Pojam i vrste radnih sporova. Uzroci i uslovi za nastanak radnih sporova

U savremenim uslovima dolazi do porasta broja radnih sukoba, uključujući i kolektivne, koji često prerastaju u štrajkove. To je zbog ekonomske i političke nestabilnosti u društvu. U strukturi kategorija građanskih predmeta značajno mjesto zauzimaju tužbe u radnim sporovima (uglavnom zbog neisplate zarada, vraćanja na posao i sl.). Prema čl. 37 Ustava Ruske Federacije građani imaju pravo na individualne i kolektivne radne sporove, uključujući i pravo na štrajk. Član 46. Ustava Ruske Federacije garantuje svakome sudsku zaštitu njegovih prava i sloboda, kao i mogućnost žalbe na odluke i radnje (nečinjenje) nadležnih organa i zvaničnici na sud.

Radni sporovi su neriješene nesuglasice subjekata radnog prava u pogledu primjene radnog zakonodavstva, odnosno o uspostavljanju novih ili promjeni postojećih uslova rada, koje se podnose nadležnim nadležnim organima na rješavanje.

Razlikuju se sljedeće vrste radnih sporova.

Po predmetnom sastavu - individualni i kolektivni radni sporovi. Individualni radni sporovi nastaju između pojedinačnog zaposlenog i poslodavca (npr. sporovi oko otkaza, premeštaja), u kolektivnim radnih sporova uključeni su zaposleni u organizaciji ili grupi zaposlenih i poslodavac jedne ili više organizacija (na primjer, sporovi koji nastanu prilikom zaključivanja kolektivnog ugovora).

Na osnovu prirode spora razlikuju radne sporove na koje se može potraživati ​​i na koje se ne može potraživati. Tuženi radni sporovi su sporovi o primjeni standarda utvrđenih važećim radnim zakonodavstvom, kolektivnim ugovorima i ugovorima, kao i individualnim ugovorima o radu. Riječ je o sporovima o vraćanju povrijeđenih prava i legitimnih interesa zaposlenih, a mogu nastati i iz radnog i iz proizvodnih pravnih odnosa i rješavaju se od strane KZS ili suda. Netužbeni radni sporovi nastaju po pitanju uspostavljanja novih ili promjene postojećih uslova rada koji nisu regulisani radnim zakonodavstvom ili sporazumom stranaka.

Prema prirodi pravnih odnosa iz kojih proizilaze radni sporovi, razlikuju se sporovi iz radnih odnosa (npr. sporovi o odbitcima od plate, disciplinske sankcije) i sporovi koji proizilaze iz poslovno-pravnih odnosa (npr. sporovi iz pravnih odnosa koji se odnose na obezbeđivanje zapošljavanja i zapošljavanja).

Uzroci radnih sporova su faktori koji direktno izazivaju nesuglasice između strana u sporu (na primjer, kršenje zakona o radu ili uslova od strane poslodavca). ugovor o radu).

Uslovi za radne sporove su faktori koji doprinose nastanku radnih sporova. Uslovi mogu biti proizvodne prirode (na primjer, dugi zastoji u radu organizacije) ili pravne prirode. Pravni uslovi mogu biti materijalni i proceduralni. Uslovi materijalne prirode uključuju strogo državno uređenje radnih odnosa, kontradikcije u sadržaju radnog zakonodavstva, nesavršenost pojedinih normi radnog zakonodavstva itd. Uslovi procesne prirode uključuju nepostojanje posebnog normativnog akta koji reguliše proces implementacije radno zakonodavstvo, nesavršenost postupka za razmatranje radnih sporova i sl. Međutim, sami uslovi, bez prisustva odgovarajućih razloga, ne izazivaju radni spor ova dva pojma su usko povezana. Dakle, zastoj u radu organizacije može biti praćen neisplatom odgovarajuće naknade zaposlenima u skladu sa čl. 157 Zakona o radu Ruske Federacije. U tom slučaju, ako poslodavac odbije da izvrši isplate utvrđene zakonom, zaposleni ima pravo da se obrati CCC-u i sudu za rješavanje ovog spora.

§ 1. Pojam i uzroci radnih sporova

Prilikom nastupanja ili prestanka radnog odnosa, kao i tokom njegovog funkcionisanja, često nastaju nesuglasice između zaposlenih i poslodavaca. Razlog njihovog nastanka je, po pravilu, kršenje važećeg zakonodavstva.
Međutim, ne prerasta svaki nesporazum u pravni spor. Učesnici u odnosima uređenim radnim pravom mogu svoj sukob riješiti dobrovoljno, mirnim putem, pregovorima i spriječiti da nesuglasice koje među njima nastanu dođu u fazu radnog spora.
Osim toga, ne mogu se zanemariti čisto psihološki faktori. Dakle, većina radnika, uprkos nezadovoljstvu nezakonitim radnjama poslodavca, i dalje izbjegava da se za zaštitu svojih prava obrati nadležnim organima, bojeći se negativnih posljedica po sebe.
Ali ako sukob ne riješe njegovi učesnici i ukaže se potreba da se za njegovo rješavanje uključe posebna tijela, onda on prerasta u radni spor.
Dakle, radni sporovi su nesuglasice između zaposlenog (radnika) i poslodavca u vezi sa uspostavljanjem i primjenom važećih radnih i drugih standarda. socijalnog zakonodavstva, koji nisu riješeni neposrednim pregovorima sa poslodavcem i postali su predmet postupka u posebno nadležnim tijelima.
Termin „radni sporovi“ pojavio se tek 1971. godine u tada usvojenom trećem Zakonu o radu RSFSR-a. Njeno poglavlje XIV nosilo je naziv “Radni sporovi”. Prva dva zakona o radu Rusije (1918. i 1922.) koristila su termin „radni sukobi“. Samostalna grana radnog prava, koja se razvila u mnogim zapadnim zemljama, posebno u poslijeratnim godinama - u nekima se naziva socijalno pravo (na primjer, u Francuskoj), kao i međunarodno-pravna regulativa rada (što mnogi naučnici nazove međunarodno radno pravo), sve više se udaljava od pojma „radni sukob” i koristi termin „radni spor” i to je tačno, budući da je sukob sa stanovišta filozofije nerešiva ​​kontradikcija koja prijeti eksplozijom. u radnim odnosima - štrajk, štrajk I moderno radno pravo predviđa uglavnom postupke mirenja za rješavanje radnih sporova Važeći Zakon o radu Ruske Federacije iz 2001. godine zadržava termin „radni sporovi“ i uopće ne predviđa stari izraz „. radni sukob konfliktna situacija koja može nastati prije radnog spora kada se strane ne slažu oko određenog radnog pitanja.
Literatura sugerira da sukob prethodi radnom sporu. Ovo gledište pobrkalo je konfliktnu situaciju sa radnim sporom o kojem odlučuje nadležno tijelo.
Pojam radnih sporova mora se razlikovati od nesuglasica između strana koje im prethode, kao i od radnog prekršaja, koji je direktan uzrok neslaganja i jedan od koraka u dinamici nastanka radnog spora.
Nastanku radnih sporova, po pravilu, prethode povrede radnih ili drugih socijalnih prava radnika u oblasti radnih ili drugih odnosa, koje su neposredni uzrok (uzrok) spora.
Prekršaj rada je kažnjivo neispunjavanje ili neispravno ispunjavanje obaveza od strane obveznika svojih radnih obaveza u oblasti rada i raspodjele, te, shodno tome, povreda prava drugog subjekta datog pravnog odnosa.
Radni prekršaji sami po sebi još nisu radni sporovi. Istu radnju svaka strana može ocijeniti na svoj način. Razlike u procjenama su neslaganja. Ovaj nesporazum zaposlenik može riješiti samostalno ili uz učešće sindikalnog odbora koji zastupa njegove interese direktnim pregovorima sa upravom. Nažalost, za individualne radne sporove zakonodavac nije utvrdio postupak rješavanja ovih nesuglasica od strane samih stranaka u sporu, kao što je to učinio, na primjer, za kolektivne radne sporove u čl. 399 i 400 Zakona o radu Ruske Federacije.
Međutim, moguća je i druga situacija kada nesporazum između subjekata radnog prava može prerasti u radni spor ako ga ne riješe same stranke, već se podnese nadležnom organu, odnosno jedna strana osporava tužbu (nepostupanje ) obveznika koji je prekršio zakon o radu.
Uslovi za nastanak spora su oni uslovi, okolnosti koje direktno ili indirektno utiču na radne odnose, uzrokujući nerazjašnjene nesuglasice između zaposlenih i menadžmenta. Razlog za nastanak radnih sporova su pravne činjenice koje su direktno izazvale nesuglasice između zaposlenog (radnika) i uprave. Čak su i razlozi zajednički za radne sporove specifične prirode u konkretnom pravnom odnosu za rješavanje radnog spora. Radi se o kršenju određenih prava zaposlenog ili neispunjavanju obaveza prema preduzeću (npr. kada je finansijski odgovoran za nastalu štetu).
Uslovi pod kojima nastaje radni spor postaju uzrok potonjeg. Na primjer, nepoznavanje radnog zakonodavstva od strane čelnika organizacije ili zanemarivanje istog dovodi do kršenja prava radnika i nastanka individualnog radnog spora. Radni sporovi često nastaju kao rezultat kombinacije više uslova (razloga). Neki od njih su ekonomske, drugi su socijalne, a treći su pravne prirode.
Tako su, na primjer, uslovi ekonomske prirode finansijske poteškoće organizacija koje onemogućavaju punu i blagovremenu isplatu zarada, obezbjeđivanje garancija i beneficija zaposlenima (mlijeko na radu u nezdravim uslovima, terapeutska i preventivna ishrana itd. ), nedostatak ili nedovoljno sredstava za zaštitu rada.
Uslovi za nastanak ekonomskih sporova dovode do ozbiljnih društvenih posljedica, koje zauzvrat ili u kombinaciji sa ekonomskim posljedicama dovode do radnih sporova. Dakle, nedostatak sredstava dovodi do smanjenja broja radnika ili likvidacije organizacije, te do sve veće nezaposlenosti. Otpušteni radnici, braneći svoje pravo na rad (radno mjesto), često se obraćaju sudovima radi rješavanja radnog spora i zaštite svojih prava.
Društveni uslovi uključuju, na primjer, rastući jaz u nivoima prihoda slabo plaćenih i visoko plaćenih radnika.
Uslovi pravne prirode uključuju, posebno, složenost i nedosljednost radnog zakonodavstva za upravu i, posebno za zaposlene, kao rezultat - slabo poznavanje svojih radnih prava i obaveza poslodavaca, načina zaštite svojih prava; nespremnost mnogih šefova organizacija i administrativnih službenika da se pridržavaju zakona o radu; slaba pripremljenost sindikalnih lidera i sindikalnih aktivista za zaštitu radnika na osnovu radnog zakonodavstva.
Prijelaz na tržišnu ekonomiju otežala situaciju u mnogim organizacijama i otežala uzroke radnih sporova. Zbog nedostatka sredstava, mnoge organizacije su prinuđene privremeno ili potpuno ili djelimično prekinuti rad. Značajan dio preduzeća su likvidirana. Mnogi radnici su otpušteni. Nezaposlenost je postala široko rasprostranjena. Razlike u uslovima rada i platama su se naglo povećale. S jedne strane, ispostavilo se da je minimalna plata znatno niža od egzistencijalnog nivoa; s druge strane, plate više nisu ograničene maksimalnim iznosom. Ovo je omogućilo značajne promjene u radnom zakonodavstvu do kojih je došlo posljednjih godina:
1) upotreba međunarodnih pravnih akata i međunarodnopravnih normi u sistemu radnog zakonodavstva Ruske Federacije;
2) razgraničenje nadležnosti između organa savezne vlasti i organa vlasti konstitutivnih subjekata Ruske Federacije u oblasti radnih odnosa, odnosno mogućnost regulisanja radnih odnosa od strane organa vlasti konstitutivnih subjekata Ruske Federacije;
3) proširenje lokalne regulative, kao i uspostavljanje uslova rada kroz individualne ugovore o radu; slabljenje centralizovanog načina regulisanja radnih odnosa;
Sindikati, koji su zakonom namijenjeni da zastupaju interese radnika i štite njihova prava, ne doprinose uvijek aktivno i efektivno rješavanju nesuglasica između radnika i menadžmenta i ne koriste sva sredstva koja su im na raspolaganju u tu svrhu.
Negativnu ulogu ima i slabljenje nadzora i kontrole poštivanja zakona o radu. Stvaranje novih državnih organa za nadzor i kontrolu poštivanja radnog zakonodavstva - Državni inspektorat rada (prema Uredbi predsjednika Ruske Federacije od 9. marta 2004. br. 314, Ministarstvo rada i socijalnog razvoja Ruske Federacije ukida se nakon stupanja na snagu relevantnog saveznog zakona, funkcije donošenja normativno-pravnih akata koje je uspostavilo Ministarstvo zdravlja i socijalnog razvoja Ruske Federacije, funkcije kontrole i nadzora i funkcije pružanja javnih usluga - Federalna služba o radu i zapošljavanju) itd. - praćeno je povlačenjem iz nadležnosti inspekcije rada, koja je u nadležnosti sindikata, državnih ovlašćenja (izdavanje obaveznih naloga, izricanje novčanih kazni). Kao rezultat toga, naglo je povećan broj kršenja radnih prava radnika, a smanjena je i zakonska odgovornost službenika uprave za takva kršenja.
Za otklanjanje uzroka radnih sporova moraju se koristiti sredstva i metode koje na sveobuhvatan način utiču na svaki od njih. Međutim, čak i ako se preduzmu sve potrebne mjere, nerealno je potpuno otkloniti uzroke radnih sporova. Radni sporovi neće nestati. Može ih smanjiti ukupan broj. Ne može biti sporova o nekim konkretnim pitanjima, čiji su uzroci potpuno eliminirani. Sporovi mogu nastati oko drugih pitanja koja ranije nisu postojala. Shodno tome, radni sporovi će i dalje postojati u doglednoj budućnosti.

§ 2. Klasifikacija radnih sporova

Saznavanje vrste radnog spora pomaže da se pravilno odredi njegova početna nadležnost i postupak za njegovo rješavanje.
Svi radni sporovi se mogu razvrstati u vrste po sljedeća tri osnova:
1) u vezi sa predmetom spora:
a) pojedinac,
b) kolektivni;
2) po prirodi spora;
3) prema vrsti spornog pravnog odnosa.
Na primjer, sporovi oko premeštaja, podizanja stručne spreme radnika, otpuštanja i sl. su individualni, ali sporovi između sindikalnog odbora ili radnog kolektiva sa poslodavcem i njegovom administracijom nastaju prilikom zaključivanja kolektivnog ugovora, prilikom odobravanja odredbi o bonusu ili drugi lokalni propisi, sporovi su od kolektivnog značaja.
Individualni radni spor razlikuje se od kolektivnog (član 398. Zakona o radu) i po subjektivnom sastavu i po sadržaju predmeta spora. U pojedinačnim sporovima osporavaju se i štite subjektivna prava određenog zaposlenog i njegovi legitimni interesi. U kolektivnim sporovima prava, ovlašćenja i interesi celokupne radne snage (ili njenog dela), kao i prava sindikalnog odbora kao predstavnika radnika određene proizvodnje po pitanjima rada, života i kulture su osporene i zaštićene. U kolektivnim sporovima ovlasti radnih kolektiva i njihovi vitalni interesi su zaštićeni od voljnog diktata administrativnog i upravljačkog aparata, uključujući ministarstva, odjele itd. viši autoritet upravljanje ovom radnom snagom.
Kolektivni sporovi mogu nastati iz tri pravna odnosa: pravnog odnosa radnog kolektiva sa poslodavcem, njegovom upravom, uključujući i viši organ upravljanja, i iz pravnog odnosa sindikalnog odbora sa upravom, kao i novi pravni odnosi socijalnog partnerstva. koji su proteklih godina nastali između predstavnika radnika i poslodavaca uz učešće organa izvršne vlasti na saveznom, regionalnom, teritorijalnom i sektorskom nivou. Dakle, kolektivni sporovi su podijeljeni po predmetu na sporove između radnog kolektiva i poslodavca i sporove između sindikalnog odbora i poslodavca, a na četiri navedena nivoa, gdje su subjekti spora različiti, sporovi se javljaju i po ugovorima o ortakluku.
Radni sporovi i postupak za njihovo rješavanje jedan su od najvažnijih oblika samoodbrane zaposlenika (radnika) svojih radnih prava i interesa, jer se bez njihove inicijative obraćaju nadležnom tijelu za rješavanje nesuglasica koje ne rješava same stranke, radni spor neće nastati, a ovaj oblik mora biti direktno naveden u čl. 379 Zakona o radu Ruske Federacije u skladu sa čl. 45. Ustava Ruske Federacije i čl. 21. Zakona o radu, koji predviđaju pravo svakoga da štiti svoja radna prava i legitimne interese svim sredstvima koja nisu zakonom zabranjena.
Dakle, prema prirodi spora, svi radni sporovi se dijele na dvije vrste:
1) sporovi o primeni propisa o radu, kolektivnih ugovora ili ugovora o radu, ugovora o pravima i obavezama. Takvi sporovi mogu nastati iz svih pravnih odnosa u oblasti radnog prava, odnosno kako iz radnog, tako i iz svih drugih izvedenih iz njih. U takvim sporovima štiti se i vraća povrijeđeno pravo zaposlenog ili sindikalnog odbora ili ovlaštenje radnog kolektiva. Riječ je o sporovima o pravima, i njihovoj apsolutnoj većini među individualnim radnim sporovima;
2) sporovi o legitimnim interesima, tj. o uspostavljanju novih ili promjeni postojećih socijalno-ekonomskih uslova rada i života koji nisu regulisani zakonom. Sporovi ove vrste mogu nastati iz radnog odnosa - oko uspostavljanja novih uslova rada za zaposlenog na lokalnom nivou (novi period godišnjeg odmora prema rasporedu godišnjih odmora, nova tarifna kategorija); i iz svih pravnih odnosa (socijalnih partnerstava) kolektivne organizacione i upravljačke prirode.
Zakonom o radu predviđena je jedinstvena procedura za rješavanje pojedinačnih radnih sporova, kako u vezi sa radničkim pravima, tako iu pogledu legitimnih interesa.
Prema pravnim odnosima iz kojih može nastati spor, svi radni sporovi se dijele na sporove koji proizlaze iz:
1) radni odnosi (njihova apsolutna većina);
2) pravni odnosi u vezi sa zapošljavanjem (npr. invalid ili drugo lice sa kojim je uprava dužna da zaključi ugovor o radu koje nije primljeno na rezervaciju);
3) pravni odnosi za nadzor i kontrolu poštivanja radnog zakonodavstva i pravila zaštite rada (npr. radnje sanitarnog inspektora koji je zatvorio radilište, tehničkog ili pravnog državnog inspektora Državnog inspektorata rada koji je izrekao novčanu kaznu službeno, itd.) su sporne;
4) pravni odnosi u vezi sa obukom kadrova i usavršavanjem u proizvodnji (npr. o kvalitetu obuke u drugim zanimanjima i dr.);
5) pravni odnosi u vezi sa naknadom materijalne štete od strane zaposlenog preduzeću (na primer, sporan je iznos odbitaka uprave od zarade za pričinjenu štetu);
6) pravni odnosi u pogledu naknade štete od strane poslodavca u vezi sa oštećenjem zdravlja na radu ili povredom prava na rad;
7) pravni odnosi između sindikata i poslodavca po pitanjima rada, svakodnevnog života, kulture (na primjer, o vremenu revizije standarda proizvodnje, usvajanju lokalnog normativnog akta od strane poslodavca ako se sindikat protivi) ;
8) pravni odnosi radnog kolektiva sa poslodavcem, upravom (npr. prilikom izbora i odobravanja privrednih rukovodilaca, planova rada);
9) pravni odnosi socijalnog partnerstva.
Klasifikacija pojedinačnih radnih sporova po navedenim osnovama neophodna je kako bi se za svaki radni spor pravilno utvrdila nadležnost, priroda i predmet spora. A za to je potrebno razumjeti da li se radi o individualnom ili kolektivnom sporu, o primjeni radnog zakonodavstva ili o uspostavljanju novih uslova rada, promjeni postojećih i iz kog pravnog odnosa je nastao.

