Uprkos činjenici da mnogi dokument koji karakteriše osobu smatraju reliktom prošlosti, on je veoma tražen, jer omogućava utvrđivanje profesionalnih ili ličnih kvaliteta. Prilikom konkurisanja za posao, obrazovna ustanova često obraća pažnju na navedene lične i profesionalni kvalitet.
Dragi čitaoče! Naši članci govore o tipičnim rješenjima pravna pitanja, ali svaki slučaj je jedinstven.
Ako želiš znati kako da rešite tačno svoj problem - kontaktirajte formu za onlajn konsultanta sa desne strane ili pozovite telefonom.
Brzo je i besplatno!
Međutim, takav dokument nema pravnu snagu i u svakom slučaju različito reaguju na njega. Na primjer, prilikom ulaska na visokoškolsku ustanovu može im biti potreban takav papir, ali on ne može biti osnov za odbijanje upisa. Ali kada se predmet razmatra na sudu, takav dokument može ostaviti određeni utisak na sudiju, što može uticati na donijetu odluku.
Prilikom konkurisanja za posao, sve zavisi od toga kako poslodavac gleda na sastavljene karakteristike: da li ih smatra reliktom prošlosti ili još uvek, kao dokumentom koji definiše lične i profesionalne kvalitete.
Osnovni slučajevi karakteristika pisanja
Mogu se razlikovati sljedeći slučajevi karakteristika pisanja:
- Za predškolca sastavili zaposleni vrtić ako je potrebno. Neki liceji i elitne škole osnovnog i srednjeg obrazovanja koje se plaćaju kao školarine zahtijevaju sličan dokument kada razmatraju mogućnost prijema djeteta na školovanje.
- Za školskog deteta isprava se može sačiniti prilikom prijema u višu ili srednju stručnu obrazovnu ustanovu ili kada student završi u policijskom pritvoru po raznim stvarima.
- Iz studentskog mjesta studiranja– tokom pripravničkog staža, tokom sudskog postupka.
- Iz studentskog mjesta prakse Poslodavci obično uzimaju takav dokument kada traže mladog stručnjaka.
- Prevod sa jednog obrazovne ustanove drugome Izvodi se prilično rijetko, a u isto vrijeme mogu tražiti karakteristike učenika. U tom slučaju sastavljeni dokument može postati razlog za odbijanje prijevoda.
- Sa mesta zaposlenog može zahtijevati papir u mnogim slučajevima: s obzirom na mogućnost odobravanja kredita, tokom sudskog postupka, prilikom razmatranja pitanja unapređenja (u ovom slučaju uprava traži papir koji sastavljaju neposredni nadređeni) iu mnogim drugim.
Takav papir je dostupan na zahtjev. Vrijedi napomenuti da karakteristike moraju biti ispravno sastavljene. Uostalom, ako može postati razlog za donošenje odluke, najbolje je biti siguran da će takav dokument omogućiti ispravnu procjenu ličnih i profesionalnih kvaliteta.
Vrste karakteristika sa mesta rada
Postoje dvije vrste opisa poslova:
- Interni- sastavlja se pri premještaju u drugo odjeljenje, pri degradaciji ili unapređenju, pri izricanju disciplinske sankcije. U pravilu se takvom dokumentu posvećuje veća pažnja, jer je lakše provjeriti autentičnost podataka. Tipično uobičajeno u vrlo velikim organizacijama.
- Eksterni– sastavljeno na zahtjev trećeg lica. Najpopularnija vrsta dokumenta.
Unutrašnje i vanjske karakteristike sadrže približno iste informacije.
Nijanse sastavljanja opisa posla na mjestu zahtjeva
Ovisno o tome koja organizacija zahtijeva karakterizaciju, mogu se uočiti sljedeće nijanse njegove pripreme:
- Prilikom prijave za posao. Prilikom pripreme takvog dokumenta Posebna pažnja obratiti pažnju na procjenu profesionalnih kvaliteta zaposlenog, stepena njegove obučenosti i odgovornosti. Osim toga, vrijedno je obratiti pažnju na njegov rad u timu, jer često postojeći odnos između zaposlenih utječe na rezultat rada. Vrijedi napomenuti da prethodni poslodavac mora dostaviti takav dokument svom zaposleniku u roku od tri godine nakon njegovog otpuštanja.
- Na zahtjev organa za provođenje zakona. U ovom slučaju posebnu pažnju treba obratiti na lične kvalitete. Preporučuje se sastavljanje dokumenta na memorandumu kompanije sa navedenim kontakt podacima i pravnim adresama kompanije. Pored ličnih kvaliteta, naznačeno je radno mjesto i datum njegovog zaposlenja. Ukoliko se podnosi zahtjev za preispitivanje predmeta vozačke dozvole, radi pomoći zaposlenom, treba navesti potrebu za dozvolom za ispunjavanje radnih obaveza. U tom slučaju, dokument mora biti potpisan od strane uprave i mora biti stavljen pečat kompanije.
- Kreditne organizacije. U nekim slučajevima zahtjev postavljaju povjerioci koji su prije svega zainteresovani za solventnost i odgovornost klijenta. Upravo na ove pokazatelje trebate se usredotočiti prilikom sastavljanja dokumenta.
- Vojna registracija. Takva organizacija više pažnje posvećuje procjeni psiholoških i moralnih kvaliteta. Pri podnošenju takvog zahtjeva treba voditi računa da se pisanim riječima može odrediti hoće li zaposlenik biti pozvan na službu ili ne (u nekim slučajevima, vojna služba obraća pažnju na značaj zaposlenog, ali mi pričamo o tome ne o obaveznoj službi, već o kampovima za obuku tokom vježbi).
U drugim slučajevima, karakteristika je upisana slobodnoj formi. Poslodavac ima pravo da u njemu zabilježi šta god želi.
Struktura registracije karakteristika iz mjesta rada
Unatoč činjenici da se predmetni dokument može sastaviti u bilo kojem obliku, odnosno navode se različite informacije (osim procjene ličnih podataka zaposlenika, koji ga se ne tiču profesionalna aktivnost), Postoje sljedeći standardi dizajna:
- Podaci o kompaniji, datum pripreme dokumenta. U roku od tri godine nakon otpuštanja, bivši zaposlenik ima pravo zahtijevati njegovu referencu.
- Detalji profila zaposlenih.
- Procjena nivoa profesionalizma vrši neposredno pretpostavljeni. Osim toga, podaci koji se uzimaju kao osnova mogu uključivati činjenice o prekvalifikaciji, kursevima usavršavanja i tako dalje.
- Opis funkcionalnih odgovornosti i evaluaciju njihove implementacije. U mnogim slučajevima nastupaju ljudi koji zauzimaju jednu poziciju razne poslove. Zato je važno napomenuti šta funkcionalne odgovornosti koje je izvršio zaposleni i kako je postupao s njima.
- Lične kvalitete zaposlenog Mogu se izdvojiti samo oni koji utiču na njegovu profesionalnu aktivnost: odlučnost, odgovornost, posvećenost. Na primjer, politički i vjerski stavovi ne bi trebali biti prikazani u takvom dokumentu.
- Procjena odnosa koje imate bivši uposlenik sa timom. U većini slučajeva upravo sposobnost rada u timu omogućava postizanje sjajnih rezultata. U suprotnom će se menadžmentu zbog trenutne situacije u timu stalno javljati problemi s kvalitetom obavljenog posla.
Takve informacije treba navesti u specifikaciji.
Primjer opisa posla - uzorak
Društvo sa ograničenom odgovornošću "Primer-A"
Adresa: Mira, ul. Mira, 15, kancelarija 305, tel. 8 (0000) 000 – 00 – 00.
Karakteristično
o Petrovu Petru Petroviču
Petrov Petr Petrovich, datum rođenja 27. aprila 1976., posljednje mjesto rada - odjel ljudskih resursa u Primer-A doo. Ukupno iskustvo na trenutnoj poziciji je 6 godina.
Tokom svog rada afirmisao se kao odgovoran i disciplinovan radnik koji može da preduzme inicijativu i donese ispravnu odluku u poslovima u vezi sa svojim profesionalnim aktivnostima iu okviru svoje nadležnosti.
Petr Petrovich je pohađao kurseve napredne obuke i više puta koristio stečene vještine u rješavanju zadatih problema.
Odnos sa timom je bio dobar, podržavao je zaposlene u teškom periodu, ali se u isto vrijeme pridržava korporativna pravila i normalno. U više navrata ostajao na poslu nakon završetka radnog vremena na usmeni zahtjev uprave za rješavanje problema u kriznoj situaciji.
Otpušten je zbog po volji zbog promjene prebivališta. Procedura otpuštanja se odvijala u skladu sa prihvaćenim standardima.
izvršni direktor:
Vasilenko Vasilij Vasiljevič
Karakteristike proizvodnje sa mesta rada - punjenje uzorka. Karakteristike sa mesta rada: osnovni zahtevi, vrste i pravila pisanja. Uzorci proizvodne karakteristike za nekoliko tipova vladine agencije.
Zašto vam je potreban opis posla: osnovni zahtjevi. Često, prilikom zapošljavanja u novoj organizaciji, kandidat se može suočiti sa potrebom da pruži preporuku sa svog prethodnog radnog mjesta. Češći naziv za ovo pismo je referenca sa prethodnog radnog mjesta. Osim toga, referenca za zaposlenog je potrebna ne samo prilikom promjene posla, već, na primjer, za policiju, sud i druge institucije. U ovom članku ćemo pogledati šta treba napisati u takvom dokumentu i uzorke karakteristika za nekoliko tipova državnih organa.
