekt i određuju subjekti u okviru socijalnog partnerstva. Tako su na saveznom nivou subjekti partnerstva sveruska udruženja sindikata, sveruska udruženja poslodavaca i Vlada Ruske Federacije. Rezultat njihovih aktivnosti je Generalni ili Industrijski sporazum. Opštim sporazumom utvrđuju se opći principi socio-ekonomske politike i definiraju osnovne minimalne garancije države i udruženja poslodavaca za cjelokupno stanovništvo Rusije. Sporazumi na sljedećim nivoima mogu biti dopunjeni odredbama o drugim socio-ekonomskim pitanjima. Glavno je da sporazumi na drugim nivoima ne bi trebalo da pogoršaju položaj radnika u odnosu na zakonsku regulativu i Opšti sporazum. Kolektivni ugovori ne bi trebalo da pogoršavaju položaj radnika u poređenju sa zakonima i ugovorima; ugovori o radu (ugovori) – u poređenju sa zakonima, ugovorima i kolektivnim ugovorima. Tako se kroz sistem socijalnog partnerstva obezbjeđuje zaštita opštih i specifičnih interesa radnika na svim nivoima.
Socijalni i radni odnosi— odnosi i odnosi koji postoje između pojedinaca i njihovih grupa u procesima uzrokovanim radnom aktivnošću. Društveni i radni odnosi nastaju i razvijaju se u cilju regulisanja kvaliteta radnog života.
U skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije, radnih odnosa postojaće odnos na osnovu sporazuma između zaposlenog i poslodavca o ličnom učinku zaposlenog za plaćanje radne funkcije (rad na određenoj specijalnosti, kvalifikaciji ili radnom mestu, podređenost zaposlenog propisima o radu dok poslodavac obezbeđuje uslove za rad). predviđeno radnim zakonodavstvom, ugovorom o radu itd.)
Istovremeno, pojam socijalno-radnih odnosa je mnogo širi, pojam radnih odnosa pokazuje ne samo pravne, već i socio-ekonomske i psihološke aspekte procesa rada.
Elementi sistema socijalno-radnih odnosa:
- subjekti socijalno-radnih odnosa;
- nivoi socijalnih i radnih odnosa;
- subjekti socijalno-radnih odnosa;
Subjekti socijalno-radnih odnosa su: zaposlenik, poslodavac, država.
Zaposleni- lice koje je sa poslodavcem zaključilo ugovor (ugovor) o radu da obavlja određeni posao na način sa istim kvalifikacijama i sposobnostima. Sindikati se prvenstveno bave zaštitom interesa zaposlenih.
Poslodavac— ϶ᴛᴏ fizički ili entiteta(organizacija) koja zapošljava jednu ili više osoba za rad. U ovom slučaju poslodavac može biti i vlasnik sredstava za proizvodnju i njegov predstavnik (na primjer, čelnik organizacije koji nije njen vlasnik)
Država u sistemu socijalno-radnih odnosa ostvaruje zakonodavnu funkciju, a djeluje i kao koordinator i organizator ovih odnosa, kao i posrednik i arbitar u radnih sporova. S druge strane, i država će biti poslodavac.
Nivoi socijalnih i radnih odnosa dijele se na:- individualni i kolektivni;
- državni nivo, nivo organizacije, radno mjesto itd.
To uključuje:
- organizacija i efikasnost rada;
- zapošljavanje i otpuštanje;
- procjena, uslovi i naknade, pitanja penzija;
- HR politika organizacije itd.
Analiza socijalno-radnih odnosa
Okarakterizirati ekonomske, psihološke i pravne aspekte odnosa između pojedinaca i društvenih grupa u procesima uzrokovanim radnom aktivnošću. Analiza socijalnih i radnih odnosa obično se provodi u tri smjera: subjekti; objekti, vrste.
Subjekti socijalni i radni odnosi će biti pojedinci ili društvene grupe. Vrijedi reći da će za modernu ekonomiju najvažniji subjekti odnosa koji se razmatraju biti: zaposleni, sindikat, poslodavac, sindikat poslodavaca, država.
Zaposleni- lice koje je sklopilo ugovor o radu sa predstavnikom preduzeća, javne organizacije ili države.
Poslodavac- lice koje angažuje jednog ili više radnika za obavljanje poslova. Poslodavac može biti vlasnik sredstava za proizvodnju ili njegov zastupnik. Konkretno, poslodavac će biti rukovodilac državnog preduzeća, koji će zauzvrat biti zaposleni u odnosu na državu.
Sindikat kreiran je radi zaštite ekonomskih interesa zaposlenih ili lica privatnog zanimanja u određenoj oblasti djelatnosti.
Ne treba zaboraviti da će najvažnije oblasti sindikalnog djelovanja biti: osiguranje zapošljavanja i naknada.
Država Kao subjekat socijalno-radnih odnosa u tržišnoj privredi, ima sljedeće glavne uloge: zakonodavac, branilac prava građana i organizacija, poslodavac, posrednik i arbitar u radnim sporovima.
Odnosi između subjekata socijalno-radnih odnosa nastaju pod različitim uslovima: zaposlenik-zaposleni; zaposlenik-poslodavac; sindikat-poslodavac; poslodavac-država; zaposleni-država itd.
Subjekti socijalno-radnih odnosa određuju se ciljevima koje ljudi nastoje postići u različitim fazama svojih aktivnosti. Materijal je objavljen na http://site
Uobičajeno je razlikovati tri glavne faze ljudskog životnog ciklusa:
- od rođenja do diplomiranja;
- period rada i/ili porodične aktivnosti;
- period nakon posla. Materijal je objavljen na http://site
U prvoj fazi, socijalno-radni odnosi su povezani uglavnom sa problemi stručnog osposobljavanja. Na drugom - glavni će biti odnosi zapošljavanja i otpuštanja, uslovi i naknade. Na trećem - centralni će biti problem sa penzijama.
U najvećoj mjeri subjekte socijalno-radnih odnosa određuju dva bloka problema: zapošljavanje; organizacija i naknada.
Prvi od ovih blokova određuje mogućnosti obezbjeđivanja sredstava za život ljudi, kao i ostvarivanje individualnih sposobnosti. Drugi blok se odnosi na uslove rada, prirodu odnosa u proizvodnim timovima, nadoknadu troškova rada i mogućnosti ljudskog razvoja u procesu rada. Materijal je objavljen na http://site
Vrste socijalno-radnih odnosa
Vrste socijalno-radnih odnosa karakterišu psihološke, podatkovne i pravne oblike odnosa u procesu radne aktivnosti. Materijal je objavljen na http://site
Prema organizacionim oblicima razlikuju se sljedeće vrste socijalno-radnih odnosa:
Paternalizam karakteriše značajna regulacija društvenih i radnih odnosa od strane državnog ili rukovodstva preduzeća. Vrijedi napomenuti da se provodi pod maskom „očinske brige” države za potrebe stanovništva ili administracije preduzeća za svoje zaposlene. Primjer državnog paternalizma je bivši SSSR.