§ 3. Nadležnost radnih sporova

Pitanje nadležnosti radnih sporova je određivanje oblika zaštite datog radnog prava ili interesa.
Pravilno i brzo rješavanje radnih sporova doprinosi zaštiti radnih prava građana i njihovih radnih kolektiva, obnavljanju povrijeđenih prava i jačanju zakonitosti i reda u oblasti rada. Ovo je i svrha pravilnog određivanja nadležnosti radnih sporova, što se mora provjeriti prilikom prihvatanja zahtjeva za spor.
Nadležnost u radnim sporovima i nadležnost organa za rješavanje sporova su dva blisko povezana pojma, ali nisu identična ili ekvivalentna.
Nadležnost organa je pravna sfera djelovanja, određena njegovim različitim funkcijama u oblasti radnih sporova. Nadležnost obuhvata kako ovlasti prihvatanja spora na razmatranje, tako i ovlasti da se sporovi razmatraju u skladu sa određenim proceduralnim redom i donose odluke o sporovima itd. Nadležnost karakteriše kompleks njena tri elementa: prava, dužnosti i odgovornosti. . Nadležnost u sporovima utiče samo na prvo od navedenih ovlašćenja organa, odnosno na ovlašćenje prihvatanja spora na razmatranje, i to upravo na spor iz nadležnosti ovog organa. Nadležnost spora je određena zakonom. Ali zakon, nažalost, nije utvrdio naučno utemeljene kriterije zašto su neki radni sporovi u nadležnosti ovog tijela, a drugi nisu. Početna nadležnost radnog spora određena je svojstvima i sadržajem spora.
Nadležnost je određivanje, na osnovu svojstava i sadržaja radnog spora, u kojem organu spor prvo treba da se reši. Takav pokazatelj u pojedinačnim sporovima je priroda spora i pravni odnos iz kojeg spor proizlazi, kao iu nekim slučajevima predmet i predmet spora. Stoga, prilikom utvrđivanja nadležnosti svakog konkretnog radnog spora, prvo morate saznati o kojoj se vrsti spora radi, pojedinačnom ili kolektivnom. Ako je pojedinačna, onda utvrditi njenu prirodu: o primjeni radnog zakonodavstva ili o uspostavljanju novih uslova rada, a zatim utvrditi iz kojeg pravnog odnosa proizilazi. Ako ne saznate navedena svojstva određenog radnog spora, onda možete pogrešno odrediti njegovu nadležnost. Potrebno je imati u vidu da je odluka o sporu koji nije u nadležnosti ovog organa podložna ukidanju.
Nadležnost radnih sporova mora se razlikovati od prava građana na pritužbu, koju oni iznose u viši organ u odnosu na onaj na koji se žale. Utvrđena procedura za razmatranje radnih sporova, uključujući njihovu nadležnost, ne lišava zaposlenog prava da se žali višem organu ili upravi sa pritužbom na radnje (nečinjenje) određenog rukovodioca. Na primjer, spor oko otpuštanja vozača kompanije zbog smanjenja osoblja je u nadležnosti suda. No, vozač se može žaliti i višoj upravi sa pritužbom na nezakonito otpuštanje. A ako uprava odbije da ga vrati na posao, a sud ga, rješavajući ovaj spor, vrati na posao, tada će se odluka suda izvršiti. Kada je radni spor u nadležnosti drugog organa, onda kada zaposleni podnese pritužbu višoj upravi, on se više ne rješava u procesnoj formi razmatranja radnog spora.
Pravilno određivanje nadležnosti određenog radnog spora je od velike praktične važnosti, jer rješavanje spora od strane neovlaštenog organa nema pravnu snagu i ne može se izvršiti.
Svi individualni radni sporovi, prema nadležnosti jednog ili drugog organa, mogu se podijeliti u sljedeće četiri grupe:
1) razmatra na opšti način, kada je CLC (komisija za radne sporove) obavezni primarni organ, nakon čega se spor može podneti sudu. Generalno, počevši od KZS pa dalje na sudu, razmatraju se sporovi koji proizilaze samo iz radnog odnosa. Sporovi iz radnih odnosa ne razmatraju se ovim redom, jer ih KZS ne može rješavati;
2) razmatra neposredno od suda;
3) odlučuje viši organ po posebnom redu (tada o njima odlučuje sud);
4) sporovi u alternativnoj nadležnosti po izboru zaposlenog: u višem organu ili sudu.
Kolektivni sporovi imaju jedinstvenu nadležnost i razmatraju se, počevši od komisije za mirenje, zatim od strane posrednika i radne arbitraže.
Pripisivanje spora jednoj od ovih grupa istovremeno znači da su drugi organi ili neovlašćeni da razmatraju ovaj spor, ili ga mogu razmatrati tek nakon što prođe početnu (neophodnu) fazu postupka za ovu grupu sporova. Razmotrimo svaku od navedenih grupa sporova.
Pojedinačni sporovi, kako o primjeni radnog zakonodavstva, tako i o uspostavljanju novih uslova, u nadležnosti su gore navedenih organa, u zavisnosti od sadržaja spora i vrste pravnog odnosa.
Općenito, počevši od CTS-a, većina individualni sporovi, koji proizilaze iz radnih odnosa, ali ne svih. Tako KSZ razmatra sporove iz svoje nadležnosti u vezi sa zaradom, primjenom standarda proizvodnje i utvrđenih cijena, vraćanjem nezakonito zadržanih iznosa od zarada i drugim sporovima između zaposlenog i poslodavca i njegove uprave. Sve druge sporove između subjekata radnih odnosa, osim ako za njih nije predviđen drugačiji postupak, takođe razmatra KZS.
Zakonom je utvrđen drugačiji postupak za sporove koje razmatra neposredno sud (tj. bez razmatranja CCC) ili viši organ.
Nadležnost u sporovima o naknadi materijalne štete određuje se u zavisnosti od toga koja strana u pravnom odnosu je pretrpjela štetu. Dakle, sporovi oko naknade štete koju je zaposlenik prouzrokovao poslodavcu rješavaju se neposredno pred sudom na zahtjev poslodavca. Ako je uprava zadržala iznose za naknadu štete od plate zaposlenog, a zaposleni to smatra nezakonitim, onda će predmet spora biti nezakonito zadržavanje, a ono će potpasti u nadležnost CTS-a, gdje zaposleni podnosi zahtjev za vraćanje zadržane iznose. Sporovi o kolektivnoj finansijskoj odgovornosti rješavaju se direktno na sudu, jer je to uvijek puna finansijska odgovornost.
Sve sporove u vezi s naknadom štete koju je poslodavac prouzrokovao zaposlenom u vezi sa njegovom povredom na radu ili drugim oštećenjem zdravlja na radu rešava neposredno sud, kada se zaposleni ne slaže sa odlukom poslodavca ili nije dobio odgovor poslodavca. poslodavcu u utvrđenom roku od 10 dana. Rok zastare za ove sporove ne važi.
Alternativna nadležnost za neke radne sporove je nadležnost po izboru zaposlenog u višem organu ili na sudu. Pojavio se usvajanjem Saveznog zakona o saveznoj javnoj službi iz 1995. godine, stav 2 čl. 9 od kojih je utvrđena takva nadležnost radnih sporova za državne službenike. Ovo se može objasniti činjenicom da se CTS ne stvaraju u državnim i upravljačkim organima. Istovremeno, međunarodni standardi nalažu da zaposleni ima pravo da protestuje protiv postupka kroz koji je prošao, prigovarajući radnjama poslodavca. Druga kategorija radnih sporova alternativne nadležnosti su radni sporovi u vezi naknade štete zaposlenom (njegovoj porodici) u slučaju nezgode na radu. Žrtva (njegova porodica) se može obratiti Državnom inspektoratu rada ili sudu.
Zakonom o radu iz 2001. proširena je alternativna nadležnost radnih sporova uspostavljanjem u dijelu sedmog čl. 193 da sporove u vezi sa izricanjem disciplinskih sankcija zaposlenima razmatra Državni inspektorat rada ili organ za razmatranje pojedinačnih radnih sporova.
No, ruski zakonodavac još nije donio zakon o postupku razmatranja od strane višeg tijela radnih sporova, iako, kako vidimo, sve više proširuje alternativnu nadležnost radnih sporova. Stoga, prije prihvatanja ruski zakon Ovdje se trebamo rukovoditi Odjeljkom IV Zakona SSSR-a od 11. marta 1991. „O postupku rješavanja individualnih radnih sporova“.
Osnivanjem Državne inspekcije rada i njenih lokalnih organa, sporovi u vezi naknade štete od strane poslodavca za štetu zaposlenom u vezi sa industrijskom nesrećom takođe imaju pravo da razmatraju ova tela. I kao što praksa pokazuje, mnoge žrtve nesreća na radu obraćaju se Državnom inspektoratu rada. Dakle, možemo reći da ovdje, po izboru oštećenog radnika (porodice preminulog), postoji alternativna nadležnost za takve sporove: direktno na sudu ili prvo kao pretpretresna faza - u organu države Inspektorat rada.
Viši organi (viša uprava) imaju pravo i obavezu da razmatraju sve pritužbe zaposlenih na rad nižeg ranga, uključujući i radne sporove iz nadležnosti VSTV-a i suda. Međutim, posebnim saveznim zakonima utvrđeno je da viši organi vlasti razmatraju radne sporove sudija, tužilaca, njihovih zamjenika i pomoćnika o pitanjima razrješenja, promjene datuma i teksta razloga za razrješenje, premještanja na drugo radno mjesto, plaćanja. prisilni izostanak ili obavljanje slabije plaćenih poslova i izricanje disciplinskih sankcija, ovjeravanje istih.
Dakle, sporove između sudija u skladu sa Federalnim zakonom od 26. juna 1992. godine „O statusu sudija u Ruskoj Federaciji” razmatraju viši kvalifikacijski odbori sudija, a sporove u vezi sa prestankom sudijskih ovlašćenja razmatra Vrhovni Sud Ruske Federacije. Sporovi između tužilaca, njihovih zamjenika i pomoćnika, kao i istražitelja tužilaštva o ova tri pitanja rješavaju se u skladu sa Federalnim zakonom od 17. januara 1992. „O Tužilaštvu Ruske Federacije” (sa izmjenama i dopunama od 23. decembra , 1998) od strane glavnog tužioca ili tužioca nadređenog onom koji ih je otpustio, premjestio ili disciplinski kažnjavao. Nakon razmatranja njihovih sporova od strane viših organa, sve ove kategorije radnika imaju pravo da traže sudsku zaštitu.
Državni službenik ima pravo žalbe nadležnim državnim organima ili sudu u slučaju sporova, uključujući i po pitanju sprovođenja kvalifikacionih ispita i sertifikacije, njihovih rezultata, sadržaja izdatih karakteristika, prijema u državnu službu, njegovog polaganja, premeštaja. , disertacija ¬Ciciplinarna odgovornost, kao i one koje se odnose na povredu njegovih prava i garancija.
Svi sporovi o socijalnom osiguranju su oblast prava socijalnog osiguranja. CTS ih ne rješava. Na primjer, spor o pravu na beneficije između zaposlenog i komisije za socijalno osiguranje rješava sindikat, a spor između zaposlenog i sindikata oko vaučera rješava viši sindikalni organ, a o beneficijama - od strane organa socijalne zaštite.
Samo viši sindikalni organi imaju nadležnost za sporove između službenika uprave i tehničko-pravnih inspekcija rada sindikata. Na radnje državnih inspekcija (sanitarne i sl.) ulaže se žalba njihovom višem organu, a na izricanje novčane kazne sudu u mjestu prebivališta. Protiv rješenja inspektora Državne inspekcije rada može se uložiti žalba načelniku Državne inspekcije rada po subordinaciji, glavnom inspektoru Državnog inspektorata rada ili sudu, tj. To su također sporovi alternativne nadležnosti.
Nadležnost kolektivnih radnih sporova je ista kako za primjenu radnog zakonodavstva tako i za uspostavljanje novih uslova rada i života radnika. Definisan je Zakonom o kolektivnim radnim sporovima i Poglavljem 61 Zakona o radu Ruske Federacije.
U slučaju spora između vijeća radnog kolektiva i uprave i ako se uprava ne slaže sa odlukom STC-a, pitanje se rješava na skupštini (konferenciji) radnog kolektiva. O sporu između sindikata i poslodavca oko uspostavljanja novih uslova rada na lokalnom nivou (na primjer, prilikom revizije novih standarda rada, prilikom odobravanja rasporeda godišnjih odmora i sl.) sada rješava Državna inspekcija rada ili sud (vidi dijelove četiri i pet člana 372. Zakona o radu), tj. Ovo je jedini kolektivni radni spor sa alternativnom nadležnošću i sindikat može pokrenuti postupak za razmatranje kolektivnog spora od strane komisije za mirenje. Treba imati na umu da se administraciji ne daje pravo žalbe bilo gdje na odbijanje sindikata da da saglasnost na određene njegove radnje za provođenje zakona.
Lako je uočiti da su stalna tijela pozvana da rješavaju radne sporove u skladu sa ruskim zakonodavstvom.
Riječ je o nacionalnom sistemu specijalizovanih tijela za rješavanje radnih sporova. U njega ne uključujemo Ustavni sud Ruske Federacije i ustavne (zakonske) sudove konstitutivnih entiteta Federacije, koji govore o pravu, a ne o činjenicama, više organe po redu subordinacije, Federalnu inspekciju rada, kao i Evropski sud za ljudska prava. Potonji mogu razmatrati sporove, dodjeljujući odgovornosti ne stranama u radnim odnosima, već državi. Ali postoje i nespecijalizovana tela u čije nadležnosti, zbog određenih okolnosti, može biti i razmatranje pojedinačnih radnih sporova. Riječ je o sudskom postupku za razmatranje pojedinačnih radnih sporova u postupku stečaja preduzeća.
Među nespecijalizovanim organima koji razmatraju radne sporove u toku stečajnog postupka su arbitražni sudovi.
Nesuglasice koje nastaju između zaposlenih u preduzeću dužnika i arbitražnog upravitelja koji vodi registar potraživanja povjerilaca, o pitanjima sastava i iznosa koji je posebno predviđen stavom 11. člana 16. Federalnog zakona od 26. oktobra 2002. N 127-FZ " O nesolventnosti (stečaju)“ zahtjeve za isplatu zarade i otpremnine licima koja rade po ugovoru o radu (ovaj spisak je konačan) razmatra arbitražni sud na način propisan članom 60. navedenog zakona. Ukoliko dođe do ovih nesuglasica u bilo kojoj fazi stečajnog postupka, zaposleni ima pravo da se obrati arbitražnom sudu sa izjavom ili pritužbom o povredi njegovih prava i interesa, koji se razmatraju na sudskoj sjednici najkasnije u roku od mjesec dana. od dana prijema. Arbitražni upravnik može podnijeti izjavu o nesuglasicama sa sudom.
Zakon ne postavlja nikakve posebne uslove za formu takve prijave. U svakom slučaju, mora sadržavati naznaku arbitražnog suda kojem se predmet podnosi, ime podnosioca predstavke i njegovu adresu, izjavu o razlozima zbog kojih predstavnik radnika smatra da je arbitražni upravnik odredio sastav i iznos zahtjeva netačnih, kao i naznaku zašto su zahtjevi radnika zakoniti i opravdani. U slučaju neslaganja oko visine potraživanja, preporučljivo je dostaviti odgovarajući obračun. Osim toga, sam zahtjev treba jasno formulisati, na primjer, koje konkretne iznose arbitražni upravnik nezakonito nije uvrstio u registar potraživanja povjerilaca. Uz prijavu se moraju priložiti dokazi da osoba koja ju je potpisala ima odgovarajuća ovlaštenja, na primjer, potvrda sa mjesta rada, kopija radne knjižice i sl. Za predstavnika zaposlenih dužnika takav dokument će biti zapisnik (izvod iz zapisnika) sa sastanka zaposlenih u organizaciji po njegovom izboru, koji potpisuju predsjedavajući i sekretar skupštine, ako takve zahtjeve postavlja grupa zaposlenih, pod uslovom da su njihovi zahtjevi identične prirode. U ovom slučaju, sud će ove zahtjeve razmotriti zajedno na jednom sudskom ročištu.
Sud nema zakonske osnove da vrati takvu izjavu ili da je ostavi bez pokreta na formalnim osnovama, na primjer, onima predviđenim članom 128. Zakona o arbitražnom postupku Ruske Federacije za tužbu. Međutim, arbitražni sud neće moći da razmatra predstavku koju je objektivno nemoguće zakazati za ročište, na primer, kada iz njenog sadržaja nije jasno u kom je predmetu podneta, kao i ime, adresa i potpis podnosioca predstavke. su nestali.
Što se tiče postupka razmatranja ovih neslaganja od strane arbitražnog suda, zakon ne predviđa odgovarajući poseban postupak. Stoga, na osnovu člana 32. Zakona o stečaju i člana 223. Zakona o arbitražnom postupku, primjenjuje se postupak za donošenje odluka utvrđen Zakonom o arbitražnom postupku Ruske Federacije. U takvim okolnostima, za razliku od donošenja odluke u slučaju insolventnosti, razmatranje ovih razlika može vršiti sudija pojedinac.
Odluka donesena na osnovu rezultata razmatranja prijave ili pritužbe također mora po obliku i sadržaju biti u skladu sa zahtjevima člana 185. Zakona o arbitražnom postupku Ruske Federacije. Sudska praksa je donedavno išla putem nemogućnosti žalbe na takve radnje. Međutim, Ustavni sud Ruske Federacije je utvrdio da su odredbe navedenog zakona, koje isključuju pravo žalbe na presude, nesaglasne sa Ustavom Ruske Federacije. Istovremeno, arbitražni sudovi, na zahtjev zainteresovanih strana, imaju pravo da koriste postupke žalbenog preispitivanja sudskih akata, revizije na osnovu novootkrivenih okolnosti ili revizije putem nadzora. Sada je odgovarajuće pravilo sadržano u čl. 60. Zakona o stečaju.
Praksa razmatranja relevantnih prijava od strane arbitražnog suda ukazuje da ovaj drugi priznaje kao utvrđene uslove za naknadu u visini utvrđeno odlukom sud opće nadležnosti, te ne prihvata dodatne dokaze i argumente lica koja učestvuju u postupku arbitraže o nesolventnosti

§ 4. Načela razmatranja radnih sporova

Načela radnog prava (ili njegovih institucija) su temeljna načela (ideje) ugrađene u zakonodavstvo koje izražavaju suštinu normi radnog prava i glavne pravce državne politike u oblasti pravnog uređenja odnosa vezanih za funkcionisanje tržišta rada. , korišćenje i organizacija najamnog rada . Moguće je formulisati niz principa za takvu instituciju radnog prava kao što su radni sporovi. To uključuje:
osiguranje zaštite radnih prava radnika;
jednakost strana u sporu pred zakonom;
učešće predstavnika zaposlenih (demokratija);
pristupačnost organima vlasti koji razmatraju radne sporove;
osiguranje zakonitosti u rješavanju radnih sporova;
osiguranje objektivnosti i potpunosti proučavanja materijala i dokaza;
besplatno;
princip brzog rješavanja radnih sporova;
obezbjeđenje stvarnog izvršenja odluka u radnim sporovima;
odgovornost službenika za nepoštivanje takvih odluka.
Sada okarakterizirajmo svaki princip razmatranja radnih sporova posebno.
Načelo obezbjeđenja zaštite radnih prava radnika podrazumijeva pravo i obavezu nadležnih organa (nadležnih za rješavanje radnih sporova) na osnovu zakona da zaustave kršenje ovih prava i povrate ih. (Na primjer, ako uprava odbije zaposleniku isplatiti dospjele plaće, obavezati ga na to; ako dođe do nezakonitog otpuštanja, vratite zaposlenog na posao i platite prinudni odsustvo). S obzirom na temu ovog rada, ovaj princip će zvučati kao „osiguranje sudske zaštite radnih prava radnika“. Pravo na sudsku zaštitu ne podliježe nikakvim ograničenjima. Odredba sadržana u Ustavu Ruske Federacije o najvišoj pravnoj snazi ​​i neposrednom djelovanju Ustava Ruske Federacije znači da sve ustavne norme imaju supremaciju nad zakonima i podzakonskim aktima, zbog čega se sudovi moraju rukovoditi Ustavom. kada se razmatraju konkretni slučajevi Ustava Ruske Federacije, ako norme industrijskog zakonodavstva sadrže izuzetke od ovog principa.
Načelo jednakosti stranaka pred zakonom znači da su i zaposleni (radnici) i uprava podjednako dužni da se pridržavaju radnog zakonodavstva, da mu se povinuju i volji nadležnog organa prilikom rješavanja radnih sporova. Odluka nadležnog organa je obavezujuća za strane u sporu.
Načelo demokratičnosti (učestvovanje predstavnika zaposlenih) u rešavanju radnih sporova je izraženo:
Prvo, da organe za razmatranje pojedinačnih radnih sporova u organizacijama (komisije za radne sporove) obrazuje radni kolektiv iz svog sastava;
drugo, u učešću sindikata kao predstavnika radnika na njihovoj strani u procesu rješavanja radnih sporova;
treće, U organima za razmatranje kolektivnih sporova (komisije za mirenje, radna arbitraža) učestvuju predstavnici zaposlenih u organizaciji (radnom kolektivu) ili sindikatu.
Dostupnost žalbe tijelima za rješavanje radnih sporova osigurava se stvaranjem takvih tijela direktno u organizacijama (na primjer, CCC, komisije za mirenje), te blizinom sudova radnom mjestu zaposlenog koji se tamo prijavljuje.
Načelo obezbjeđenja zakonitosti u rješavanju radnih sporova izražava se u korištenju zakona i drugih normativno-pravnih akata od strane nadležnih organa i donošenju odluka o sporovima samo na osnovu njih. Nadležna tijela nemaju pravo da se rukovode razmatranjima svrsishodnosti (necjelishodnosti), ili drugim motivima osim regulatornog pravnog okvira.
Načelo obezbjeđivanja transparentnosti podrazumijeva otvorenost sjednica svih organa koji razmatraju radne sporove, mogućnost da im svi prisustvuju. Takozvani “zatvoreni” sastanci mogući su samo ako se prilikom rješavanja radnog spora postavi pitanje čuvanja državne ili poslovne tajne.
Načelo osiguravanja objektivnosti i potpunosti proučenog materijala i dokaza zahtijeva od nadležnih organa da predmet razmatraju isključivo na osnovu sveobuhvatnog razmatranja iu potpunosti svih raspoloživih materijala i dokaza, dovode ih u vezu samo sa zakonom, a ne dozvoljavaju subjektivni pristup predmetu i njegovim strankama.
Načelo slobode je izričito sadržano u zakonu. Prilikom podnošenja zahtjeva organima koji rješavaju radne sporove direktno u organizacijama, drugim organima za individualne i kolektivne radne sporove, zakon ne predviđa plaćanje njihovih usluga. Prilikom podnošenja tužbe sudu po potraživanjima iz radnih odnosa, zaposleni su oslobođeni plaćanja sudskih troškova državi. Članovi sindikata ne plaćaju usluge sindikata (usluge pravne odbrane, sindikalne pravne konsultacije i sl.) u zaštiti njihovih radnih prava i interesa u postupku rješavanja radnih sporova. Zaposleni koji nisu članovi sindikata mogu od njih dobiti pomoć pod uslovima utvrđenim sporazumom (u pravilu se takve usluge plaćaju).
Načelo brzog razmatranja zahtjeva da organi koji rješavaju radne sporove poštuju zakonske kratke rokove za obavljanje svih radnji u vezi sa razmatranjem takvih predmeta (radni spor se po pravilu mora razmotriti u roku od 10 dana). Zakon takođe utvrđuje rokove za podnošenje prijave (podnošenja prijave) nadležnim organima. Propuštanje rokova za podnošenje prijava u radnim sporovima ne lišava radnike prava da traže zaštitu od nadležnih organa. Ovi organi ih mogu obnoviti.
Načelo obezbjeđenja stvarnog izvršenja odluka u radnim sporovima sprovodi se posebnim zakonom predviđenim mehanizmom za prinudni uticaj na upravu ukoliko ona dobrovoljno ne postupi po odluci o radnom sporu, kao i privođenjem odgovornih rukovodilaca i zvaničnika pravdi. Izvršenje odluka nadležnih organa obezbjeđuje se njihovim izdavanjem posebnih uvjerenja i njihovo izvršenje uz pomoć sudskih izvršitelja.
Odgovornost službenih lica za nepoštivanje odluka organa koji razmatraju radne sporove, kao princip razmatranja radnih sporova, manifestuje se u mogućnosti privođenja okrivljenih službenih lica različitim vrstama pravne odgovornosti (disciplinske, materijalne, administrativne).

Prilikom obavljanja radnih obaveza, zaposleni ima pravo da štiti svoja radna prava, slobode i legitimne interese, koristeći sve metode i postupke koji nisu zakonom zabranjeni. Istovremeno, Ustav Ruske Federacije (član 37) i radno zakonodavstvo priznaju pravo zaposlenika da rješava individualne i kolektivne radne sporove koristeći metode za njihovo rješavanje utvrđene saveznim zakonom, uključujući pravo na štrajk.

Utvrđuje se postupak razmatranja između zaposlenog i poslodavca Ch. 60 Zakona o radu Ruske Federacije. I procedura za dobijanje dozvole je predviđena Ch. 61 Zakona o radu Ruske Federacije i naziva se “postupkom mirenja”, dok radnici imaju pravo na štrajk. Pravo na štrajk daje čl. 37. Ustava Ruske Federacije i uređeno je čl. 409-415 Zakon o radu Ruske Federacije.