(kliknite da otvorite)
Početni koncept u oblasti različitih karakterizirajućih dokumenata su proizvodne karakteristike. Ovisno o podacima koje treba dostaviti određenoj organizaciji, uzorak popunjavanja karakteristike proizvodnje za zaposlenog može biti nekoliko vrsta:
Kada se prijavljujete za posao, ne zaboravite da ono ne smije biti duže od 40 sati.
Uzorak proizvodne specifikacije (opći obrazac)
Izrada karakteristika za zaposlenog, uzorci za razne slučajeve
Profil zaposlenika se sastavlja bez ikakvog obaveznog uzorka, ali prilikom pisanja dokumenta menadžeri tradicionalno pokušavaju da odražavaju sljedeće informacije:
- Lični podaci zaposlenog: puno ime, datum rođenja itd.
- Podaci o radnom stažu zaposlenog. Ovdje menadžer navodi informacije o tome kada se zaposlenik pridružio organizaciji, datum otpuštanja, da li je do njega došlo, ili unaprijeđenje ili degradiranje zaposlenika. Možete prijaviti dodatno obrazovanje i usavršavanje, poticaje i kazne.
- Lične karakteristike zaposlenog. Najopsežniji i najvažniji dio dokumenta. Ako osoba ima rukovodeću poziciju, vrijedi napomenuti njegove organizacijske sposobnosti, odgovornost za sebe i svoje podređene i sposobnost donošenja teških odluka. Kada je zaposlenik izvođač, potrebno je opisati njegovu spremnost za obavljanje upravljačkih zadataka, inicijativu i želju za postizanjem visokih rezultata. Osim toga, u ovom dijelu možete izvestiti o odnosima sa kolegama, da li tim ima poštovanje prema toj osobi ili kompleksne prirode, i nije u stanju da pravilno izgradi svoje odnose.
Postoji niz zahtjeva za osobine zaposlenog sa mjesta rada:
- Karakteristike zaposlenog sa radnog mesta, čiji se uzorak može videti u nastavku, ispisane su ručno ili na računaru, na listu A4 papira.
- Nakon što ste naveli osnovne podatke o zaposleniku, vrijedi dodati kojoj organizaciji i zašto se dokument šalje.
- Da bi se dokumentu dala pravna vrijednost, on je datiran i potpisan od strane rukovodioca preduzeća, kao i službenika odjela za ljudske resurse. Dokument je potrebno ovjeriti pečatom organizacije.
Karakteristike nemaju rok zastare. Izdati dokument se može predočiti po potrebi, nakon bilo kojeg vremenskog perioda. Ako je zaposlenik izgubio referencu koja mu je data, ima svako pravo da kontaktira bivši vođa za ponovno izdavanje dokumenta.
Zanimljivo
Karakteristika ima takvu osobinu kao formalni pristup njenom sastavljanju. Menadžeri često koriste isti šablon za karakterizaciju svojih zaposlenika. Šta je osnov za nepovjerenje u informacije navedene u dokumentu.
Primjer opisa posla
Ovaj dokument je izdat Anatoliju Petroviču Ivanovu, rođenom 7. maja 1966. godine. radi u VTB banci. Adresa: Irkutsk ul. Lenina 40 (bankovni podaci) od 24. januara 2014. do danas.
Bračno stanje: oženjen. Supruga Ivanova Olga Pavlovna, rođena 24.07.1971.
Ivanov A.P. Diplomirao je na Irkutskom finansijskom institutu sa diplomom računovodstva. Ovo je specijalista - profesionalac u svojoj oblasti, tačan i odgovoran. Održava povoljne odnose sa rukovodstvom i podređenima, suzdržan je, strpljiv i delikatan. U situacijama kada ih ima konfliktne situacije sa klijentima, tacno. Sposoban da riješi bilo koji problem mirnim putem. Rado učestvuje u životu radnog tima i pohađa kurseve usavršavanja.
Dokument je dostavljen organima socijalnog osiguranja.
Šef ekonomskog odjela VTB banke Roman Viktorovič Petrenko.
Uzorak karakteristika za vozača sa radnog mjesta
Uputnica vozača sa mjesta rada izdaje se u sljedećim slučajevima:
- zahtjevi vozača;
- zahtjeve raznih organizacija.
Dokument može biti:
- Enterijer. Sastavljen u skladu sa zahtjevima internog pravilnika organizacije. Na primjer, prebaciti vozača u drugo odjeljenje ili na drugu poziciju.
- Eksterni. Izdaje se na zahtjev vozača ili na zahtjev institucija koje nisu povezane sa organizacijom u kojoj zaposleni radi. Na primjer, sud, tužilaštvo, banke itd.
Uzorak karakteristika za vozača sa radnog mjesta:
Datum pripreme.
Naslov (“Karakteristike”).
Lični podaci vozača. Puno ime i radno mjesto. Možete odrediti datum rođenja zaposlenika i informacije o obrazovanju.
Stručne informacije. Datum zaposlenja. Dostignuća. Nagrade i kazne.
Karakteristike vezane za vožnju automobila (pažljivo, poštuje saobraćajna pravila, pomaže drugim učesnicima u saobraćaju)
Potpis menadžera.
Uzorak karakteristika za zaposlenog u sudu
Svaki građanin može postati učesnik u sudskom postupku. Da bi sud utvrdio kvalitete ove osobe, traži se uputnica sa radnog mjesta. Na radnom mjestu svako pokazuje svoju najbolju stranu, a poslodavac je, za razliku od rodbine, nezainteresovana osoba.
Postoje slučajevi kada poslodavac odbija da izda ovaj dokument zaposlenom. U ovoj situaciji, zakon ne može natjerati poslodavca. Ako se zaposleni obrati sudiji da podnese službeni zahtjev, onda u tom slučaju poslodavac neće odbiti, pa se odbijanje zahtjeva sudije može kazniti.
Uzorak opisa od mjesta rada do suda:
KARAKTERISTIKA
Petrovu Fedoru Sergejeviču
Fedor Sergejevič Petrov radi u kompaniji Luch LLC kao vozač traktora od 1. aprila 2015. godine. IN ovog trenutka drži istu poziciju.
Tokom svog rada, Fedor Sergejevič je vjerno izvršavao svoje opise posla, sa visokim stepenom odgovornosti i održavao traktor u ispravnom stanju, povremeno prolazeći tehnički pregled. Disciplinovan je i organizovan radnik.
Sa kolegama komunicira taktično i ne sukobljava se.
Ne postoje disciplinske kazne. Dok je vozio traktor, nikada nije prekršio saobraćajna pravila.
Datum:
Potpis:
Pečat.
Uzorak karakteristika sa mjesta rada u policiji
Policiji može biti potreban takav dokument da bi stekla mišljenje o identitetu osumnjičenog ili svjedoka. Može se tražiti i za osobu koja se zaposli u policiji. Shodno tome, sadržaj dokumenta može biti potpuno drugačiji, ali približna struktura je i dalje ista.
Primer opisa sa radnog mesta u policiji:
Datum.
Naslov (“Karakteristika”).
Lični podaci zaposlenog.
Podaci o osobi koja je sastavila dokument.
Podaci o radnim obavezama zaposlenog i njegovom napredovanju na poslu.
Lične kvalitete zaposlenog.
Porodični status.
Potpis autora dokumenta.
Pečat.
Zaključak
Karakterizacija je priča o zaposleniku koja nije ograničena strogim granicama. Obim dokumenta zavisi od postignuća osobe na radnom polju i od želje menadžera da navede dostignuća i kvalitete zaposlenog. Uprkos nedostatku strogog šablona dokumenta, menadžeri ga i dalje pišu, pridržavajući se određenih standarda.
Pretplatite se na najnovije vijesti
Danas, kada se prijavljujete za posao, morate učestvovati na konkursu. Borba za prestižnu poziciju pokazatelj je kvaliteta izabrane pozicije.
Mesta sa velikim prometom, gde prihvataju bez ikakvih pitanja, sama po sebi bi trebalo da izazovu sumnju. Zašto polovina radne snage ode odjednom?
Šta bi moglo poslužiti kao jak argument u korist vaše kandidature? Obrazovanje, radno iskustvo i lična simpatija tri su stuba na kojima počiva uspjeh manifestacije.
Da bi izdržali konkurenciju, ovi kvaliteti ponekad nisu dovoljni. Mnogi poslodavci gledaju na zaposlenog iz drugog ugla: obrazovanje danas ne garantuje vještine i znanje.
Korupcija je zahvatila i ovu oblast. Svako preduzeće ima svoje iskustvo.
Ostaje samo da izazove ličnu simpatiju. Ali profesionalni zaposlenici koji donose odluke o imenovanju osoblja neće biti vođeni ličnim simpatijama.
Mnogi šefovi su mišljenja: „Neka je bar manijak, samo da zna da prodaje naš proizvod“.
Ostaje jedan mali, ali značajan dokument: pismo preporuke sa prethodnog radnog mjesta.
Mali dokument, koji danas nije svugdje neophodan, postat će snažan argument u korist vaše kandidature.
Zaposleni ne može da falsifikuje dokument, jer sve što treba da uradi je da okrene broj i pozove svoje prethodno radno mesto.
Nekoliko minuta ličnog razgovora sa vašim šefom pomoći će vam da utvrdite da li je dokument originalan. Lažna - trenutni neuspjeh.
Bilo bi sjajno imati unificirani sistem registracija svih organizacija i radno sposobnih lica, po vrstama socijalna mreža, gde bi svaki zaposleni imao karakteristiku u skladu sa svojim sposobnostima.
Ali šefovi ne bi žurili da pišu ni o najmanjoj pogrešnoj procjeni, jer bi zaposleni mogli napisati recenziju odgovora, što bi uticalo na broj ljudi voljnih da rade u organizaciji.
Iskrena i otvorena stranica sa karakteristikama za radnike i menadžere.
