Da li je prinudni odsustvo uključen u platu? Šta je to

Svima je poznat pojam "izostajanje sa nastave". To se tumači kao izostanak nastave (rad) bez valjanog razloga. Sada je vrijedno definirati koncept „prisilnog odsustva“ o kojem se govori u ovom članku. To je odsustvo s posla zbog poslodavca (njegovom krivicom). Na primjer, u situaciji nezakonitog otpuštanja zaposlenika. Privremeni period prije njegovog vraćanja na radnu poziciju na osnovu odluke suda je vrijeme prinudnog odsustva.

Plaćanje za ovu radnu propusnicu

U gore navedenom primjeru, vrijedno je naglasiti da zaposlenik ima pravo podnijeti tužbu. At pozitivan rezultat(tj. sud će to udovoljiti), poslodavac je dužan da ovog radnika vrati na pređašnje radno mjesto. U skladu sa našim radnim zakonodavstvom, mora platiti i prisilni odsustvo (za cijelo vrijeme) u visini prosječnog iznosa zarade koju je zaposlenik mogao ostvariti za isti period tokom obavljanja prethodnih radnih obaveza.

Važna stvar je korištenje službene prosječne zarade u obračunu. Odnosno, u situaciji kada zaposleni prima platu “u koverti”, za utvrđivanje iznosa namijenjenog za prisilni izostanak, u obzir će se uzeti samo “bijela” plata sa svim službenim bonusima i novčanim stimulacijama.

U situaciji koja se razmatra, ne dospijeva samo naknada za vrijeme prinudnog odsustva, već i naknada za moralnu štetu. Odnosno, zaposleni ima pravo zahtijevati naknadu moralne štete uzrokovane nezakonitim otkazom.

Obračun vremenskog perioda predmetnog izostanka

Dan otpuštanja je posljednji radna smena. Prinudni izostanak(Kodeks rada Ruske Federacije) se računa počevši od sljedeći dan nakon dobijanja odgovarajuće naredbe u vezi s otpuštanjem. Ako zaposlenik da otkaz bez povratka na posao nakon godišnjeg odmora, dan otpuštanja je posljednji dan godišnjeg odmora.

Vrijedi pojasniti da prisilni izostanak nije uvijek posljedica nezakonitog otkaza. Na primjer, ako poslodavac radniku nije izdao radnu knjižicu prilikom otpuštanja (kao što je po zakonu trebao). Iz tog razloga, zaposlenik nije mogao sljedećeg dana dostaviti ovaj dokument novoj organizaciji (koji mora biti dostavljen kadrovskoj službi prilikom zapošljavanja). S tim u vezi, zaposleni trpi gubitke koji su nastali krivicom bivšeg poslodavca, zbog čega ima pravo na naknadu zbog prinudnog odsustva.

Ovo nije jedina situacija u kojoj poslodavac mora novčano nadoknaditi zaposleniku propuštenu priliku zbog njegovog neispravnog postupanja. Dakle, naknada za prisilni izostanak naplaćuje se ako je poslodavac u radnoj knjižici pogrešno naveo razlog otpuštanja radnika, zbog čega ovaj nije primljen na novo mjesto rada. To je, naravno, moguće pod uslovom da zaposlenik dokaže činjenicu odbijanja zapošljavanja novi posao upravo krivicom bivšeg poslodavca.

Prinudni izostanak: sudska praksa

Danas se može reći da su slučajevi vezani za nezakonito otpuštanje radnika prilično popularni. To može uključivati ​​nepravilnu registraciju otkaza zbog izostanka od strane poslodavaca, i nezakonito otpuštanje trudnica, prijetnje zaposlenima kako bi potpisale ostavku posebno za po volji kako bi se izbjeglo plaćanje dužne zakonske naknade ovim radnicima. Stoga se prilično često plaćaju i prinudni odsustvo krivicom poslodavca (ako sud donese odluku u korist nezakonito otpuštenog radnika – tužioca).

Nažalost, nemaju svi otpušteni radnici znanja o ovom pitanju, pa stoga ne mogu zaštititi svoja prava na vraćanje na prethodno radno mjesto i naknadu za prinudni odsustvo.

Stoga, oštećeni radnik treba odmah kontaktirati odgovarajuće kvalifikovanog advokata.

Prinudni izostanak zbog krivice zaposlenog

U suštini, izostanak je odsustvo zaposlenog sa svog radnog mjesta bez opravdanog razloga duže od 4 sata uzastopno. Vrijedi napomenuti da ako u određenom ugovoru o radu nema pojašnjenja u vezi s radnim mjestom, onda se situacija u kojoj zaposlenik nije na svom uobičajenom radnom mjestu, već na teritoriji kompanije, ne može smatrati odsustvom.

Kazna za izostanak sa posla - mjere disciplinarna akcija: opomena, smjena ili opomena. Poslodavac ima pravo da izabere odgovarajuću meru predviđenu ruskim radnim zakonodavstvom i drugim saveznim zakonima. Takođe može odbiti bilo kakvu kaznu. Koncept „prinudnog odsustva koji je nastao krivicom zaposlenog” može se tumačiti kao odsustvo s posla iz opravdanog razloga.

Prema zakonu, otkazu prema relevantnom članu zbog odsustva mora prethoditi obrazloženje zaposlenog, sastavljeno u pisanoj formi. Ako poslodavac smatra neopravdanim razloge koje je radnik naveo za odsustvo s posla, može narediti otkaz. Zaposleni se možda ne slaže sa ovom odlukom, tada treba da se obrati nadležnom sudu koji će ispitati pitanje osnovanosti navedenih razloga (da li se to smatra izostankom ili ne). Međutim, postoji kvaka - naše radno zakonodavstvo nema jasnu listu takvih dobri razlozi. Ali još uvijek se može identificirati nekoliko grupa.