Partnerstvo najtipičnije za Nemačku. Ekonomija ove zemlje zasniva se na sistemu detaljnih pravni dokumenti, u ovom slučaju zaposleni, preduzetnici i država se smatraju partnerima u rešavanju ekonomskih i socijalnih problema. Istovremeno, sindikati djeluju sa pozicije ne samo zaštite interesa angažovanih kadrova, već i efikasnosti proizvodnje u preduzećima i nacionalnoj ekonomiji u cjelini.
Konkurencija između ljudi ili timova također može pomoći u postizanju sinergije. Konkretno, iskustvo pokazuje efikasnost racionalno organizovanog nadmetanja između dizajnerskih timova.
Solidarnost uključuje zajedničku odgovornost i međusobnu pomoć zasnovanu na zajedničkim interesima grupe ljudi.
Subsidijarnost označava želju osobe za ličnom odgovornošću za postizanje svojih ciljeva i djelovanja u rješavanju društvenih i radnih problema. Supsidijarnost se može uzeti u obzir kao suprotnost paternalizmu. Ako osoba, radi postizanja svojih ciljeva, stupi u profesionalni ili drugi sindikat, tada se supsidijarnost može ostvariti u obliku solidarnosti. U ovom slučaju, osoba djeluje solidarno sa punom sviješću o svojim ciljevima i ličnoj odgovornosti, bez uticaja gomile.
Diskriminacija— ϶ᴛᴏ zasnovano na samovolji, nezakonitom ograničavanju prava subjekata socijalno-radnih odnosa. Diskriminacija narušava principe jednakih mogućnosti na tržištu rada. Diskriminacija može biti zasnovana na spolu, starosti, rasi, nacionalnosti i drugim osnovama. Diskriminacija je moguća pri izboru zanimanja i ulasku u obrazovne ustanove, napredovanju, pružanju usluga preduzeća zaposlenima i otpuštanju.
Sukob biće ekstremni izraz kontradikcija u društvenim i radnim odnosima. Najočigledniji uzroci radnih sukoba bit će radni sporovi, štrajkovi, masovna otpuštanja (lokauti)
Po prirodi uticaja na rezultate ekonomske aktivnosti
Po prirodi uticaja na rezultate ekonomske aktivnosti i kvaliteta života ljudi, socijalni i radni odnosi su dva tipa:
- konstruktivan, doprinoseći uspešnom delovanju preduzeća i društva;
- destruktivno, ometajući uspješne aktivnosti poduzeća i društva.
Konstruktivno mogu postojati odnosi saradnje, uzajamne pomoći ili konkurencije, organizovani na način da doprinesu postizanju pozitivnih rezultata.
Destruktivno odnosi nastaju kada opšta orijentacija interesa zaposlenih i društvenih grupa ne odgovara ciljevima preduzeća. Interesi zaposlenih u preduzeću mogu se razlikovati prema nizu karakteristika: psihofiziološkim parametrima (pol, godine, zdravlje, temperament, nivo sposobnosti itd.); nacionalnost, bračni status; obrazovanje; odnos prema vjeri; društveni status; politička orijentacija; nivo prihoda; profesija itd.
Sama po sebi razlika između zaposlenih u preduzeću prema ovim i drugim karakteristikama ne vodi nužno u destruktivne odnose. Mnogo je primjera efikasne saradnje između različitih ljudi.
Vrijedi napomenuti da će glavni uvjet za takvu saradnju biti prisustvo ujedinjujućih situacija ili ideja, pred kojima individualne i grupne razlike postaju beznačajne.
Ujedinjavanje situacija— ϶ᴛᴏ rat, prirodna katastrofa, ekološka katastrofa, potreba za očuvanjem (opstanak) preduzeća u konkurenciji, strah od nezaposlenosti. Objedinjujuće ideje mogu biti religijske, društveno-političke, naučne itd.
Konstruktivna interakcija između zaposlenih u kompaniji zasniva se na autoritetu menadžera, sistemu doživotnog zapošljavanja, visokom nivou prihoda, racionalnom stilu upravljanja i psihološkoj atmosferi u timu.
Efikasnost sistema upravljanja kadrovima zavisi od uvažavanja razlika u karakteristikama i interesima zaposlenih. Posebno je važno voditi računa o radnim karakteristikama žena, osoba starosne dobi za penzionisanje, osoba sa invaliditetom i mladih. Vjerska osjećanja se moraju poštovati i nacionalni običaji. Prilikom izrade rasporeda rada i odmora, sistema motivacije i plaćanja treba voditi računa o karakteristikama kreativnog rada, bračnom statusu zaposlenih i uslovima za unapređenje vještina zaposlenih.
Na broj najvažniji društveni odnosiᴏᴛʜᴏϲᴙis odnosi između menadžera i podređenih. Decenijama je ruska privreda poslovala na bazi administrativne metode, tačnije, jednostavno na strahu podređenih pred nadređenima. Mora se imati na umu da su takvi odnosi bili posebno iskreni između menadžera na različitim nivoima.
Iskustva razvijenih zemalja to pokazuju partnerski odnosi su efikasniji od odnosa zasnovanih na administrativnoj prinudi. Značajne nejednakosti mogu biti bilo koje, ali svi zaposleni treba da se osjećaju kao partneri na poslu.
Državno uređenje socijalno-radnih odnosa
Regulacijske funkcije socijalno-radni odnosi na državnom nivou u Ruska Federacija implementira kombinaciju zakonodavne, izvršne i sudske vlasti. Ova kombinacija čini sistem vladina regulativa socijalnih i radnih odnosa.
Ciljevi sistema državnog uređenja socijalno-radnih odnosa su:- zakonodavna aktivnost u oblasti rada i srodnim oblastima;
- kontrola sprovođenja zakona;
- razvoj i implementacija politika i preporuka u oblasti socijalnih i radnih odnosa u zemlji (uključujući pitanja naknada i motivacije za rad, regulisanje zapošljavanja i migracija, životni standard, uslovi rada, konfliktne situacije itd.)
Zakonsko uređenje socijalno-radnih odnosa
Ne zaboravite da će biti važno reći da je u tržišnoj ekonomiji državna regulacija radnih odnosa ograničena po prirodi i usmjerena je na pružanje socijalnih garancija građanima. To se, prije svega, izražava u uspostavljanju, uz pomoć podzakonskih akata, granica u kojima subjekti socijalno-radnih odnosa moraju djelovati.
Takvi podzakonski akti uključuju radno zakonodavstvo, penzijsko zakonodavstvo, propise o zaštiti socijalnih i radnih prava pojedinih kategorija građana itd.
Ciljevi radnog zakonodavstva biće:- uspostavljanje državnih garancija radnih prava i sloboda građana;
- stvaranje povoljnih uslova za rad;
- zaštita prava i interesa radnika i poslodavaca.
Zakonodavstvo u oblasti regulisanja socijalno-radnih odnosa sprovodi se na saveznom i regionalnom nivou.
Država također razvija i implementira niz kratkoročni, srednjoročni i dugoročni programi u cilju rješavanja pojedinačnih pitanja koja leže u socio-ekonomskom planu. Treba imati na umu da su takvi programi također podijeljeni na federalni dizajniran za rješavanje problema nacionalnog razmjera, regionalni, vezano za specifičnosti pojedinih teritorija i sektora, usmjerenih na rješavanje problema pojedinih privrednih grana.