Za sada se možemo ograničiti na pisanje. Zapamtite jednu stvar Zlatno pravilo: Kada napuštate posao, zamolite svog šefa da vam napiše referencu.
Samo nemojte ovo raditi ako ste imali sukobe, nije vam potrebno negativne kritike o vašoj sposobnosti za rad i komunikaciju.
Uzorak dokumenta:
Ovaj profil je pogodan za svaku organizaciju, sadrži potpune podatke o zaposleniku.
Možda ćete primijetiti ponavljanje fraze: "On ne puši i ne pije." Previše je. Servisne informacije su također opcione.
Nekoliko riječi o sastavljanju karakteristika - kriterija:
- Dokument nema jedinstvenu formu, sastavlja se na osnovu podataka koje poslodavac želi da saopšti.
- Važno je u dokumentu navesti ono što nije odraženo u zvaničnim dokumentima. To su lični kvaliteti zaposlenog, njegovi radni podvizi.
- Možete unijeti podatke o svojim zaslugama i sposobnostima da se nosite sa teškim situacijama.
- Nema potrebe za pretjeranim hvaljenjem, “sjajne karakteristike” djeluju sumnjivo.
- Nema potrebe unositi negativne osobine u opis, jer svaka osoba ima svoje nedostatke, a cilj je pokazati snage zaposlenika i pomoći osobi.
- Ako, radi iskrenosti, želite da pomenete negativne aspekte, učinite to prijateljski: nazovite dosadu pedantom, nasilnika - energičnom i poduzetnom osobom.
- Navedite osnovne podatke: ime, dužinu radnog staža u vašoj kompaniji, datum. Pečat je obavezan, bez njega vaš dokument je Filkino pismo.
Evo još jedne karakteristike uzorka:
Kako pisati za studenta na praksi
Stažisti su još jedna niša. Mladi ljudi prave prve korake ka svom životnom djelu.
Za njih je prva karakteristika važan list koji će otvoriti vrata budućnosti ili navesti da sumnjaju u ispravnost svog izbora.
Bitan! Poštovani poslodavci, ako ste nagomilali mnogo pritužbi na kvalitet rada i ponašanja pripravnika, iznesite to njemu lično.
Studenti dolaze na praksu upravo da bi čuli kritike.
Nemojte se bojati izraziti sve svoje pritužbe, ali u nježnoj formi, kako se pretjerano osjetljivi pojedinci ne bi predomislili da idu u odabranom smjeru.
Posmatrajte kako osoba reagira na kritiku, kako slijedi uputstva i ispravlja greške. Pokušajte da opis bude ružičast, ne zaboravite opisati sve prednosti.
Zapišite sitnice, ove informacije će vam biti od koristi prilikom pisanja karakteristika.
Vodite svesku u kojoj svaki zaposleni ima svoj list. Napišite tamo sve što primijetite o osobi. Na taj način ćete kreirati najprecizniji dokument.
Primjer karakteristika za pripravnika:
Primeri dobrih karakteristika
Hajde da pokušamo da napišemo dobar opis za zaposlenog.
Korak po korak uputstva za menadžere:
- Naziv organizacije, puni podaci.
- Naziv dokumenta: karakteristike.
- Podaci o zaposlenima.
- Počnite od toga koliko dugo je zaposlenik radio.
- Opišite kako ste se nosili sa svojim poslom.
- Napominjemo da nije bilo pritužbi.
- Opišite kako ste komunicirali s drugima.
- Dodajte lično mišljenje o karakteru: na kraju krajeva, dokument je kreiran kako bi dao opis karaktera osobe, o kojoj zavise drugi kvaliteti.
- Pišite o svojim dostignućima.
- Dopuniti dokument potpisom i pečatom.
Koje riječi hvale koristiti da preciznije izrazite svoje odobravanje učinka zaposlenika:
- Vešte ruke.
- Bez loših navika.
- Savjestan.
- Iskreno.
- Komunikativna.
- Bez problema.
- Preduzetan.
- Sa kreativnim tragom.
- Otporan na stres.
- Hardy.
- WITH odličan osjećaj duhovit, dobroćudan.
- Pristojno.
- Vrijedan.
Primjer dobre karakteristike:
Ova karakteristika pomoći će zaposleniku u budućnosti, prilikom konkurisanja za posao, a bit će i odlična pomoć u životopisu.
Ovo je ujedno i dokaz da šef odobrava i cijeni njegove kvalitete, što je osobi važno i ugodno na ličnom nivou. Svima nam je potrebno odobrenje.
Čak i iza zida profesionalnih odnosa, svako je pre svega osoba, a onda prodavac, advokat ili menadžer.
Koristan video
Bez obzira u kojoj oblasti aktivnosti radite, u svakom trenutku vam može zatrebati sposobnost da napišete izjavu. Da biste to učinili, ne morate biti profesionalni psiholog, ali su zapažanje i nepristrasnost neophodni. Dobra karakteristika uvijek zasnovan na činjenicama, ima logičku strukturu i sastavlja se uzimajući u obzir svrhe zahtjeva. Pogledajmo kako pravilno napisati karakteristiku.
Karakteristike, kao i svaki službeni dokument, imaju jasnu strukturu. Iako ne postoje jedinstveni zahtjevi propisani zakonom za registraciju, postoji obavezna lista stavki koje moraju biti naznačene u dokumentu. Dakle, svaki službeni izvještaj sadrži zaglavlje, tijelo, datum i potpis. Zaglavlje karakteristika sadrži naziv, referentni broj i datum kompilacije. Ovdje se navode podaci o sastavljaču: naziv preduzeća ili druge institucije koja izdaje karakteristike organa, pravna adresa, kontakt podaci.
Možete ga preuzeti na našoj web stranici.
N.B. Belova,
Tomsk
Svaki HR zaposlenik prije ili kasnije mora napisati referencu karaktera ili prezentaciju za zaposlenog. Najteže je onima koji se prvi put susreću sa tako odgovornim zadatkom kao što je priprema povratnih informacija od osoblja o svom radu i društvenim aktivnostima.
Ne postoje regulatorni zahtjevi za pripremu karakteristika i prezentacija. Njihov sadržaj je u velikoj mjeri oblikovan praksom, standardima kancelarijskog rada koje je usvojila organizacija, te obrazovanjem i iskustvom zaposlenih u ljudskim resursima.
Kako bismo olakšali rad kadrovskim službenicima i svima onima koji moraju da sastavljaju ove dokumente, daćemo niz pravila i preporuka za njihovu pripremu i izvođenje i krenuti od karakteristika.
Karakteristike
Karakteristike su dokument sa povratnom informacijom o radnim, društvenim ili drugim aktivnostima građanina, Kratki opis njegovi kvaliteti koji se manifestuju u radnim i društvenim aktivnostima. Potreba za njom nastaje kada građanina ili njegovo ponašanje treba ocijeniti i u odnosu na njega donijeti mjerodavnu odluku.
U zavisnosti od svrhe sastavljanja i upotrebe, karakteristike se dele na karakteristike namenjene za upotrebu u organizaciji (u daljem tekstu „interne“) i karakteristike sastavljene na zahtev trećih (u odnosu na organizaciju) entiteta i namenjene za upotrebu izvan organizacije (u daljem tekstu - "spoljne karakteristike").
Sadržaj i struktura karakteristike ne zavisi samo od predmeta njene upotrebe (unutrašnje ili eksterne), već i od njenih ciljeva.
Karakteristike namijenjene za vanjsku upotrebu
Vanjske karakteristike sastavljaju se na zahtjev samih zaposlenih (za izlaganje na mjestu zahtjeva), zahtjevima državnih i drugih organa, te trećih organizacija. Svrhe za koje se traže karakteristike od poslodavca mogu biti različite: kako za rješavanje svakodnevnih pitanja (na primjer, prijem zaposlenog u obrazovnu ustanovu, dobijanje kredita, itd.), tako i za rješavanje pitanja u vezi sa prihvatanjem službenika od strane države (uključujući .ch. nadležnost) ili opštinskog organa koji donosi odluku (na primjer, o izdavanju raznih dozvola, primjeni državnih mjera protiv zaposlenog (nagrade ili kazne), itd.).
Zaposlenima u kadrovskoj službi najteže je sastavljanje karakteristika koje traže advokati, organi (službena lica) koji procesuiraju krivično djelo za koje se zaposleni tereti i sudovi (sudije).
U svim slučajevima privođenja zaposlenog administrativnoj ili krivičnoj odgovornosti, sud i organ nadležan za primjenu upravnih kazni, prilikom rješavanja predmeta i izricanja kazne, moraju uzeti u obzir identitet počinioca, njegovo imovinsko stanje i druge okolnosti koje važno za pravilno rješavanje slučaja. Da bi to uradili, imaju pravo da traže podatke koji karakterišu zaposlenog, njegovu porodično i imovinsko stanje i druge. U većini slučajeva u dokumentima o zahtjevu nije navedeno koje informacije su potrebne sudu ili drugoj nadležnosti. S obzirom na to, zaposlenik kadrovske službe, u najboljem slučaju, može se konsultovati sa advokatom ili samim zaposlenim, au najgorem mora samostalno odrediti koje su informacije potrebne osobi koja traži referencu.
Hajde da damo opšta pravila, što će pomoći da se pojednostavi rješavanje niza poteškoća koje se javljaju prilikom sastavljanja karakteristika.
Sadržaj karakteristika se uslovno može podijeliti na dva dijela - zaglavlje i glavni. Prvi označava: naslov dokumenta - „Karakteristike“, prezime, ime i patronim zaposlenog.
Ovaj dio može odmah uključiti informacije o organizaciji koja je izdala karakteristiku, na primjer:
Umjesto "zaposlenik" u naslovu teksta možete navesti konkretan naziv radnog mjesta (profesije, specijalnosti) na kojem zaposleni (obavlja) se. Međutim, ovaj pristup je pogodniji za interne karakteristike, jer je za eksterne karakteristike bitna celokupna radna aktivnost zaposlenog, a ne samo na poslednjoj poziciji (u poslednjoj profesiji).