Važeći razlozi: subjektivni, objektivni

Prvi su usko povezani sa individualnošću samog zaposlenog. Ovo može uključivati, prije svega, zdravstveni status. U ovom slučaju dokazi o opravdanom odsustvu sa radnog mjesta mogu biti sljedeći:

• napomena ljekara o terminu u (ambulantnoj) kartici;
• potvrda ljekara da je zaposlenik pregledan;
• bolovanje.

Drugo, periodični zdravstveni pregledi za određene kategorije zaposlenih. Treće, stanje zdravlja djeteta (dokazi su isti). Četvrto, zaposleni ne može biti otpušten zbog izostanka ako učestvuje na sudskom ročištu kao tužilac, svjedok ili porotnik. Potvrda - sudski poziv. To uključuje i poziv policiji, aktivnosti člana (izborne) komisije. Peto, otklonite svaki kvar komunalnih usluga u vašem domu (osim zakazane inspekcije ZhKO).

Objektivni razlozi zbog kojih se zaposlenik ne može pojaviti na poslu su okolnosti uzrokovane različitim vrstama više sile. Ovo:

• vrijeme;
• nesreće, katastrofe koje je prouzrokovao čovjek;
• vanredne situacije na putu;
• neprijateljstva.

Ukoliko se poslodavac ne složi sa ovim razlozima, pa dođe do otkaza, onda kada se radnik obrati sudu, prema statističkim podacima, odluka će biti doneta u njegovu korist (vraćanje na prethodno radno mesto). Najvažnije je da ovo ne odgađate, jer se zahtjev za vraćanje na prethodni posao podnosi sudu u roku od mjesec dana.

Razlozi za prijavu izjednačeni sa valjanim razlozima

Postoje okolnosti čiji nastanak ne dozvoljava zaposlenom da se pojavi za svoje radno mjesto. Poslodavac mora biti unaprijed upozoren na njih, zbog čega je radnik dužan da napiše izjavu kojom traži da mu se daju slobodni dani. Prema našem radnom zakonodavstvu, kao odgovor na njega, poslodavac je dužan da obezbedi nekoliko neplaćenih dana (pauze):

• do 5 - u situacijama kao što su smrt voljene osobe, vjenčanje, rođenje djeteta;
• do 4 godine – zaposlenom koji je roditelj djeteta sa invaliditetom;
• 1 mesečno – za zaposlenog na selu;
• pauze - za zaposlene koji imaju djecu mlađu od 1,5 godine koja su dojena (vještački) hranjena.

Naplata plate za predmetnu vrstu odsustva sa posla

Kako je navedeno u Zakonu o radu, prinudni izostanak je određeno vrijeme tokom kojeg zaposleni nije mogao obavljati svoju radnu aktivnost isključivo krivicom poslodavca. Tamo su takođe navedeni i njegovi razlozi:

Posledica navedenih razloga je kazna za prinudni odsustvo u novcu u vidu prosečne zarade za ceo period na sudu. Za to je potrebno obratiti se nadležnom sudu u roku od tri mjeseca od dana prijema obavijesti o povredi prava. U spornim situacijama u vezi s otpuštanjem, rok za podnošenje prijave se smanjuje na mjesec dana (od trenutka dostavljanja odgovarajućeg naloga i izdavanja radne isprave).

Zakon o radu: lista pojedinačnih sporova na osnovu izjava zaposlenih

Tačnije, tome je posvećen član 391. Ovakvi sporovi se razmatraju u sudovima opšte nadležnosti. Naše kodificirano radno zakonodavstvo daje sljedeću listu sporova u vezi sa potraživanjima različitih zaposlenih u vezi sa:

1. Njihovo vraćanje na prethodni posao, bez obzira na razloge za otkaz postojećeg ugovora o radu.
2. Promjene u datumu (formulaciji) konkretnog razloga za otpuštanje.
3. Prebacivanje na drugu vrstu posla.
4. Isplate za vremenski period koji je trajao prinudno odsustvo (definicija ovaj koncept je predstavljen ranije).
5. Isplata razlike u plaćama za vrijeme provedeno u obavljanju manje plaćenog posla.
6. Nezakonitost postupanja (nečinjenja) poslodavca u procesu obrade i zaštite ličnih podataka zaposlenih.
7. Drugi individualni sporovišto se tiče sfere rada.

Obračun prosječne zarade iz pravne perspektive

Kao što je ranije pomenuto, zaposleni ima pravo na naknadu zbog prinudnog odsustva. prosječna vrijednost zarada neophodna za utvrđivanje plaćanja za vrijeme provedeno na određenom odsustvu s posla utvrđuje se na osnovu ruskog kodificiranog zakonodavnog akta o radu i postojećih propisa koji se odnose na specifičnosti postupka obračuna ovaj indikator, koji odobrava naša Vlada.

Njegov proračun - bez obzira na način rada - vrši se na osnovu stvarnog plate zaposlenog i stvarno odrađeno vrijeme za godinu koja prethodi trenutku isplate. Odgovarajućim kolektivnim ugovorom mogu se odrediti i drugi periodi koji služe kao osnova za obračun prosječne plate (naravno, pod uslovom da se time ne pogorša postojeći položaj zaposlenih).

Iznos plaćanja i period moraju biti odraženi u sudskoj odluci ili rješenju o izvršenju. Ovaj iznos se može umanjiti za odgovarajući iznos dospjele otpremnine koja je isplaćena zaposlenom prilikom otpuštanja.

Vrijedi napomenuti da se isplate za prisilni odsustvo (Zakon o radu Ruske Federacije) vrše istovremeno s izdavanjem naloga o otkazivanju otkaza. Vrhovni sud je istakao da je suština vraćanja na pređašnje radno mjesto ukidanje pravnih posljedica otkaznog postupka odbijanjem relevantne naredbe, a ne donošenje drugog (o vraćanju) na posao nakon donošenja rješenja. ovu odluku sud.