U Ruskoj Federaciji, mehanizam državne regulacije radnih odnosa uključuje tri grane vlasti: zakonodavna, izvršna i sudska.
zakonodavna vlast pruža regulatorni okvir za regulisanje radnih odnosa. Na federalnom nivou, zakonodavnu vlast u Rusiji predstavlja Savezna skupština, koja se sastoji od dva doma: Vijeća Federacije (gornji dom) i Državna Duma(Donja komora)
Izvršna vlast pozvan je da sprovodi zakone. Na saveznom nivou, izvršni organ biće Vlada Ruske Federacije, koju formira predsednik Ruske Federacije. Djelatnost Vlade pokriva sve sfere savremenog života rusko društvo a regulišu ga nadležna federalna i resorna ministarstva. Prije administrativne reforme 2004. godine, Ministarstvo rada i socijalnih odnosa Ruske Federacije (Ministarstvo rada) bavilo se regulacijom socijalnih i radnih odnosa.
Sudska vlast vrši regulaciju u oblasti socijalno-radnih odnosa na nivou pravosuđa, koja se sastoji u kažnjavanju prekršilaca, rješavanju problema i sukoba u vezi sa primjenom radnog zakonodavstva. Pravosuđe je predstavljeno sistemom sudova na različitim nivoima, kao i Ministarstvom pravde. Ministarstvo pravde učestvuje u formiranju i sprovođenju državne politike, uklj. u oblasti socijalno-radnih odnosa.
Modeli državnog uređenja socijalno-radnih odnosa
Postoje dva glavna modela državnog uređenja socijalno-radnih odnosa:
- anglosaksonski;
- evropski (rajnski)
Anglosaksonski model praktikuju se u SAD, Velikoj Britaniji, Tajvanu i nekim drugim zemljama.
Vrijedi napomenuti da su glavne karakteristike ovog modela to što država poslodavce i zaposlene smatra ravnopravnim tržišnim igračima i provodi funkcije održavanja elemenata neophodnih za tržište, kao što su konkurencija, ograničavanje monopola, stvaranje regulatornog okvira itd. evropski model zasniva se na pretpostavci da su radnici zavisni od poslodavaca i da im je potrebna podrška i zaštita države u vidu minimalne plaće koja se održava na dovoljno visokom nivou, socijalnog i zdravstvenog osiguranja, te prisutnosti državnih organa koji štite interese radnika. .
Socijalni i radni odnosi- međusobne veze i odnosi koji postoje između pojedinaca i njihovih grupa u procesima uzrokovanim. Društveni i radni odnosi nastaju i razvijaju se u cilju regulisanja kvaliteta radnog života.
U skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije, radnih odnosa su odnosi zasnovani na sporazumu između zaposlenog i poslodavca o ličnom učinku zaposlenog za plaćanje radne funkcije (rad u određenoj specijalnosti, kvalifikaciji ili radnom mjestu, podređenost zaposlenog propisima o radu dok poslodavac obezbjeđuje uslove rada predviđene radno zakonodavstvo, ugovor o radu itd.)
Istovremeno, pojam socijalno-radnih odnosa je mnogo širi, pojam radnih odnosa odražava ne samo pravne, već i socio-ekonomske i psihološke aspekte.
Elementi sistema socijalno-radnih odnosa:
- subjekti socijalno-radnih odnosa;
- nivoi socijalnih i radnih odnosa;
- subjekti socijalno-radnih odnosa;
Subjekti socijalno-radnih odnosa su: zaposlenik, poslodavac, država.
Zaposleni je fizičko lice koje je sa poslodavcem zaključilo ugovor (ugovor) o radu za obavljanje određenog posla u skladu sa svojim kvalifikacijama i sposobnostima. Sindikati se prvenstveno bave zaštitom interesa zaposlenih.
Poslodavac je fizičko ili pravno lice (organizacija) koje zapošljava jedno ili više lica za rad. U ovom slučaju poslodavac može biti ili vlasnik sredstava za proizvodnju ili njegov zastupnik (na primjer, čelnik organizacije koji nije njen vlasnik).
Država kao subjekat socijalno-radnih odnosa u uslovima ima sledeće glavne uloge: zakonodavac, branilac prava građana i organizacija, poslodavac, posrednik i arbitar u radnim sporovima.
Odnosi između subjekata socijalno-radnih odnosa nastaju pod različitim uslovima: zaposlenik-zaposleni; zaposlenik-poslodavac; sindikat-poslodavac; poslodavac-država; zaposleni-država itd.
Subjekti socijalno-radnih odnosa određuju se ciljevima koje ljudi nastoje postići u različitim fazama svojih aktivnosti. Uobičajeno je razlikovati tri glavne faze ljudskog životnog ciklusa:
- od rođenja do diplomiranja;
- period rada i/ili porodične aktivnosti;
- period nakon posla.
U prvoj fazi, socijalno-radni odnosi su povezani uglavnom sa problemi stručnog osposobljavanja. Na drugom - glavni su odnosi zapošljavanja i otpuštanja, uslovi i naknade. Na trećem - centralni je problem sa penzijama.
U najvećoj mjeri subjekte socijalno-radnih odnosa određuju dva bloka problema: zapošljavanje; organizacija i naknada.
Prvi od ovih blokova određuje mogućnosti obezbjeđivanja sredstava za život ljudi, kao i ostvarivanje individualnih sposobnosti. Drugi blok se odnosi na uslove rada, prirodu odnosa u proizvodnim timovima, nadoknadu troškova rada i mogućnosti ljudskog razvoja u procesu rada.
Vrste socijalno-radnih odnosa
Vrste socijalno-radnih odnosa karakterišu psihološke, etičke i pravne oblike odnosa u procesu.
Prema organizacionim oblicima razlikuju se sljedeće vrste socijalno-radnih odnosa:
Paternalizam karakteriše značajna regulacija društvenih i radnih odnosa od strane državnog ili rukovodstva preduzeća. Obavlja se pod maskom „očinske brige” države za potrebe stanovništva ili administracije preduzeća za zaposlene. Primjer državnog paternalizma je bivši SSSR.
Partnerstvo najtipičnije za Nemačku. Ekonomija ove zemlje zasniva se na sistemu detaljnih pravnih dokumenata, prema kojima se zaposleni, preduzetnici i država smatraju partnerima u rješavanju ekonomskih i socijalnih problema. Istovremeno, sindikati deluju sa pozicije ne samo zaštite interesa angažovanih kadrova, već i efikasnosti proizvodnje u preduzećima i uopšte.
Konkurencija između ljudi ili timova također može pomoći u postizanju sinergije. Konkretno, iskustvo pokazuje efikasnost racionalno organizovanog nadmetanja između dizajnerskih timova.
Solidarnost uključuje zajedničku odgovornost i međusobnu pomoć zasnovanu na zajedničkim interesima grupe ljudi.