U praksi se godina rođenja često navodi u dijelu zaglavlja, na primjer:
Ovdje, u dijelu zaglavlja, naveden je datum sastavljanja karakteristika, na primjer, kako slijedi:
Datum sastavljanja takođe može biti naznačen kao deo potpisa zvaničnici potvrđujući karakteristike, ili na kraju teksta (vidi dolje).
Glavni dio karakteristika može se podijeliti na sljedeće informacioni blokovi:
Pogledajmo ih detaljno.
Uobičajeni su biografske informacije
Opšti biografski podaci odnose se na datum i mjesto rođenja, podatke o obrazovanju (nivo obrazovanja, nazivi obrazovnih institucija i vrijeme stjecanja obrazovanja). Kadrovska služba ove podatke utvrđuje korištenjem lične kartice zaposlenika i druge knjigovodstvene dokumentacije.
Opći biografski podaci mogu se predstaviti na dva načina:
A) u narativnom obliku prezentacije- kada su podaci navedeni u jednoj rečenici (u nekoliko rečenica istog stila) uz zadržavanje jednog značenja, na primjer:
b) u obliku upitnika za prezentaciju- kada su podaci navedeni u obliku liste, na primjer:
Ako zaposleni ima više nivoa obrazovanja (u različitim oblastima) ili dva (ili više) obrazovanja istog nivoa (npr. dva viša), onda se oni ogledaju u karakteristikama sa naglaskom na glavno ili najvažnije za zaposlenog.
Isti blok sadrži informacije o vojnoj službi, na primjer:
Kratka biografija zaposlenog može uključivati informacije o bračni status- bračni status, prisustvo djece, itd., na primjer:
Kratke informacije o radnoj aktivnosti do posljednjeg mjesta rada
Ovaj blok se rijetko uključuje u karakteristike - po pravilu, na zahtjev samog zaposlenika ili njegovog advokata. U ovom slučaju, zaposlenik ljudskih resursa označava od 3 do 5 poslova do posljednjeg mjesta, na primjer:
Ovi podaci se utvrđuju prema radnoj knjižici zaposlenog.
Karakteristike radne aktivnosti po posljednje mjesto rad
U ovom informativnom bloku zaposlenima u HR-u se može preporučiti da daju podatke o zaposleniku sljedećim redoslijedom:
1) pozicije (profesije, poslovi),
koje je zaposlenik držao (obavljao) u ovoj organizaciji, kratak opis odgovornosti
prema posljednjem radnom mjestu (obavljenim poslovima) ili po posljednjih nekoliko pozicija (poslova) od interesa za subjekta koji je tražio karakteristike. Na primjer:
Detaljniji popis poslova koje obavlja zaposlenik treba navesti samo ako to zahtijeva sam zaposleni, advokat ili druga osoba koja traži referencu. Čini se da je za takve situacije lakše pripremiti kopiju službenog ili uputstva za proizvodnju zaposlenika, a u opisu je glavni naglasak na postignućima zaposlenika, na primjer:
2) poslovne kvalitete zaposlenog koje je pokazao u radu.
U stvari, ovaj blok daje procjenu ponašanja zaposlenika koju mu daju kolege, neposredni pretpostavljeni, podređeni zaposleni i odjel za ljudske resurse. Za pripremu karakteristika u ovom dijelu mogu se koristiti i ocjene koje su date zaposleniku prilikom posljednje certifikacije.
Koje konkretne poslovne kvalitete treba uključiti u karakteristike, zaposlenik ljudskih resursa mora utvrditi zajedno sa zaposlenikom, advokatom ili drugom osobom koja traži karakteristike, a ako konsultacije sa zainteresovanim licima nisu moguće, samostalno, rukovodeći se ciljevima i razlozima sastavljanja karakteristike.
Uvijek je teško početi nabrajati kvalitete zaposlenika. Kako bismo olakšali ovaj proces, preporučujemo korištenje Tabele 1, u kojoj zaposlenik u ljudskim resursima, zaposlenikov neposredni nadređeni ili podređeni moraju odgovoriti na glavna ključna pitanja o zaposleniku – „Kakav je on?” ili "Ko je on?" - u različitim pravcima.
Tabela 1
Područja djelovanja |
Koji? / SZO? |
Aktivnosti rukovođenja: liderstvo, sposobnost planiranja i organizovanja rada, autoritet među kolegama i podređenima, zahtjevnost itd. |
|
Kreativna aktivnost: inicijativa, sposobnost postavljanja i rješavanja kreativnih problema, sposobnost pronalaženja nestandardnih pristupa rješavanju problema, itd. |
|
Društvene i komunikativne aktivnosti: društvenost, otpornost na konflikte, otpornost na stres, sposobnost timskog rada itd. |
|
Obrazovna aktivnost: vlastita sposobnost učenja, sklonost samoučenju, sposobnost podučavanja i obrazovanja drugih, itd. |
HR zaposlenik može dodati u lijevu kolonu tabele po sopstvenom nahođenju. Desna kolona tabele, koju popunjavaju neposredni rukovodilac zaposlenog, njegove kolege i kadrovski radnik, je glavna za opisivanje poslovnih kvaliteta zaposlenog. Na primjer:
Fragment popunjene tabele
Područja djelovanja |
Koji? / SZO? |
Profesionalna djelatnost: kvalifikacije, kompetentnost, profesionalne sposobnosti, profesionalno razmišljanje, poznavanje struke itd.) |
Visoko kvalifikovani specijalista |
Izvršna aktivnost: organizovanost, efikasnost, marljivost, istrajnost, brzo izvršavanje uputstava/instrukcija, marljivost, savjesnost, disciplina, marljivost, tačnost, samostalnost itd. |
Izvršni
|
Prilikom pretvaranja kratkih procjena u glavni dio karakteristika, morate se pridržavati slijedeći pravila:
| - | za opisivanje kvaliteta zaposlenog koristi se narativni oblik teksta dokumenta, na primjer, „manifestiran“, „okarakteriziran“, „odnosi se“; |
stil prezentacije treba da bude neutralan, pri opisivanju kvaliteta zaposlenog neprihvatljiva je upotreba emocionalno ekspresivnih jezičkih sredstava, figurativnih poređenja (metafore, epiteti, hiperbole itd.); |
|
tekst opisa mora biti sažet i jasan, karakteriziran logičkom i gramatičkom koherentnošću teksta, jednostavnošću jezika; kratkoća prezentacije, međutim, treba da pruži čitaocu priliku da dobije potpunu sliku o zaposlenom; |
|
upotreba okretaja nije dozvoljena u tekstu specifikacije kolokvijalnog govora, tehničari, profesionalizmi, upotreba stranih riječi i pojmova uz prisustvo ekvivalentnih riječi i pojmova u ruskom jeziku, vlastite skraćenice riječi, izrazi „itd.“, „drugo“. i drugi; |
|
unatoč činjenici da je karakteristika opis kvaliteta zaposlenika, ipak je upotreba ličnih zamjenica („on“, „ona“ itd.) nepoželjna. |
Uzimajući ovo u obzir, poslovne kvalitete zaposlenika mogu se opisati na sljedeći način:
|
U gornjem primjeru, opis kvaliteta zaposlenika dat je pomoću glagola i kratki pridjevi. Iste informacije se mogu predstaviti na sljedeći način:
Tokom rada Sergejeva O.P. dokazala se kao visokokvalifikovani specijalista u oblasti standardizacije sa dobrim poznavanjem zakonodavstva o tehničkoj regulaciji. |
Kao što se može vidjeti iz prikazanog fragmenta, opis poslovnih kvaliteta zaposlenika dat je redoslijedom navedenim u tabeli (po oblastima djelatnosti). Ovaj pristup se smatra najispravnijim, ali ne i jedinim. Prilikom pripreme karakterizacije, sastavljač može navesti kvalitete zaposlenog ne po grupama, već u skladu sa logikom naracije.
Profil zaposlenih treba da bude što objektivniji. Kad ga sastavlja, zaposlenik ljudskih resursa mora dati pravi i istinit, a ne željeni ili idealan, opis zaposlenika. Ako potonji ima nedostatke, oni bi se trebali odraziti na karakteristike. Kao što pokazuje praksa, karakteristika u kojoj je omjer nedostataka i pozitivnih kvaliteta 1:5 smatra se objektivnijom, odnosno nedostaci ne bi trebali biti veći od 20%. Promjena omjera u korist negativnih kvalitetačini karakteristiku negativnom, au korist pozitivnih - izaziva sumnju u objektivnost.
Prilikom navođenja nedostataka zaposlenika (u istim oblastima aktivnosti kao i pozitivne kvalitete), trebali biste biti korektni i suzdržati se od jasno izraženih negativnih ocjena. Preporučljivo je povezati nedostatke s prednostima, a u nekim slučajevima morate ih pokušati neutralizirati navođenjem pozitivnih kvaliteta, na primjer:
Gore navedeno uopće ne znači da ako zaposlenik nema nedostataka, onda ih je potrebno izmisliti kako bi karakteristike bile objektivnije. Samo trebate nastojati osigurati da ovaj dokument što preciznije karakterizira zaposlenika;
3) učešće u projektima organizacije, doprinos zaposlenih aktivnostima organizacije.