- to su nesuglasice između poslodavca (ili njegovih predstavnika) i zaposlenog (zaposlenih) o pitanjima uređenja radnih odnosa, dostavljene uz dozvolu posebnog nadležnog organa.

Neslaganje- ovo je drugačija procjena situacije od strane strana u interakciji.

Uzrok radnog spora je obično kršenje zakona o radu ili, u nekim slučajevima, iskrena zabluda o postojanju prekršaja.

Klasifikacija i vrste radnih sporova

Svi radni sporovi mogu se klasifikovati po različitim osnovama.

Vrste radnih sporova po subjektima spora:

• individualni radni sporovi - kada utiču na interese pojedinih radnika;
• kolektivni radni sporovi - kada su ugroženi interesi cjelokupne radne snage (na primjer, nepoštivanje kolektivnog ugovora od strane poslodavca) ili njegovog dijela (posebna strukturna jedinica).

Vrste radnih sporova u vezi sa pravnim odnosima iz kojih proizlaze (proizlaze iz predmeta radnog prava):

1. radni sporovi nastali kao posljedica kršenja radnih odnosa (npr. neisplata zarada, nezakoniti otkaz, kašnjenje u izdavanju radne knjižice i sl.);

2. radni sporovi nastali zbog povrede odnosa u neposrednoj vezi sa radom, odnosno:

• proizilaze iz povrede odnosa u organizaciji i upravljanju radom. Na primjer, poslodavac zahtijeva ispunjenje standarda rada koji nisu predviđeni tehnološkim procesom, ili zahtijeva da zaposleni obavljaju sve proizvodne zadatke tempom koji prelazi uobičajenu brzinu izvršavanja zadataka, ili ne pušta zaposlenog s posla dok ne završi proizvodni zadatak itd., a zaposleni u nadležnosti prepoznaju ove zahtjeve kao nezakonite;
• koji proizilaze iz povrede radnog odnosa kod datog poslodavca. Na primjer, na nezakonito odbijanje zapošljavanja može se uložiti žalba na sudu;
• nastalih zbog narušavanja socijalno-partnerskih odnosa. Na primjer, poslodavac se ne pridržava kolektivnog ugovora i zaposleni zahtijeva poštovanje njegovih odredbi na sudu. Tipično, takvi prekršaji dovode do kolektivnog radnog spora, ali svaki zaposleni može braniti svoje interese pojedinačno;
• nastale zbog narušavanja odnosa u pogledu učešća zaposlenih (njihovih predstavničkih tijela) u upravljanju organizacijom. Na primjer, poslodavac donosi lokalne propise bez dogovora sa primarnom sindikalnom organizacijom;
• nastalih zbog povrede odnosa u pogledu stručnog osposobljavanja, prekvalifikacije i usavršavanja kod datog poslodavca. Na primjer, poslodavac zahtijeva od zaposlenog da plati njegovu obuku ili osniva uslovno nakon uspješne obuke;
• nastalih zbog povrede odnosa u pogledu materijalne odgovornosti stranaka ugovora o radu. Na primjer, poslodavac, kršeći radno zakonodavstvo, po nalogu nadoknađuje od zaposlenog punu štetu koja prelazi njegovu prosječnu platu;
• koje proizilaze iz povrede nadzornih i kontrolnih odnosa. Tako se poslodavac i zaposleni mogu žaliti na nezakonitu primjenu upravnih mjera zbog kršenja standarda zaštite na radu, a stranke se mogu žaliti i na izvještaj o uviđaju ako se ne slažu sa njegovim sadržajem i zaključcima;
• nastalih zbog povrede odnosa za rješavanje radnih sporova. Na primjer, stranka koja se ne slaže sa odlukom komisije za radne sporove uloži žalbu na njenu odluku sudu, a poslodavac može i na sudu proglasiti štrajk nezakonitim;
• nastalih zbog povrede odnosa iz obaveznog socijalnog osiguranja. Na primjer, poslodavac odbija da isplati radniku dva dana bolovanja, iako se po zakonu prva tri dana plaćaju na teret poslodavca, te je radnik primoran da se obrati CTS-u.

Vrste radnih sporova po prirodi spora:

• sporovi u vezi sa primjenom radnog zakonodavstva. Uključujući sporove u vezi sa zaključivanjem, izmjenom i primjenom kolektivnih ugovora, ugovora, kao iu vezi sa odbijanjem poslodavca da uzme u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenih);
• sporovi oko uspostavljanja ili promene postojećih uslova rada.

Vrste radnih sporova o predmetu spora:

• sporovi u vezi sa priznavanjem prava koje je druga strana ugovora o radu povrijedila;
• sporovi oko dosuđivanja isplata i naknade štete.

Vrste radnih sporova prema načinu rješavanja:

• potraživanja;
• vanparničnim sporovima.

Parnični sporovi uključuju nesuglasice nastale u vezi sa primjenom propisa, ugovora i ugovora o radu. Zaposleni prilikom njihovog rješavanja traži vraćanje ili priznavanje određenog prava za njega, odnosno podnosi zahtjev. Sporovi tužbenog karaktera, po pravilu, su individualni. Individualne radne sporove tužbenog karaktera razmatraju komisije za radne sporove, sudovi i viši organi, pa se, sa stanovišta nadležnosti, razlikuju tri vrste postupaka. U sporove vanparnične prirode spadaju nesuglasice nastale u vezi sa promjenama postojećih ili uspostavljanjem novih uslova rada. Kolektivni radni sporovi su uvijek vanparnične prirode i stoga se rješavaju u posebnom procesnom obliku.

Vrste organa sposobnih za rješavanje radnog spora

Vrste organa koji mogu da rešavaju nesuglasice između učesnika u odnosima u svetu rada.

Izbor nadležnog organa koji je sposoban da reši sukob između učesnika u radnim odnosima u velikoj meri zavisi od prirode spora i njegovih uzroka. Organizacija višeg nivoa (ili ministarstvo, ako je preduzeće podređeno odeljenjima) može rešiti konflikt ako organizacija višeg nivoa ima ovlašćenje da menja odluke nižeg nivoa ili daje obavezujuće instrukcije. Spor može riješiti Komisija za radne sporove (LCC) ako se nesporazum tiče radnih odnosa, a strane su zaposleni i poslodavac. Sudski organi razmatraju sve pojedinačne sporove, jer čl. 46. ​​Ustava Ruske Federacije propisuje pravo svih građana na sudsku zaštitu. Sud može utvrditi i nezakonitost tekućeg ili proglašenog štrajka. Kolektivni sporovi se razmatraju putem postupaka mirenja, čiji je nadležni organ komisija za mirenje, posrednik ili radna arbitraža. Osim toga, nadzorni i kontrolni organi, koji imaju pravo da izdaju obavezujuća uputstva, takođe mogu pomoći u otklanjanju uzroka koji su izazvali sukob, odnosno da ga u stvari okončaju.

Član 382 Zakona o radu Ruske Federacije imenuje organe za razmatranje pojedinačnih radnih sporova: komisije za radne sporove i sud. Stoga razlikujemo tijela koja razmatraju radne sporove i tijela koja mogu rješavati sukobe između učesnika u radu i direktno sa njima. povezani odnosi. Zabuna nastaje zbog sukoba zakona o radu. Tako, na primjer, prema čl. 391. Zakona o radu neposredno pred sudom, pojedinačni sporovi o vraćanju na posao razmatraju se bez obzira na osnov otkaza ugovora o radu i na zahtjev lica koja smatraju da su diskriminisana. Dok čl. 373 Zakona o radu Ruske Federacije praktično dozvoljava da se spor oko otpuštanja razmatra administrativno. Konkretno, dio 3. ovog člana kaže: „Državna inspekcija rada u roku od deset dana od dana prijema pritužbe (molbe) razmatra pitanje otkaza i, ako je priznata kao nezakonita, izdaje obavezujući nalog da poslodavac da zaposlenog vrati na posao uz naknadu za prinudni odsustvo"

Do 2006. čl. 3 Zakona o radu Ruske Federacije također je utvrđeno pravo osoba koje smatraju da su diskriminisane u oblasti rada da se prijave za vraćanje povrijeđenih prava federalnoj inspekciji rada ili sudu. 30. juna 2006. Federalni zakon br. 90-FZ čl. 3 je promijenjen i ostavljen je samo sud kao organ koji štiti građane od diskriminacije u svijetu rada. Ali, naravno, određene norme radnog zakonodavstva koje određuju nadzorne organe kao neuobičajene funkcije u rješavanju radnih sporova ne treba smatrati obavezujućim, jer su ovlaštenja i nadležnosti nadzornih organa utvrđeni posebnim zakonima. Stoga, nadzorni organi mogu otkloniti konflikt samo u toku obavljanja svojih kontrolnih funkcija.

Priroda nastanka i razvoja radnog spora ogleda se u sljedećim fazama:

• prvo, nastaje osnovni uzrok spora, radi se o radnom prekršaju ili bona fide zabludi o prekršaju;
• različite ocjene postojećeg stanja od strane ugovornih strana, odnosno pojava nesuglasica;
• pokušaj da se nesuglasice samostalno rješavaju pregovorima ili međusobnim konsultacijama, što ne donosi rezultate. Zakon zahtijeva obavezno razmatranje sukoba (nesuglasica) između strana samo u određenim slučajevima (na primjer, član 235. Zakona o radu Ruske Federacije, koji predviđa naknadu štete od strane poslodavca za štetu na ličnoj imovini zaposlenika);
• slanje izjašnjenja o suštini nesporazuma u cilju njegovog rješavanja nadležnom nadležnom organu. U ovoj fazi nastaje radni spor;
• rješavanje spora u meritumu, donošenje odluke;
• moguća je žalba na odluku (fakultativno);
• izvršenje odluke.

U radnom sporu odlučuje zakonodavac važna tačka da se radi o neriješenim nesuglasicama (član 381. Zakona o radu Ruske Federacije). Rečnik ruskog jezika sadrži sljedeću definiciju: neslaganje - neslaganje zbog različitosti mišljenja, stavova, interesa; kontradikcija, nedosljednost (reči, misli). Dakle, radi rješavanja nesuglasica strane mogu voditi međusobne pregovore, a ako se nesuglasice ne riješe na ovaj način, sukob prerasta u radni spor ako jedna od strana, na propisan način, posebno da riješi nastali sukob, odnosi se na posebnu instituciju (tijelo), koja ima određena ovlaštenja (nadležnost).

Subjekti nesuglasice u pojedinačnim sporovima su zaposleni i poslodavac, ali treba imati u vidu da predmet pojedinačnog spora može biti građanin koji je izrazio želju da sa poslodavcem zaključi ugovor o radu u slučaju odbijanje poslodavca da zaključi takav ugovor. Predmet kolektivnih radnih sporova protiv poslodavca ili njegovog zastupnika je radni kolektiv ili predstavnici radnika koji postavljaju zahtjeve u vezi sa uspostavljanjem i promjenom uslova rada (uključujući zaradu), zaključivanjem, izmjenom i primjenom kolektivnih ugovora, ugovora, kao i kao iu vezi sa odbijanjem poslodavca uzeti u obzir mišljenje izabranog predstavničkog tijela radnika prilikom donošenja akata koji sadrže norme radnog prava.

Pojam, uzroci i klasifikacija radnih sporova.

Radni sporovi su neriješene nesuglasice koje nastaju između zaposlenog ili grupe zaposlenih i poslodavca o pitanjima vezanim za korištenje radne snage.

Smatra se da je radni spor nastao kada se nesuglasice nisu mogle riješiti neposrednim pregovorima sa poslodavcem.

Uzroci radnih sporova:

1. niska pravna kultura mnogih lidera (slabo poznavanje zakona, nepoštovanje zakona i zakonska prava radnici, ignoriranje zakonskih zahtjeva, itd.);

2. loša organizacija rada;

3. nejasno definisanje radnih funkcija zaposlenih;

4. nesklad između posla i kvalifikacija izvođača;

5. nepovoljna moralno-psihološka klima u timu, koja dovodi do konfliktnih situacija;

6. stil vođenja koji izaziva nezadovoljstvo zaposlenih;

7. nepoznavanje radnog zakonodavstva, njihovih prava i obaveza od strane zaposlenih i dr.

Glavno sredstvo za prevazilaženje radnih sporova je iskorenjivanje ovih uzroka.

Vrste radnih sporova

1. Radni sporovi se po predmetu dijele na individualne i kolektivne.

Individualni sporovi su između određenog zaposlenog i poslodavca (čl. 381-397 Zakona o radu).

Kolektivni - sporovi između osoblja organizacije ili njene strukturne jedinice (radionice, proizvodnje, itd.) i poslodavca (član 398-418 Zakona o radu).

2. Radni sporovi se prema predmetu spora dijele na tužbene i nepobitne.

Potraživanja su sporovi o pitanjima koja se odnose na primjenu važećih uslova rada utvrđenih zakonom, kolektivnim ugovorima, ugovorima i ugovorima o radu.

Tu spadaju sporovi oko otpuštanja, premeštaja na drugo radno mesto, plaćanja obavljenog posla, obezbeđivanja slobodnih dana itd.

Netužbeni sporovi su sporovi koji se odnose na uspostavljanje novih ili promjenu postojećih uslova rada.

To uključuje sporove oko revizije standarda proizvodnje, uspostavljanja novih uslova zarada itd.

Sudski postupak za rješavanje radnih sporova uređen je normama Zakona o parničnom postupku.

Razmatranje individualnih radnih sporova.

Individualni radni spor jesu neriješene nesuglasice između poslodavca i zaposlenog o primjeni radnog zakonodavstva i drugih podzakonskih akata koji sadrže norme radnog prava, kolektivni ugovor, sporazum, lokalni podzakonski akt, ugovor o radu, koji su prijavljeni organima za rješavanje radnih sporova.

Primarni organ za razmatranje individualnih radnih sporova je CCC. CCC se formira na inicijativu radnika ili poslodavaca iz jednak broj njihovi predstavnici.

Predstavnike zaposlenih bira na skupštini (konferenciji) ili ih delegira predstavničko tijelo zaposlenih uz naknadno odobrenje na skupštini.

Predstavnike poslodavca imenuje rukovodilac organizacije (član 384. Zakona o radu).

Budući da se CCC stvaraju na inicijativu stranaka, formiranje takve komisije nije obavezno.

U nadležnost komisije za radne sporove spada rješavanje pojedinačnih radnih sporova, samo tužbenih zahtjeva.

Procedura razmatranja netužbenih radnih sporova nije u potpunosti regulisana zakonodavstvom. Mogu se razmatrati uz učešće sindikata.

KSZ ne može razmatrati radne sporove koji su direktno upućeni sudu (član 391. Zakona o radu).

Zaposleni ima pravo da se obrati KSZ-u podnošenjem pismene prijave u roku od tri meseca od dana saznanja za povredu svojih prava (član 386. Zakona o radu).

Postupak rješavanja radnih sporova uređen je čl. 387, 388 TK. Spor se mora riješiti u roku od 10 kalendarskih dana od dana prijema prijave u prisustvu zainteresovanog radnika. Razmatranje spora u odsustvu zaposlenog moguće je samo uz njegovu pisanu molbu.

Komisija ima pravo da na sastanak pozove svjedoke i stručnjake. Na zahtjev CTS-a, rukovodilac je dužan da to obezbijedi Potrebni dokumenti.

Ako KZS ne razmotri radni spor u roku od 10 dana, zaposleni ima pravo da prenese njegovo razmatranje na sud.

Na odluku KZS stranke u sporu mogu izjaviti žalbu sudu u roku od deset dana. Odluka stupa na snagu 10 dana od dana donošenja i podliježe obaveznom izvršenju od strane poslodavca u roku od 3 dana.

Ukoliko poslodavac ne postupi po rješenju, CTS radniku izdaje potvrdu o prinudnom izvršenju, koja ima snagu rješenja o izvršenju, koju zaposleni dostavlja sudu na izvršenje.

Neposredno u sudovima kao prvostepenom postupku koji razmatra radne sporove iz čl. 391 TK. To uključuje:

1. sporovi oko prijava radnika - o vraćanju na posao, o premještaju na drugo radno mjesto, o isplati prinudnog odsustva i sl.;

2. sporovi na zahtjev poslodavca - o naknadi štete od strane zaposlenog pričinjene poslodavcu;

3. odbijanje zapošljavanja;

4. lica koja rade po ugovoru o radu sa poslodavcima - pojedinci, koji nisu individualni preduzetnici i radnici vjerske organizacije;

5. osobe koje smatraju da su diskriminisane.

Zaposleni ima pravo da se obrati sudu u roku od 3 mjeseca od

dana kada je saznao ili je trebalo da sazna za povredu svog prava, a u sporovima o otkazu - u roku od mesec dana od dana dostavljanja kopije otkaznog naloga ili od dana izdavanja radne knjižice.

Poslodavac može u roku od 1 godine od dana otkrivanja štete podnijeti tužbu sudu za naknadu štete koju je radnik prouzrokovao poslodavcu.

Prilikom podnošenja tužbe sudu za potraživanja iz radnih odnosa, uključujući i zbog neispunjavanja ili neispunjenja uslova iz ugovora o radu, koji su građanskopravne prirode, zaposleni su oslobođeni plaćanja takse i sudskih troškova (član 393. Zakon o radu).

Rješavanje kolektivnih radnih sporova. Kolektivnim radnim sporovima priznaju se neriješene nesuglasice između zaposlenih (njihovih predstavnika) i poslodavaca (njihovih zastupnika) u vezi sa uspostavljanjem i promjenom uslova rada (uključujući plate), zaključivanjem, izmjenom i primjenom kolektivnih ugovora, ugovora, kao iu vezi s tim. uz odbijanje poslodavca da uzme u obzir mišljenje izabranog predstavničkog tijela radnika pri donošenju lokalnih propisa (član 398. Zakona o radu).

Razmatranje spora počinje postupkom mirenja (čl. 401-406 Zakona o radu).

Faza 1. Razmatranje spora od strane komisije za mirenje, formiranu od predstavnika stranaka na ravnopravnoj osnovi, koja spor mora riješiti u roku od 5 radnih dana od trenutka njegovog formiranja. Odluka komisije se donosi sporazumom stranaka i obavezujuća je i na nju se ne može uložiti žalba. Ako strane postignu sporazum, njihova odluka je obavezujuća i spor se smatra riješenim.

Ukoliko se sporazum ne postigne, strane počinju pregovore o pozivanju posrednika i (ili) uspostavljanju radne arbitraže.

Faza 2. Razmatranje spora od strane predstavnika stranaka uz učešće posrednika ili upućivanje spora na radnu arbitražu.

Mogući su trostepeni i dvostepeni postupak mirenja.

U trostepenom postupku mirenja, druga faza je razmatranje spora uz učešće medijatora. Ako u roku od 3 radna dana stranke ne postignu dogovor o kandidaturi medijatora, tada počinju da stvaraju radnu arbitražu.

Spor uz učešće medijatora mora se razmotriti u roku od 7 radnih dana od trenutka njegovog poziva i završiti donošenjem usaglašene odluke u pisanoj formi ili sastavljanjem protokola o nesuglasicama ako takva odluka nije mogla biti donesena.

U potonjem slučaju, spor se upućuje na radnu arbitražu. Osnivanje radne arbitraže, njen sastav, propisi, ovlašćenja ozvaničeni su odlukom poslodavca, predstavnika zaposlenih i vladina agencija o rješavanju kolektivnih radnih sporova. Spor se mora razmotriti u roku od 5 radnih dana od dana osnivanja radničke arbitraže. Radna arbitraža odlučuje o meritumu radnog spora. Tu se završavaju procedure mirenja.

Ako postupci mirenja ne dovedu do rješavanja kolektivnog radnog spora, radnici imaju pravo započeti organiziranje štrajka (čl. 406., 409. Zakona o radu).

Štrajk kao način rješavanja kolektivnih radnih sporova. Pravo na štrajk kao način rješavanja kolektivnih radnih sporova je ustavno pravo građana Rusije, sadržano u čl. 37 Ustava Ruske Federacije.

Postupak organizovanja i sprovođenja štrajka uređen je čl. 410-414 TK. Učešće u štrajku je dobrovoljno. Niko ne može biti primoran da učestvuje ili odbije da učestvuje u štrajku.

Štrajk vodi predstavničko tijelo radnika.

Poslodavac se mora pismeno obavijestiti o štrajku najkasnije 10 kalendarskih dana unaprijed.

On je dužan da o štrajku obavesti državni organ za rešavanje kolektivnih radnih sporova.

Za vrijeme štrajka, zaposleni zadržava radno mjesto i položaj, ali poslodavac ima pravo da ne isplati zaradu.

Poslodavac, organi izvršne vlasti i obavezno zdravstveno osiguranje dužni su da preduzmu sve mjere za obezbjeđenje javnog reda i mira i sigurnosti imovine i zaposlenih u organizaciji.

U čl. 413 Zakona o radu predviđa slučajeve zabrane štrajka iz bezbednosnih razloga:

1. štrajkovi su neprihvatljivi kada je u zemlji uvedeno vanredno stanje ili vanredno stanje;

2. u organima i organizacijama Oružanih snaga Ruske Federacije;

3. u organizacijama nadležnim za obezbjeđenje odbrane i bezbjednosti zemlje;

4. u organima za provođenje zakona;

5. u organizacijama koje opslužuju posebno opasne vrste proizvodnje;

6. u ambulantama i stanicama hitne medicinske pomoći;

7. u organizacijama koje se odnose na osiguranje života stanovništva.

Štrajkovi zabranjeni zakonom smatraju se nezakonitim.

Odluku o proglašenju štrajka nezakonitim donose vrhovni sudovi republika, kao i sudovi drugih subjekata na zahtjev poslodavca ili tužioca.

Sudska odluka koja je stupila na snagu podliježe momentalnom izvršenju. Radnici su dužni da prekinu štrajk i počnu sa radom najkasnije narednog dana nakon dostavljanja kopije sudske odluke organu koji sprovodi štrajk.

Radnici koji nastave nezakoniti štrajk snose disciplinsku odgovornost kao kršenje radne discipline.

1 Pravna sposobnost pravna lica je takođe prepoznata kao posebna, jer je određena ciljevima i ciljevima njihovog djelovanja navedenim u relevantnim poveljama i propisima.

§ 1. Pojam, vrste i uzroci radnih sporova

Radni sporovi i postupak za njihovo rješavanje su dno najvažnijih oblika samoodbrane radnika, jer bez inicijative zaposlenog, njegovog zahtjeva, ne može nastati pojedinačni radni spor, a bez inicijative od strane radnika. kolektiva radnika ili njihovog predstavnika (sindikata), ne postoji kolektivni radni spor.

Pojam radnih sporova i dinamika njihovog nastanka. Nastanku radnih sporova, po pravilu, prethode radni prekršaji u oblasti rada, koji su neposredni uzrok spora.

Prekršaj rada je kažnjivo neispunjavanje ili neispravno ispunjavanje obaveza od strane obveznika svojih radnih obaveza u oblasti rada i raspodjele, te, shodno tome, povreda prava drugog subjekta datog pravnog odnosa. Ako su radnje obveznika bile zakonite, a drugi subjekt ih smatra nezakonitim, onda i ovdje može nastati radni spor, iako nema povrede. Prisustvo radnog prekršaja utvrđuje organ koji razmatra radni spor, što se naziva nadležnost.