Dakle, obaveza poslodavca da isplati zaradu za sva prinudna odsustva počinje kada se otkazni nalog poništi i zaposlenik se vrati na radnu poziciju. Takvo plaćanje je sastavni dio procesa vraćanja na prethodno mjesto rada.

Također je vrijedno napomenuti da poslodavac nema pravo samostalno smanjiti iznos koji mu je dodijelio sud. A plata koju dobije nezakonito otpušten radnik u drugom preduzeću (Centar za zapošljavanje u vidu privremene invalidnine) ne umanjuje iznos naknade za prisilni odsustvo, usled čega poslodavac takođe nema pravo da smanji plata za ovo odsustvovanje sa posla u gore navedenom iznosu.

Zakon o radu: moralna šteta prouzrokovana zaposlenom nezakonitim radnjama (nečinjenjem) poslodavca

Ovim kodificiranim radnim zakonodavstvom, uz prethodno razmotrenu odgovornost poslodavca u pogledu naknade za pričinjenu materijalnu štetu, utvrđuje se i njegova odgovornost koja se odnosi na naknadu moralne štete pričinjene zaposlenom.

Prema članu 237. naknađuje se u materijalnom obliku u iznosima koji su utvrđeni sporazumom stranaka zaključenog ugovora o radu. Ukoliko dođe do spora po ovom pitanju, onda slučaj ide na sud, bez obzira na imovinsku štetu propisanu za naknadu.

Suštinu moralne štete predstavlja patnja koju doživi zaposleni zbog povrede njegovih određenih prava. Kako bi se osigurala pravilna ujednačena primjena postojećeg zakonodavstva koje reguliše pitanja naknade moralne štete, kao i što potpunije operativne zaštite interesa oštećenih u procesu razmatranja predmeta ove kategorije od strane sudova, Predsjedništvo Vrhovnog suda Ruske Federacije je u relevantnoj Rezoluciji dao niz pojašnjenja.

U posljednjih nekoliko godina, sudska praksa pokazuje stabilan trend u cilju povećanja broja zahtjeva za naknadu moralne štete koje podnose zaposleni u postupku. radnih sporova. Međutim, u našoj zemlji danas postoje neke prepreke na putu ka formiranju ujedinjenog sudska praksa kategoriju predmeta koji se razmatraju.

Sam koncept „moralne štete“ ne postoji u ruskom radnom zakonodavstvu. Ali uzimajući u obzir činjenicu da je njegova kompenzacija u oblasti radnih odnosa dio opšta kompetencija kompenzaciju za nanesenu moralnu štetu, treba se voditi člankom 151. Građanskog zakonika Ruske Federacije, prema kojem je ovaj koncept fizička (moralna) patnja određenog građanina, koja je rezultat radnji kojima se krše njegova lična prava. (neimovinske) i zadirati u druge nematerijalne koristi koje mu pripadaju.

Zatim, u odnosu na razmatrano radnih odnosa moralna šteta – fizička (moralna) patnja zaposlenog koja je povezana sa nezakonitim radnjama (neradom) poslodavca. Ovo mora biti potkrijepljeno određenim dokazima koje je dostavio zaposlenik. To može biti:

• bolest;
• nemogućnost pronalaženja zaposlenja;
• kašnjenje isplate plata što dovodi do otežanog finansijsku situaciju zaposlenik;
• moralna patnja zbog gubitka posla i nemogućnosti pronalaženja zamjene;
• sticanje statusa nezaposlenog zbog kašnjenja u izdavanju radna knjižica i tako dalje.

U skladu sa opštim pravilima, obaveza naknade moralne štete je dodijeljena poslodavcu, pod uslovom da je za to kriv. Postoje izuzeci koji su propisani zakonom (kao dio našeg Civil Code) i prikazani su u vidu većeg broja slučajeva kada se isplata odgovarajuće naknade vrši bez obzira na stepen krivice subjekta koji je prouzrokovao štetu, što često uključuje oštećenje života ili zdravlja građanina kroz

Naše kodificirano radno zakonodavstvo jasno navodi samo nekoliko slučajeva u kojima zaposleni ima pravo zahtijevati naknadu moralne štete, a to su:

1. Kao dio diskriminacije u sferi rada.
2. U slučaju otpuštanja bez zakonskog osnova (kršenje određenog redoslijeda postupka otpuštanja, nezakonit prelazak na drugo radno mjesto).

Odgovarajućom presudom Vrhovnog suda Rusije zadovoljeni su zahtevi kao što su priznanje nezakonitosti naloga za otpuštanje (vraćanje na prethodni posao), povraćaj zarade za prinudna odsustva i isplata naknade za moralnu štetu. Ovo je dozvoljeno iz razloga što raskid ranije zaključenog ugovora o radu ne može biti mjera posebne pravne odgovornosti i ne može se dozvoliti bez isplate odgovarajuće naknade u utvrđenom iznosu. ugovor o radu, a u spornim situacijama – sudskom odlukom.

Ali Vrhovni sud je u relevantnoj Rezoluciji razjasnio sledeće: zbog činjenice da je naš kodifikovan zakonodavni akt o radu ne sadrži ograničenja po pitanju naknade moralne štete, au drugim slučajevima povrede prava zaposlenih u sferi rada, sud ima pravo da udovolji nizu njihovih zahtjeva u pogledu naknade štete uzrokovane bilo kojim vrsta nezakonitih radnji (nečinjenja) poslodavca, uključujući kršenje njihovih imovinskih prava (na primjer, kašnjenje isplate plaća).

Dakle, ako sumiramo sve navedeno, dobijamo sljedeće: prisilni izostanak je izostanak radnika s posla krivnjom poslodavca, za koji odgovarajućom sudskom odlukom može dobiti naknadu za propuštene prilike i nanesenu moralnu štetu. .

Zakon o radu Ruske Federacije ne daje jasnu definiciju prisilnog odsustva.

U smislu opštih važećih normi i ustaljene prakse, takav period se priznaje kao privremeni prekid profesionalne delatnosti koji je nastao bez krivice zaposlenog.