Ovaj blok treba dati nakon opisa poslovnih kvaliteta. Ako je zaposlenik učestvovao u važnim projektima, preporučljivo je okarakterisati stepen njegovog učešća, lični doprinos i, ako je moguće, prikazane kvalitete, na primjer:
4) lične kvalitete zaposlenog koje je pokazao u radu i društvenim aktivnostima. Kada opisuju lične kvalitete zaposlenika, oni se rukovode gore navedenim pravilima. Kao i poslovni, lični kvaliteti se opisuju u obliku sudova o zaposlenom. Da biste lakše zapamtili karakterne osobine zaposlenika, možete koristiti i tabelu u kojoj kompajler prvo daje kratke odgovore na pitanje „šta“, a tek onda ih pretvara u jedan tekst.
tabela 2
Baš kao i gore navedene preporuke za opisivanje poslovnih kvaliteta, glavni naglasak u tabeli je na pozitivne kvalitete. Međutim, sastavljač karakteristika, odgovarajući na pitanje "šta", može identifikovati i negativne osobine.
Ako se pri ocjenjivanju poslovnih kvaliteta ipak može govoriti o nekoj vrsti objektivnosti, onda je procjena ličnih kvaliteta u velikoj mjeri subjektivna, osim ako ne daje velika grupa ljudi. Štaviše, lični kvaliteti se mogu tumačiti na različite načine. Tako se, na primjer, karakteristika „ambiciozan“ može tumačiti na dva načina: i kako pozitivna osobina, koji omogućava da se izvuku zaključci da zaposleni teži velikim postignućima, a kao negativan ukazuje da zaposleni pokazuje pretjerani ponos i uobraženost.
Stoga, baš kao i kod poslovnih kvaliteta, riječi se moraju pažljivo birati. Isto treba reći i o nedostacima - ako, po mišljenju sastavljača karakteristika, postoje i očigledni su, morate ih pokušati uravnotežiti s prednostima.
S tim u vezi, lične karakteristike se mogu opisati na sljedeći način:
Ako psiholog ne učestvuje u sastavljanju karakteristika, ne treba se zanositi psihološkom procjenom. Maksimalno što zaposlenik kadrovske službe može da uradi je da opiše karakter (miran, impulsivan, itd.) ili temperament (sangvinik (uravnotežen, okretan), kolerik (neuravnotežen, okretan), flegmatik (uravnotežen, inertan), melanholik (neuravnotežen, sedentar). Treba napomenuti da će zaključci o karakteru ili temperamentu zaposlenog biti objektivni samo ako se zasnivaju na dugogodišnjim zapažanjima o njemu;
5) rezultate obuke, prekvalifikacije i usavršavanja.
U osnovi, ovi podaci se nalaze u karakteristikama koje traži novi poslodavac zaposlenog, organi koji utvrđuju novi profesionalni status zaposlenog, itd. U karakteristikama koje se sastavljaju za dostavljanje sudu i drugim nadležnim organima, ove informacije će biti suvišne, osim ako nisu dostavljene da „upotpuni sliku.“ » ili da nadoknadi nedostatak informacija o radnoj aktivnosti. U ovom slučaju, informacije o obuci zaposlenika mogu se povezati s njegovim poslovnim ili ličnim karakteristikama na sljedeći način:
6) podatke o nagradama i podsticajima, disciplinskim kaznama. Ovi podaci se utvrđuju korištenjem podataka o ličnim karticama zaposlenika. Ako zaposlenik ima nekoliko sličnih poticaja, oni se mogu naznačiti u opšti pogled. Treba istaknuti značajne poticaje i nagrade, na primjer:
Ako zaposlenik ima „neuklonjene“ ili „nepodmirene“ disciplinske sankcije, onda kad odlučuje hoće li ih navesti u karakteristikama, kadrovski službenik se mora rukovoditi principom objektivnosti informacija. Međutim, treba napomenuti da pravo da navede ili ne navede ovu ili onu informaciju u potpunosti pripada kadrovskoj službi, osim ako u zahtjevu nadležnih organa direktno nije naznačeno da u karakteristikama treba navesti disciplinske sankcije (ako ih ima).
Karakteristike društvenih aktivnosti
Ovaj informativni blok označava u kojoj javna udruženja ili organima kojima zaposleni pripada, u kojima javnih projekata i događaje u kojima učestvuje itd. Ovaj blok može opisati društvene aktivnosti zaposlenika kako unutar organizacije tako i izvan nje, ali o kojima je kadrovska služba pouzdano poznata iz poruka zaposlenika i drugih izvora. Na primjer:
Ostale informacije
Još jednom skrećemo pažnju zaposlenima kadrovske službe da referenca nije lična ili matična kartica zaposlenog, već dokument u kojem poslodavac mora ocijeniti zaposlenog. Kada bi sud, policiju i druge organe zanimali samo referentni podaci o zaposlenom, bila bi im dovoljna kopija lične karte ili izvod iz nje.
U slučaju da se zaposlenik kadrovske službe plaši da će pogriješiti u svojim procjenama ili ih ne može dati zbog nedostatka psihološke edukacije, ili smatra da je potrebno suzdržati se od procjenjivanja, ali da ipak pruži informacije koje bi mogle biti od interesa za ispitanika koristeći karakteristika, može mu se savjetovati da jednostavno navede činjenice koje su se dogodile tokom rada zaposlenika u organizaciji. U slučaju da on sam nije svjedočio ovim činjenicama, preporučljivo je naznačiti odakle mu je ta informacija poznata. Karakterizacija može pružiti sažetak izjava, izjava ili izjava zaposlenika koje ga mogu dodatno okarakterizirati. Na primjer:
I pored činjenice da je ova informacija informativnog karaktera, ona može imati značajnije posljedice za zaposlenog od procijenjenih karakteristika. Stoga morate biti svjesni kako će se to tumačiti.
Ono što nije preporučljivo raditi u karakterizaciji je da se predviđaju i pretpostavke, osim ako za to postoji posebna potreba.
Svrhe za koje su date karakteristike
Na kraju specifikacije je naznačeno za koju svrhu je specifikacija izdata. Ako je poznato, onda je to direktno naznačeno u karakteristikama, na primjer:
Ako je karakteristika pripremljena za upotrebu u nekoliko organa, onda se može napisati:
Ako datum sastavljanja karakteristika nije naveden u dijelu zaglavlja, može se navesti u ovom bloku informacija, na primjer:
U zaglavlju se može navesti i mjesto prezentacije karakteristika, na primjer, ako se karakteristike pripremaju za predstavljanje potencijalnim poslodavcima, tada se mjesto prezentacije može naznačiti na sljedeći način:
Karakteristike namijenjene za unutrašnju upotrebu
Slučajevi i osnove za sastavljanje internih karakteristika moraju biti definisani lokalnim propisima. Uglavnom se potreba za njima javlja prilikom odlučivanja o premještaju na upražnjena radna mjesta, o primjeni stimulativnih ili disciplinskih mjera, o utvrđivanju podobnosti zaposlenog za radno mjesto ili rad koji obavlja (prilikom certifikacije), pri dodjeljivanju novih dužnosti zaposlenom. zaposlenika (na primjer, vođenje novog projekta), o slanju na dugo i odgovorno poslovno putovanje itd.
Preporuke navedene u prethodnom odeljku mogu se koristiti prilikom sastavljanja internih karakteristika. Međutim, u internim karakteristikama veći akcenat treba staviti na radnu aktivnost zaposlenog.
U zavisnosti od svrhe sastavljanja karakteristika, pored kvaliteta zaposlenog, može sadržati i ocjenu kreativni potencijal zaposlenika, zaključke o njegovim težnjama, očekivanjima i zahtjevima (npr karijera), preporuke za korištenje njegovih kvaliteta itd.
Često su unutrašnje karakteristike komponente drugi dokumenti, na primjer, podnesci, o kojima će biti riječi u sljedećem broju časopisa.
Budući da su interne karakteristike sastavljene isključivo za internu upotrebu, nema potrebe naznačiti mjesto prezentacije u njima.
U nekim slučajevima postaje neophodno navesti službenu osobu na čiji je zahtjev (zahtjev) sastavljena karakterizacija.
Pravila za registraciju i izdavanje karakteristika
Karakteristike obično sastavljaju zaposleni u kadrovskoj službi. U ovom slučaju, primarnu karakteristiku, koja čini osnovu službenog dokumenta, obično priprema neposredni rukovodilac zaposlenog. Kao osnova opšte karakteristike ankete se mogu uzeti od kolega ili podređenih samog zaposlenog.
Bez obzira na to ko priprema karakteristike, lokalni regulatorni akt organizacije mora jasno definisati ko ima pravo da izdaje karakteristike i čijim potpisom one moraju biti ovjerene.
Za karakteristike namijenjene za vanjsku upotrebu, glavni zahtjev je njihova formalnost. Stoga ih mora potpisati prva osoba organizacije ili osoba koju on ovlasti i ovjeriti pečatom organizacije. Određeni broj kompanija praktikuje ovjeru referenci drugim potpisom - direktnog šefa odjela za ljudske resurse.
Interne karakteristike potpisuje samo rukovodilac kadrovske službe ili sastavljač karakteristika, na njih se ne stavljaju pečati.
Karakteristike se odnose na dokumente koji sadrže lične podatke o zaposleniku, te se stoga njihova priprema i prezentacija moraju izvršiti u skladu s normama poglavlja 14. Zakona o radu Ruske Federacije. Prema članu 88. Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac ne može otkriti lične podatke zaposlenog trećoj strani bez pribavljanja pismene saglasnosti zaposlenog (osim slučajeva kada je to neophodno kako bi se spriječila opasnost po život). i zdravstvenog stanja zaposlenog, kao iu slučajevima utvrđenim saveznim zakonom).