Sam prekršaj iz radnog odnosa još se ne smatra radnim sporom. Njena različita ocjena od strane subjekata je neslaganje koje subjekti sami mogu riješiti. Takav nesporazum između subjekata radnog prava može prerasti u radni spor samo ako je podnesen nadležnom organu, odnosno ako se u ovom organu osporava radnja (nečinjenje) obveznika koji je prekršio zakon o radu drugog subjekta. . Stoga je potrebno razlikovati radni spor i nesporazum koji nije osporen u nadležnim organima.

Dakle, ako je poslodavac otpustio trudnu daktilografkinju po klauzuli 2 čl. 83. Zakona o radu, onda postoji prekršaj rada (član 261. Zakona o radu zabranjuje otpuštanje trudnica) i postoji neslaganje, budući da je daktilograf smatrao da je otkaz bio pogrešan, ali ga nije osporio na sudu, ali je otišao na drugi posao. Dakle, ovdje nije došlo do radnog spora, iako je postojao radni prekršaj i nesuglasica oko toga. Dakle, radni prekršaj, a zatim i njegova drugačija ocjena od strane subjekata spornog pravnog odnosa (nesporazuma), po pravilu prethodi radnom sporu i čini dinamiku njegovog nastanka. Zaposleni može riješiti nesporazum samostalno ili uz učešće

sindikalni organ koji zastupa njegove interese u neposrednim pregovorima sa poslodavcem (uprava). Radni spor nastaje kada se nesporazum uputi na rješavanje nadležnog tijela. Dinamika radnog spora je sljedeća:

1) prekršaj na radu (stvarni, odnosno po mišljenju kvalifikovanog subjekta);

2) njegovu različitu procenu od strane subjekata pravnog odnosa (neslaganje);

3) pokušaj rešavanja nesporazuma od strane samih strana u toku neposrednih pregovora;

4) žalba nadležnom organu za rješavanje nesporazuma - radnog spora.

Radni spor može nastati bez prekršaja ako se subjekat radnog prava (zaposleni, sindikalni organ, radni kolektiv) obrati nadležnom organu, osporavajući odbijanje drugog subjekta da uspostavi nove ili promeni postojeće društveno-ekonomske uslove. posao i život.

Shodno tome, radni sporovi su oni nesuglasice između subjekata radnog prava u pogledu primjene radnog zakonodavstva ili uspostavljanja novih uslova rada u ortačkom društvu koje su date na rješavanje nadležnom organu. Ovaj koncept pokazuje razliku između radnih sporova i nesuglasica koje rješavaju same strane u sporu i ukazuje da radni sporovi nastaju ne samo iz radnog pravnog odnosa, već i iz drugih pravnih odnosa koji su direktno povezani s njim, uključujući pravne odnose kolektivne organizacione i menadžerske prirode.

Zakon o radu (član 381) utvrđuje pojam individualnog radnog spora. U drugom dijelu ovog člana navodi se i da će individualni radni spor biti spor između poslodavca i lica koje je bilo u radnom odnosu kod ovog poslodavca, kao i lica koje je izrazilo želju da sa poslodavcem zaključi ugovor o radu. , ako ovaj odbije da zaključi takav ugovor. U prethodno datom konceptu, svi oni navedeni u drugom dijelu čl. Subjekti radnog prava je 381 lice, budući da je otpušteni radnik subjekt pravnog odnosa u radnom sporu povodom vraćanja na posao, a lice koje se žali na odbijanje primanja u radni odnos je i subjekt pravnog odnosa po osnovu zasnivanja radnog odnosa.

Član 37. Ustava Ruske Federacije priznaje pravo na individualne i kolektivne radne sporove koristeći metode za njihovo rješavanje utvrđene saveznim zakonom, uključujući i pravo na štrajk. Član 46. Ustava Ruske Federacije predviđa da se svakome garantuje sudska zaštita njegovih prava i sloboda, da odluke i radnje (nečinjenje) organa i treba

na službena lica se može izjaviti žalba sudu. Ove odredbe Ustava Ruske Federacije predstavljaju osnovu za postupak rješavanja svih radnih sporova.

Savezni zakon od 12. januara 1996. “O sindikatima, njihovim pravima i garancijama djelovanja” u čl. 23 predviđa pravo sindikata da štite interese radnika u tijelima za rješavanje radnih sporova. Kako bi zaštitili socijalna i radna prava, sindikati mogu kreirati pravne usluge i konsultacije. Zajamčena je sudska zaštita sindikalnih prava (član 29).

Nemoguće je složiti se sa konceptom radnih sporova datim u udžbeniku „Pravo o radu“ (2000), jer su, prvo, u njemu subjekti radnih sporova ograničeni samo na zaposlenog i poslodavca i ne uzimaju u obzir moguće drugi subjekti radnog prava; drugo, nije naznačeno da je radni spor nesporazum koji se podnosi na razmatranje nadležnom organu, odnosno u ovom konceptu ne postoji razlika između nesporazuma i radnog spora, jer da bi postao radni spor, mora biti proglašen (dostaviti na razmatranje) nadležnom organu1.

Član 381. Zakona o radu definiše pojam individualnog radnog spora kao neriješene nesuglasice između zaposlenog i poslodavca prijavljene organu za rješavanje radnih sporova. Ali u ovom konceptu su samo radnici i poslodavci naznačeni kao subjekti spora, a svi subjekti radnog prava nisu imenovani, što je, po našem mišljenju, nedostatak ove definicije.

Iz naznačene dinamike nastajanja radnih sporova vidljiva je njihova povezanost sa radnim prekršajima, koji su u većini slučajeva razlog nesuglasica, a potom i radnih sporova.

Prekršaji na radu su istovremeno i kršenje zakona i reda u proizvodnji i načela zakonitosti u svijetu rada. Ustav Ruske Federacije utvrđuje ovo načelo: državni organi, organi lokalne samouprave, službenici, građani i njihova udruženja dužni su da se pridržavaju Ustava i zakona (član 15). Ustav predviđa da je zaštita prava i sloboda građana u nadležnosti svih organa vlasti, javnih organizacija i funkcionera, te utvrđuje pravo građana na sudsku zaštitu. Zakonitost i demokratija su međusobno povezani i sastavni su elementi jedno drugog.

Prava demokratija ne može postojati izvan zakona. To je nespojivo sa anarhijom.

Radno pravo: Udžbenik / Ed. O. V. Smirnova. M.: Prospekt, 2000. P. 373.

U pravnoj državi neophodno je obezbijediti prava i slobode građana, uključujući u oblasti rada, vladavine prava i socijalne pravde, jednaku odgovornost svakog radnika i njegovih radnih kolektiva za zadati posao.

Trenutno je u mnogim privrednim granama u zemlji povećan broj radnih prekršaja, posebno prilikom premještanja na druge poslove i otpuštanja radnika. One su učestale posebno u odnosu na žene i maloljetnike, koji su prvi otpušteni. Tome doprinosi ispoljavanje grupnog egoizma u proizvodnji, koji ne uzima u obzir javne interese, zakonska prava i beneficije ovih kategorija radnika, kao i sve gora propaganda radnog zakonodavstva i njegovog usvajanja od strane poslodavaca, od kojih su mnogi jednostavno ga ignorišite i niste odgovorni za to. U takvoj situaciji treba aktivirati zaštitnu funkciju sindikata na svim nivoima, a posebno na nivou organizacije.

Prisustvo radnih sporova u organizacijama uvijek odražava nivo usklađenosti sa radnim zakonodavstvom, zakonitost i stepen aktivnosti sindikata u provođenju sindikalne kontrole nad radnim zakonodavstvom, omogućavajući trenutnu reakciju na kršenje zakona o radu. Sindikati i pravne službe trebale bi promovirati radno zakonodavstvo i obučavati radnike da se „kulturno bore za vladavinu prava“. Savezni zakon “O sindikatima, njihovim pravima i garancijama rada” u čl. 23 predviđa pravo sindikata da štite interese radnika u tijelima za rješavanje radnih sporova. Mogu učestvovati u rješavanju kolektivnih radnih sporova (član 14). Sindikati imaju pravo da organizuju i sprovode štrajkove, ulične marševe, demonstracije, piketiranja i druge kolektivne akcije, koristeći ih kao sredstvo zaštite socijalnih i radnih prava i interesa radnika. U pravnoj državi potrebno je stvoriti odgovarajuću pravnu zaštitu za ljude na radu.

Radni sporovi se često miješaju sa sporovima o penzijama, naknadama i uslugama, kao i sporovima iz procesnih pravnih odnosa za njihovu svrhu, koji ne spadaju u granu radnog prava, a regulisani su granom prava socijalnog osiguranja. Radni sporovi su sporovi koji proizilaze iz pravnih odnosa iz djelokruga radnog zakonodavstva. Oni osporavaju nesuglasice u vezi sa radničkim pravima i vršenjem radnih obaveza u nadležnom organu. Savezni zakon od 23. novembra 1995. godine “O postupku rješavanja kolektivnih radnih sporova”1

1 SZ RF. 1995. br. 48. čl. 4557.

i pogl. 60. i 61. Zakona o radu već u svom nazivu predviđaju radne sporove čiji postupak rješavanja oni utvrđuju radi zaštite individualnih ili kolektivnih radnih prava.

Radni spor je spor o ostvarivanju prava predviđenog radnim zakonodavstvom, kolektivnim i drugim ugovorima o radu ili uspostavljanju novog radnog subjektivnog ili kolektivnog prava (netužbeni sporovi).

Vrste radnih sporova. Svi radni sporovi mogu se klasifikovati po tri osnova: prema predmetu spora; po prirodi spora; prema vrsti spornog pravnog odnosa.

Prema subjektu spora svi radni sporovi se dijele na individualne i kolektivne. U pojedinačnim sporovima osporavaju se i štite subjektivna prava određenog zaposlenog, njegov legitimni interes, a u kolektivnim – prava, ovlašćenja i interesi celokupnog radnog kolektiva (ili njegovog dela), prava sindikalnog organa. kao predstavnik radnika u datoj proizvodnji po pitanjima rada, svakodnevnog života i kulture. U kolektivnim sporovima prava radnih kolektiva i njihovi vitalni interesi su zaštićeni od voljnog diktata poslodavaca, administrativnog i rukovodećeg aparata, uključujući ministarstva i resore kao nadređeni organ upravljanja datim radnim kolektivom. Kolektivni sporovi mogu nastati iz tri pravna odnosa: zaposleni u organizaciji sa poslodavcem, njenom upravom, uključujući i viši organ upravljanja; sindikalni organ sa upravom, iz pravnih odnosa socijalnog partnerstva, predstavnici radnika i poslodavaca uz učešće organa vlasti na saveznom, regionalnom, sektorskom i teritorijalnom nivou.

Prema prirodi spora, svi radni sporovi se dijele na:

1) sporovi o primeni propisa o radu, kolektivnih ugovora ili ugovora o radu, ugovora o socijalnom partnerstvu o pravima i obavezama. Takvi sporovi mogu nastati iz svih pravnih odnosa u oblasti radnog prava, odnosno kako iz radnog prava, tako i iz svih drugih izvedenih iz njih (npr. iz odnosa materijalne odgovornosti). U takvim sporovima štite se i vraćaju povrijeđena prava zaposlenog ili sindikalnog organa ili ovlaštenja radnog kolektiva. U inostranstvu se nazivaju „sporovi oko prava“;

2) sporovi o uspostavljanju novih ili promenama postojećih društveno-ekonomskih uslova rada i života koji nisu regulisani zakonom. Ova vrsta spora može nastati iz četiri pravna odnosa: a) iz radnog odnosa - oko uspostavljanja novih uslova rada za zaposlenog na lokalnom nivou (novi period godišnjeg odmora prema rasporedu godišnjih odmora, nova tarifna kategorija); b) sindikalni organ kod poslodavca, njegov upravni organ

stracija (na primjer, spor kada su odobrili raspored odmora, raspodjela stanova); c) radni kolektiv (njegovi organi) sa poslodavcem, njegovom administracijom (na primjer, spor između STC i uprave prilikom rješavanja određenih pitanja upravljanja preduzećem); d) sindikati kao predstavnici radnika sa predstavnicima poslodavaca, njihova udruženja na različitim nivoima odnosa socijalnog partnerstva. Zovu se „interesni sporovi“.

Zakonom o radu uređuje se postupak rješavanja individualnih radnih sporova između zaposlenog i poslodavca i njegove uprave, kao i postupak rješavanja kolektivnih radnih sporova (poglavlja 60. i 61.) u pogledu prava i interesa.

Kolektivni sporovi mogu nastati iz pravnih odnosa: 1) radnog kolektiva sa poslodavcem, uključujući i viši organ upravljanja; 2) organ sindikata kod poslodavca i njegova uprava; 3) socijalno-partnerski pravni odnosi između predstavnika radnika i poslodavaca uz učešće organa vlasti na saveznom, industrijskom, regionalnom i drugim nivoima.

Prema pravnim odnosima iz kojih može nastati spor, svi radni sporovi se dijele na sporove iz pravnih odnosa:

1) radnici (njihova apsolutna većina);

2) radi zapošljavanja (npr. invalida koji nije primljen u radni odnos ili drugog lica sa kojim je poslodavac dužan da zaključi ugovor o radu);

3) o nadzoru i kontroli poštovanja zakona o radu i pravila zaštite na radu;

4) o osposobljavanju i usavršavanju radnika u proizvodnji;

5) za naknadu materijalne štete od strane zaposlenog preduzeću;

6) naknada štete zaposlenom u vezi sa oštećenjem zdravlja na radu ili povredom prava na rad od strane poslodavca;

7) organ sindikata kod poslodavca za pitanja rada, svakodnevnog života, kulture;

8) tim radnika kod poslodavca;

9) društveno-partnerski pravni odnosi na četiri viša nivoa.

Razvrstavanje radnih sporova po tri navedena osnova neophodna je kako bi se pravilno utvrdila nadležnost svakog radnog spora (da li se radi o individualnom ili kolektivnom sporu, sporu o primjeni radnog zakonodavstva ili o uspostavljanju novih uslova rada, mijenja postojeće i iz kog pravnog odnosa je nastao).

Uzroci radnih sporova su negativni faktori koji izazivaju različite ocjene stranaka u sporu o ostvarivanju subjektivnih radnih prava ili vršenju radnih obaveza.

Uslovi za nastanak radnih sporova su i negativni faktori koji doprinose većem broju radnih sporova o istim pitanjima ili značajno otežavaju nastali spor. Ali bez razloga, sami uslovi ne dovode do radnog spora.

Služba za rešavanje kolektivnih radnih sporova „utvrđuje i sumira uzroke i uslove za nastanak kolektivnih radnih sporova, priprema predloge za njihovo otklanjanje” (član 1. Zakona o kolektivnim radnim sporovima), koji ima za cilj otklanjanje i uzroci i uslovi nastanka radnih sporova i njihovo sprečavanje.

Uzroci radnih sporova su dva subjektivna negativna faktora (osobine) strana u sporu (ili njihovih zastupnika u kolektivnom sporu), usled kojih se stvarne okolnosti i radnje različito ocenjuju:

1) zaostajanje individualna svijest od javnosti, njeno odstupanje od normi opšte uspostavljenog morala (od strane ne samo predstavnika uprave, organa upravljanja, već i pojedinih radnika koji krše radnu i proizvodnu disciplinu, nemarno se odnose prema poverenoj imovini preduzeća, zahtevaju nezarađeno plaćanje ili beneficije koje im ne pripadaju);

2) nepoznavanje ili slabo poznavanje radnog zakonodavstva, kako od strane pojedinačnih rukovodilaca proizvodnje, tako i od strane mnogih radnika i njihovih predstavnika, odnosno niska pravna kultura i pravna svijest.

Uslovi radnih sporova su objektivni u odnosu na stranu u sporu, odražavajući nedostatke u radu određene proizvodnje, industrije ili nedostatke i praznine u radnom zakonodavstvu. Uslovi radnih sporova mogu biti dva tipa: industrijske i pravne prirode. Povezuju se sa organizacijom proizvodnje ili zakonodavstvom – sa usvajanjem pravnih normi, dakle, u odnosu na stranu u sporu, objektivno postoje u našim životima. Trenutno, sa prelaskom na tržišne odnose, pojavio se i treći, već objektivni razlog - teška kriza naše nacionalne privrede i proizvodnje.

Pravni fakulteti u SAD, Engleskoj i drugim zemljama izučavaju teoriju sukoba (konfliktologiju); u SAD postoje društveni centri za proučavanje i rješavanje konflikata, koji obučavaju konflikt menadžere.

Poslednjih godina u našoj zemlji sociolozi i psiholozi razvijaju teoriju sukoba (konfliktologija, nažalost, nije počela da je razvija).

Uslovi proizvodnje odražavaju nedostatke u organizaciji rada i rada u datoj proizvodnji ili industriji, na primjer, neredovni rad ili loša organizacija rada.

Uslovi radnih sporova pravne prirode uzrokovani su nedostacima u donošenju zakona, u donošenju, kreiranju radnog zakonodavstva (ne sasvim jasno i precizno formulisanje pojedinih normi; praznine u zakonodavstvu koje dozvoljavaju različita tumačenja normi od strane strane u sporu, određeno zaostajanje određenih normi u odnosu na ubrzano razvijajuću praksu organizacije i raspodjele rada, itd.);

Ali ako ne postoje razlozi za radni spor2, onda i ako postoje navedeni uslovi (okolnosti), radni spor ne nastaje. Sprečavanje krivičnih dela, odnosno njihovo sprečavanje, uzimajući u obzir specifične uslove i ličnost zaposlenog, ujedno je i sprečavanje radnih sporova. To je odgovornost uprave, sindikalnih organa i pravnih službi organizacije. Po svojoj sferi uticaja, zajednički je svim radnicima i zaposlenima. Ali to može biti i posebno za određene kategorije radnika, na primjer, za maloljetnike, koji najčešće krše radnu disciplinu, i za poslovne menadžere. Sektorska, lokalna, lokalna takva prevencija je za radnu snagu.

§ 2. Regulatorni akti i tijela za kontrolu rada

Ustav Ruske Federacije u čl. 6, 7, 15, 17-19, 32, 37, 45, 46, 48, 128 sadrži osnove postupka za rješavanje radnih sporova koje su utvrđene drugim zakonima.

Postupak za razmatranje pojedinačnih radnih sporova uređen je pogl. 60 (čl. 381-397) TK.

Postupak rješavanja kolektivnih sporova uređen je pogl. 61 (članovi 398-418) Zakonika i Saveznog zakona od 23. novembra 1995. godine “O postupku rješavanja kolektivnih radnih sporova”3.

Vidi: Khramov V. O. Metode saznanja i prevazilaženja konfliktnih situacija u produkcijskom timu. M., 1977; Kichanova I. M. Konflikti: za i protiv. M., 1978; Borodkam F. M., Koryak N. M. Pažnja: sukob. Novosibirsk, 1989.

2 O uzrocima radnih sukoba u stranim zemljama sa razvijenom ekonomijom, vidi: Kiselev I. L. Radni sukobi u kapitalističkom društvu: društveni i pravni aspekti. M., 1978.

3NW RF. 1995. br. 48. čl. 4557.

Za sporove o prijevremenom otpuštanju sa izbornih plaćenih radnih mjesta zaposlenih u javnim organizacijama i drugim udruženjima građana odlukom njihovih organa, za sporove između sudije, tužioci, njihovi zamjenici i pomoćnici, kao i istražitelji tužilaštva i državni službenici po pitanjima premještanja, razrješenja (uključujući promjenu datuma i teksta razloga za razrješenje), plaćanja prinudnog odsustva po vraćanju na posao i izricanja disciplinskih sankcija na njima. Osobenosti razmatranja sporova ovih kategorija radnika utvrđuju drugi zakonodavni akti, posebno posebnim zakonima. Ali državni službenici se mogu obratiti za rješavanje sporova ne samo nadležnim državnim organizacijama, već i sudu, jer čl. 9 Federalnog zakona “O osnovama državne službe Ruske Federacije” utvrđuje alternativnu nadležnost za sporove po njihovom izboru.

Prilikom razmatranja radnih sporova, sud primenjuje relevantne norme ne samo radnog prava, već i građanskog procesnog prava (članovi 3-7, 16, 22, 131, 148, 155, 198 i 211 Zakona o parničnom postupku Ruska Federacija).

Voditeljske odluke Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od velike su važnosti za jednoobraznu primjenu zakonodavstva prilikom razmatranja individualnih radnih sporova. Oni nisu izvori prava, ali daju sudovima smjernice o jedinstvenoj primjeni radnog zakonodavstva u određenim slučajevima. U mnogim slučajevima, ovi propisi popunjavaju praznine u zakonima o radu. Vidi, na primjer, rezolucije Plenuma Vrhovnog suda RSFSR: od 25. decembra 1990. br. 6 „O nekim pitanjima koja se javljaju kada sudovi primjenjuju zakone koji regulišu rad žena“, sa izmjenama i dopunama. od 22. decembra 1992. godine broj 19 sa naknadnim izmjenama i dopunama1; od 20. juna 1973. br. 7 „O nekim pitanjima koja nastaju kada sudovi Ruske Federacije primjenjuju zakone o radu mladih” sa naknadnim izmjenama i dopunama2; od 20. decembra 1994. br. 10 „Neka pitanja primjene zakona o naknadi moralne štete“ sa naknadnim izmjenama i dopunama3; od 1. marta 1983. br. 1 “O nekim pitanjima primjene zakona od strane sudova”

Vidi: Zbirka odluka Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije. 1961-1996. M., 1997. P. 100; Bilten Vrhovnog suda Ruske Federacije. 1998. br. 3. 2 Vidi: Zbornik odluka Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije. 1961-1996. P. 29.

Vidi i tamo. P. 167.

propisi kojima se uređuje finansijska odgovornost zaposlenih za štetu pričinjenu preduzeću, ustanovi, organizaciji” sa naknadnim izmenama i dopunama1; od 22. decembra 1992. br. 16 „O nekim pitanjima primjene zakona od strane sudova Ruske Federacije u rješavanju radnih sporova“ sa naknadnim izmjenama i dopunama2. Ove odluke Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije (RSFSR) važe u onoj mjeri u kojoj nisu u suprotnosti

Zakon o radu.

Za primjenu normi radnog prava u rješavanju radnih sporova od značaja su relevantne odluke Ustavnog suda Ruske Federacije, kao i generalizacije sudske prakse u radnim predmetima.

Nadležna tijela koja razmatraju pojedinačne radne sporove su komisije za radne sporove (LCC) i sudovi.