Naravno, razlog tome mogu biti okolnosti čiji nastanak nije zavisio od ugovornih strana - vojne operacije, prirodne katastrofe, masovne bolesti, industrijske nesreće.

Ali ponekad može doći do prekida u profesionalnoj aktivnosti osobe zbog nepoštenog odnosa menadžera prema ispunjavanju obaveza koje mu nalažu važeći propisi.

Kao što je naznačeno, u Zakonu o radu Ruske Federacije ne postoji jasan koncept šta je to prisilni izostanak.

Prema ustaljenoj praksi, suština ovog koncepta je da je osoba imala prava prilika ispuni svoje poslovne obaveze, ali je u tome bio ograničen zbog nepoštenja čelnika kompanije. Primjeri takvih postupaka od strane šefa su:

• otpuštanje sa radnog mjesta ili premještanje na drugo mjesto u slučajevima kada poslodavac nije imao takvo pravo;
• neopravdano odbijanje angažovanja organizacije;
• potpisivanje ugovora o radu suprotno utvrđenim uslovima zaključivanja;
• neispunjavanje na vrijeme zahtjeva suda ili drugog ovlaštenog organa za vraćanje radnika na posao;
• netačan, na primjer, netačan tekst u relevantnom nalogu rukovodioca, ako je to prouzrokovalo nemogućnost zapošljavanja na novom mjestu;
• kašnjenje u izdavanju lične radne knjižice zaposlenog;
• neplaćanje dospjelih iznosa.

Ovi razlozi stvaraju neke prepreke za osobu. Oni nastaju bez krivice zaposlenog, pa se stoga smatraju prinudnim prekidom.

Nezakonita suspenzija ili otpuštanje

Uklanjanje, kao i otpuštanje, uglavnom je moguće u slučajevima kada je radnik prekršio svoje službene dužnosti, odnosno djelimično nije ispunio ili potpuno odustao od njihovog obavljanja.

Takvi slučajevi uključuju:

• odsustvovanje sa mesta duže od četiri sata uzastopno ili ceo dan;
• konzumiranje alkohola ili nedozvoljenih droga ili pojavljivanje na teritoriji organizacije pod uticajem ovih supstanci;
• kršenje pravila unutrašnje sigurnosti;
• prenošenje informacija o ograničenom pristupu neovlaštenim osobama;
• , oštećenje ili gubitak povjerenog materijalna sredstva kompanije.

Postoje i drugi razlozi zbog kojih osoba može biti suspendovana sa posla ili u potpunosti otpuštena.

Bez obzira na okolnosti, potrebno je izvršiti uviđaj i dokumentovati činjenicu kršenja kako bi se imali dokazi.

Ako se to ne učini, onda će se svaki prekid u profesionalnoj aktivnosti smatrati prisilnim.

Zakašnjelo izvršenje rješenja o vraćanju na posao

Prema pravilima Zakona o radu Ruske Federacije, prisilni izostanak može nastati u situaciji kada menadžer nije postupio u skladu sa zahtjevima sudskog mišljenja ili odluke drugog ovlaštenog tijela da se radnik vrati na svoje radno mjesto.

Prema važećim opštim pravilima, zaposleni može biti vraćen na ranije radno mjesto odlukom suda.

Česti su slučajevi kada su ljudi otpušteni sa posla, a da za to nemaju sredstava. Radnik može otići i ako se ne slaže s nekim od radnji menadžera, na primjer, u slučaju nezakonitog premještaja. U takvim okolnostima ljudi se najčešće obraćaju sudu ili drugom nadležnom organu radi vraćanja na pređašnje radno mjesto.

Nakon formalne istrage, nadležni organ uvijek daje svoje mišljenje. Ako se pitanje riješi u korist radnika, odluka se ne samo uručuje osobi, već se šalje i organizaciji u kojoj je radio.

Zaključno, uvijek je naznačen vremenski period u kojem se zahtjevi osobe moraju ispuniti.

Ukoliko menadžer ne sprovede odluku na vreme, automatski dolazi do prinudnog odsustva. Treba napomenuti da se kašnjenje ove vrste prepoznaje i kao nepoštivanje sudske odluke. U ovom slučaju, prema upravniku se mogu primijeniti krivične mjere.

Kašnjenje u izdavanju radne knjižice

Prisilni izostanak krivicom poslodavca nastaje i u slučaju kršenja uslova isporuke licu.

Prema sadašnjim standardima, prilikom otpuštanja, posljednjeg dana rada, licu se mora uručiti radna knjižica sa upisanim podacima.

Ako je lice iz nekog razloga odsutno na dan otpuštanja, upravnik mu je dužan poslati obavijest o potrebi dolaska radi prijema navedenog dokumenta.

Nakon slanja obavještenja smatra se da je upravnik ispunio svoju obavezu. Pravovremenost izdavanja takvog dokumenta je zbog činjenice da će bez njega biti izuzetno teško dobiti novi posao, jer je podnošenje radne knjižice preduslov tokom radnog odnosa.

Vrlo često, čak i prije odlaska, osoba traži novi posao i odmah nakon odlaska može ponovo dobiti posao. Ako nema knjigu u rukama, može izgubiti ovu priliku. Shodno tome, njegove aktivnosti će biti prekinute zbog nepoštenja menadžera i nastupiće period prinudne pauze.

Plaćanje prinudnog odsustva

Prema zahtjevima Zakona o radu Ruska Federacija, u slučaju kršenja opšta pravila lice mora biti plaćeno za prinudni odsustvo. Treba napomenuti da će to biti moguće samo ako se pauza smatra iznuđenom.

Takva sredstva se isplaćuju sljedećim redoslijedom:

• za period prinudnog odsustva će se obračunati kao rezultat vraćanja osobe na posao;
• u slučaju neblagovremenog izvršenja sudske odluke plaća se i prinudni odsustvo;
• za prinudni izostanak isplata će se izvršiti čak i ako lice nije tražilo da bude vraćeno na posao, već samo da promijeni formulaciju razloga za otpuštanje kako bi napustila iz ličnih razloga.