Ako je inicijator izrade obilježja namijenjenog za vanjsku upotrebu zaposlenik, onda mu se karakteristika izdaje uz potpis. Također biste trebali dobiti potvrdu za uputnicu od advokata zaposlenog koji je prima. Za evidentiranje eksternih karakteristika koje izdaje organizacija vodi se odgovarajuća knjiga (časopis, album), predviđena lokalnim Pravilnikom o zaštiti ličnih podataka zaposlenih, u kojoj se stavljaju oznake o izdatim karakteristikama i potpisu službenika. primaoca (po prijemu na ruke). Prilikom slanja karakteristika poštom sadrži oznake prijema, koje se stavljaju na osnovu poštanskih obavještenja.
Izrađuje se kopija karakteristika koje se dostavljaju ili šalju poštom inicijatoru izrade i stavljaju u lični dosije zaposlenog. Štaviše, ovo se odnosi i na karakteristike zaposlenih i na otpuštene.
Uticaj karakteristika
U zaključku prvog dijela članka, vratimo se još jednom sadržaju karakteristika.
Prilikom njihovog sastavljanja postavlja se veliki broj pitanja o etici pružanja ovih ili onih informacija. Želja zaposlenih u ljudskim resursima da „ne čine štetu“ ponekad dovodi do toga da se karakteristike pretvaraju u „potvrde o zaslugama“.
Prema riječima sudija i službenika nadležnih organa koji donose odluke o kazni, većina karakteristika je napisana po istom šablonu, a sve su slične podnescima zaposlenih za nagrade. Ako su pokretači krivičnog postupka ili predmeta upravnog prekršaja sami poslodavci, onda se događa potpuno suprotno - osobine zaposlenih koji su počinili službene prekršaje usmjerene protiv interesa vlasnika preduzeća u početku su slične kaznama. Postoji samo nekoliko objektivnih karakteristika.
Davanje univerzalni savet- pisati u karakterizaciji sve i samo "istinu i ništa osim istine" bilo bi nepromišljeno, iz prostog razloga što je, prvo, svaka ljudska procena događaja i ponašanja subjektivna i "svako ima svoju istinu", i, drugo, drugo, jer je pozitivnu ocjenu teže iskoristiti na štetu zaposlenog nego negativnu, i nije bitno ko je predmet njene upotrebe. Vjerujemo da će gore navedeni omjer prednosti i mana zaposlenika donijeti minimum štete i maksimum koristi, ako, naravno, postoji. Što se tiče zasluga, čak i ako je nemoguće stvoriti predstavu o zaposleniku, postoji niz neutralnih i nepristrasnih ocjena koje se mogu koristiti kao osnova za karakteristike.
Najodgovornije je sastaviti karakteristike za sudove ili druge organe koji odlučuju o primeni kazne prema zaposlenom, o izdavanju dozvole zaposlenom (npr. za usvajanje) itd. Da bi karakterizacija bila što potpunija, pokušajte da se konsultujete sa predstavnikom zaposlenog ili tela koje je zahtevalo karakterizaciju.
Nakon što je takva karakterizacija sastavljena, zaposlenik ljudskih resursa mora joj dati jednu od tri ocjene: „pozitivno“, „zadovoljavajuće“ ili „negativno“. Ako je to teško učiniti sami, onda možete pitati kolegu (naravno, bez davanja podataka o zaposleniku).
Ni u kom slučaju ne treba pretpostaviti da je opis napisan u “pro forma” svrhe. Spoljašnje karakteristike, posebno forenzičke, mogu promijeniti život osobe. Evo samo nekoliko primjera kako su karakteristike mjesta rada i studiranja utjecale na sudbine ljudi:
a) pozitivna karakteristika:
Fragment sudske odluke
b) zadovoljavajuće karakteristike:
Fragment sudske odluke
c) negativna karakteristika:
Fragment sudske odluke
Kada sastavljate još jedno svjedočanstvo, morate imati na umu da njegova upotreba može promijeniti ne samo život zaposlenog, već i drugih ljudi, na primjer, dijete koje se usvaja - stavljanjem svog potpisa na svjedočanstvo odlučujete o njegovoj sudbini. Stoga, budite oprezni sa svojim riječima!
Performanse
N.B. Belova,
Tomsk
Pod podneskom se podrazumeva dokument kojim se izražava inicijativa za primenu određenih mera prema zaposlenom ili za izvršenje određenih radnji u odnosu na zaposlenog. Na mnogo načina, reprezentacije liče na karakteristike. Štaviše, u nekim od njih karakteristike su uključene u obliku zasebnih blokova. Međutim, radi se o različitim dokumentima, koji se razlikuju i po sadržaju i po dizajnu.
Prezentacija se može podijeliti u dva dijela: zaglavlje i glavni. Prvi sadrži sljedeće detalje:
| - | datum i broj. Na osnovu činjenice da je većina ideja strogo individualne prirode, matični broj ne mogu biti dodijeljeni - u ovom slučaju, podnesci se evidentiraju prema datumu njihovog izdavanja i imenima zaposlenih; |
vrsta dokumenta(performanse); |
|
naslov teksta. Nažalost, u praksi se nije razvio ujednačen pristup određivanju naziva vrste dokumenta: u nekim slučajevima naslov teksta odgovara na pitanje „zašto?“ (na primjer, "na ohrabrenje"), u drugima - "o čemu?" (na primjer, „o ohrabrenju“). Prema Sveruskoj klasifikaciji upravljačke dokumentacije (OKUD), predmetni dokumenti bi se trebali nazvati „predstavništvo napredovanja“, „predstavništvo prelaska na drugo radno mjesto“. Istovremeno, ako pretpostavimo da je naziv određen na osnovu formulacije glavne radnje – „podnesen na...“, onda bi se predmetna dokumenta nazvala „podneskom za ohrabrenje“, „podnošenjem za primenu disciplinske mere“. akcija” itd. |
|
podatke o nalogodavcu podneska. Podaci o autoru podneska mogu se navesti kako u naslovu dokumenta (vidi uzorak podneska za primjenu disciplinske sankcije na strani 81) tako i na kraju u detaljima potpisa (pogledati uzorak podnošenja za ohrabrenje na strani 79. odjeljak “PAPIRI”); |
|
odredište. U slučaju da se podnesak prihvati specifično rešenje, osoba kojoj je podnesak upućen je naznačen u dijelu zaglavlja kao što je prikazano u uzorku podnošenja radi ohrabrenja (str. 79 u dijelu „PAPERI“). Adresar se ne daje kada je u tekstu podneska predviđen prostor za naznaku odluke o podnesku i potpis lica koja ju je prihvatila (npr. kao u uzorku podneska za izricanje disciplinske sankcije - strana 80. sekcija PAPERS). |
U glavnom dijelu podneska, prije svega, moraju se navesti računovodstveni podaci o zaposleniku (prezime, ime, patronim, pozicija ili profesija, datum rođenja itd.). Njihov sastav utvrđuje kadrovska služba za svaku vrstu podneska (vidi preporuke za sastavljanje pojedinačne vrste reprezentacije). Takođe, u zavisnosti od vrste prezentacije, sadrži odvojene informativne blokove: karakteristike kvaliteta zaposlenih neophodnih za rešavanje pitanja primene konkretnih mera prema zaposlenom; osnov za primenu odgovarajućih mera prema zaposlenom; direktna prezentacija; zaključak nadležnih službi o podnesku; ostale informacije. Sama ideja se može formulirati na sljedeći način:
“Predstavljam _____________________ _________________________________________”;
(podaci o zaposlenima)
“_____________________ se pojavljuje od _____________________________________.”
(podaci o zaposlenima) (radnje ili mjere u vezi sa zaposlenikom)
U praksi se često koristi i sljedeća formulacija prezentacije:
“_________________________ je dostojan __________________________________________.”
(podaci o zaposlenima) (radnje ili mjere u vezi sa zaposlenikom)
U zavisnosti od mjera za koje zaposleni podnosi, u podnesak mogu biti uključeni i drugi podaci (vidi sljedeći odjeljak).
Vrste predstava i njihov sadržaj
I. Prezentacija za promociju
Prijedlog za ohrabrivanje zaposlenika je najčešći tip prezentacije. To je predviđeno u sistemu vođenje kadrovske dokumentacije značajan broj organizacija i državnih organa.
Pre nego što počnemo da karakterišemo sadržaj ove reprezentacije, moramo obratiti pažnju na sledeću tačku. Izraz “priprema prezentacije za stimulaciju zaposlenih” ne znači uvijek izradu posebnog dokumenta – prezentacije. U većini podzakonskih akata koji regulišu postupak podsticanja i nagrađivanja zaposlenih, navedena odredba podrazumeva pripremu dokumenata za podsticanje osoblja uopšte; posebne vrste dokumenata predviđene su uputstvom o kancelarijskom radu i drugim lokalnim propisima organizacije. Na primjer, priprema podneska za nagrađivanje zaposlenika određenim resornim obilježjima u radu uključuje sastavljanje dokumenata kao što su pisma peticije (upućena rukovodiocu tijela koje provodi unapređenje), nagradni listovi i drugo.