Subsidijarnost označava želju osobe za ličnom odgovornošću za postizanje svojih ciljeva i svoje postupke u rješavanju društvenih i radnih problema. Supsidijarnost se može uzeti u obzir kao suprotnost paternalizmu. Ako osoba, da bi ostvarila svoje ciljeve, stupi u profesionalni ili drugi sindikat, tada se supsidijarnost može ostvariti u obliku solidarnosti. U ovom slučaju, osoba djeluje solidarno sa punom sviješću o svojim ciljevima i svojoj ličnoj odgovornosti, bez uticaja gomile.
Diskriminacija je proizvoljno, nezakonito ograničavanje prava subjekata socijalno-radnih odnosa. Diskriminacija narušava principe jednakih mogućnosti Diskriminacija može biti zasnovana na spolu, starosti, rasi, nacionalnosti i drugim osnovama. Diskriminacija je moguća pri izboru zanimanja i ulasku u obrazovne ustanove, napredovanju, pružanju usluga preduzeća zaposlenima i otpuštanju.
Sukob je ekstremni izraz kontradikcija u društvenim i radnim odnosima. Najočigledniji uzroci radnih sukoba su radni sporovi, štrajkovi i masovna otpuštanja (lokauti).
Po prirodi uticaja na rezultate ekonomske aktivnosti
Po prirodi uticaja na rezultate ekonomske aktivnosti i kvaliteta života ljudi, socijalni i radni odnosi su dva tipa:
- konstruktivan, doprinoseći uspešnom delovanju preduzeća i društva;
- destruktivno, ometajući uspješne aktivnosti poduzeća i društva.
Konstruktivno mogu postojati odnosi ili saradnje, uzajamne pomoći ili konkurencije, organizovani tako da promovišu pozitivne rezultate.
Destruktivno odnosi nastaju kada opšta orijentacija interesa zaposlenih i društvenih grupa ne odgovara ciljevima preduzeća. Interesi zaposlenih u preduzeću mogu se razlikovati prema nizu karakteristika: psihofiziološkim parametrima (pol, godine, zdravlje, temperament, nivo sposobnosti itd.); nacionalnost, bračni status; obrazovanje; odnos prema vjeri; društveni status; politička orijentacija; nivo prihoda; profesija itd.
Sama po sebi razlika između zaposlenih u preduzeću prema ovim i drugim karakteristikama ne vodi nužno u destruktivne odnose. Mnogo je primjera efikasne saradnje između različitih ljudi. Glavni uslov za takvu saradnju je prisustvo objedinjujućih situacija ili ideja, pred kojima individualne i grupne razlike postaju beznačajne.
Ujedinjavanje situacija- ovo je rat, prirodna katastrofa, ekološka katastrofa, potreba za očuvanjem (opstankom) preduzeća u konkurenciji, strah od nezaposlenosti. Objedinjujuće ideje mogu biti religijske, društveno-političke, naučne itd.
Konstruktivna interakcija između zaposlenih u kompaniji zasniva se na autoritetu menadžera, sistemu doživotnog zapošljavanja, visokom nivou prihoda, racionalnom stilu upravljanja i psihološkoj atmosferi u timu.
Efikasnost sistema upravljanja kadrovima zavisi od uvažavanja razlika u karakteristikama i interesima zaposlenih. Posebno je potrebno voditi računa o karakteristikama rada žena, osoba starosne dobi za penzionisanje, invalida itd. Vjerska osjećanja i nacionalni običaji moraju se poštovati. Prilikom izrade rasporeda rada i odmora, sistema motivacije i plaćanja treba voditi računa o karakteristikama kreativnog rada, bračnom statusu zaposlenih i uslovima za unapređenje vještina zaposlenih.
Na broj najvažniji društveni odnosi odnose odnosi između menadžera i podređenih. Ruska privreda decenijama posluje na bazi administrativne metode, tačnije, jednostavno na strahu podređenih pred nadređenima. Takvi odnosi su bili posebno iskreni između menadžera na različitim nivoima.
Iskustva razvijenih zemalja to pokazuju partnerski odnosi su efikasniji od odnosa zasnovanih na administrativnoj prinudi. Značajne nejednakosti mogu biti bilo koje, ali svi zaposleni treba da se osjećaju kao partneri na poslu.
Državno uređenje socijalno-radnih odnosa
Regulacijske funkcije socijalni i radni odnosi na državnom nivou u Ruskoj Federaciji provodi kombinacija zakonodavne, izvršne i sudske vlasti. Ovaj skup čini sistem državnog uređenja socijalno-radnih odnosa.
Ciljevi sistema državnog uređenja socijalno-radnih odnosa su:- zakonodavna aktivnost u oblasti rada i srodnim oblastima;
- kontrola sprovođenja zakona;
- razvoj i implementacija politika i preporuka u oblasti socijalno-radnih odnosa u zemlji (uključujući pitanja naknada i motivacije za rad, regulisanje zapošljavanja i migracije stanovništva, životni standard, uslovi rada, situacije itd.)
Zakonsko uređenje socijalno-radnih odnosa
Treba napomenuti da je u uslovima državnog regulisanja radnih odnosa ograničene prirode i usmerena na pružanje socijalnih garancija građanima. To se, prije svega, izražava u uspostavljanju, uz pomoć podzakonskih akata, granica u kojima subjekti socijalno-radnih odnosa moraju djelovati.
Takvi podzakonski akti uključuju radno zakonodavstvo, penzijsko zakonodavstvo, propise o zaštiti socijalnih i radnih prava pojedinih kategorija građana itd.
Ciljevi radnog zakonodavstva su:- uspostavljanje državnih garancija radnih prava i sloboda građana;
- stvaranje povoljnih uslova za rad;
- zaštita prava i interesa radnika i poslodavaca.
Zakonodavstvo u oblasti regulisanja socijalno-radnih odnosa sprovodi se na saveznom i regionalnom nivou.
Država također razvija i implementira niz kratkoročni, srednjoročni i dugoročni programi u cilju rješavanja pojedinačnih pitanja koja leže u socio-ekonomskom planu. Takvi programi se također dijele na federalni dizajniran za rješavanje problema nacionalnog razmjera, regionalni, vezano za specifičnosti pojedinih teritorija i sektora, usmjerenih na rješavanje problema pojedinih privrednih grana.
U Ruskoj Federaciji, mehanizam državne regulacije radnih odnosa uključuje tri grane vlasti: zakonodavna, izvršna i sudska.
zakonodavna vlast pruža regulatorni okvir za regulisanje radnih odnosa. Na federalnom nivou, zakonodavnu vlast u Rusiji predstavlja Savezna skupština, koja se sastoji od dva doma: Savjeta Federacije (gornji dom) i Državne dume (donji dom).
Izvršna vlast pozvan je da sprovodi zakone. Na saveznom nivou, izvršni organ je Vlada Ruske Federacije, koju formira predsjednik Ruske Federacije. Djelatnosti Vlade pokrivaju sve sfere života u savremenom ruskom društvu i reguliraju ih nadležna federalna i resorna ministarstva. Prije administrativne reforme 2004. godine, Ministarstvo rada i socijalnih odnosa Ruske Federacije (Ministarstvo rada) bavilo se regulacijom socijalnih i radnih odnosa.