Treba napomenuti da će plaćanje prisilnog odsustva biti moguće ne samo kao rezultat sudske odluke. Ponekad menadžer sam ispravlja prekršaje.

Gotovina je u ovom slučaju plata koju bi osoba mogla zaraditi vršeći svoju profesionalna aktivnost.

U obzir će se uzeti sljedeće:

• plata utvrđena za radno mjesto;
• naknade raznih vrsta, na primjer, za štetne faktore na radu;

Iznos se u ovom slučaju izračunava na osnovu trajanja prinudne pauze. Obračun se vrši u stvarnosti radni dani, prema radnom rasporedu osobe.

Navedeni vremenski period neće se računati od datuma donošenja relevantne odluke, već od trenutka stvarnog početka odsustva, na primjer, od dana kada je radnik otpušten.

Naknada za moralnu štetu

Osim isplate zarađenog novca, licu se može dosuditi i naknada moralne štete prouzrokovane zbog prinudnog odsustva.

Naknadu ove vrste lice može dobiti bez obzira na razloge prinudnog odsustva.

Vjeruje se da osoba može pretrpjeti moralne patnje zbog nemogućnosti da pronađe novo radno mjesto. Menadžer sam može otkloniti sve prekršaje. Međutim, on nije u mogućnosti da nadoknadi štetu ove prirode. Ovdje se misli na to da će biti nemoguće odraziti frazu ove vrste u nalogu za plaćanje, budući da finansijske politike Kompanija ne obezbjeđuje stavku rashoda za takve potrebe. Međutim, šteta se može nadoknaditi, na primjer, u obliku bonusa.

Što se tiče jasne formulacije ovog sadržaja, ona je uvijek uključena u sadržaj sudske odluke. Odnosno, zahtjev takvog sadržaja može zadovoljiti samo sud.

Veličina pomenuta kompenzacija a postupak za njegov obračun nije utvrđen važećim standardima. Konkretnu visinu naknade osoba određuje sama i naznačuje u svojoj prijavi.

Svi zainteresovani treba da znaju da ovakvu isplatu može da revidira sud, obično naniže. Suština je u tome da se tokom postupka srazmjernost prijavljenih iznosa uvijek upoređuje sa stepenom patnje koja je nanesena podnosiocu predstavke.

Uračunavanje vremena prinudnog odsustva u radni staž

Prema općim pravilima na snazi, vrijeme prinudnog odsustva se uračunava u opšti period aktivnosti koje su neophodne za budućnost, kao i dobijanje dodatnih garancija i pogodnosti za vreme trajanja rada.

Ovaj pristup je sasvim logičan. Cijela poenta je u tome da je osoba tokom prisilne pauze mogla ne samo zaraditi, već i stvarno raditi svoj posao, ali je zbog nepoštenja menadžera bila lišena ove mogućnosti.

Stoga se takav period uzima u obzir u ukupnom trajanju. Razlog za takav prekid u ovom slučaju nije bitan.

Treba napomenuti da će uključivanje u izostanak biti moguće ako je zaključkom suda priznato kao iznuđeno.

U suprotnom, osoba će izgubiti takav vremenski period. Prinudni odmor će se ubuduće uzimati u obzir i pri obračunu godišnjeg odmora i doplata na osnovnu platu za vrijeme trajanja rada.

Arbitražna praksa

Jedan od sudova Ruske Federacije razmatrao je žalbu osobe sa zahtjevom za oporavak od kompanije gotovina za materijalnu i moralnu štetu zbog prinudnog odsustva.

Proučavanjem sadržaja žalbe utvrđeno je da je inicijator bio član privrednog društva i da je svoju profesionalnu djelatnost obavljao kao vozač, na osnovu potpisanog ugovora o radu.

Jednog dana rada, čovjek je otkrio da je njegov posao vozilo nije pogodno za upotrebu. O tome je obavijestio svog neposrednog pretpostavljenog. On je zauzvrat pozvao drugog stručnjaka da ga privremeno zamijeni, zbog čega inicijator nije obavio svoj posao navedenog dana. Složio se sa zamjenom. Iz tog razloga, podnosilac predstavke je izrazio zahtjev za povrat novca od kompanije u njegovu korist za pričinjenu materijalnu i moralnu štetu.

Predstavnik kompanije je objasnio da je navedenog dana inicijator zapravo došao na posao, ali je odbio da obavlja svoje dužnosti, iako je sva oprema bila pogodna za upotrebu. Radnik je svoje odbijanje obrazložio time što je vozilo bilo prljavo, što je otežavalo upotrebu. Osoba nije dala pismena objašnjenja.

U Zakonu o radu Ruske Federacije, prisilni izostanak zbog krivice poslodavca nema jasnu definiciju. U suštini, to je izostanak za koji nije kriv zaposlenik. Poslodavac je dužan da mu dobrovoljno ili sudskom odlukom isplati materijalne gubitke.

Mogući razlozi izostajanja zbog krivice poslodavca

Razlozi za prisilni izostanak prema Zakonu o radu Ruske Federacije mogu biti:

Šta je izostanak sa nastave

Prema Zakonu o radu Ruske Federacije, izostanak je kršenje propisa o radu zbog dužeg odsustva radnika s radnog mjesta bez opravdanog razloga. Koje vrste izostanaka postoje - možete saznati u ovome

• otpuštanje radnika ako za to nije postojao zakonski osnov;
• drugoj jedinici kršenjem utvrđenog postupka;
• nezakonito odbijanje poslodavca da zaposli pojedinac na rad, uključujući i zakašnjelo zaključenje ugovora o radu;
• neblagovremeno vraćanje radne knjižice, kao i navođenje pogrešnog razloga za otkaz u samoj radnoj knjižici;
• neblagovremeno izvršenje rješenja o vraćanju na posao neosnovano otpuštenog radnika i sl.