Ako kadrovska služba namjerava direktno uključiti prezentaciju poticaja u sistem kancelarijskog upravljanja, tada je pri izradi njegovog oblika preporučljivo uzeti u obzir niz sljedećih preporuka:
1) podnesak mora imati mjesto za vjerodajnice. Njihov sastav zavisi od toga „za koga“ se forma razvija. Dakle, u prijedlogu stimulacije zaposlenika, koji će izraditi neposredni rukovodilac zaposlenika, nije sasvim ispravno uključiti kolone za navođenje onih računovodstvenih podataka kojima ima pristup samo kadrovska služba. Za oblik takve prezentacije dovoljni su opšti podaci koji su poznati neposrednom rukovodiocu zaposlenog - prezime, ime i patronime, radno mesto (obavljeni rad), broj osoblja. Ako obrazac sadrži kolone za više informacija, na primjer, o stažu u organizaciji, vremenu popunjavanja posljednjeg radnog mjesta (rad u posljednjem zanimanju) itd., tada ih može popuniti zaposlenik kadrovske službe nakon prijema djelimično popunjen podnesak rukovodioca strukturne jedinice. U tom slučaju možete interlinearno naznačiti ko ispunjava ovu ili onu kolonu, na primjer:
Pogledaj fragment
PERFORMANSE
ohrabriti
2. Datum rođenja ________________________________________________
3. Položaj/profesija ________________________________________________
(navodi nadzornik zaposlenog)
4. Broj osoblja _______________________________________________
(navodi nadzornik zaposlenog)
5. Radno iskustvo:
- general ________________________________________________________________
(naznačeno od strane kadrovske službe)
- U organizaciji ________________________________________________
(naznačeno od strane kadrovske službe)
- na radnom mjestu (prema zanimanju koje obavlja) _____________
(naznačeno od strane kadrovske službe)
Ako je prezentacija razvijena direktno za kadrovsko odjeljenje i bit će upućena šefu organizacije, tada sastav računovodstvenih podataka može biti znatno veći, na primjer, oko ugovor o radu, edukacija itd. Još jednom napominjemo da o pitanju koje računovodstvene podatke treba navesti u podnesku odlučuje kadrovska služba samostalno;
2) u podnesku za unapređenje, preporučljivo je osigurati prostor za prikaz informacija o neizmirenim disciplinskim kaznama zaposlenika, na primjer:
“Informacija o neizmirenim disciplinskim kaznama ________________”;
3) ako, prema mišljenju kadrovske službe, licu koje ima pravo na primjenu podsticaja treba znati podatke o zaposlenom da bi donijelo odluku o stimulaciji, u obrascu za podnošenje se nalaze kolone za kratak opis zaposlenik, na primjer:
"Kratak opis _______________________________________".
Karakteristika se također može odvojiti u poseban blok informacija (vidi dolje). Ako su za osobu koja odlučuje o nagrađivanju zaposlenog bitne samo zasluge i postignuća za koje je zaposlenik zapravo predložen za nagradu, u obrascu za prezentaciju dovoljno je navesti redove za njihovo navođenje, na primjer:
“Specifične zasluge (dostignuća, uspjesi, odlike) _____________”;
4) predlogom za podsticaj ne može biti predviđena mogućnost neposrednom rukovodiocu zaposlenog da navede određenu vrstu podsticaja. U ovom slučaju, dokument formulira opći prijedlog za primjenu poticaja na zaposlenika bez navođenja koji, na primjer:
“_______________________________________ je predstavljeno kao ohrabrenje.”
Za konačnu odluku o prezentaciji date su posebne kolone ili blokovi informacija;
5) na obrascu za podnošenje mora biti predviđen prostor za potpis zaposlenog koji je podneo podnesak.
Ako sistem podsticaja predviđa koordinaciju podnesaka koje sastavljaju neposredni rukovodioci sa kadrovskom službom, onda je preporučljivo u obrascu za podnošenje predvidjeti mjesto za njegovo zaključenje.
U zavisnosti od toga na koji način rukovodilac organizacije ili druga osoba mora izraziti svoju odluku o prezentaciji, prilikom izrade prezentacijske forme potrebno je obezbijediti prostor za rezoluciju ili za izražavanje konkretne odluke.
Dakle, prezentacija se može podijeliti u sljedeće informativne blokove:
Uzimajući u obzir navedeno, prijedlog za poticaj se može sastaviti prema uzorku datom u rubrici „PAPIRI“ - strana 79.
U slučajevima kada je grupa zaposlenih nominovana za podsticaje u cilju smanjenja papirologije, preporučljivo je izraditi poseban podnesak.
Glavni dio takve reprezentacije može se konstruirati prema sljedećem modelu:
Pogledaj fragment
Iza _______________________________________________________________
(motiv za ohrabrenje)
predstavljeni su za ohrabrenje u obliku ______________________________
(posebna vrsta poticaja)
1. ______________________________________________________________
2. ______________________________________________________________
(prezime, ime, patronim; pozicija, profesija)
Ovaj obrazac se koristi ako je grupa zaposlenih nominovana za jednu vrstu podsticaja. Zastupanje nekoliko zaposlenih u različite vrste podsticaja, može se koristiti uzorak dat u odeljku „PAPIRI” na strani 80.
II. Preporuka za disciplinski postupak
Podnesci za disciplinske mjere se u značajnoj mjeri koriste u sistemu kadrovske evidencije, ali ne velika količina komercijalne organizacije. To je najvećim dijelom posljedica činjenice da za donošenje odluke o privođenju radnika disciplinskoj odgovornosti postoji dovoljno dokumenata koji potvrđuju činjenicu krivičnog djela. disciplinski prestupi(akti, protokoli, izvještaji, dopisi itd.).
Ako kadrovska služba namjerava da dodijeli odgovornost za pokretanje inicijative za primjenu disciplinskih sankcija na rukovodioce strukturne podjele i objediniti dokumente u kojima je takva inicijativa izražena, tada je pri izradi prezentacijske forme potrebno uzeti u obzir preporuke date u prethodnom dijelu (o izradi prezentacije za poticaj). Dakle, prije svega, kadrovska služba mora odrediti sastav računovodstvenih informacija. U glavnom dijelu prezentacije preporučljivo je dati grafikone za:
U podnesku se može dati prostor za kratak opis zaposlenog.
Kao iu slučaju predloga za ohrabrenje, u predlogu za primenu disciplinske sankcije mora da se obezbedi prostor za rešenje rukovodioca organizacije ili drugog lica ovlašćenog da donosi odluke o privođenju zaposlenih na disciplinsku odgovornost, odnosno za njegovu neposrednu odluka. Podnesak za izricanje disciplinske sankcije može se sastaviti prema obrascu datom u odeljku „PAPI” (str. 81).
III. Uvod u prevođenje
Ova vrsta predstavljanja se takođe ne nalazi u svakoj organizaciji. Prijedlozi za premještaj se po pravilu unose u sistem kancelarijskog upravljanja radi rješavanja pitanja premeštaja na više rukovodeće pozicije iu slučajevima kada je lokalnim podzakonskim aktima propisano da se imenovanje na funkciju vrši prema odgovarajućem prijedlogu nadređenog službenika.
Prijava za prijevod mora sadržavati prostor za:
| 1) | akreditive (prezime, ime i patronime, trenutna pozicija, datum rođenja, obrazovanje (nivo, obrazovne ustanove, datum diplomiranja, obrazovna specijalnost), druge podatke iz lične karte potrebne za rješavanje pitanja premještaja na upražnjeno radno mjesto); |
direktno podnošenje – “predstavlja se za imenovanje na poziciju ____________________”; |
|
karakteristike radne aktivnosti zaposlenog, sastavljene na osnovu radna knjižica ili druga dokumenta koja potvrđuju radni staž zaposlenog; |
|
razlozi za podnošenje transfera (zasluge, postignuća zaposlenog, itd.); |
|
potpisi podnosioca, zaključak kadrovske službe ili druge strukturne jedinice, napomene o saglasnosti zaposlenog na premeštaj. |
Budući da se prelazak na višu poziciju uslovno može smatrati poticajem, pri razvijanju specifičnog oblika prezentacije preporučljivo je koristiti preporuke date u pododjeljku I ovog odjeljka, a posebno osigurati prostor za odluku šef organizacije (drugi službenik) na prezentaciji. Opcija prezentacije data u odjeljku „PAPERS“ (stranica 82) može se koristiti kao primjer.
IV. Zastupanje radnika prilikom certifikacije
Tradicionalna procedura sertifikacije osoblja podrazumeva sastavljanje izveštaja za zaposlenog koji se certificira.
U najčešćem obliku prezentacije za sertifikovanog radnika, pored prostora za navođenje akreditiva zaposlenog (prezime, ime, patronime, datum rođenja, radno mesto u trenutku certifikacije, datum imenovanja na radno mesto, stručna sprema, ukupan radni staž, radni staž i dr.) prostor je predviđen za:
| 1) | karakteristike proizvodnih (uslužnih) djelatnosti zaposlenika i kvalifikacije zaposlenika; |
informacije o usklađenosti stručno osposobljavanje kvalifikacije zaposlenog za radno mjesto i platni razred (prema rezultatima prethodne certifikacije); |
|
ocjenu rada zaposlenog u periodu između certificiranja, uklj. ocjenu učešća u realizaciji pojedinačnih projekata, obavljanju posebnih zadataka i dr.; |
|
ocjenjivanje odnosa zaposlenika prema radu i kvaliteta obavljanja radnih obaveza, ličnosti zaposlenog, uključujući njegove profesionalne kvalitete i individualne sposobnosti; |
|
preliminarni zaključci o usklađenosti stručne spreme radnika sa kvalifikacionim uslovima za radno mjesto i platni razred u trenutku certifikacije. |
Osim toga, obrazac za prezentaciju za rukovodećeg službenika pruža prostor za odraz rezultata aktivnosti strukturne jedinice na čijem je čelu zaposlenik, kao i rezultata implementacije projekta kojim on koordinira.
Obično je neposredni rukovodilac zaposlenog odgovoran za sastavljanje i obradu prezentacije. Dokument koji je on potpisao dostavlja se na odobrenje kadrovskoj službi ili direktno komisija za certifikaciju. Ako lokalni propisi o sertifikaciji osoblja organizacije predviđaju koordinaciju podnošenja sa kadrovskom službom, tada u obrascu za podnošenje mora biti predviđen prostor za odobrenje vize ili posebne oznake kadrovske službe.