CTC se formiraju na inicijativu zaposlenih i (ili) poslodavca od jednakog broja predstavnika zaposlenih i poslodavca. Predstavnici zaposlenih se biraju generalna skupština(konferencija) zaposlenih u organizaciji ili delegiran od strane predstavničkog tijela zaposlenih uz naknadno odobrenje na glavnoj skupštini. Predstavnike poslodavca u CCC imenuje rukovodilac organizacije (član 384. Zakona o radu). Odlukom glavne skupštine, CTS se može formirati u posebnim odjeljenjima organizacije. Ove CTC biraju radni kolektivi strukturnih podjela i djeluju na istoj osnovi kao CTC organizacije.

U zavisnosti od organa, razlikuju se sledeće vrste postupaka individualnih radnih sporova: CTS - od strane organa radnog kolektiva;

sudski;

viši organi za pojedinačne kategorije radnika (sudije, itd.) i savezne inspekcije rada.

Svaka vrsta postupka u radnom sporu je nezavisna. Isti spor može ići kroz dvije vrste postupka uzastopno: u KSZ-u i pred sudom (ako stranka u sporu nije zadovoljna odlukom KSZ-a to želi). Ovaj redoslijed (počevši od KZS kao primarnog obaveznog organa) obično se naziva općim, za razliku od drugih slučajeva kada se spor rješava direktno na sudu ili u višem tijelu.

1 Zbirka odluka Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije. 1961-1996 C 5

„Bilten Vrhovnog suda Ruske Federacije 1993. br. 3, 1997. br. 1, 1998. br. 3

Sva tijela za rješavanje radnih sporova imaju državna ovlaštenja. Stoga su njihove odluke obavezujuće i ne zahtijevaju posebno odobrenje, odnosno konačne su (ako se na njih ne može uložiti žalba).

Prema Saveznom zakonu “O postupku rješavanja kolektivnih radnih sporova” i Ch. 61. Zakona o radu, organi koji razmatraju ove sporove su: komisije za mirenje koje se formiraju za svaki takav spor; posrednik; radna arbitraža.

Procesni i procesni pravni odnosi za razmatranje radnih sporova su pravna povezanost nadležnog organa sa učesnicima u datom sporu. Procesni pravni odnosi obično prethode procesnim (po prijemu prijave nadležnom organu, procesne radnje. e) nastaju u svim vrstama postupaka pojedinačnih radnih sporova od trenutka kada se zainteresovana strana obrati nadležnom organu prijave, prihvatanje predmeta na razmatranje - to su procesni odnosi.

Procesnopravni odnos nastaje između ovog organa, s jedne strane, i učesnika u sporu, s druge strane. Svaka osoba koja učestvuje u predmetu rješavanja spora (strane u sporu ili njihovi zastupnici, svjedoci, vještaci) je u procesnopravnom odnosu samo sa organom koji razmatra spor, odnosno ovo lice ima procesna prava i snosi procesne odgovornosti samo u odnosu na ovu nadležnost. autoritet. Za različite organe koji razmatraju spor, priroda procesnog pravnog odnosa zavisi od toga kojim zakonom je regulisan postupak revizije.

At razne vrste U postupcima radnih sporova nastaju tri vrste procesnih pravnih odnosa: radno procesni, parnični procesni i upravno procesni. Svaki od njih utvrđuje nadležni organ koji razmatra radni spor. A jedan spor se može dovesti u vezu sa dvije vrste procesnih pravnih odnosa kada se u KZS-u razmatra uzastopno, kada nastaju radno-procesni pravni odnosi, a kada se spor prenosi na sud - građanski procesni pravni odnosi.

Radno procesnopravni odnosi su odnosi uređeni normama radnog prava za razmatranje radnih sporova u KZS, od strane komisije za mirenje, uz učešće posrednika, u radnoj arbitraži, odnosno to je pravna veza između nadležnog organa i strane u sporu i druge strane u sporu, regulisane normama radnog prava.

Sadržaj procesnih pravnih odnosa je pravna povezanost datog nadležnog organa sa strankama u sporu, u kojoj subjekti pravnih odnosa imaju određena međusobna procesna prava i obaveze. Cjelokupni proces razmatranja radnog spora odvija se u ostvarivanju ovih prava i obaveza, kada nadležni organ pri meritornom rješavanju spora primjenjuje norme materijalnog prava, vršeći svoje ovlaštenje za donošenje odluke o sporu; nakon toga ovi procesni pravni odnosi prestaju. Ali tada mogu nastati i drugi pravni odnosi, takođe procesne prirode - za prinudno izvršenje odluka u pojedinačnom sporu, ako se ne izvrše dobrovoljno. Po svojoj prirodi svi su to zaštitni pravni odnosi, a ne regulatorni.

Ali spor u svim tim procesnim odnosima rješava se na osnovu normi materijalnog radnog prava.

Sve vrste postupaka u radnim sporovima su proces, tj. poseban oblik primjena normi radnog prava od strane nadležnog nadležnog organa prilikom razmatranja radnih sporova, kada može primijeniti prinudnu silu države prema dužnom subjektu spora koji je kriv za povredu zakona radi ispunjenja ove obaveze. Dakle, nadležni organ u postupku razmatranja spora, u pravnoj vezi sa njegovim učesnicima kroz procesnopravne odnose, utvrđuje radni prekršaj i po ovlašćenju države donosi akte vlasti (odluke, rešenja, sporazumi) pojedinaca. ili kolektivni značaj. Svaki od tri vrste procesnih pravnih odnosa za rješavanje radnih sporova (radni, građanski i upravni) utvrđuje nadležni organ koji spor razmatra.

Dakle, vrsta procesnih pravnih odnosa zavisi od organa koji razmatra radni spor, a ne od samog spora.

§ 3. Principi razmatranja radnih sporova

Principi razmatranja radnih sporova. Za razliku od osnovnih načela radnog prava, koja ukratko odražavaju sadržaj normi cjelokupnog radnog zakonodavstva, načela razmatranja radnih sporova karakteristična su za pojedinu instituciju radnog prava. Ukratko, određuju sam postupak razmatranja radnih sporova, njegovu organizacionu strukturu i postupanje subjekata procesnih pravnih odnosa u njemu.

Načela postupka za razmatranje radnih sporova su glavne odredbe koje odražavaju suštinu normi date institucije radnog prava, definišući bitne karakteristike ovog poretka i pravac razvoja sistema njegovih normi. IN

U našoj zemlji postupak rješavanja radnih sporova je demokratski, jednostavan, transparentan, zgodan i dostupan svakom zaposlenom. Omogućava vam da u potpunosti, brzo i besplatno riješite svaki nastali radni spor i vratite povrijeđena radna prava i legitimne interese radnika.

Principi razmatranja radnih sporova su: 1) demokratičnost reda, odnosno učešće širokih masa radnika u rešavanju sporova; 2) jednostavnost postupka, odnosno njegovu slobodu, dostupnost i pogodnost obraćanja nadležnim organima u radnom sporu; 3) zakonitost, transparentnost, objektivnost i potpunost proučavanja dokaza u sporovima; 4) brzinu rešavanja spora; 5) obezbjeđivanje stvarnog izvršenja odluke o radnom sporu, vraćanje povrijeđenih radnih prava. Pogledajmo bliže svaki od ovih principa.

Demokratija, učešće radnika preko sindikata, radnih kolektiva u rješavanju sporova. Odabrani članovi radne snage učestvuju u CTS-u. Kolektivni radni sporovi razmatraju se u komisiji za mirenje u kojoj učestvuju predstavnici radnog kolektiva ili sindikata. Sastav radne arbitraže upotpunjuje se dogovorom predstavnika radnog kolektiva ili sindikata sa poslodavcem i upravom. Predstavnici sindikata mogu djelovati na sudu radi zaštite interesa radnika (članovi 42, 44 Zakona o građanskom postupku Ruske Federacije), kao iu višem organu vlasti.

Besplatno, dostupno i pogodno za radnike da kontaktiraju nadležno tijelo u radnom sporu. Radnici ne gube mnogo vremena i ne snose nikakve materijalne troškove za rješavanje radnih sporova. Svi nadležni organi su bliski radnicima. Spor može rješavati CCC u istoj organizaciji u kojoj zaposleni radi, a u vanradno vrijeme. Komisije za mirenje se nalaze direktno na lokaciji proizvodnje i sastoje se od zaposlenih u ovoj proizvodnji. Sud koji vodi radni spor nalazi se na istom području gdje je zaposlenik zaposlen. Kolektivne radne sporove razmatraju komisija za mirenje i radna arbitraža takođe na mestu proizvodnje datog radnog kolektiva i to uvek besplatno.

Prilikom podnošenja tužbe u radnom sporu, tužioci - radnici i namještenici u svim nadležnim organima - oslobođeni su plaćanja državnih taksi i drugih troškova vođenja predmeta. Svaki radnik i predstavnik sindikalnog organa, radnog kolektiva može primiti prema nastaloj radnoj snazi

spor besplatnu pravnu pomoć u pravnim konsultacijama sindikalnih organa (nadređenih). Sve to stvara pogodnost i pristupačnost zaštiti radnih prava.

Zakonitost, transparentnost, objektivnost i potpunost proučavanja dokaza u radnom sporu, a samim tim i zakonitost njegovog rješavanja. Sjednice VSTV-a i radnog suda održavaju se otvoreno i javno.

Organi koji razmatraju radne sporove dužni su da spor riješe u skladu sa zakonom, objektivno i potpuno ispitaju materijale o predmetu, po potrebi zahtijevaju dodatne dokaze, pozovu svjedoke, pozovu vještake.

Brzina rješavanja radnih sporova osigurana je kraćim procesnim i tužbenim rokovima.

Procesni rok je vremenski period utvrđen zakonom za procesne radnje u postupku koji je u toku:

rokovi za razmatranje u KZS - ne duže od 10 dana, na sudu - do 10 dana (i 7 dana se daje za pripremu predmeta za razmatranje), u višim organima - ne više od mjesec dana od dana prihvatanja prijavu, u komisiji za mirenje i na radnoj arbitraži - do 5 radnih dana od dana njihovog osnivanja, a uz učešće posrednika - do 7 radnih dana od trenutka njegovog poziva (imenovanja);

rok za donošenje odluka, izvoda iz njih, kao i za dostavljanje komentara na zapisnik sa sjednice uvijek je tri dana od dana donošenja odluke o radnom sporu;

Rok za žalbu na odluke o radnom sporu CTS sudu, odnosno sudu višem sudu je 10 dana od dana prijema kopije rješenja.

Neke rokove može odrediti i promijeniti organ koji razmatra spor, na primjer, rok za ispravku tužbenog zahtjeva ili dostavljanje dodatnih dokaza u predmetu. On ne može promijeniti procesne rokove utvrđene zakonom, ali ima pravo da vrati ili produži rok koji je propušten iz valjanog razloga na zahtjev stranke u sporu, na primjer, da vrati rok za žalbu.

Rok za potraživanje, odnosno zastarelost, je vremenski period utvrđen zakonom za podnošenje zahteva nadležnom organu za zaštitu povrijeđenog radnog prava ili legitimnog interesa. Kako propuštanje roka zastarelosti za podnošenje žalbe povlači gubitak prava na zaštitu u ovom organu, rokovi za tužbe se smatraju materijalnim rokovima za sprovođenje zaštite materijalnih prava. Zastarelost je jedan od preduslova za ostvarivanje prava na odbranu pravnih zahteva. Posljedica proteka zastare u radnom sporu je gubitak prava na potraživanje, a ako je tužba već podneta, može se donijeti odluka o odbijanju tužbenog zahtjeva zbog propuštenog roka zastare. Počinje da teče rok zastare

od dana kada je zainteresovano lice saznalo ili je trebalo da sazna za povredu svog prava.

Tužba u radnom sporu je žalba nadležnom organu (ZKP, sud) radi zaštite povrijeđenog i osporenog prava ili interesa subjekta radnog prava zaštićenog radnim zakonodavstvom. Svi sporovi u vezi sa primenom utvrđenih uslova rada su predmet parničnog postupka. Sporovi oko uspostavljanja novih uslova rada su vanparnične prirode, jer se ovde ne traži vraćanje povrijeđenog prava (kao u parnicama), već za uspostavljanje novog prava, novih uslova rada i pravo na njih. Ranije za njih zakon nije određivao zastare niti procesne rokove. Zakon o radu ih ni na koji način nije razlikovao. Shodno tome, oni se sada razmatraju u CCC-u. Stoga im je sada predviđen isti proceduralni rok.

Rokovi za rješavanje radnih sporova su sljedeći: da zaposleni podnese prijavu KSZ-u - tri mjeseca; ako je propušten iz opravdanih razloga, KSZ na svojoj sjednici može vratiti ovaj rok, a ako je propušten bez opravdanih razloga, može odbiti tužbeni zahtjev zbog propuštanja roka zastare; da zaposleni podnese tužbu neposredno sudu - tri mjeseca, au slučajevima otkaza - mjesec dana od dana dostavljanja rješenja o otkazu ili od dana izdavanja radne knjižice;

da se zaposleni žali višem organu sa sporom - tri mjeseca od dana kada je saznao ili je trebao saznati za povredu svog prava, a za otkaz - mjesec dana;

da bi uprava podnela tužbu protiv zaposlenog za naknadu štete prouzrokovane preduzeću, rok za tužbu je godinu dana od dana otkrivanja štete.

Ne postoje rokovi za potraživanja u slučajevima naknade štete za povredu radnika na radu. Nema ni takvih sporova.

Načelo obezbjeđivanja stvarnog vraćanja povrijeđenih prava izražava se u činjenici da ukoliko poslodavac dobrovoljno ne postupi po odluci organa koji je razmatrao pojedinačni radni spor, onda se ovo rješenje izvršava preko sudskog izvršitelja prema relevantnim izvršnim ispravama.

§ 4. Nadležnost pojedinačnih radnih sporova

Nadležnost u radnim sporovima i nadležnost organa koji razmatra sporove su usko povezani pojmovi, ali nisu identični i nejednaki.

Nadležnost organa koji razmatra radni spor je pravna sfera delovanja, određena njegovim različitim funkcijama u oblasti radnih sporova (ovlašćenje prihvatanja

sposobnost razmatranja spora, ovlasti razmatranja spora po određenom proceduralnom redu i donošenja odluke o sporu i sl.).

Nadležnost sporova utiče samo na pravo prihvatanja na razmatranje spora iz nadležnosti ovog organa. To je određeno zakonom. Ali zakon nije utvrdio naučno utemeljene kriterije za nadležnost radnih sporova određenom tijelu.

Nadležnost u radnim sporovima je određivanje, na osnovu svojstava i sadržaja radnog spora, u kojem organu se on prvotno rješava. Stoga je prilikom utvrđivanja nadležnosti svakog konkretnog radnog spora potrebno utvrditi koja je vrsta spora – individualna ili kolektivna. Ako je spor individualan, potrebno je utvrditi pravni odnos iz kojeg proizlazi. Svi sporovi koji proizilaze iz pravnih odnosa direktno vezanih za radni odnos nisu u nadležnosti KZS. Pravilno utvrđivanje nadležnosti određenog radnog spora je od velike praktične važnosti, jer rješavanje spora od strane neovlaštenog organa nema pravnu snagu i ne može se izvršiti.

Svi radni sporovi, prema njihovoj nadležnosti određenom organu, mogu se podijeliti u sljedećih pet grupa:

razmatra se na opšti način, kada je CCC obavezna primarna faza, nakon čega se spor može podnijeti sudu na razmatranje;

razmatraju direktno na sudu;

razmatra viši organ u slučajevima utvrđenim saveznim zakonom za određene kategorije radnika (član 383. Zakona o radu);

alternativnu nadležnost po izboru tužioca u višem organu ili sudu (npr. svi radni sporovi državnih službenika ili sporovi sa državnim inspektorima rada);

kolektivne radne sporove sa jedinstvenom jurisdikcijom, koje razmatraju komisije za mirenje, medijatori i radna arbitraža.

Generalno, KSZ razmatra samo sporove koji proizilaze iz radnih odnosa, a ne sve. Zakonom je utvrđen drugačiji postupak za dvije kategorije sporova: one koje se razmatraju ili neposredno na sudu (bez razmatranja od strane CSS) ili samo u višem tijelu.

Sljedeći radni sporovi razmatraju se neposredno na sudu bez obraćanja KZS-u (bez pretkrivičnog postupka) (član 391. Zakona o radu):

na zahtjev zaposlenog - o vraćanju na posao, bez obzira na razloge otkaza ugovora o radu, o promjeni datuma i teksta razloga za otkaz, o premještaju na drugo radno mjesto, o isplati prinudnog odsustva, o naknadi za moral štetu u vezi sa povredom prava na rad, odnosno na isplati razlike u zaradama za vrijeme obavljanja nezakonito niže plaćenog rada;

sporovi između zaposlenih u onim organizacijama u kojima nije formiran KZK (npr. sporovi između lica koja su sklopila ugovor o radu sa vojnim organizacijama; sporovi među domaćim radnicima; zaposleni kod individualnog poslodavca; sporovi između zaposlenih u vjerskim organizacijama), kao i kao i zahtjevi poslodavca za naknadu štete od strane zaposlenog nanesene organizaciji; sporovi o neopravdanom odbijanju zapošljavanja: lice pozvano da radi kao premeštaj iz drugog preduzeća, ustanove, organizacije; mladi specijalista upućen po završetku studija na način propisan ugovorom; drugo lice sa kojim je poslodavac, u skladu sa zakonom, dužan da zaključi ugovor o radu (usmjereno po kvoti); trudnica ili žena sa decom mlađom od tri godine, samohrana majka (otac) sa decom mlađom od 14 godina (dete sa invaliditetom do 18 godina) iz razloga vezanih za ove okolnosti; lice koje smatra da je bilo izloženo diskriminaciji na radu;

sporovi u vezi naknade štete koju je prouzrokovao zaposleni u organizaciji - na zahtjev poslodavca. Ako je uprava obustavila iznose od plate zaposlenog radi naknade štete, a zaposleni smatra da je to nezakonito, tada će se spor voditi o nezakonitom zadržavanju i biće u nadležnosti CTS-a;

sporovi o kolektivnoj novčanoj odgovornosti, o naknadi od strane poslodavca za moralnu štetu prouzrokovanu zaposlenom u vezi sa njegovom povredom na radu ili drugim oštećenjem zdravlja na radu, kada se zaposleni ne slaže sa odlukom poslodavca o tome ili nije dobio od poslodavca odgovor na njegov zahtjev u utvrđenom roku od 10 dana. Ne postoji rok zastare za ove sporove o moralnoj šteti.

Viši organi (viša uprava) dužni su da razmotre sve pritužbe zaposlenih na postupanje nižih organa, uključujući i radne sporove iz nadležnosti VSTV-a i suda. Međutim, savezni zakoni utvrđuju da viši organ razmatra radne sporove ako mu se državni službenik obrati sa sporom, kao i sporove između sudija, tužilaca, njihovih zamjenika i pomoćnika u vezi s razrješenjem, promjenom datuma i teksta razloga za razrješenje, premještajem. na drugi posao, plaćanje izostanaka sa prinudnog rada ili obavljanje slabije plaćenog posla

vas i nametanje disciplinskih mjera. Sve radne sporove državnih službenika razmatra viša uprava ili sud po izboru namještenika.

Sporovi između sudija u skladu sa Zakonom Ruske Federacije od 26. juna 1992. „O statusu sudija u Ruskoj Federaciji” sa izmjenama i dopunama. Savezni zakon od 21. juna 1995. godine1 razmatraju viši kvalifikacijski odbori sudija, a prestanak ovlaštenja sudije razmatra Vrhovni sud Ruske Federacije. Sporovi između tužilaca, njihovih zamjenika i pomoćnika, kao i istražitelja tužilaštva o ova tri pitanja rješavaju se u skladu sa Zakonom Ruske Federacije od 17. januara 1992. godine “O Tužilaštvu Ruske Federacije” od strane tužioca. General ili tužilac nadređen onom koji je otpustio, prenio ili izrekao kazne. Nakon razmatranja njihovih sporova od strane viših organa, sve ove kategorije radnika nisu lišene prava da traže sudsku zaštitu.

S obzirom da Zakon o radu nije dodijelio nadležnost za pojedinačne sporove koji nisu tužbeni (kao što je bio slučaj prema članu 219. Zakona o radu), sada je uspostavljena jedinstvena nadležnost za pojedinačne sporove i sporove koji nisu tužbeni.

Na radnje državnih inspekcija (sanitarne i sl.) ulaže se žalba njihovom višem organu ili sudu, a na izricanje novčane kazne sudu u mjestu prebivališta.

§ 5. Postupak za razmatranje individualnih radnih sporova

Postupak za razmatranje radnog spora je oblik postupka koji se uspostavlja za dato nadležno tijelo, počevši od prihvatanja prijave do donošenja odluke o predmetu.

Potrebno je razlikovati postupak razmatranja pojedinačnih radnih sporova u KZS, sudu i višem organu. Sva ova tijela mogu vršiti radnje vraćanja zakona, ali drugačijim redoslijedom. Većina sporova iz radnih odnosa u vezi sa primjenom radnog zakonodavstva razmatra se na opšti način, počevši od KZS-a, a ako KZS ne razmotri spor u roku od 10 dana, zaposleni ima pravo da ga uputi na sudsku odluku. Na odluku CCC-a može se žaliti svaka strana u sporu na sudu. Ovaj opšti postupak utvrđen je čl. 390 Zakona o radu, a za sud - i Zakona o građanskom postupku Ruske Federacije.

Komisija za radne sporove je organ radnog kolektiva. Formira se u svim organizacijama na inicijativu zaposlenih i (ili) poslodavca na paritetnoj osnovi od predstavnika ovih stranaka. Kao što je ranije rečeno, predstavnike zaposlenih bira generalna skupština (konferencija)

1 Glasnik Ruske Federacije. 1992. br. 30. čl. 1792; SZ RF." 1995. br. 26. čl. 2399. 424

zaposleni tajnim ili otvorenim glasanjem (po nahođenju sastanka ili konferencije), a predstavnici poslodavaca se imenuju po nalogu poslodavca. Odlukom skupštine zaposlenih, CTS se može formirati u strukturnim delovima organizacije. Ove komisije se formiraju i rade na istoj osnovi kao i CCC organizacije. KSZ strukturnih podjela organizacija može razmatrati pojedinačne radne sporove u okviru nadležnosti ovih odjeljenja.

Radni spor podliježe razmatranju KSZ-a ako pa6ojr, samostalno ili uz učešće svog zastupnika, ne riješi nesuglasice tokom neposrednih pregovora sa poslodavcem. Ako je tromjesečni rok za potraživanje propušten iz dobrog razloga, CCC ga može vratiti. Prijava zaposlenog podliježe obaveznoj registraciji u registru prijema prijava, u kojem se evidentira datum prijema i razmatranja spora, njegov sadržaj i rješenje. Za organizaciono-tehničko održavanje CTS-a (papirologija, čuvanje dosijea, izdavanje izvoda iz zapisnika sa sjednica) naredbom poslodavca imenuje se poseban stalni radnik koji vodi evidenciju.