U takvim situacijama poslodavac je dužan platiti prisilno odsustvo ili nadoknaditi nemogućnost rada (član 234. Zakona o radu Ruske Federacije). Ovo vrijeme se takođe uračunava u kontinuirani radni staž i staž na osnovu kojeg se obračunava godišnji odmor, kao i pri obračunu bonusa u zavisnosti od radnog staža. Usput, u članku možete saznati kako se smatra kontinuiranim radnim iskustvom.

Obračun trajanja izostanaka

Prilikom izračunavanja trajanja takvog izostanka u slučaju nezakonitog otkaza, njegov prvi dan se smatra sljedeći dan nakon potpisivanja naloga. U slučaju kada je zaposleni dobio otkaz za vrijeme godišnjeg odmora, prvi dan prinudnog odsustva smatrat će se narednog dana po isteku godišnjeg odmora.

Ako radniku dospijeva naknada zbog neizdavanja radne knjižice ili izdavanja sa neispravnim upisom, onda se ona isplaćuje za vrijeme u kojem je mogao raditi.

Obračun prosječne zarade za vrijeme prinudnog odsustva

Ako se u toku postupka dokaže da izostanak nije bio krivica zaposlenog, onda je poslodavac dužan da mu isplati naknadu. Izračunava se na osnovu prosječne zarade zaposlenog za prethodnih dvanaest mjeseci.

Obračun se vrši prema algoritmu u skladu sa članom 139. Zakona o radu Ruske Federacije. Uzima u obzir:

• bonusi;
• naknade;
• naknada od osiguranja.

Bilješka! Ako je zaposlenik dobio otkaz kršeći važeće zakone otpremnina, tada će ovaj iznos biti uključen u obračun. Isplata otpremnine ne oslobađa poslodavca obaveze nadoknade zaposlenom zbog prinudnog odsustva.

Sve isplate koje se ne odnose na plate nisu uključene u obračun. To uključuje:

• novčana pomoć zaposlenom od strane sindikata;
• naknada za hranu i putovanje;
• sredstva namijenjena za plaćanje obuke ili usavršavanja itd.

U slučajevima kada zaposleni radi manje od dvanaest mjeseci, obračun se vrši na osnovu prosječne dnevne zarade. U ovom slučaju se uzimaju u obzir samo radni dani u datom preduzeću. Prihodi sa drugih mjesta rada za prethodnih dvanaest mjeseci se ne uključuju u obračun.

Procedura plaćanja

Poslodavac može dobrovoljno isplatiti radniku prinudni odsustvo. Ako ne priznaje činjenicu njegovog postojanja, tada zaposlenik ima pravo podnijeti tužbu sudu najkasnije u roku od tri mjeseca na osnovu činjenice kršenja njegovih prava (član 391. Zakona o radu Ruske Federacije). Period suđenja će se takođe računati kao prisilni izostanak.

Ukoliko poslodavac ne isplati odštetu u rokovima koje je odredio sud, žrtva ima pravo da dobije kaznu u iznosu od 1/300 stope Centralne banke za svaki dan kašnjenja.

Oporezivanje naknade za prisilni odsustvo

Prema pismu Ministarstva finansija Ruske Federacije od 24. jula 2014. N 03-04-05/36473, plaćanja za prisilni odsustvo podliježu poreznom odbitku, jer nisu uključena u listu čl. 210 Poreski zakon Ruske Federacije.

Međutim, u sudskoj praksi postoje presedani kada su sredstva koja su dužna zaposlenom zbog izostanka krivnjom poslodavca bila određena kao naknada. U ovom slučaju, ova sredstva neće biti oporezovana. Ovo se odnosi i na naknadu moralne štete koju može dosuditi sud.

Ukoliko novac ne podleže oporezivanju, poslodavac je dužan da obavesti poresku službu o nemogućnosti zadržavanja poreza na dohodak građana.

Primjer obračuna naknade za prisilni odsustvo krivnjom poslodavca

Zaposlenik je 1. februara 2017. godine otpušten zbog kršenja zakona o radu. Otišao je na sud. Sudskom odlukom vraćen je na posao 15. marta. Mjesečna plata u trenutku otpuštanja zaposlenog iznosila je 15.000 rubalja.

U prethodnih dvanaest mjeseci zaposleni je radio 252 radna dana. Njegova prosječna dnevna plata bit će 15.000 * 12/252 = 714,29 rubalja.

Trajanje prinudnog odsustva je 27 dana. Plaćanje će biti 27 * 714,29 = 19.285,71 rubalja. Podsjetimo, sud može obavezati poslodavca i na plaćanje moralne štete i sudskih troškova.

Želite više informacija? Postavljajte pitanja u komentarima

Plaćanje za prisilni izostanak zbog krivice poslodavca prema Zakonu o radu Ruske Federacije sastoji se od nadoknade zarade građanina koju je izgubio zbog nezakonitih radnji uprave. Takvi slučajevi su povezani sa nezakonitim udaljenjem sa posla, ili ometanjem zapošljavanja u drugom preduzeću. U ovom materijalu ćemo analizirati koje činjenice se smatraju osnovom za plaćanje prinudnog odsustva.

Šta je to

Norme Zakona o radu Ruske Federacije ne sadrže službeno tumačenje prisilnog odsustva. Međutim, sličan termin se koristi u sudskoj praksi kada se sporovi rješavaju uz učešće građana i poslodavca. Svaki slučaj prisilnog odsustva povezan je s lišavanjem mogućnosti građanina da obavlja svoje radne funkcije, što podrazumijeva gubitak zarade.