Sudska vlast vrši regulaciju u oblasti socijalno-radnih odnosa na nivou pravosuđa, koja se sastoji u kažnjavanju prekršilaca, rješavanju problema i sukoba u vezi sa primjenom radnog zakonodavstva. Pravosuđe je predstavljeno sistemom sudova na različitim nivoima, kao i Ministarstvom pravde. Ministarstvo pravde učestvuje u formiranju i sprovođenju državne politike, uključujući i oblast socijalno-radnih odnosa.
Modeli državnog uređenja socijalno-radnih odnosa
Postoje dva glavna modela državnog uređenja socijalno-radnih odnosa:
- anglosaksonski;
- Evropski (rajnski).
Anglosaksonski model praktikuju se u SAD-u, Velikoj Britaniji, Tajvanu i nekim drugim zemljama. Osnovne karakteristike ovog modela su da država poslodavce i zaposlene smatra ravnopravnim tržišnim igračima i obavlja funkcije održavanja elemenata neophodnih za tržište, kao što su konkurencija, ograničavanje monopola, stvaranje regulatornog okvira itd. evropski model zasniva se na pretpostavci da su radnici zavisni od poslodavaca i da im je potrebna podrška i zaštita države u vidu minimalne plaće koja se održava na dovoljno visokom nivou, socijalnog i zdravstvenog osiguranja, te prisutnosti državnih organa koji štite interese radnika. .
Socijalni i radni odnosi su objektivni postojeće veze i odnosi između pojedinaca i njihovih grupa u procesima determinisanim radnom aktivnošću, koji imaju za cilj regulisanje kvaliteta radnog života.
Socijalno-radni odnosi su okarakterisani kao socio-ekonomski i psihološki aspekti ovih odnosa. kao i pravni odnosi, koji odražavaju projekciju aktuelnih društveno-radnih odnosa na institucionalnom, zakonodavnom, normativnom nivou.
Sistem socijalno-radnih odnosa ima prilično složenu strukturu, koja u tržišnoj ekonomiji uključuje sljedeće elemente (slika 1.3).
Jedan od subjekata socijalno-radnih odnosa je zaposleni - građanin koji je sa poslodavcem, rukovodiocem organizacije ili pojedincem sklopio ugovor o radu za obavljanje određenog posla u skladu sa svojim sposobnostima, stručnim znanjima, kvalifikacijama, itd. U praksi, i pojedinac i grupe radnika, koji se razlikuju po socijalnoj, pro-
Rice. 1.3. Elementi sistema socijalno-radnih odnosa
profesionalni, teritorijalni i drugi položaj, u pravcu interesovanja, motivacije za rad i mnogih drugih karakteristika.
Sindikati, masovne organizacije koje ujedinjuju najamne radnike, štite socijalne i radne interese najamnih radnika. Međutim, to ne isključuje mogućnost postojanja drugih organizacionih oblika udruživanja najamnih radnika.
Poslodavac je osoba koja je samozaposlena i redovno zapošljava jednu ili više osoba za obavljanje posla. Poslodavac može biti vlasnik sredstava za proizvodnju ili njegov predstavnik, na primjer: rukovodilac organizacije, koji nije njen vlasnik, djeluje kao poslodavac.
Država u sistemu socijalno-radnih odnosa u tržišnoj privredi ima sljedeće glavne uloge: zakonodavac, koordinator i organizator regulisanja ovih odnosa, poslodavac, posrednik i arbitar u radnim sporovima.
Nivo socijalno-radnih odnosa određen je svojstvima društvenog okruženja u kojem subjekti djeluju
ovi odnosi, tj. Može se razlikovati individualni i kolektivni nivo, nivo industrije, organizacije, radnog mesta itd.
Subjekti individualnih socijalno-radnih odnosa su različiti aspekti radnog vijeka osobe u različitim fazama njegovog životnog ciklusa: radno samoopredjeljenje, karijerno vođenje, zapošljavanje i otpuštanje, procjena rada, uslovi i naknade, pitanja penzija itd. Predmet kolektivnih socijalno-radnih odnosa je kadrovska politika, koja obuhvata čitav niz aktivnosti organizacije u upravljanju kadrovima.
Vrste društvenih i radnih odnosa karakterišu društveno-psihološke, etičke i pravne oblike odnosa između subjekata u procesu radne aktivnosti. Temeljnu ulogu u formiranju vrsta socijalno-radnih odnosa ima načelo obezbjeđivanja jednakosti prava i mogućnosti subjekata ovih odnosa. Implementacija ovog principa u kombinaciji sa principima solidarnosti i ravnopravnog partnerstva ili sa principom „dominacije – subordinacije“ služi kao osnova za različite vrste socijalno-radnih odnosa, čije karakteristike su prikazane u tabeli. 1.4.
Za normalno funkcionisanje, sistemu socijalnih i radnih odnosa potrebno je regulisanje i upravljanje na svim nivoima (državnom, regionalnom, organizacionom) na osnovu državnog programa i normativne regulative, koja obuhvata sve oblasti socijalne i radne sfere: zapošljavanje, uslove i zarade. , demografska politika, migracijska politika itd. Na organizacionom nivou, regulisanje socijalno-radnih odnosa vrši se sistemskim putem kolektivni ugovori, u okviru kojeg se utvrđuju usaglašeni stavovi zaposlenih u pojedinoj organizaciji i njihovih poslodavaca o rješavanju najvažnijih pitanja uslova i naknada, socijalnih davanja i naknada, socijalnog osiguranja i osiguranja i dr. Višeslojni sistem za regulisanje socijalnih i radnih odnosa u Ruskoj Federaciji prikazan je na Sl. 1.4.
1.6.2. Tržište rada i njegove karakteristike
Najvažnija oblast socijalno-radnih odnosa je tržište rada, koje u razvijenoj tržišnoj privredi predstavlja skup radnih odnosa u pogledu zapošljavanja i korišćenja
Tabela 1.4. Karakteristike glavnih tipova socijalno-radnih odnosa
Vrste socijalno-radnih odnosa |
Karakteristika |
Paternalizam |
Strogo regulisanje ponašanja subjekata društvenih i radnih odnosa, uslova i postupka njihove interakcije od strane države ili menadžmenta organizacije |
Socijalno partnerstvo |
Zaštita interesa subjekata socijalno-radnih odnosa i njihova samorealizacija u politici koordinacije zajedničkih prioriteta u socijalno-radnim pitanjima radi obezbjeđivanja konstruktivne interakcije |
Konkurencija |
Rivalstvo subjekata socijalno-radnih odnosa za mogućnost i bolje uslove za ostvarivanje sopstvenih interesa u socijalno-radnoj sferi |
Solidarnost |
Međusobna odgovornost ljudi, zasnovana na jednodušnosti i zajedništvu njihovih interesa, za promjene u sistemu socijalno-radnih odnosa i postizanje saglasnosti u donošenju društveno važnih odluka u socijalnoj i radnoj sferi |
Subsidijarnost |
Čovjekova želja za ličnom odgovornošću za postizanje svojih svjesnih ciljeva i njegovih postupaka u rješavanju društvenih i radnih problema |
Diskriminacija |
Samovoljno, protivzakonito ograničavanje prava subjekata socijalno-radnih odnosa, čime su narušeni principi jednakih mogućnosti na tržištu rada |
Sukob |
Ekstremni stepen ispoljavanja suprotstavljenih interesa i ciljeva subjekata u socijalno-radnim odnosima, koji se manifestuje u vidu radnih sporova, štrajkova, lokauta |
radnika u javnoj proizvodnji. Glavne karakteristike tržišta rada su ponuda rada, tj. kontingent nezaposlenog stanovništva koji traži posao, te potražnja za radnom snagom ili poslovima bez osoblja, što odražava nezadovoljeni dio ukupnih potreba nacionalne ekonomije za kadrovima. Tržište rada može biti otvoreno ili skriveno.