Procedura za razmatranje radnih sporova u KZS-u je izuzetno demokratska. Spor se razmatra u pogodno neradno vrijeme i uvijek u prisustvu zaposlenog podnosioca zahtjeva. Razmatranje spora u odsustvu dozvoljeno je samo uz pismenu molbu zaposlenog. Ako se zaposleni drugi put bez opravdanog razloga ne pojavi na sjednici KSZ-a, isti može donijeti odluku o povlačenju prijave s razmatranja, čime se zaposlenik ne lišava prava da ponovo podnese prijavu.

Slučaj za sastanak mora pripremiti predsjedavajući ili, u njegovo ime, član SVZ-a: pozivaju se potrebni svjedoci u predmetu i, ako je potrebno, vrši se tehnička i računovodstvena provjera od strane relevantnih osoba, i relevantna dokumenta i obračuni se takođe traže od uprave. Uprava ih je dužna dostaviti na zahtjev KZS-a.

Procedura održavanja sjednice SVZ nije definisana zakonom. Stoga, podnosilac prijave i poslodavac imaju pravo da na početku sjednice CCC-a ulože obrazloženi prigovor bilo kojem članu komisije. O pitanju izuzeća odlučuje većina prisutnih članova SVZ. Sjednica KSZ-a smatra se nadležnom ako je na njoj prisutno najmanje polovina članova komisije svake stranke i u jednakom broju predstavnika zaposlenih i poslodavca. Sjednica komisije se održava otvoreno, može joj prisustvovati svako, a svako se može čuti o okolnostima spora.

U odluci komisije navode se: puni naziv organizacije, prezime, ime i prezime, profesija, specijalnost, pozicija podnosioca prijave, datumi podnošenja prijave KSZ-u i razmatranja spora, suština spora, prezimena podnosioca prijave. članovi komisije prisutni na sjednici, predstavnici poslodavca i sindikalnog tijela (radionički odbor), glasanje o rezultatima i odluka obrazložena u skladu sa vladavinom prava. KZS može u svojoj odluci naznačiti njeno neposredno izvršenje ili izvršenje u određenom roku. Odluka VSTV-a, po pravilu, ima motivacioni i izreci. Izreka odluke mora biti napisana u kategoričnom, imperativnom obliku, na primjer: „Pozvati poslodavca da isplati taj i taj iznos“. Odluke SVZ-a ne zahtijevaju naknadno odobrenje i odmah se sprovode. Komisija ih nema pravo revidirati, ali može donijeti dodatnu odluku ako, na primjer, nije precizno odredila iznos koji treba naplatiti. Zapisnik sa sjednice KSZ-a mora potpisati predsjedavajući ili njegov zamjenik i ovjeriti ga pečatom KSZ-a. Na osnovu njega, zaposlenik kome je poslodavac povjerio tehničko održavanje CTS-a dužan je u roku od tri dana od dana donošenja rješenja, uredno ovjerene kopije rješenja CTS-a predati zainteresovanom radniku i poslodavcu.

Protiv odluke KZS zaposleni ili uprava mogu izjaviti žalbu sudu u roku od 10 dana od dana dostavljanja kopije rješenja. Propuštanje ovog roka nije osnov da sud odbije da prihvati zahtjev. Sud ga na sjednici može vratiti ako je rok propušten iz opravdanog razloga i razmotriti spor u meritumu.

Postupak za razmatranje radnih sporova na sudu određen je Zakonom o građanskom postupku Ruske Federacije i čl. 391-397 TK. Jedna od najvažnijih garancija za zaštitu radnih prava građana Rusije je njihovo pravo na sudsku zaštitu (članovi 37. i 46. Ustava Ruske Federacije). Sudovi ne samo da obnavljaju povrijeđena radnička prava, već i utvrđuju uzroke i uslove ovih povreda i sprovode preventivni rad na njihovom otklanjanju i sprječavanju. Sud može zastupati državne organe, javne organizacije i funkcionere radi otklanjanja povreda zakona, uzroka i uslova koji pogoduju povredi rada.

Prilikom razmatranja radnih sporova, sud se rukovodi kako normama radnog prava, tako i normama građanskog procesnog prava i relevantnim mjerodavnim odlukama Plenuma Vrhovnog suda o radnim predmetima, na primjer, rješenjem Plenuma Vrhovnog suda. Sud Ruske Federacije od 22. decembra

1992. “O nekim pitanjima primjene zakonodavstva od strane sudova Ruske Federacije u rješavanju radnih sporova” sa naknadnim izmjenama i dopunama1.

Nadležnost i nadležnost suda u oblasti radnih sporova određena je ne samo obimom sporova iz nadležnosti suda, već i činjenicom da prilikom razmatranja spora sud može na sopstvenu inicijativu donijeti na strani okrivljenog treće lice krivo za grubu povredu radnog zakonodavstva. Ako prilikom razmatranja predmeta sud utvrdi netačne radnje službenih lica, koje ukazuju na grubu povredu radnog zakonodavstva, mora, u skladu sa čl. 226 Zakonika o parničnom postupku da se donese posebno rješenje kojim će se okrivljeni rukovodioci privesti disciplinskoj, au odgovarajućim slučajevima i krivičnoj odgovornosti. Ova privatna rješenja šalju se nadležnom organu, koji u roku od mjesec dana mora obavijestiti sud o preduzetim mjerama.

Prilikom prihvatanja prijave za radni spor, sudija sam odlučuje o prihvatanju ili odbijanju prijave na razmatranje u skladu sa čl. 133-134 Zakon o parničnom postupku.

Zakonom su utvrđeni sledeći rokovi zastarelosti za podnošenje radnog spora sudu:

za sporove oko otkaza - mesec koji se računa od dana kada je zaposlenom uručen prepis otkaznog naloga ili od dana izdavanja radne knjižice sa zapisnikom o razlozima za otkaz ugovora o radu, odnosno od dana kada je zaposleni odbio da dobije otkazni nalog ili radnu knjižicu;

za ostale radne sporove - rok od tri mjeseca od dana kada je zaposlenik saznao ili je trebao saznati za povredu svojih prava;

po zahtjevu poslodavca protiv zaposlenog za naknadu materijalne štete koju je on prouzrokovao organizaciji - godinu dana od dana otkrivanja štete;

za sporove koje razmatra CCC - rok od 10 dana, računajući od dana dostavljanja kopije odluke komisije. Ovaj rok je proceduralni, a ne zastara. Njegov zastarjelost ne povlači za sobom odbijanje potraživanja (ako je propušteno iz neopravdanih razloga), kao što je slučaj kada je rok za potraživanje propušten, već izvršenje rješenja KZS-a prinudno, ako se ono ne izvrši dobrovoljno. Rok od 10 dana je proceduralni i zato što određuje tok procesa u radnom sporu, a ne pravo na samo potraživanje, kao što je slučaj sa zastarjelošću.

1 Bilten Vrhovnog suda Ruske Federacije, 1993, br. 3; 1997. br. 1, 1998. br. 3

U bliskoj budućnosti će biti revidiran u skladu sa Zakonom o radu iz 2001. godine.

Nezakonito je odbijanje sudije da prihvati prijavu na osnovu toga što je istekao rok zastarelosti. Pitanje propuštanja zastare mora se rješavati na sudu prilikom razmatranja spora. Zakon ne definiše koji se razlozi smatraju valjanim za vraćanje zastarelosti. O tome odlučuje sam sud.

Ako se razlozi za propuštanje roka zastare priznaju kao valjani, povrijeđeno pravo podliježe zaštiti.

Ne samo zainteresovani zaposlenik, poslodavac, već i tužilac (član 45. Zakona o parničnom postupku), kao i sindikat, imaju pravo da pokrenu postupak pred sudom.

Tužioci – zaposleni i sindikalni organi koji nastupaju u njihovo ime – u svim radnim slučajevima oslobođeni su plaćanja državnih taksi i drugih sudskih troškova (član 89. Zakona o parničnom postupku, član 393. Zakona o radu). Ako je tužbeni zahtjev zaposlenog zadovoljen, onda se od tuženog naplaćuju pravni troškovi, uključujući državne takse. Ako se zahtjev zaposlenika odbije, pravni troškovi neće biti naplaćeni ni sa jedne strane.

U slučajevima kada je tužilac organizacija, od nje se naplaćuju pravni troškovi (u sporu oko finansijske obaveze zaposlenog).

Zahtjev koji se podnosi sudu za razmatranje radnog spora nije pritužba višem organu (ukidanje odluka nižeg). Stoga, sud ne može poništiti, promijeniti ili potvrditi odluku KZS; on odlučuje o sporu u meritumu.

Zahteve za vraćanje na posao u prvostepenom sudu razmatraju samo sudije, a u kasacionoj i nadzornoj instanci - predsednik veća i dvoje sudija (član 14. Zakonika o parničnom postupku).

Ostale radne sporove rješava sudija pojedinac. Uz saglasnost stranaka u sporu, sud može samostalno odlučivati ​​u slučajevima vraćanja na posao.

Radni spor rješava sud u skladu sa okolnostima slučaja i zakonom. U rješenju navodi koje zahtjeve, po kom osnovu, u kom iznosu iu odnosu na kojeg okrivljenog treba udovoljiti ili koji se odbijaju.

Samo tužilac može na sudu promijeniti svoja potraživanja, povećati ili smanjiti, promijeniti predmet i osnov tužbe ili odustati od potonjeg. Ako se istovremeno promijene i predmet i osnov tužbe, to dovodi do podnošenja potpuno novog zahtjeva.

Rješavanje spora na sudu može završiti i sporazumom o poravnanju (član 39. Zakona o parničnom postupku). Sud donosi rješenje o prihvatanju odbijanja tužbenog zahtjeva u radnom sporu ili usvajanju sporazuma o nagodbi između strana u radnom odnosu.

cija, kojom se istovremeno okončava postupak (član 173. Zakona o parničnom postupku). Uslovi sporazuma o nagodbi ne smiju kršiti zakon, radna prava zaposlenih i interese organizacije. Konkretno, sud ne bi trebao odobriti sporazum o nagodbi u slučaju vraćanja na posao, koji podrazumijeva, mimo zakona, oslobađanje okrivljenog službenog lica od finansijske odgovornosti za štetu prouzrokovanu poslodavcu u vezi sa plaćanjem prinudnog odsustva. Odluku o odobravanju ili odbijanju sporazuma o nagodbi donosi sud u prostoriji za vijećanje nakon razmatranja pitanja zakonitosti sporazuma. "**

Sud, prilikom razmatranja radnog spora, o njemu odlučuje na osnovu svih raspoloživih materijala. Međutim, on nije vezan prethodnom odlukom komisije za radne sporove, iako je ispituje da bi se utvrdila istina u slučaju. Sud može prekoračiti tužbene zahtjeve tužioca (član 196. Zakona o parničnom postupku) ako to proizilazi iz osnova istog zahtjeva. Na primjer, sud može naplatiti naknadu za prinudni odsustvo prilikom vraćanja na posao nekoga ko je nezakonito otpušten, iako tužilac to nije tražio u tužbi.

Svi radni sporovi se razmatraju u sudu u mestu tuženog.

Protiv odluke suda svaka stranka se može žaliti višem sudu u roku od 10 dana (član 338. Zakona o parničnom postupku). U istom roku može se uložiti žalba od strane tužioca. Oni koji propuste ovaj rok lišeni su prava žalbe. Ali ako postoji dobar razlog za propuštanje roka, sud ga može vratiti. Viši kasacioni sud ima pravo da potvrdi sudsku odluku, da je izmeni ili ukine u celini ili delimično. Ukidanjem sudske odluke viši sud može predmet uputiti na ponovno suđenje istom sudu u drugom ili istom sastavu, ili sam donijeti novu odluku o meritumu spora (član 361. Zakona o parničnom postupku). ), ili odbaciti predmet, ili ostaviti zahtjev bez razmatranja. Ako je sudska odluka poništena po kasacionoj žalbi, onda pitanje vraćanja uplaćenih iznosa po redosledu ukidanja izvršenja rešava sud u svim slučajevima. Ovaj povratni povrat se provodi samo sudskom odlukom.

Odluke, rješenja i rješenja sudova koji su stupili na snagu mogu se preispitivati ​​na način nadzora na osnovu relevantnih protesta. Ako je sudska odluka poništena putem nadzora, onda se od radnika koji je primio određene iznose po ovoj odluci ovi iznosi ne naplaćuju, osim u slučajevima kada je sudska odluka zasnovana na falsifikovanim ispravama ili lažnim podacima koje je dao tužilac. Zakon Ruske Federacije od 27. aprila 1993. godine „O žalbi na sudske radnje i odluke kojima se krše prava i slobode građana“ predviđa da građanin može da se žali sudu na bilo koje

kolegijalne i pojedinačne odluke organa i službenika kojima se krše njegova prava i slobode (dakle, u sferi rada) ili stvaraju prepreke za njihovo sprovođenje, kao i ako mu je nezakonito dodijeljena bilo kakva dužnost ili je nezakonito priveden bilo kakvoj odgovornosti. Ova žalba se može uputiti direktno sudu u roku od tri mjeseca, ili u roku od mjesec dana nakon što građanin dobije pismeno obavještenje o odbijanju višeg organa (službenika) da udovolji njegovoj pritužbi, ili od dana isteka mjesec dana nakon što je podnio žalbu, ako na nju nije primljen odgovor. Takva žalba sudu je moguća iu slučajevima kada je predviđen drugačiji postupak za žalbu.

Razmatranje radnih sporova u višim organima mora se razlikovati od razmatranja od strane višeg organa ili poslodavca svake pritužbe na postupanje nižeg rukovodioca, koju oni razmatraju na način utvrđen upravnim zakonom. Zakon ne zabranjuje zaposlenom ili radnim kolektivima da podnose pritužbu na radnje službenih lica, uključujući i pitanja koja mogu osporiti kao radne sporove u nadležnim organima. Takav prigovor se mora razmotriti u roku od 20 dana.

Rokovi za podnošenje spora višem organu od strane ovih službenika su isti - mjesec dana za spor o otkazu i tri mjeseca za spor o premještaju i disciplinskim kaznama. Viši organ je dužan da spor razmotri u roku od mjesec dana od dana prijema zahtjeva.

Spor se rješava u prisustvu zaposlenog, ako on ne zatraži da se njegova prijava razmatra u odsustvu ili se ne pojavi bez dobar razlog na sekundarnom pozivu. Viši organi razmatraju i sporove između sudija, tužilaca, njihovih zamjenika i pomoćnika o pitanjima razrješenja, premještaja i izricanja disciplinskih sankcija. Kao što je navedeno, sve radne sporove državnih službenika može razmatrati viši organ (ili sud). Organ koji razmatra spor ima pravo da u njega pozove predstavnika vlasti i organa upravljanja, sindikata i drugih javnih organizacija koje su donele pobijanu odluku.

Odluka višeg organa o sporu mora biti zasnovana na zakonu i motivisana. U slučaju nezakonitog razrješenja, premještanja ili izricanja disciplinske sankcije, viši organ donosi odluku o ukidanju odgovarajuće naredbe, uredbe, rješenja. Zaposlenom ne može primeniti težu meru, ali ima pravo da primenjenu disciplinsku meru zameni blažom, uzimajući u obzir specifične okolnosti prekršaja, prethodni rad i ponašanje zaposlenog.

Prilikom vraćanja zaposlenog na prethodno radno mjesto, viši organ donosi i rješenje o isplati za cijelo vrijeme prinudnog odsustva zbog nezakonitog otkaza.

Kopije odluke višeg organa moraju se poslati ili predati zainteresovanom radniku i organu čije su radnje osporene u roku od tri dana od dana donošenja.

Sporovi između sudija, tužilaca i istražitelja o pitanjima disciplinskih sankcija, premeštaja i razrešenja regulisani su posebnim zakonima o sudijama, tužiocima i istražiteljima. Tako je Savezni zakon od 14. marta 2002. godine „O organima pravosudne zajednice u Ruskoj Federaciji“ detaljno regulisao rješavanje ovih pitanja od strane kolegijuma u odnosu na sudije kvalifikacione klase, smanjujući ih ili lišavajući ih.

§ 6. Izvršenje odluka u pojedinačnim radnim sporovima

Završni čin rješavanja nastalih radnih sporova je stvarno izvršenje odluka organa koji su ove sporove razmatrali.

Odluka se smatra izvršenom kada su njeni uputi stvarno ispunjeni: tužiocu se isplati cjelokupan dosuđeni iznos, tužilac se vraća na posao, mijenja se tekst razloga za otkaz i sl. Odluke o radnim sporovima, po pravilu, izvršavaju se dobrovoljno. U suprotnom, zakonom je propisan prinudni postupak za njihovo izvršenje. U svim slučajevima, postupak prinudne izvršenja počinje, po pravilu, na zahtev tužioca – zaposlenog. Ali može se pokrenuti i na inicijativu tužioca ili sindikalnog organa.

Izvršenje sudskih odluka u radnim sporovima regulisano je Saveznim zakonom “O izvršnom postupku” od 21. jula 1997. godine, sa izmjenama i dopunama. Savezni zakon od 10. januara 2003.2 i odluke VSTV-a - čl. 389 TK.

Odluka CCC stupa na snagu odmah i ne zahtijeva nikakvo odobrenje. Neposredno stupanje na snagu odluke mora se razlikovati od neposrednog izvršenja odluke. Da, čl. 396. Zakona o radu predviđa momentalno izvršenje odluke organa za rješavanje radnih sporova o vraćanju na posao nezakonito otpuštenog ili premeštenog radnika i o isplati prinudnog odsustva. Preostale odluke KZS-a o radnim sporovima podležu izvršenju u roku od tri dana po isteku roka od 10 dana za žalbu.

NW RF. 2002. br. I. čl. 1022. !NW RF. 1997. br. 30. čl. 3591; 2003. br. 2. čl. 160.

Ukoliko poslodavac u navedenom roku od 13 dana dobrovoljno ne postupi po odluci organa za radne sporove, ista će biti izvršena. U tu svrhu KSZ izdaje zaposlenom posebnu potvrdu o izvršenju svoje odluke, koja je izvršna isprava (ako se druga strana u sporu nije žalila na ovo rješenje u propisanom roku), ovjerenu potpisom predsjednika Uprave. CCC (ili njegovog zamjenika) i pečat CCC. Navodi: naziv organa koji je donio odluku; datume njegovog prihvatanja i izdavanja sertifikata; prezime, ime i patronim zaposlenog; odluku o meritumu spora. Sa dobijenom potvrdom, zaposleni se može u roku od tri mjeseca obratiti sudskom izvršitelju koji će je izvršiti na isti način kao i sudsku odluku. Ako se navedeni period propusti iz valjanog razloga, CTS koji je izdao certifikat može ga vratiti.

Sudska odluka se izvršava po pravnosnažnosti, osim u slučajevima neposrednog izvršenja (član 211. Zakonika o parničnom postupku). Ako drugog dana nakon donošenja sudske odluke o vraćanju zaposlenog na posao, poslodavac mu ne dozvoli da se vrati na prethodno radno mjesto, moraće mu isplatiti, prema presudi posebnog suda, zaradu za cijelo vrijeme prisilno odsustvo povezano s nepoštivanjem sudske odluke. Sudski izvršitelj izvještava sud o nepoštivanju sudske odluke. U ovom slučaju, sud na sudskom ročištu, pozivajući stranke i službeno lice za nepoštivanje sudske odluke, donosi rješenje o isplati plate službeniku kojeg je sud vratio na posao (ili razlike do pogrešno preneto) za sve vreme kašnjenja u izvršenju sudske odluke od dana donošenja odluke do dana njenog stvarnog izvršenja.

Poništavanje izvršenja sudske odluke o dodjeli isplate moguće je samo posebnom sudskom odlukom. U slučaju kasacionog poništenja odluke za koju su već uplaćeni dosuđeni iznosi, a donesena odluka o odbijanju tužbenog zahtjeva u cijelosti ili djelimično, ili doneseno rješenje o obustavljanju postupka u predmetu, iznosi isplaćene po poništenoj odluci vraćaju se u korist tuženog prema odluci suda (član 443. i 444. Zakona o parničnom postupku). Povraćaj od zaposlenog iznosa koji su mu isplaćeni sudskom odlukom (ili KZS), kada je odluka poništena putem nadzora, dozvoljena je samo u slučajevima kada je poništeno rešenje zasnovano na lažnim podacima koje je dao zaposleni ili falsifikovanim dokumentima podneo od njega. Za nepoštivanje odluka o radnim sporovima, a posebno odluka o vraćanju na posao nepravilno otpuštenih, zakonom je utvrđena disciplinska, finansijska, pa i krivična odgovornost funkcionera.

Ako sud otkrije zlonamjerno nepoštovanje sudske odluke o vraćanju radnika na posao, može donijeti rješenje o privođenju počinioca krivičnoj odgovornosti ili, bez pokretanja krivičnog postupka, donijeti privatnu presudu protiv okrivljenog službenog lica, podizanjem pitanje njegove disciplinske odgovornosti. Kontrola pravilnog i blagovremenog izvršenja sudskih odluka vrši se u skladu sa propisima o izvršnom postupku. Ako dođe do kašnjenja u izvršenju odluke višeg organa o vraćanju na posao, zaposlenom se isplaćuje prosečna plata ili njena razlika za sve vreme kašnjenja. Odluku o* takvoj isplati za vreme kašnjenja donosi isti organ koji je doneo odluku o vraćanju na posao.

§ 7. Opšte karakteristike kolektivnog zakonodavstva

radnih sporova

Kolektivni radni sporovi su usko povezani sa istorijom radničkog pokreta za poboljšanje uslova rada i života radnika. Međutim, zakonodavstvo razvijene države do 50-ih godina XX veka. nije regulisao postupak rješavanja kolektivnih radnih sporova. Trenutno u Engleskoj i SAD-u uglavnom postoji regulativa o kolektivnim ugovorima.

Međunarodni pravni instrumenti o radnom pravu, koji predviđaju određenu proceduru za rješavanje sporova tokom kolektivnog pregovaranja, pojavili su se tek nakon Drugog svjetskog rata. Tako je MOR 1949. godine usvojio Konvenciju br. 98 o pravu na organizovanje i kolektivno pregovaranje, koja predviđa slobodu i pravo na vođenje kolektivnog pregovaranja, a 1951. godine poseban akt za rešavanje kolektivnih radnih sporova: Preporuku br. 92 o dobrovoljnom mirenju i arbitraži . Konvencija MOR-a br. 154 i njena Preporuka br. 163 o kolektivnom pregovaranju iz 1981. godine predviđaju proceduru za rješavanje nesuglasica (sporova) u kolektivnom pregovaranju. Ovi međunarodnopravni akti o kolektivnim radnim sporovima su osnova za izradu i donošenje domaćeg zakonodavstva1.

Postupak mirenja za rješavanje kolektivnih radnih sporova u mnogim razvijenim zemljama sada se sve više razvija u zakonodavstvu.