U skladu sa odredbama sudske prakse, prinudni izostanak krivicom poslodavca nastaje u sljedećim slučajevima:

1. nezakonit prestanak radnog odnosa - kršenje pravila o otkazu, nezakonita primjena disciplinskih sankcija i sl.;
2. udaljenje sa posla bez zakonskog osnova;
3. premještanje na drugo radno mjesto ili drugo radno mjesto bez saglasnosti zaposlenog, ako to zahtijeva zakon, ili suprotno pravilima radnog zakonodavstva;
4. uskraćivanje vraćanja na prethodno radno mjesto, odnosno odlaganje ovog postupka, ako postoji odgovarajući sudski akt ili odluka nadležnog organa;
5. odbijanje ili kašnjenje u izdavanju dokumenata pri otkazu, što onemogućava zapošljavanje na drugom mjestu rada.

U svakom od navedenih slučajeva mora se potvrditi krivica menadžmenta preduzeća. Utvrđivanje krivice se dešava na osnovu upravnih akata koje donosi poslodavac, kao i radnje ili nečinjenja uprave.

Krivica uprave za izazivanje prinudnog izostajanja može se potvrditi na sljedeći način:

• donošenje sudskog akta na osnovu rezultata razmatranja tužbe zaposlenog ili drugog ovlašćenog organa (tužilaštvo, inspekcija rada i dr.);
• donošenje akta kojim se potvrđuje povreda zakona kada je zaposleni udaljen sa posla - takvi akti obuhvataju izlaganje tužioca, akte i obavještenja inspekcije rada, odluku komisije o radnih sporova;
• priznanje od strane rukovodioca njegove krivice za nezakonite radnje ili nečinjenje u odnosu na specijaliste.

Novčana naknada zaposlenima isplaćuje se za stvarno odrađeno vrijeme. Budući da krivim radnjama menadžmenta ometaju obavljanje radnih funkcija, zaposlenik je lišen mogućnosti primanja novca. Naknada za vrijeme prinudnog odsustva imat će za cilj nadoknadu zarade koju bi građanin ostvario u redovnom obavljanju svoje funkcije ili nadoknadu izgubljenih prihoda na drugom mjestu rada.

Ako je činjenica prisilnog odsustva potvrđena sudskim ili drugim aktom, potrebno je utvrditi sastav mogućih isplata na koje zaposleni može računati. Za utvrđivanje liste plaćanja koriste se odredbe Zakona o radu Ruske Federacije i drugih propisa, lokalni dokumenti preduzeća i uslovi kolektivnog i individualnog ugovora o radu.

Uplate će uključivati:

• prosječna plata zaposlenog koju je primio po uslovima ugovora o radu;
• bonusi i dodaci garantovani zakonom ili internim aktima organizacije (npr. zakon garantuje obračunavanje povećanih koeficijenata za rad u RKS ili MKS);
• naknada iz osiguranja - na primjer, za period privremene nesposobnosti zbog bolesti.

Posebna pravila vrijede za naknadu zarade koju zaposlenik nije ostvario krivnjom prethodnog poslodavca. Na primjer, ako građanin odbije izdati radnu knjižicu na dan otkaza, lišava se mogućnosti da sklopi ugovor o radu sa novim poslodavcem. To podrazumijeva gubitak zarade na novom radnom mjestu - da biste platili prisilni izostanak, morate dokazati iznos prihoda koji bi građanin dobio da je bio primljen na vrijeme.

Obračun prinudnog odsustva krivnjom poslodavca ne uključuje jednokratne ili pojedinačne isplate, koje nisu zagarantovane regulatornim i lokalnim aktima, a zavise i od stvarnog obavljanja radnih funkcija. Konkretno, oni nisu uključeni u obračun sledeće vrste uplate:

1. jednokratna novčana pomoć, koja se isplaćuje prema pojedinačnoj odluci poslodavca;
2. naknada za troškove ishrane i putovanja zaposlenog, osim plaćanja koja su već naplaćena u trenutku nastanka spora;
3. sve vrste finansijske pomoći od sindikata ili drugih udruženja zaposlenih;
4. uplate za pohađanje kurseva napredne obuke, budući da od toga zavisi smer ka ovom obliku obuke vlastitu odluku priručnike.

Dakle, plaćaju se prosječna plata, regres za godišnji odmor, bolovanje i druge vrste naknada koje bi građanin primao u normalnom razvoju radnih odnosa.

​Na osnovu službenog akta kojim se potvrđuje krivica uprave za prisilni odsustvo, zaposlenom se isplaćuje prosječna plata za sve dane. Period prinudnog odsustva, odnosno postupak za njegovo utvrđivanje, biće direktno naznačen u sudskom ili drugom aktu. Na primjer, prilikom vraćanja na posao nakon nezakonitog otkaza, navedeni period će uključivati ​​vrijeme od trenutka stvarnog raskida ugovora do izdavanja naloga za prijem u radni odnos.

Pravila za obračun prosječne zarade utvrđena su u čl. 139 Zakona o radu Ruske Federacije i Uredba Vlade Ruske Federacije br. 922. Istaknimo ključne točke, koje menadžment preduzeća mora uzeti u obzir prilikom izračunavanja:

• prosječne zarade se obračunavaju za posljednjih 12 mjeseci prije datuma nezakonitog otpuštanja ili suspenzije;
• uplate koje se uzimaju u obzir prilikom izračunavanja prosječne zarade uključuju sve vrste garantovanih novčana nagrada;
• za obračun se uzimaju u obzir isplate primljene na ovom mjestu rada (ne uzimaju se u obzir prethodna mjesta zaposlenja, kao i rad sa nepunim radnim vremenom);
• prosječne zarade se izračunavaju u dnevnim terminima, a zatim pomnože sa brojem dana prinudnog odsustva.

Ako je građanin u preduzeću radio manje od 12 mjeseci, za obračun se koristi stvarni broj kalendarskih dana.

Prilikom izračunavanja prosječne zarade, iz ukupnog prihoda će biti isključeno: pojedinačne vrste plaćanja koja nisu trajna. Na primjer, iznos jednokratne pomoći pri rođenju djeteta ili sklapanju braka neće biti uzet u obzir. bračnim odnosima. Tačan sastav plaćanja koji se koristi za obračun mora biti u skladu sa internim pravilima i propisima preduzeća.