Otvoreno tržište rada je ekonomski aktivno stanovništvo koje traži posao i treba mu osposobljavanje, prekvalifikaciju, kao i sva slobodna radna mjesta u svim sektorima privrede.
Skriveno tržište rada su ljudi koji su formalno zaposleni u privredi, ali se u isto vrijeme, zbog smanjenja proizvodnje ili promjene u njenoj strukturi, mogu osloboditi bez štete za proizvodnju.
Djelomično (fragmentirano) tržište rada podrazumijeva ograničeno djelovanje faktora potražnje i ponude rada na osnovu regulatorne regulative o radu (radno zakonodavstvo koje reguliše zapošljavanje i otpuštanje zaposlenog, uslove rada, njegovu plaću i sl.).
Uređeno tržište rada stvara pravni osnov za ponašanje subjekata koji djeluju na tržištu rada, a pretpostavlja, uz zakonsku regulativu ekonomskih, socijalnih i radnih odnosa, široko razvijen sistem kolektivnih ugovora kao izvora regulatorne regulacije.
Organizovano tržište rada je najviši stepen razvijenosti tržišta rada, koji podrazumeva, prvo, razvijenu infrastrukturu, uključujući kompleks organizacija i institucija koje obezbeđuju funkcionisanje tržišta rada; drugo, bliska interakcija politike zapošljavanja sa drugim oblastima socio-ekonomske i tehničke politike (naučna i tehnološka politika, politika strukturnih promjena u privredi, u oblasti obrazovanja, penzija, porodična politika itd.).
Sjeno (neregulisano) tržište rada uključuje neregulisane oblike zapošljavanja, koji se manifestuju u utaji poreza i statističkih podataka, nepoštovanju zakona o radu i kolektivnih ugovora i uključuju širok spektar vrsta radnih aktivnosti: rad na crno, rad sa skraćenim radnim vremenom , ugovori, rad od kuće, zadruge itd., ali samo ako nisu kontrolirani vladine agencije i sindikati.
U zavisnosti od kontingenta radnika zaposlenih u pojedinim strukama i poslovima u pojedinim privrednim granama ili sektorima privrede, formira se tzv. segmentacija tržišta rada, što podrazumeva podelu tržišta na zasebne sektore-segmente na osnovu razlika u potrebama, karakteristikama. ili ponašanje radnika. U ovom slučaju, ponuda rada i potražnja za njom podijeljeni su u grupe koje objedinjuju agregate ljudi koji podjednako reaguju na isti poticajni motiv zapošljavanja.
Politike zapošljavanja koje se vode u različitim zemljama određuju prisustvo dva glavna modela tržišta rada – eksternog i internog. Komponente formiranja modela tržišta rada su sistemi stručnog osposobljavanja, načini podizanja stručnog i kvalifikacionog nivoa, praksa napredovanja radnika i popunjavanja upražnjenih radnih mjesta, te posebnosti regulisanja kadrovske politike organizacija na osnovu kolektivnih ugovora. Svaki model tržišta rada ima svoj sistem industrijskih odnosa.
Eksterno tržište rada uključuje geografsku i profesionalnu mobilnost radne snage između organizacija. U okviru takvog tržišta, preduzeća regrutuju kadrove izvana, biraju gotove radnike, računajući na njihovu eksternu obuku, uključujući i u drugim preduzećima; Glavni oblik obuke kadrova je pripravništvo.
Interno tržište rada zasniva se na profesionalnom kretanju radnika unutar organizacije. Profesije radnika koje su zatvorene internim tržištem rada teže se koriste u drugim organizacijama, jer imaju specifičan karakter svojstven datoj organizaciji. Osim toga, sistem industrijskih odnosa na unutrašnjem tržištu rada, gdje i sigurnost zaposlenja i materijalna situacija zaposlenog (visina plata, visina socijalnih davanja i beneficija) zavise od dužine radnog staža u datom preduzeću, sprječava zaposlenog da se preseli. drugim organizacijama.
U uslovima raznolikosti oblika svojine, različitog stepena razvijenosti pojedinih regiona, posebnih uslova zapošljavanja u megapolisima i monoindustrijskim gradovima, moguće je postojanje različitih regionalnih modela unutar nacionalnog tržišta rada. Dakle, tržište rada u velikim industrijskim centrima sa razvijenom infrastrukturom može uspješno funkcionisati u otvorenom režimu: radnici otpušteni iz jednog preduzeća imaju širok izbor zaposlenja; Period nezaposlenosti za ove osobe je obično kratkotrajan. Drugačija je situacija na teritorijama gdje djeluje jedna velika organizacija u kojoj radi velika većina radno aktivnog stanovništva ove teritorije. Pad proizvodnje ili njeno zaustavljanje u ovom slučaju ima strašne posljedice za stanovnike date regije. U ruralnim područjima sa poljoprivrednom prerađivačkom industrijom, u regijama sa sezonskim industrijama, tržišta rada također imaju svoje karakteristike.
S tim u vezi, može se reći da je regionalno strukturiranje tržišta rada suštinska komponenta politike zapošljavanja. Za druge važan izgled strukturiranje tržišta rada je strukturiranje prema demografskim i profesionalnim karakteristikama pojedinih kategorija i grupa radno sposobnog stanovništva.
Na osnovu demografskih karakteristika, tržišta rada mladih, žena, osoba sa invaliditetom i starijih radnika razlikuju se, razlikuju se u različitim stepenima mobilnosti radne snage, različitim nivoima radne sposobnosti i aktivnosti na tržištu rada i drugim karakteristikama.
Profesionalna tržišta rada uključuju: tržište rada za inženjere, tržište rada za naučnike, tržište rada za nastavnike, tržište rada za ljekare itd. Na profesionalnim tržištima rada radnike ujedinjuju profesionalni interesi koji nadilaze organizacije u kojima su zaposleni. Nije neuobičajeno da se specijalisti viših i srednjih kvalifikacija udružuju u strukovne organizacije, društva ili udruženja inženjera, doktora itd.
Strukturiranje tržišta rada prema različitim kriterijima omogućava diferencirane politike na tržištu rada.