Sve do 1990. sovjetsko radno zakonodavstvo nije regulisalo postupak rješavanja kolektivnih radnih sporova, jer je vlasništvo nad sredstvima za proizvodnju pripadalo državi i

Vidi: Ljutoe N.L. akti MOR-a u vezi sa rešavanjem kolektivnih radnih sporova // Zakon o radu. 2002. br. 3 i 4.

kolektivni radni sporovi nastajali su vrlo rijetko. Po prvi put je postupak rješavanja kolektivnih radnih sporova predviđen Zakonom SSSR-a od 9. oktobra 1989. godine „O postupku rješavanja kolektivnih radnih sporova (konflikata)“, kojim je uspostavljen dvostepeni postupak za rješavanje kolektivnih radnih sporova. : prvo u komisiji za mirenje, a ako se ovaj spor ne riješi, u radnoj arbitraži, koju formiraju same strane u sporu, ali drugim redoslijedom. Ovaj zakon je bio na snazi ​​u Ruskoj Federaciji sa izmjenama i dopunama. od 20. maja 1995. godine11 do donošenja Saveznog zakona od 23. novembra 1995. godine “O postupku rješavanja kolektivnih radnih sporova”2. Članom 37 Ustava Ruske Federacije (klauzula 4) utvrđeno je pravo na individualne i kolektivne radne sporove koristeći metode za njihovo rješavanje utvrđene saveznim zakonom, uključujući i pravo na štrajk. Postupak rješavanja kolektivnih radnih sporova može se urediti kolektivnim ugovorom i ugovorima o socijalnom partnerstvu, ali u skladu sa normama saveznog zakona.

Savezni zakon usvojio je glavne odredbe zakona sindikata, ali se značajno razlikuje od njega. Ima pet poglavlja i 26 članaka.

Poglavlje 1 utvrđuje ciljeve i delokrug Zakona (član 1) i osnovne pojmove (član 2) kolektivnog radnog spora, postupka mirenja, predstavnika radnika i poslodavaca, momenta početka kolektivnog radnog spora i štrajka. .

Poglavlje 2 detaljnije utvrđuje postupak rješavanja kolektivnog radnog spora: način postavljanja zahtjeva radnika i učešće u njihovom rješavanju novog državnog organa – Službe za rješavanje kolektivnih radnih sporova i njihovo rješavanje. U postupku rješavanja kolektivnog radnog spora dozvoljena su i dva i tri postupka mirenja: komisija za mirenje i posrednik, odnosno radna arbitraža (tačka 6. člana 6.), ili komisija za mirenje, posrednik, a zatim radna arbitraža ( tačka 1 člana 8) . Utvrđuju se prava i odgovornosti Službe za rješavanje kolektivnih radnih sporova.

Poglavlje 3 predviđa ostvarivanje prava na štrajk, upozoravajuće satne štrajkove i postupak za njihovo proglašenje, utvrđuje sadržaj odluke o proglašenju štrajka, uslove za obezbjeđivanje minimuma potrebnih poslova (usluga) tokom štrajka, kao i da li ovo nije predviđeno, štrajk se može proglasiti nezakonitim. Nezakoniti štrajkovi su blaže, ali jasnije definisani (član 17). Nemoguće je ne primijetiti tako novu garanciju za učesnike štrajka kao što je zabrana lokauta (član 19) - masovna otpuštanja štrajkača,

1 Glasnik SSSR-a. 1991. br. 23.

NW RF. 1995. br. 48. čl. 4557.

što, na primjer, nije zabranjeno, već, naprotiv, dozvoljeno Taft-Hartleyjevim aktom iz 1947. godine u SAD-u.

Poglavljem 4 utvrđena je odgovornost za povredu zakona o kolektivnim radnim sporovima (čl. 20-24), odgovornost predstavnika poslodavaca za izbjegavanje učešća u postupku mirenja i za nepoštivanje sporazuma postignutog u postupku mirenja, te odgovornost radnika za ilegalni štrajkovi.

Poglavlje 5 – završne odredbe.

Kao što se vidi iz navedenog, Savezni zakon je usmjeren na regulisanje postupka rješavanja kolektivnog radnog spora i njegovih mirnih postupaka, koji se nazivaju pomirljivim i dat je njihov koncept (tačka 2 člana 2).

Postupci mirenja - razmatranje kolektivnog radnog spora radi njegovog rješavanja od strane komisije za mirenje, stranaka uz učešće posrednika i u radnoj arbitraži.

Uspostavljen savezni zakon pravni osnov, postupak i način rješavanja kolektivnih radnih sporova, kao i postupak ostvarivanja prava na štrajk u toku rješavanja kolektivnog radnog spora. Odredbe ovog zakona primjenjuju se na sve radnike, poslodavce, udruženja radnika i udruženja poslodavaca i njihova ovlaštena tijela. Politički i ekološki štrajkovi nisu radni sporovi i stoga se na njih ne primjenjuje ovaj zakon.

Saveznim zakonom predviđena su prava i odgovornosti državne službe za rješavanje kolektivnih radnih sporova, te je po prvi put uređen postupak rješavanja nesuglasica koje strane same stranke prije nastanka spora rješavaju od strane komisije za mirenje, čime je omogućeno otklanjanje spontanost i sprečavanje kolektivnih radnih sporova. Zakon ne poziva na štrajk, već ga uvodi u zakonski okvir, predviđajući proceduru za njegovo proglašenje, garancije za učesnike i pravne posljedice nezakonitog štrajka. Glavne odredbe Zakona sadržane su u Zakonu o radu u poglavlju. 61 (članovi 398-418) sa nekim dopunama i izmjenama. Dakle, Zakonik reguliše razmatranje ne samo individualnih, već i kolektivnih radnih sporova (poglavlja 60. i 61.).

§ 8. Pojam i vrste kolektivnih radnih sporova

Savezni zakon “O postupku rješavanja kolektivnih radnih sporova” daje sljedeću definiciju: “Kolektivni radni spor je neriješeni nesporazum između radnika i poslodavca u vezi sa uspostavljanjem i promjenom uslova rada (uključujući plate), zaključenjem, izmjenom i provedbom kolektivnih ugovora, sporazuma o pitanjima

socijalno-radni odnosi” (klauzula 1, član 2). Član 398. Zakona o radu, koji je konsolidovao ovaj koncept, dopunio ga je rečima „a takođe u vezi sa odbijanjem poslodavca da uzme u obzir mišljenje izabranog predstavničkog tela zaposlenih prilikom donošenja akata koji sadrže standarde radnog prava u organizacijama“. Dakle, odbijanje poslodavca da uzme u obzir mišljenje sindikalnog organa predstavlja razlog za kolektivni radni spor. Trenutak početka kolektivnog radnog spora je dan kada poslodavac (njegov zastupnik) saopšti odluku da odbije sve ili dio zahtjeva zaposlenih (njihovih zastupnika) ili ih ne obavijesti o svojoj odluci u roku utvrđenom zakona, kao i datum sastavljanja protokola o nesuglasicama tokom kolektivnih pregovora. Same nesuglasice u vezi sa sklapanjem ili primjenom kolektivnih ugovora, ugovora o socijalno-radnim odnosima još uvijek nisu radni spor, jer te nesuglasice mogu riješiti same strane u sporu i tada neće nastati radni spor. Ali nesuglasice koje nisu riješile same stranke već predstavljaju kolektivni radni spor između radnika i poslodavca, koji se može riješiti postupkom mirenja.

Predmet kolektivnog radnog spora su legitimni interesi i prava radnika udruženih u radne kolektive.

U kolektivnom sporu govore predstavnici stranaka u sporu, a zakon ih određuje. Predstavnici zaposlenih su organi sindikata i njihovih udruženja ovlašćeni za zastupanje u skladu sa svojim statutom, organi javne inicijative formirani na sastanku (konferenciji) zaposlenih u organizaciji, ogranku, predstavništvu i od njih ovlašćeni. Predstavnici poslodavaca su rukovodioci organizacija ili druga lica ovlašćena u skladu sa statutom, ovlašćeni organi udruženja poslodavaca i drugi organi ovlašćeni od strane poslodavaca. Sam naziv „kolektivni radni sporovi“ ukazuje da je predmet spora radni kolektiv radnika ili više radnih kolektiva radnika.

Predstavnici poslodavaca u ovakvim kolektivnim radnim sporovima na nivou iznad organizacije su nadležni organi relevantnih udruženja poslodavaca i druga tijela ovlaštena od strane poslodavaca (član 2. Federalnog zakona).

U navedenom pravnom konceptu kolektivnog radnog spora zakonodavac prvi put koristi pojam „socijalno-radni odnosi“, ne obrazlažući koje odnose on obuhvata. Čini se da mi pričamo o ne samo radnim odnosima, već i drugim društvenim odnosima koji su u neposrednoj vezi sa radnim odnosima, a koji su predmet radnog prava i prava socijalnog osiguranja. Od termina „sa-

"socijalno" je slično pojmu "socijalno", društveno-radni odnosi se mogu smatrati sinonimom za društveno-radne odnose (kao glavni predmet radnog prava). Stoga ćemo ubuduće pretpostavljati da ovaj pojam obuhvata sve društvene odnose u pogledu rada radnika koji su predmet radnog prava. Pravni koncept kolektivnog radnog spora govori o primjeni samo kolektivnih ugovora i ugovora, a ne o primjeni radnog zakonodavstva (kao što je to bio slučaj u Zakonu sindikata o kolektivnim radnim sporovima). Danas su se pojavili brojni kolektivni radni sporovi zbog neisplate plata, što je dovelo do štrajkova i drugih kolektivnih protesta. Shodno tome, ispravnije bi bilo da se konceptu „kolektivnih radnih sporova“ doda „i primena radnog zakonodavstva“.

Ranije pomenuti Opšti sporazum između sveruskih udruženja sindikata, sveruskih udruženja poslodavaca i Vlade Ruske Federacije za 2002-2004. utvrdila usaglašene stavove strana ovog sporazuma o osnovnim principima socio-ekonomske politike i njihovom zajedničkom djelovanju na njenom provođenju. Sam naziv dijelova ovog pravnog akta socijalnog partnerstva pokazuje o kojim pitanjima su mogući kolektivni radni sporovi tokom kolektivnih pregovora o donošenju takvog ugovora i prilikom njegove implementacije. Ovo se mora uzeti u obzir, jer ih prethodno pomenuti pravni koncept kolektivnih radnih sporova ograničava na pitanja „socijalno-radnih odnosa“. Opći ugovor prepoznaje i ovu vrstu kolektivnog radnog spora kao spor ne samo oko provedbe ugovora i kolektivnih ugovora (kao u članu 398. Zakona o radu), već i oko primjene radnog zakonodavstva općenito o kolektivnom socijalnom i radnom odnosu. prava i interese. To potvrđuje i potrebu dopune pravnog koncepta kolektivnih sporova riječima „o primjeni radnog zakonodavstva“.

Vrste kolektivnih radnih sporova razlikuju se po prirodi spora i pravnim odnosima iz kojih spor nastaje.

Sporovi između zaposlenih i poslodavaca (ili njihovih predstavnika) razlikuju se po prirodi u pogledu:

utvrđivanje ili promjenu uslova rada, zaključivanje ili promjenu kolektivnih ugovora, ugovora o pitanjima rada i života zaposlenih;

sprovođenje kolektivnih ugovora, ugovora, radnog zakonodavstva.

Prema pravnim odnosima iz kojih nastaju kolektivni radni sporovi razlikuju se:

spor oko pravnog odnosa između radnog kolektiva zaposlenih u organizaciji i poslodavca (uprave);

spor o pravnom odnosu između sindikalnog organa organizacije i poslodavca (uprave);

sporovi širokog obima iz pravnih odnosa socijalnih partnera iznad nivoa organizacije. Budući da prema čl. 2 Zakona Ruske Federacije „O kolektivnim ugovorima i ugovorima“ sa izmjenama i dopunama. od 24. novembra 1995. mogu postojati četiri takva nivoa ugovora iznad organizacije, onda mogu postojati četiri vrste kolektivnih radnih sporova iznad nivoa organizacije, odnosno koji proizilaze iz pravnih odnosa na odgovarajućim socijalno-partnerskim nivoima: ruski Federacija, konstitutivni entitet Ruske Federacije, industrija i teritorije.

Kao što vidite, svi kolektivni sporovi su sporovi koji se tiču ​​sfere socijalno-partnerskih odnosa na različitim nivoima. A sporne strane u kolektivnom radnom sporu su kolektivi, udruženja radnika i poslodavaca, njihova udruženja koju zastupaju relevantni predstavnici, zavisno od nivoa društveno-partnerskih pravnih odnosa: na organizacionom nivou, na saveznom, sektorskom, regionalnom, teritorijalnom nivou. nivoa.

Sindikati imaju pravo (član 14. Saveznog zakona o sindikatima od 12. januara 1996. godine) da učestvuju u rješavanju kolektivnih radnih sporova. Imaju pravo da organiziraju i sprovode štrajkove, skupove, skupove, ulične povorke, demonstracije, pikete i druge kolektivne akcije u skladu sa saveznim zakonom, koristeći ih kao sredstvo zaštite socijalnih i radnih prava i interesa radnika. U kolektivnim sporovima u ime radnika nastupaju sindikati i njihovi predstavnici.

Budući da je Saveznim zakonom o kolektivnim radnim sporovima predviđeno da su predstavnici radnika u kolektivnim radnim sporovima organi sindikata, njihovih udruženja i dr., ovlašteni za zastupanje, onda svakoj vrsti kolektivnog radnog spora odgovaraju određeni organi socijalnog partnera i njihovi predstavnici kao strane u ovoj spori.

§ 9. Faze i postupak mirenja za rješavanje kolektivnih radnih sporova

Fazama i postupku rješavanja kolektivnih radnih sporova prethodi faza rješavanja nesuglasica od strane samih stranaka. Uostalom, radni sporovi su neriješene nesuglasice koje nadležni organi razmatraju na zakonom propisan način. Da bi bilo jasno da zaposleni imaju određene nesuglasice s poslodavcem koje zahtijevaju odluku poslodavca, zaposleni ih moraju formalizirati iznošenjem zahtjeva.

Zaposleni i njihovi predstavnici imaju pravo da postavljaju zahtjeve. Poslodavci nemaju takvo pravo. Zahtjevi radnika organizacije ili predstavništva usvajaju se na sjednici (konferenciji) zaposlenih većinom glasova. Istovremeno, radnici biraju svoje ovlaštene predstavnike za učešće u rješavanju kolektivnog radnog spora. Sastanak zaposlenih smatra se nadležnim ako je na njemu prisutno više od polovine radnika (čl. 399. Zakona o radu). ne propisuje da li glasanje o uslovima treba da bude tajno ili otvoreno. O tome odlučuje sama skupština (konferencija). za radne sporove.

Zahtjevi se sastavljaju u pisanoj formi i šalju poslodavcu, koji ih je dužan prihvatiti na razmatranje iu roku od tri radna dana obavijestiti predstavnika radnika o svojoj odluci. Kada različiti predstavnici zaposlenih postavljaju iste zahtjeve, oni imaju pravo formirati jedno tijelo za rješavanje ovog kolektivnog nesporazuma. Zahtjevi sindikata i njihovih udruženja iznose se i upućuju relevantnim subjektima socijalnog partnerstva (član 399. Zakona o radu). Kodeks utvrđuje ovu odredbu, ali ne navodi koji sindikalni organ ih postavlja.

Poslodavac je dužan da pismeno odgovori na zahtjeve radnika u roku od tri radna dana, a na zahtjeve sindikata u roku od mjesec dana od dana prijema zahtjeva (član 400. Zakona o radu).

Ako je poslodavac udovoljio svim zahtjevima radnika, onda se nesuglasice rješavaju i ne dolazi do spora. Ukoliko ih poslodavac u potpunosti ili djelimično odbije, tada predstavnici zaposlenih mogu započeti postupak mirenja radi rješavanja već nastalog kolektivnog radnog spora, budući da je trenutak početka ovog spora dan dostavljanja odluke poslodavca da odbije sve ili dio zahtjeva radnika ili ih ne obavijesti u roku od tri dana (mjesečni) za svoju odluku, kao i datum sastavljanja protokola o nesuglasicama tokom kolektivnog pregovaranja.

Postupak rješavanja kolektivnog radnog spora sastoji se od uzastopnih tri ili dvije faze postupka mirenja:

1) razmatranje spora od strane komisije za mirenje;

2) razmatranje spora uz učešće posrednika;

3) razmatranje spora u radnoj arbitraži. Zakonodavac jasno ukazuje u trećem dijelu čl. 398 TK

(i ranije u Saveznom zakonu o kolektivnom radu

pax) trenutak početka kolektivnog radnog spora - dan saopštavanja odluke poslodavca da u cijelosti ili djelimično odbije zahtjeve radnika, odnosno da poslodavac nije obavijestio u skladu sa čl. 400 Zakona o radu svoje odluke, kao i datum sastavljanja protokola o nesuglasicama.

U čl. 401. Zakona o radu takođe predviđa da su u postupku za razmatranje kolektivnog radnog spora moguće samo tri faze (faze) njegovog rešavanja (u komisiji za mirenje, uz učešće posrednika i (ili) u radnoj arbitraži).

Obavezna prva faza je komisija za mirenje, nakon koje, ukoliko se ne postigne dogovor, strane prelaze na razmatranje spora uz učešće posrednika, a zatim na radnu arbitražu. Ili, nakon komisije za mirenje, strane mogu prenijeti spor na radnu arbitražu. Ako nakon razmatranja spora u komisiji za mirenje (medijator ili radna arbitraža) nema dogovora o tome koji postupak mirenja koristiti, stranke moraju pristupiti stvaranju radne arbitraže, odnosno savezni zakon ograničava postupak na dvije faze (klauzula 7.). , član 6).

Nijedna strana u sporu nema pravo da izbegne učešće u postupku mirenja. Svaki postupak mirenja sprovodi se u rokovima utvrđenim zakonom. Ali ako je potrebno, ovi rokovi se mogu produžiti sporazumom strana u sporu. Ovi rokovi su proceduralni. Za kolektivne radne sporove ne postoje potraživanja ili rokovi zastare. U prilog svojim zahtjevima prilikom rješavanja kolektivnog radnog spora, radnici imaju pravo da održavaju sastanke, skupove, demonstracije i piketiranja u skladu sa zakonom.

Predstavnici stranaka, komisija za mirenje, medijatori, radna arbitraža i Služba za rješavanje kolektivnih radnih sporova dužni su da iskoriste sve zakonom predviđene mogućnosti za rješavanje kolektivnog radnog spora.

Komisija za mirenje je zajednički organ strana u sporu, koji su one formirale na paritetnoj osnovi u roku od tri radna dana od trenutka početka spora. Njegovo formiranje je formalizovano odgovarajućim nalogom (uputstvom) poslodavca i odlukom predstavnika zaposlenih, pri čemu se predstavnici stranaka ravnopravno raspoređuju u komisiju. Njegov kvantitativni sastav utvrđuju strane sporazumno. Stranke nemaju pravo izbjegavati stvaranje komisije za mirenje i učešće u njenom radu. A ako jedna od strana izbjegne (član 406. Zakona o radu), onda se kolektivni radni spor upućuje na radnu arbitražu. Komisija je dužna da spor razmotri u roku od pet radnih dana od dana donošenja naredbe o osnivanju. U ovom trenutku

može se sresti više puta. Poslodavac stvara neophodne uslove za rad komisije za mirenje (član 402. Zakona o radu).

Sjednice komisije moraju se održati u cijelosti. Komisija iz reda svojih članova bira predsjednika i sekretara otvorenim glasanjem, ali oni moraju biti iz različitih stranaka.

Zakon ne predviđa postupak rješavanja kolektivnog radnog spora u komisiji za mirenje.

U vezi sa usklađivanjem regulatornih pravnih akata sa Zakonom o radu, Ministarstvo rada Rusije je rezolucijom od 14. avgusta 2002. godine odobrilo Preporuke o organizaciji rada na razmatranju kolektivnog radnog spora od strane komisije za pomirenje1. U praksi, propise o ovim komisijama donose same komisije. Odluka komisije za mirenje donosi se sporazumom stranaka na osnovu pregovora. U tom slučaju, prijedlozi jedne strane moraju se poklapati sa mišljenjima druge. Usvojeni sporazum je ozvaničen protokolom, obavezujući je za strane i izvršava se na način iu roku utvrđenom odlukom komisije (član 402. Zakona o radu).

Zapisnik komisije upisuje svoju odluku i navodi prisutne predstavnike svake stranke, datum donošenja odluke i potpise svih predstavnika stranaka. U odluci se mogu navesti rokovi za ispunjavanje svakog zahtjeva. Zakonom nije propisano da li su u protokolu naznačeni svi zahtjevi koji su pred poslodavcem ili samo oni o kojima su se strane u komisiji dogovorile. Broj zahtjeva se može smanjiti, ali se ne mogu postavljati novi zahtjevi koji nisu usvojeni na sastanku (konferenciji) i koji nisu predočeni poslodavcu pred komisijom za njeno odlučivanje.

Isto važi i za spor koji se razmatra u komisiji za mirenje prema protokolu o nesuglasicama strana, koji su potpisale tokom kolektivnih pregovora. U ovom slučaju, komisija je takođe ograničena na razmatranje onih nesuglasica strana koje su naznačene u protokolu o nesuglasicama. Odluka komisije ukazuje na to koji od ovih nesuglasica su postigli dogovor, a koji nisu, kao i proceduru i rokove za njeno sprovođenje.

Ako se u komisiji za mirenje ne postigne dogovor, stranke nastavljaju postupak mirenja u drugoj fazi - uz učešće posrednika i (ili) u radnoj arbitraži (po dogovoru).

Tako, nakon što komisija za mirenje sastavi protokol o nesuglasicama, stranke u kolektivnom radnom sporu mogu u roku od tri radna dana pozvati posrednika samostalno ili uz pomoć Službe za kolektivno rješavanje poslova.

1 Vidi: Bilten Ministarstva rada Ruske Federacije. 2002. br. 8. str. 29-37.

privredni sporovi. Ako u ovom trodnevnom roku ne postignu dogovor o kandidaturi posrednika, onda počinju da stvaraju radnu arbitražu (član 403. Zakona o radu).

Postupak za razmatranje kolektivnog radnog spora uz učešće medijatora utvrđuje se sporazumom stranaka u sporu uz učešće medijatora.

Služba za rješavanje kolektivnih radnih sporova je sistem državne i regionalna tijela u okviru Ministarstva rada Rusije i Ministarstva rada konstitutivnih entiteta Federacije. Pravilnik o službi je odobren Uredbom Vlade Ruske Federacije od 15. aprila 1996. godine, sa izmjenama i dopunama od 21. marta 1998. godine.1 Služba vrši obavještavanje (od stranaka) registraciju kolektivnih radnih sporova, provjerava po potrebi , ovlašćenja predstavnika strana u sporu, formira listu medijatora i radnih arbitara i vrši njihovu pripremu, identifikuje i sumira uzroke i uslove za nastanak kolektivnih radnih sporova, priprema predloge za njihovo otklanjanje, pruža metodološku pomoć stranama u svim fazama rješavanja sporova i organizuje finansiranje postupaka mirenja - plaćanje medijatora i radnih arbitara. Zaposleni u Službi obilaze organizacije, filijale i predstavništva radi rješavanja kolektivnih radnih sporova, utvrđivanja i otklanjanja uzroka koji dovode do njih. Služba ima svoje lokalne organe.