Prilikom izrade prezentacijske forme za certificiranog zaposlenika, za osnovu se može uzeti opcija prezentacije u kojoj je sadržaj konstruiran prema sljedećem modelu:
Opcija prezentacije
PERFORMANSE
po certificiranom zaposleniku
1. Prezime, ime, patronim ________________________________________________
2. Radno mjesto u vrijeme certifikacije _________
3. Datum imenovanja na radno mjesto ___________________________________
4. Motivisana procjena profesionalnih, ličnih kvaliteta i
rezultati performansi _______________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
________________________________________________________________.
___________________________________ _________ _____________
(menadžerska pozicija, (potpis) (transkript)
ko je predao)
"___" ___________ _______G.
Upoznat sam sa prezentacijom _________ _____________
(potpis) (transkript)
"___" ___________ _______G.
U nekim organizacijama i ustanovama postupak sastavljanja prijedloga za certificiranog radnika karakteriziraju određene karakteristike. Tako, na primjer, prilikom certificiranja rukovodilaca srednjih stručnih obrazovnih ustanova, podnesak za ovjeru priprema vijeće obrazovne ustanove na osnovu izvještaja direktora o rezultatima rada u generalna skupština zbirni i potpisan od strane zamjenika predsjednika savjeta obrazovne ustanove, sa naznakom datuma i brojeva zapisnika sa sjednice, sjednice vijeća. Zbog toga u obrascu za prezentaciju mora biti predviđen prostor za navođenje detalja navedenih dokumenata.
Budući da zakonodavstvo ne utvrđuje jedinstvene zahtjeve za postupak certifikacije, a samim tim i za oblik prezentacije za certificiranog zaposlenika, organizacija može obezbijediti poseban pristup da odražava procene zaposlenih. Na primjer, u brojnim bankarskim organizacijama sertifikacija osoblja se provodi prema šemi koju je uspostavila Centralna banka Ruske Federacije za svoje zaposlenike u Pravilniku o sertifikaciji zaposlenih u Centralnoj banci Ruske Federacije, koji je odobrila Naredba Centralne banke Ruske Federacije od 15. maja 1994. br. 01-000. U ovoj šemi, obrazac za prezentaciju predviđa mogućnost davanja procjena od strane grupa stručnjaka, koje uključuju predstavnike različitih odjela koji najčešće komuniciraju po vrsti djelatnosti sa zaposlenim koji se certificira. U tom slučaju, svaki stručnjak ocjenjuje certificiranu osobu prema parametrima navedenim u obrascu za podnošenje:
Fragment
prezentacijske forme
PERFORMANSE
(po specijalisti)
Prezime _______________________ Položaj ______________________
Ime __________________________ ________________________________
Srednje ime _____________________ Mjesto rada ___________________
________________________________
II. Stručna procjena (ocjenite indikatore na skali od 7 bodova
produktivnost rada, profesionalne i lične kvalitete
certificirani specijalista. Za ekstremne vrijednosti skale (1 i 7 bodova)
data su neophodna objašnjenja. Zaokružite rezultat koji mislite
Po vašem mišljenju, najviše odgovara nivou osobe koja se certificira):
Procjena indikatora radnog učinka
Za svaki posao Za svaki posao se troši
troši se mnogo manje vremena
više vremena nego što je diktirano
to diktira iskustvo ili iskustvo ili plan
plan 1 2 3 4 5 6 7
U nekim organizacijama shema certificiranja ne predviđa pripremu izjava o zaposlenima - zamjenjuju ih pregledi aktivnosti zaposlenika, pregledi zaposlenika ili karakteristike-recenzije. Ovi dokumenti se razlikuju od podnesaka po tome što, pored gore navedenih podataka, sadrže poseban blok informacija koji sadrži preglede zaposlenika od strane njegovog neposrednog rukovodioca i preliminarne zaključke o ispunjavanju ili neusklađenosti zaposlenika sa radnim mjestom ili utvrđenim zahtjevima.
U zaključku, treba napomenuti da u razmatranoj vrsti reprezentacija ne postoji formulacija reprezentacije kao takve – onoga sa čime se zaposleni predstavlja.
V. Podnesak za dodjelu posebnog zvanja
Podnošenje za dodjelu posebnog zvanja je srž postupka za dodjelu posebnih zvanja zaposlenima u jednom broju državnih organa. S obzirom da je ovaj postupak uglavnom regulisan posebnim normativnim pravnim aktima, ovim aktima su odobreni i oblici podnošenja.
U osnovi, obrasci pružaju sljedeće blokove informacija:
| 1) | podaci o registraciji zaposlenog (prezime, ime, patronime, radno mjesto, stručna sprema, radni staž, itd.), podaci o dodjeli posljednjeg specijalnog zvanja (detalji dokumenta o raspoređivanju, priroda raspoređivanja čin (redovni, rani); |
direktno podnošenje sa naznakom specijalnog zvanja, rok za podnošenje, priroda posla (redovni, prijevremeni); |
|
karakteristike profesionalnih, poslovnih i ličnih kvaliteta zaposlenog (opis radnog učinka sa naznakom konkretnih postignutih rezultata, podaci o primeni preporuka datih tokom prethodne sertifikacije). U podnesku za dodelu sledećeg posebnog zvanja pre roka ili na višem nivou, navodi se za koje se konkretne zasluge ili pokazatelje rada zaposleni podnosi za sticanje posebnog zvanja; |
|
zaključak kadrovske službe o podnesku (o podršci, neslaganju sa podneskom, odbijanju podneska); |
|
uvjerenje o dodjeli posebnog zvanja zaposlenom (poseban čin, detalji dokumenta o dodjeli čina). |
Budući da se prijedlozi za dodjelu posebnih zvanja kruže samo u nekim državnim organima, čini se nepotrebnim navoditi primjere istih. Za one zaposlenike kadrovskih službi koji će morati rješavati probleme sa pripremom razmatranih podnesaka, preporučujemo da prouče šeme predviđene posebnim propisima, na primjer, Uputstvo za organizaciju rada na primjeni stimulacija i disciplinskih sankcija u nadležni organi za kontrolu prometa opojnih droga i psihotropnih supstanci (naredba Federalna služba Ruske Federacije o kontroli droga od 09.06.2004. br. 174), Uputstvo o postupku imenovanja službenika i građana primljenih u službu u carinskim organima Ruske Federacije za dodjelu posebnih činova (Naredba Državne carine Komiteta Rusije od 30.04.1998. br. 280).
VI. Podnošenje za razrješenje
Ova vrsta zastupanja se također koristi u državnim agencijama. Njegovo uvođenje u sistem vođenja kadrovske evidencije uslovljeno je specifičnostima službe u državnim organima (kada pravo na pokretanje pitanja otpuštanja službenika ima njegov neposredni rukovodilac ili rukovodilac odgovarajuće strukturne jedinice) i osobenosti strukturu njihovog kadrovskog aparata. Ali u prenošenju ovog iskustva na komercijalne organizacije sa malim kadrovskim službama jedva da postoji posebna potreba - kadrovski inspektori, opterećeni pripremom obaveznih dokumenata, neće biti oduševljeni sastavljanjem još jednog dokumenta prilikom otpuštanja radnika. Što se tiče resornih rukovodilaca i rukovodilaca strukturnih odjeljenja, čini se da ih je teško uključiti u proceduru sastavljanja podnesaka.
Za one koji još uvijek namjeravaju uvesti obavještenja o otpuštanju u sistem upravljanja uredima, možemo vam savjetovati da obratite pažnju na niz regulatornih pravnih akata koji regulišu postupak otpuštanja službenika državnih organa, na primjer, na Uputstvo o organizaciji rada na otpuštanju radnika iz službe u agencijama za kontrolu droga i psihotropnih supstanci (naredba Federalne službe Ruske Federacije za kontrolu droga od 23. juna 2004. godine br. 186), Smjernice o organizaciji rada na prijemu državljana Ruske Federacije na službu (rad) u carinskim organima Ruske Federacije, o imenovanju na položaje, o razrješenju službenika carinskim organima Ruske Federacije i institucija Državnog carinskog komiteta Rusije (naredba Državnog carinskog komiteta Rusije od 17. marta 2004. br. 115-r), Uputstvo o postupku za primjenu Pravilnika o službi u organima unutrašnjih poslova Ruske Federacije u institucijama i organima kaznenog sistema Ministarstva pravde Ruske Federacije (naredba Ministarstva pravde Rusije od 26.04.2002. br. 117).
Treba napomenuti da će neke kompanije uskoro morati da dostave obavještenja o otpuštanju u svom sistemu upravljanja uredima. Ovo se odnosi na one organizacije u kojima građani već prolaze ili će biti na alternativnoj civilnoj službi. Prema Pravilniku o postupku donošenja alternative državna služba 256, odobrena Uredbom Vlade Ruske Federacije od 28. maja 2004. godine, odluka o otpuštanju građanina iz alternativne državne službe donosi se na osnovu prijedloga za razrješenje; u prijedlogu za razrješenje navodi se po kojim osnovama se građanin može razriješiti iz alternativne državne službe. Prilikom izrade obrasca takvog podneska, kadrovska služba može koristiti opcije za podneske odobrene gore navedenim regulatornim pravnim aktima.
U svakom slučaju, obrazac za prezentaciju mora sadržavati stupce u kojima se navode sljedeće informacije:
Pogledaj fragment
...
podnesen za razrešenje u skladu sa ______________________
(podstavovi,
__________________________________________________________________
klauzule, članovi saveznog zakona)
u vezi sa ______________________________________________________________.
(razlog za otkaz)
U formi podneska za razrješenje potrebno je obezbijediti i prostor za napomene otpuštenog o upoznavanju sa podneskom i potpis radnika koji je sastavio podnesak.
U zaključku, još jednom treba napomenuti da ne postoje normativno utvrđena pravila za pripremu i izvršenje podnesaka. Što se tiče gore navedenih metoda, treba ih smatrati preporukama.
Takođe na ovu temu.