Različiti nivoi sigurnosti posla za različite kategorije radnika doveli su do formiranja takozvanog dualnog tržišta rada, koje podrazumijeva podjelu radnika na one koji imaju jaku sigurnost posla, visoke plaće, socijalna davanja, odnosno visoku kvalitetu rada. radnog vijeka, i onih koji imaju slabu sigurnost posla. Dualno tržište rada može postojati kako u privredi u cjelini tako iu pojedinačnim industrijama i preduzećima, dijeleći sve zaposlene na primarno i sekundarno tržište rada.
Fleksibilni oblici zapošljavanja ili fleksibilno tržište rada – skup mjera socio-ekonomske, proizvodne i pravne prirode za brzo prilagođavanje aktivnosti organizacija promjenjivim uslovima poslovanja – postaju važni u kontekstu tranzicije na tržište.
Fleksibilnost tržišta rada uključuje nekoliko glavnih aspekata: teritorijalnu i profesionalnu mobilnost radne snage; fleksibilnost troškova rada (uključujući fleksibilnost u visini, strukturi i diferencijaciji plata); fleksibilnost upravljanja ljudskim resursima na nivou preduzeća (zapošljavanje, rotacija, smanjenje, otpuštanje); fleksibilnost u regulaciji radnog vremena.
1.6.3. Zaposlenje
Jedan od glavnih subjekata socijalno-radnih odnosa koji se implementiraju na tržištu rada jesu radni odnosi. U skladu sa važećim zakonodavstvom u Rusiji, pod zapošljavanjem se podrazumijeva djelatnost građana koja se odnosi na zadovoljenje ličnih i društvenih potreba, koja nije u suprotnosti sa zakonom i po pravilu im donosi zaradu (prihod od rada).
Menadžment zapošljavanja u praktičnom smislu može se definisati kao ciljani uticaj na tržište rada, širenje potražnje za radnom snagom i podržavanje efektivne ponude radne snage (obezbeđivanje obima, uslova i oblika uključivanja radnika u korisne aktivnosti, formiranje, distribuciju, korišćenje, oslobađanje, prekvalifikaciju i preraspodjela zaposlenih radnika). U okviru ovog pristupa, pravi se razlika između pune, racionalne i efektivne zaposlenosti.
Puna zaposlenost je stanje u kojem je svakom kome je to potrebno i koji želi da radi obezbeđen posao, što odgovara postojanju ravnoteže između potražnje i ponude rada.
Racionalno zapošljavanje je zapošljavanje koje je opravdano sa stanovišta procesa formiranja, distribucije (preraspodjele) i upotrebe. radne resurse uzimajući u obzir njihov pol, starosnu i obrazovnu strukturu, načine reprodukcije radno aktivnog stanovništva i njegovu rasprostranjenost na teritoriji zemlje.
Efikasno zapošljavanje je zapošljavanje koje obezbjeđuje pristojan prihod, zdravstveno, obrazovno i profesionalnom nivou za svakog člana društva na osnovu rasta produktivnosti društvenog rada.
Postoje i vrste i oblici zapošljavanja. Vrste zapošljavanja su distribucija aktivnog dijela radnih resursa po sferama i sektorima nacionalne ekonomije. Oblici zapošljavanja su organizacione i pravne metode, uslovi zapošljavanja, koji se razlikuju po standardima zakonska regulativa trajanje i radno vrijeme (puno i nepuno radno vrijeme, rigidni ili fleksibilni rasporedi rada i odmora), redovnost rada (stalni, privremeni, sezonski, povremeni), mjesto rada (u preduzeću ili kod kuće), status aktivnosti (glavni, dodatni , sekundarni) itd.
Podsticanje privredne aktivnosti i kao rezultat toga širenje zaposlenosti sprovodi se uz pomoć državne politike zapošljavanja, koja predstavlja skup mera direktnog i indirektnog uticaja na socio-ekonomski razvoj društva i svakog njegovog člana u cilju ostvari puno, efektivno i slobodno izabrano zaposlenje.
Sve mjere državne politike zapošljavanja mogu se podijeliti u dvije grupe:
Aktivan, usmjeren na smanjenje nezaposlenosti i povećanje ljudske konkurentnosti u borbi za radno mjesto sprovođenjem aktivnosti u vezi s sprečavanjem (prevencijom, profilaksom) otpuštanja radnika u cilju očuvanja radnih mjesta; osposobljavanje, prekvalifikacija i usavršavanje osoba koje traže posao; aktivno traženje i odabir poslova; subvencionisanje otvaranja novih radnih mesta (kako u postojećim preduzećima tako i kroz razvoj samozapošljavanja); organizovanje novih poslova kroz sistem javnih radova i sl.;
Pasivna, usmjerena na izglađivanje negativne posljedice nezaposlenost, što podrazumijeva odgovornost države za položaj subjekata na tržištu rada i uključuje registraciju tražitelja posla, osiguranje za slučaj nezaposlenosti, nenovčane oblike podrške nezaposlenima itd.
1.6.4. Nezaposlenost
Jedan od najsloženijih fenomena socijalne i radne sfere, organski povezan sa tržištem rada i zapošljavanjem stanovništva, jeste nezaposlenost, koja se pojavljuje u čistom ekonomski kao nedostatak zaposlenosti za određeni, veći ili manji dio ekonomski aktivnog stanovništva, sposobnog i voljnog za rad.
U modernoj ekonomiji, nezaposlenost se smatra prirodnim i sastavnim dijelom tržišne ekonomije. S tim u vezi, od velikog je interesa klasifikacija oblika nezaposlenosti prema različitim kriterijumima (tabela 1.5).
Logičan nastavak predložene klasifikacije oblika nezaposlenosti je njeno strukturiranje prema spolu, starosti, stručnoj spremi i društvene karakteristike: prema spolu, naglašavajući najmanje zaštićene u društveno nezaposlene žene; prema godinama starosti, sa isticanjem nezaposlenosti mladih i nezaposlenosti lica predpenzionog uzrasta; By društvene grupe(radnici, inteligencija, zaposleni, tehnički izvođači); prema stepenu obrazovanja; po profesionalnim i iskustvenim grupama; prema nivou prihoda i bogatstva; iz razloga otpuštanja; po mentalnim grupama.
Potpuna slika nezaposlenosti može se dati nizom indikatora, od kojih su najvažniji;
stopa nezaposlenosti (UL) - udio broja nezaposlenih (B) u ekonomski aktivnom stanovništvu (EAN):
UB = B/EAN x 100;
trajanje nezaposlenosti - vrijednost koja karakteriše prosječno trajanje traženja posla od strane lica koja su na kraju posmatranog perioda imala status nezaposlenih, kao i onih nezaposlenih koji su u ovom periodu bili zaposleni.