Medijator je treće neutralno tijelo u odnosu na strane u sporu, osmišljeno da pomogne strankama da postignu sporazum o sporu. Posrednik ima pravo da zatraži i dobije od stranaka potrebne dokumente i informacije o kolektivnom radnom sporu, koji se uz učešće medijatora moraju razmotriti u roku od sedam radnih dana od dana njegovog poziva (imenovanja) (član 403. Zakon o radu).

Razmatranje kolektivnog radnog spora uz učešće medijatora može se završiti na jednu od dvije opcije: ili strane u sporu donesu sporazumnu odluku koja je obavezujuća, ili sačine protokol o nesuglasicama. Ako je sastavljen protokol o nesuglasicama, strane prelaze na treću fazu - radnu arbitražu.

Trenutno, odlukom Ministarstva rada Rusije od 14. avgusta 2002. godine, odobrene su Preporuke o organizaciji rada na razmatranju kolektivnog radnog spora uz učešće posrednika2.

Radna arbitraža je privremeni organ za rješavanje kolektivnog radnog spora koji nije primljen

1 SZ RF. 1996. br. 17; 1998. br. 14. čl. 1579.

2 Vidi: Bilten Ministarstva rada Ruske Federacije. 2002. br. 8. str. 37-45.

svoju dozvolu u komisiji za mirenje ili uz učešće posrednika. Radnu arbitražu kreiraju strane u sporu i Služba najkasnije tri radna dana od dana okončanja razmatranja kolektivnog radnog spora od strane komisije za mirenje ili posrednika koji se sastoji od tri radna arbitra koje Služba preporuči ili predloži od strane strana u sporu. Radna arbitražna komisija ne bi trebalo da uključuje predstavnike strana u sporu. Osnivanje radne arbitraže, njeno osoblje, propisi i ovlašćenja ozvaničeni su odgovarajućom odlukom poslodavca, predstavnika zaposlenih i Službe.

Radna arbitraža se stvara ako su stranke u kolektivnom radnom sporu sklopile pismeni sporazum o obaveznom sprovođenju svoje odluke (član 404. Zakona o radu). Ova nova odredba Kodeksa daje radnicima pravo da stupe u štrajk ako strane nakon rješavanja spora od strane komisije za mirenje nisu postigle dogovor o osnivanju posrednika i radničke arbitraže, odnosno olakšava radnicima da stupi u štrajk.

Osnivanje radne arbitraže je obavezno u organizacijama u kojima je zakonom zabranjeno ili ograničeno sprovođenje štrajka (član 406. Zakona o radu).

Radna arbitraža razmatra spor uz učešće predstavnika svojih strana u roku od pet radnih dana od dana osnivanja radne arbitraže i može se sastati više puta. Razmatra žalbe stranaka, prima potrebnu dokumentaciju i informacije u vezi sa kolektivnim radnim sporom, a po potrebi obavještava državne organe i jedinice lokalne samouprave o mogućim društvenim posljedicama spora. Na kraju razmatranja spora, radna arbitraža donosi odluku o meritumu spora većinom glasova arbitara.

Ukoliko poslodavac izbjegne osnivanje radne arbitraže, razmatranje spora u njoj, kao i sprovođenje svojih odluka, onda je Zakon radnicima dao pravo u tim slučajevima da stupe u štrajk.

Sporazum postignut u toku rješavanja kolektivnog radnog spora sastavlja se u pisanoj formi i obavezujući je za strane. Kontrolu nad njegovim sprovođenjem vrše strane u sporu (član 408. Zakona o radu).

U vezi sa usklađivanjem regulatornih pravnih akata sa Zakonom o radu, Ministarstvo rada Rusije je rezolucijom od 14. avgusta 2002. godine odobrilo Preporuke o organizaciji rada na razmatranju kolektivnog radnog spora u radnoj arbitraži1.

Vidi: Bilten Ministarstva rada Ruske Federacije. 2002. br. 8. str. 45-51.

Članom 405. Zakona o radu predviđene su određene garancije za zaposlene koji učestvuju u postupku mirenja za rješavanje kolektivnog radnog spora. Članovi komisije za mirenje (iz nekog razloga su posrednici isključeni bez ikakve rezerve, što stvara poteškoće u praksi), radni arbitri, dok učestvuju u rješavanju kolektivnog radnog spora, oslobađaju se glavnog posla uz zadržavanje prosječne zarade za period ne duži od tri mjeseca u toku jedne godine. Predstavnici radnika i njihovih udruženja za vrijeme rješavanja kolektivnog radnog spora ne mogu biti podvrgnuti disciplinskom postupku, premješteni na drugo radno mjesto ili otpušteni na inicijativu poslodavca bez prethodne saglasnosti organa koji ih je ovlastio da ih zastupaju. Ova dodatna posebna garancija važi samo za period rešavanja kolektivnog spora u kojem zastupaju stranku.

§ 10. Pravo na štrajk i njegovo sprovođenje

Štrajk je privremeno dobrovoljno odbijanje radnika da obavljaju radne obaveze (u cijelosti ili djelimično) radi rješavanja kolektivnog radnog spora.

Za razliku od postupaka mirenja za rješavanje kolektivnog radnog spora, štrajk je ultimativna radnja radnika, pritisak na poslodavca da obustavom rada postigne ispunjenje svojih zahtjeva koji nisu regulisani u postupku mirenja. To je ekstremna, izuzetna mjera za rješavanje radnog spora.

Bilo je štrajkova veliki značaj za nastanak radnog zakonodavstva u svim zemljama, uključujući carsku Rusiju. Niti jedan zakon o radu ni u carskoj Rusiji ni u stranim zemljama kasno XIX- početkom 20. veka nije objavljeno bez štrajkačke borbe radnog naroda. A trenutno radnička klasa razvijenih zemalja kroz štrajkačku borbu, štrajkove u raznim oblicima (usporen tempo rada, upozorenje - kratkoročno, 24- ili 28-časovno, korak po korak - zaustavljanje rada na nekoliko sati dnevno ili sedmično, s prekidima - prekidanje rada naizmjence svake radionice, dok se ne najavi potpuni prestanak rada itd.) ne samo da tjera vlasnike i vlade da preduzmu društvene reforme koje na određeni način poboljšavaju uslove rada, već se i bori protiv antiradništva. zakoni koji krše i oduzimaju * dobili ustupke. Pravo na štrajk je zakonski upisano i pod pritiskom radničkog pokreta.

Sovjetski Savez je ratifikovao Međunarodni pakt UN o ekonomskim, socijalnim i kulturnim pravima 1974. godine

1966, prema kojoj su države koje su ga usvojile dužne osigurati pravo na štrajk u skladu sa zakonodavstvom zemlje koje ga reguliše. Ali zakon kojim se regulišu štrajkovi usvojen je u našoj zemlji tek 15 godina nakon ratifikacije ovog pakta, pošto štrajkova u zemlji nije bilo pre 1989. godine.

Pravo na štrajk je pravo radnog kolektiva ili više radnih kolektiva, budući da je sam štrajk kolektivna akcija, oblik kolektivnog ultimatuma da se zadovolje zahtjevi radnika koji nisu dobili dozvolu mirnim putem. I niko drugi ne potpada pod definiciju „štrajka“ datu u čl. 398 TK.

Zakon o radu ukazuje da je pravo radnika na štrajk u skladu sa čl. 37. Ustava Ruske Federacije prepoznat je kao način rješavanja kolektivnog radnog spora. Kodeks ograničava pravo na štrajk u nekim slučajevima. Dakle, u čl. 413. Zakona o radu navodi da je u skladu sa čl. 55. Ustava Ruske Federacije su nezakoniti i štrajkovi nisu dozvoljeni:

a) u periodu uvođenja vanrednog ili vanrednog stanja ili posebnih mjera u vezi s tim; u organima i organizacijama Oružanih snaga Federacije, drugim vojnim, paravojnim i drugim formacijama i organizacijama zaduženim za osiguranje odbrane zemlje, državnu sigurnost, hitno spašavanje i traganje i spašavanje, gašenje požara, sprječavanje ili likvidaciju elementarnih nepogoda i vanredne situacije; u agencijama za provođenje zakona; u organizacijama koje neposredno opslužuju posebno opasne vrste proizvodnje ili opreme, u ambulantama i stanicama hitne medicinske pomoći;

b) u organizacijama koje se odnose na osiguranje egzistencije stanovništva (snabdijevanje energijom, grijanje, snabdijevanje toplotom, vodosnabdijevanje, gasovod, avijacija, željeznički i vodni saobraćaj, veze, bolnice), ako štrajk stvara prijetnju odbrani države i sigurnosti države, života i zdravlja ljudi.

Shodno tome, Zakon o radu je proširio i bezuslovnu (klauzula “a”) i uslovnu (klauzula “b”) zabranu štrajka i učinio je konkretnijom. Federalnim državnim službenicima je zakonom koji se odnosi na njih zabranjeno učestvovati u štrajkovima.

U slučajevima kada se štrajk ne može provesti, konačnu odluku o kolektivnom radnom sporu (nakon postupka mirenja) donosi Vlada Ruske Federacije u roku od 10 dana (član 413. Zakona o radu).

Ostvarivanje prava na štrajk od strane radnika i njihovih radnih kolektiva moguće je samo nakon prolaska postupka mirenja ili ako poslodavac izbjegne mirenje.

zakonske procedure, ili kada se ne pridržava sporazuma postignutog prilikom rješavanja kolektivnog radnog spora. U ova tri slučaja radnici mogu koristiti forme kao što su sastanci, skupovi, demonstracije, piketiranje (ovi obrasci se mogu koristiti i tokom štrajka da podrže zahtjeve). ," SA

Učešće u štrajku je dobrovoljno i niko ne može biti primoran da učestvuje ili odbije da učestvuje u štrajku, u protivnom će oni koji ga primoravaju snositi disciplinsku, administrativnu, pa i krivičnu odgovornost. Poslodavci i njihovi predstavnici nemaju pravo da organizuju štrajk niti da učestvuju u njemu. >

Procedura za proglašenje štrajka. Odluku o proglašenju štrajka donosi skupština (konferencija) radnika organizacije (filijale, predstavništva) na prijedlog predstavničkog tijela radnika, koje su radnici prethodno ovlastili za rješavanje kolektivnog radnog spora. Odluku o proglašenju štrajka koju donosi sindikat (udruženje sindikata) odobrava skup (konferencija) radnika. Skup (konferencija) radnika je nadležan za donošenje odluke o proglašenju štrajka ako je prisutno najmanje dvije trećine od ukupnog broja radnika (članova konferencije). Odluka se smatra usvojenom ako za nju glasa najmanje polovina zaposlenih prisutnih na sjednici (konferenciji). Ako je nemoguće održati skup (konferenciju) radnika, predstavničko tijelo radnika ima pravo da svoju odluku odobri prikupljanjem potpisa više od polovine radnika za podršku štrajku (čl. 4. člana 410. Zakon o radu). Zakon je predviđao mogućnost održavanja jednosatnog štrajka upozorenja nakon pet kalendarskih dana rada komisije za mirenje. Poslodavac se o tome pismeno obaveštava najkasnije tri radna dana unapred, a organ u čijem je čelu dužan je da obezbedi minimum potrebnih poslova (usluga). .

Prava i obaveze stranaka u sporu tokom štrajka. Poslodavac mora biti pisanim putem upozoren od strane druge strane u sporu o početku predstojećeg štrajka najkasnije 10 kalendarskih dana prije njegovog početka. U odluci o proglašenju štrajka navodi se:

datum i vrijeme početka štrajka, njegovo trajanje i očekivani broj učesnika;

naziv organa koji vodi štrajk, sastav predstavnika zaposlenih ovlašćenih za učešće u postupku mirenja tokom štrajka;

prijedlozi (lista) za minimalno potrebne radove (usluge) obavljene u proizvodnji u periodu od

štrajkovi. Ovo različitim nivoima spiskovi potrebnih radova i njihova izrada utvrđeni su čl. 412 TK.

Poslodavac upozorava Službu za rješavanje kolektivnih radnih sporova o predstojećem štrajku, obavještava dobavljače i potrošače, preduzima mjere za održavanje ispravnosti proizvodnje, mašina, opreme i sl., uz upozorenje od 10 dana prije početka štrajk.

Štrajkom rukovodi tijelo koje bira zbor (konferencija) radnika ili odgovarajući organ sindikata. Ima pravo sazivati ​​sastanke (konferencije) radnika, primati informacije od poslodavca o pitanjima koja utiču na interese radnika, privući relevantne stručnjake da pripreme mišljenja o spornim pitanjima, kao i obustaviti štrajk i nastaviti ga nakon obustave bez ponovnog prekida. razmatranje spora od strane komisije za pomirenje ili u radnoj arbitraži. O takvom nastavku štrajka dužan je obavijestiti poslodavca i Službu najkasnije tri radna dana prije početka štrajka.

Za vrijeme štrajka, strane u kolektivnom radnom sporu dužne su nastaviti rješavanje ovog spora kroz različite postupke mirenja. Radi obezbjeđenja javnog reda i mira tokom štrajka, sigurnosti proizvodne imovine i pojedinaca, kao i rada mašina i opreme čijim obustavom predstavlja neposrednu opasnost po život i zdravlje ljudi, poslodavca, organa izvršne vlasti i organa vodeći štrajk dužni su da u tu svrhu preduzmu mjere u zavisnosti od njih. U onim organizacijama, filijalama, predstavništvima čiji je rad vezan za sigurnost ljudi, osiguranje njihovog zdravlja i vitalnih interesa društva (npr. ambulante, bolnice, vodosnabdijevanje, transport), za vrijeme štrajka minimalan rad (usluge) neophodno je obezbijediti stanovništvu, što se utvrđuje sporazumom stranaka zajedno sa organima izvršne vlasti ili lokalne samouprave u roku od pet dana od dana donošenja odluke o proglašenju štrajka. Ako se takav sporazum ne postigne, utvrđuje ga organ izvršne vlasti ili organ lokalne samouprave. Ukoliko se ne izvrši minimum potrebnih poslova (usluga), štrajk se može proglasiti nezakonitim.

Zakon je predviđao obaveznu dokumentaciju prilikom rješavanja kolektivnog radnog spora. Sve radnje stranaka dokumentuju se u protokolima predstavnika stranaka, organa za mirenje i organa koji vodi štrajk.

§ 11. Pravne posledice zakonitih i nezakonitih

štrajkovi

Štrajk se proglašava nezakonitim odlukom Vrhovnog suda republike, teritorije, regionalnog suda, sudova gradova Moskve i Sankt Peterburga, autonomne oblasti, autonomnog okruga. Sud donosi takvu odluku na zahtjev poslodavca ili tužioca i saopštava je organu koji vodi štrajk. Potonji je dužan da o odluci suda odmah obavijesti učesnike štrajka. Štrajkovi se smatraju nezakonitim ako su proglašeni bez poštovanja rokova, postupaka mirenja i zahtjeva Zakona, kao i štrajkovi radnika kojima je zakonom ograničeno pravo na štrajk (organi za provođenje zakona i sl.), te štrajkovi tokom vanredno stanje. Sudska odluka kojom je štrajk proglašen nezakonitim, a koja je stupila na snagu, podliježe hitnom izvršenju. U tom slučaju radnici su dužni prekinuti štrajk i započeti s radom najkasnije narednog dana nakon dostavljanja kopije navedene sudske odluke organu koji sprovodi štrajk. Sud takođe ima pravo da odgodi štrajk koji nije započeo u slučaju neposredne opasnosti po život i zdravlje ljudi do 30 dana, te za isti period obustavi štrajk koji je u ovom slučaju započeo.

U slučajevima od posebnog značaja za osiguranje vitalnih interesa Ruske Federacije ili pojedinih teritorija, Vlada Ruske Federacije ima pravo da obustavi štrajk dok sud ne riješi ovo pitanje, ali ne duže od deset kalendarskih dana.

Ovlašćenja organa koji vodi štrajk, izabranog na zboru (konferenciji) radnika, prestaju ako stranke potpišu sporazum o rješavanju kolektivnog radnog spora ili se štrajk proglasi nezakonitim, osim ako odlukom skupštine nije drugačije određeno ( konferencija).

Štrajk se završava potpisivanjem sporazuma između strana u sporu. Ali može se završiti i sudskom odlukom kojom se štrajk proglasi nezakonitim. Praćenje sprovođenja sporazuma stranaka u kolektivnom radnom sporu vrše same stranke ili njihovi ovlašćeni organi.

Član 414. Zakona o radu predviđa određene garancije i pravni status radnika u vezi sa štrajkom. Za učesnike štrajka, radno mjesto i položaj se čuvaju za vrijeme trajanja štrajka. Poslodavac im ne može isplatiti platu za to vrijeme. Radnicima koji ne učestvuju u štrajku, ali zbog toga nisu u mogućnosti da obavljaju svoj posao, plaća se vrijeme mirovanja kao i vrijeme mirovanja.

krivica zaposlenog, odnosno ne manje od dvije trećine njihove stope. Mogu se premjestiti zbog zastoja na drugo radno mjesto uz zadržavanje prosječne zarade (ako se na ovom poslu ispunjavaju standardi rada) ili tarifne stope (ako ovi standardi nisu ispunjeni). Kolektivnim ugovorom, sporazumom o socijalnom partnerstvu ili sporazumom postignutim prilikom rješavanja kolektivnog radnog spora mogu se predvidjeti određene isplate naknada zaposlenima koji učestvuju u štrajku, te povlašćeniji postupak isplate za zaposlene koji ne učestvuju u štrajku (npr. , u svim slučajevima tokom štrajka može se zadržati isplata ne niža od njihove prosječne zarade).

Štaviše, čl. 415 TC i čl. 19 Saveznog zakona od 23. novembra 1995. zabranjuje se lokaut, odnosno otpuštanje radnika u štrajku ili radnika koji učestvuju u kolektivnom radnom sporu, kao i likvidacija ili reorganizacija organizacije, podružnice ili predstavništva za vrijeme štrajka.

Savezni zakon “O postupku rješavanja kolektivnih radnih sporova” jasno je utvrdio odgovornost za kršenje zakona o kolektivnim radnim sporovima. Dakle, disciplinsku ili administrativnu odgovornost snose predstavnici poslodavca koji izbjegavaju primanje zahtjeva radnika i učešće u postupcima mirenja, uključujući i one koji ne obezbjeđuju prostorije za održavanje sastanaka (konferencija) za iznošenje zahtjeva ili koji ometaju njihovo održavanje. Protiv njih se izriče disciplinski postupak ili novčana kazna u iznosu od 10 do 30 minimalne zarade, izrečena na sudu. Istu odgovornost snose i predstavnici poslodavca koji su krivi za neizvršavanje obaveza iz sporazuma postignutog kao rezultat postupka mirenja. Predmeti o izricanju ovih novčanih kazni razmatraju se na način utvrđen Zakonom o upravnim prekršajima Ruske Federacije.

Za nepoštivanje sporazuma postignutih kao rezultat postupaka mirenja za rješavanje kolektivnih radnih sporova, predstavnici poslodavca i zaposlenika koji su lično krivi za to su odgovorni na način utvrđen zakonodavstvom Ruske Federacije o upravnim prekršajima (član 416. Zakona o radu). Zakon je predviđao odgovornost radnika za obustavljen ili odgođeni štrajk ili za neometanje štrajka narednog dana nakon što su dobili pravosnažnu sudsku odluku kojom se štrajk proglašava nezakonitim ili odlaže ili obustavlja štrajk. Oni mogu biti podvrgnuti disciplinskim mjerama zbog kršenja radne discipline.

nas, a njihovo odsustvovanje s posla zbog toga se može okarakterisati kao izostanak, što podrazumijeva otpuštanje.

Protiv organizatora nezakonitog štrajka mogu se poduzeti disciplinske mjere. Osobe koje prisile na štrajk nasiljem ili prijetnjom nasiljem se gone i kažnjavaju kaznom zatvora do jedne godine ili popravnim radom do dvije godine u skladu sa krivičnim zakonodavstvom Ruske Federacije.

Organizacije čiji su radni kolektivi u štrajku moraju snositi finansijsku odgovornost prema ugovorima o nabavci i ugovoru i kazne za nepoštivanje ovih sporazuma. Time se smanjuju sredstva organizacije, uključujući i fond za socijalni razvoj radne snage. Štetu prouzrokovanu štrajkom drugim organizacijama ili građanima štrajkačka organizacija nadoknađuje u skladu sa građanskim zakonom. Organizacija je ovdje odgovorna jer je sklopila ugovor. Naknada štete prouzrokovane vlasniku nezakonitim štrajkom, sprovedenim odlukom radnog kolektiva, vrši se iz fonda potrošnje organizacije na sudu. Ako je nezakoniti štrajk izveden na inicijativu sindikata, šteta se nadoknađuje na teret sindikata u iznosu koji odredi sud. U ovom slučaju sud uzima u obzir imovinsko stanje sindikata.

Sindikalni organi moraju intenzivirati napore na sprečavanju štrajkova, jer oni sužavaju mogućnosti države i radnih kolektiva u društveni razvoj. Kako bi spriječili radne sporove, sindikati treba aktivnije da sprovode svakodnevnu analizu stanja u radnim kolektivima, identifikuju goruće probleme, teže brzom rješavanju konfliktnih situacija i pozivaju na odgovornost službenike koji dozvoljavaju kršenje prava radnih kolektiva. Sindikalni organi takođe bi trebalo aktivnije da se uključe u praćenje sprovođenja odluka organa za mirenje, kao i dogovora između poslodavaca i radnih kolektiva postignutih usled štrajka.

KONTROLNA PITANJA

1. Proširiti koncept „radnog spora“.

2. Koji su razlozi i uslovi (okolnosti) za nastanak radnih sporova?

3 Kako se mogu klasifikovati svi radni sporovi i koje su njihove vrste? 4. Dajte opšte karakteristike propise o rješavanju radnih sporova.

5. Koji su principi (karakteristike) postupka rješavanja radnih sporova?

6. Proširiti pojam i značenje nadležnosti individualnih radnih sporova.

7. Kakav je postupak rješavanja individualnih radnih sporova u KZS-u iu sudu?

8. Kako se provode odluke VSTV-a i radnog suda?

9 Dajte opšti opis zakonodavstva o rješavanju kolektivnih radnih sporova.

10. Proširiti pojam i vrste kolektivnih radnih sporova.

11. Koje su faze mirnog postupka za rješavanje radnih sporova?

12. Koje su procedure i rokovi za rješavanje kolektivnog spora u komisiji za mirenje, uz učešće posrednika, i na radnoj arbitraži? "*"

13. Koja je uloga Službe za rješavanje kolektivnih radnih sporova?

14. Šta je štrajk i koja je procedura za njegovo proglašenje?

15. Koje su posljedice legalnih i nelegalnih štrajkova?

16. Koja su prava i odgovornosti tijela koje vodi štrajk?

Odjeljak III MEĐUNARODNO RADNO PRAVO

Povratak