Tabela 1.5. Oblici nezaposlenosti i njihove karakteristike
Kriteriji klasifikacije |
Oblici nezaposlenosti |
Karakteristika |
1. Uzroci nezaposlenosti |
Trenje Institucionalni Dobrovoljno Strukturno Tehnološki Konverzija Cyclic Regionalni Ekonomski Sezonski Marginalno |
povezana sa dobrovoljnom promjenom posla iz raznih razloga: potraga za većom zaradom ili prestižnijim poslom, povoljnijim uvjetima za tijelo itd. generisani samom strukturom tržišta rada, faktori koji utiču na potražnju i ponudu rada nastaje kada dio radno aktivnog stanovništva, iz ovog ili onog razloga, jednostavno ne želi da radi uzrokovana promjenama u strukturi društvene proizvodnje pod uticajem naučno-tehnološkog napretka i poboljšane organizacije proizvodnje povezan sa prelaskom na nove generacije opreme i tehnologije, mehanizacijom i automatizacijom ručnog rada, kada se za određeni proizvodni proces pokaže da je deo radne snage ili nepotreban ili zahteva novi, viši nivo kvalifikacija ili preprofilaciju raznolikost strukturna nezaposlenost, povezuje se sa otpuštanjem radnika iz vojne industrije, kao i iz vojske nastaje kada dođe do opšteg oštrog pada potražnje za radnom snagom u periodu pada proizvodnje i poslovne aktivnosti izazvane ekonomskom krizom ima regionalno porijeklo i nastaje pod uticajem složenog spleta istorijskih, demografskih, socio-psiholoških okolnosti uzrokovano tržišnim uslovima, porazom pojedinih proizvođača u konkurenciji uzrokovano sezonskom prirodom aktivnosti u određenim industrijama nezaposlenost među ranjivim grupama stanovništva |
2. Trajanje nezaposlenosti |
Kratkoročno Dugotrajno Dugoročno Stagnira |
trajanje do 4 mjeseca trajanje 4-6 mjeseci trajanje 0-16 mjeseci trajanje duže od 16 mjeseci |
3. Eksterni oblik ispoljavanja nezaposlenosti |
Otvori |
uključuje sve nezaposlene građane koji traže posao uključuje radnike koji su stvarno zaposleni u privredi, ali su u stvarnosti “suvišni” |
Nezaposlenost ima ozbiljne ekonomske i socijalne troškove. Jedan od glavnih negativnih ekonomske posledice nezaposlenost – nedovoljna proizvodnja, nedovoljna iskorištenost proizvodnih mogućnosti društva. Odnos između stope nezaposlenosti i zaostajanja u obimu BNP-a izražen je Okunovim zakonom: 1% viška stvarne stope nezaposlenosti u odnosu na prirodnu dovodi do zaostajanja stvarnog obima BNP-a za 2,5% od potencijalnog.
Osim čisto ekonomskih troškova, nezaposlenost ima i značajne društvene i moralne posljedice, izražene u pojavi depresije među nevoljno nezaposlenim građanima, gubitku kvalifikacija i praktičnih vještina; pad moralnih standarda i porast kriminala, raspad porodice, povećana socijalna napetost u društvu, porast broja samoubistava, mentalnih i kardiovaskularnih bolesti.
1.6.5. In-house tržišta rada i zapošljavanje organizacijskog osoblja
Organizacioni oblici radne aktivnosti u savremenom društvu su takvi da radnici zauzimaju poslove u okviru određenih organizacija. Ovo uzrokuje odvajanje podtržišta od tržišta rada (obično regionalnog) - tržišta rada određenih organizacija (tržišta rada unutar kompanije). Istovremeno, unutrašnje tržište rada je usko povezano sa eksternim tržištem rada – sa regionalnim tržištem rada. Organizacija na regionalnom tržištu rada nastupa u dvije uloge: prvo, kao kupac radne snage, budući da je organizacija koja ima posao ta koja određuje potražnju za radnom snagom. Osim toga, u organizaciji u kojoj se odvija proces direktne potrošnje radne snage implementira se tržišni mehanizam u smislu osiguranja usklađenosti između cijene rada i troškova njegove reprodukcije. Drugo, organizacija djeluje kao dobavljač na regionalnom tržištu rada viška radne snage ili radne snage koja ne ispunjava njene zahtjeve. karakteristike kvaliteta zahtjevi proizvodnje.
In-house tržište rada pruža radnicima koji su već zaposleni u proizvodnji određeni stepen zaštite od direktne konkurencije na vanjskom tržištu rada. Međutim, na internom tržištu rada kompanije postoji inherentna konkurencija između zaposlenih u unapređenju posla, dobijanju profitabilnijih poslova i popunjavanju upražnjenih radnih mjesta.
Glavne funkcije internog tržišta rada su osiguranje ravnoteže između potražnje i ponude radne snage unutar organizacije, prilagođavanje profesionalnih i kvalifikacionih karakteristika radnika u skladu sa zahtjevima tehnologije i organizacije proizvodnje koji se stalno mijenjaju; socijalna zaštita zaposlenih u organizaciji i obezbeđivanje garancija za zapošljavanje.
Unutrašnje tržište rada je upravljivije u odnosu na regionalno, nije podložno ozbiljnim spontanim fluktuacijama. Stoga se regulacija odnosa između potražnje i ponude rada ovdje vrši svrsishodnije, a ne pod utjecajem slobodne konkurencije. Istovremeno, metode koje organizacije koriste za usklađivanje ponude i potražnje za radnom snagom su prilično različite (tabela 1.6).
Tako se upravlja i potražnjom i ponudom radne snage od strane radne snage organizacije. Na proširenje ponude utiču radnje administracije kao što je popunjavanje radnih mjesta premještanjem vlastitih radnika; poticanje zaposlenih da uče druge profesije; vodeći računa o ličnim interesima zaposlenih; Podsticanje razumne fluktuacije unutar organizacije.
Uticaj na zaposlenog kako bi se on prilagodio potrebama proizvodnje i osigurao njegovo efektivno zapošljavanje vrši se kroz zahtjeve za kvalitetom radne snage, njenom
Tabela 1.6. Stanje na unutrašnjem tržištu rada i moguće reakcije organizacije
Situacija |
Moguća reakcija organizacije |
1. Potražnja u nekim oblastima proizvodnje opada, dok u drugim ostaje ista |
Otpuštanje zaposlenih |
2. Potrebe za radnicima u nekim oblastima se smanjuju, au drugim povećavaju |
Otpuštanje iz nekih oblasti i zapošljavanje novih radnika izvana Prekvalifikacija i preraspodjela otpuštenih radnika, a po potrebi i zapošljavanje izvana. Ako ima prevelikih brojeva - otkaz Regulacija zapošljavanja ili radnog vremena |
3. Potražnja u nekim oblastima raste, dok se u drugim ne mijenja. |
Zapošljavanje izvana u područje gdje se povećava potreba Kombinacija preseljenja sa drugih lokacija sa zapošljavanjem novih radnika Primjena prekovremenog rada |
4. Potražnja je sve veća |
Regrutacija sa strane Primjena prekovremenog rada |
5. Potrebe za radnom snagom su smanjene u svim oblastima |
Otpuštanje zaposlenih Prelazak na nepuno radno vrijeme |
kvalifikacije, kroz motivaciju za rad, aktivno uključivanje radnika u profesionalnu mobilnost itd.
Samo kada je pravilno organiziran, proces potrošnje radne snage na internom tržištu rada osigurava puno korištenje radnog potencijala zaposlenika, njegovih sposobnosti i ličnih kvaliteta.