Od naplaćenog iznosa naknade u opšta procedura porez na dohodak fizičkih lica se zadržava. Poslodavac je takođe dužan da navede premije osiguranja Penzionom fondu i izvršiti izmjene u izvještajima. Jedini izuzetak koji dozvoljava da se plaćanje isključi iz oporezivanja je ako ga sud prizna kao naknadu. Takođe, porez na dohodak građana se ne zadržava na iznos izgubljene zarade ako je građanin dokazao krivicu uprave za neblagovremeno izdavanje radne knjižice.

U slučaju povrede radnih prava, građanin ima pravo na naknadu moralne štete. Visina ove naknade ni na koji način nije povezana sa visinom prosječne zarade i obračunava je ne poslodavac, već pravosudni organ. Shodno tome, pri obračunu isplata za period prinudnog odsustva, uprava je dužna da navede iznos naknade za moralnu štetu koji je evidentiran u sudskom aktu. Odbijanje poreza na dohodak fizičkih lica od ove naknade nije predviđeno zakonom.

Obaveza plaćanja vremena prinudnog odsustva nastaje čak i ako se građanin kao rezultat razmatranja spora stvarno ne vrati na posao. prethodno mjesto rad. Na primjer, prilikom odlaska na sud, zaposlenik može zahtijevati promjenu razloga za otkaz (umjesto izostanka naznačit će se otkaz ugovora o radu na vlastiti zahtjev). U tom slučaju ne dolazi do vraćanja na posao – uprava je dužna izdati novi nalog i izvršiti odgovarajući upis u radnu knjižicu, kao i isplatiti cijeli period prinudnog odsustva.

Oni će pomoći u rješavanju pitanja vezanih za zaštitu prava zaposlenih! U praksi Advokatske komore "Gribakov, Polyak i partneri" grada Moskve postoji veliki broj uspješni slučajevi povrata plate za prisilni odsustvo i naknade za moralnu štetu. Kontaktiraj nas.

U pravnoj praksi se često susreću zahtjevi za povraćaj plate za vrijeme prisilnog odsustva i naknadu moralne štete.

Prema članu 392. Zakona o radu Ruske Federacije, zaposleni ima pravo da se obrati sudu radi rješavanja individualnog radnog spora, uključujući zahtjev za povraćaj plaće za prisilni odsustvo i naknadu za moralnu štetu, u roku od tri mjeseca od dana kada je saznao ili je trebalo da sazna za povredu svog prava, a u sporovima o otkazu - u roku od mjesec dana od dana dostavljanja kopije naredbe o otkazu ili od dana izdavanja radne knjižice.

Član 391. Zakona o radu Ruske Federacije navodi spisak pojedinačnih radnih sporova koji se direktno razmatraju pred sudovima opšte nadležnosti na osnovu zahteva zaposlenih, kao što su: vraćanje na posao bez obzira na razloge za raskid ugovora o radu, promena datuma i formulacija razloga za otkaz, premeštaj na drugo radno mesto, isplatu za vreme prinudnog odsustva ili isplatu razlike zarade za vreme obavljanja slabije plaćenog rada, nezakonite radnje (neradnje) poslodavca u obradi i zaštiti ličnih podataka zaposlenika i individualnih radnih sporova.

Prema dijelu 2 člana 394 Zakona o radu Ruske Federacije, nakon vraćanja na posao, zaposlenik se isplaćuje za vrijeme prisilnog odsustva.
Prosječna zarada za izračunavanje plaćanja za prisilni izostanak, utvrđuje se u skladu s člankom 139. Zakona o radu Ruske Federacije i Pravilnikom o specifičnostima postupka za izračunavanje prosječnih plaća, odobrenim Uredbom Vlade Ruske Federacije od 24. decembra , 2007. N 922.
Obračun prosječne zarade, bez obzira na način rada, vrši se na osnovu stvarno obračunate zarade zaposlenom i stvarno odrađenog vremena za 12 mjeseci koji prethode trenutku isplate. Kolektivni ugovor Mogu se predvidjeti i drugi periodi za obračun prosječne plate, ako to ne pogoršava položaj radnika.

Iznos isplate i period za koji se iznos plaća moraju biti naznačeni u sudskoj odluci i rješenju o izvršenju. Ovaj iznos može se umanjiti za iznos otpremnine isplaćene zaposlenom prilikom otpuštanja.

Treba imati u vidu da se isplate za period prinudnog odsustva vrše istovremeno sa izdavanjem naloga za poništavanje otkaza. Kako je ukazao Vrhovni sud Ruske Federacije, smisao postupka vraćanja na posao je upravo da se ukidaju pravne posledice otkaza ukidanjem naredbe o razrešenju (a ne izdavanjem naloga za vraćanje na posao nakon što sud donese odgovarajuću odluku). Shodno tome, obaveza poslodavca da isplati zaradu za vrijeme prinudnog odsustva nastaje istovremeno sa ukidanjem rješenja o otkazu i vraćanjem zaposlenog na prethodno radno mjesto. Ova uplata je sastavni dio procesa vraćanja u radni odnos.

Poslodavac ne može samostalno smanjiti iznos koji mu je naložio sud. Plata koju je nezakonito otpušteni zaposlenik primio u drugoj organizaciji ili službi za zapošljavanje kao naknadu za nezaposlene ne umanjuje iznos plaćanja za vrijeme prisilnog odsustva (član 62. Rezolucije Oružanih snaga Ruske Federacije od 17. marta , 2004 N 2). Dakle, poslodavac ne može umanjiti iznos zarade za vrijeme prinudnog odsustva za iznose koje zaposleni prima na drugom poslu.

Radno zakonodavstvo, uz odgovornost poslodavca za naknadu materijalne štete, definiše i njegovu odgovornost za naknadu moralne štete zaposlenom.

Prema čl. 237 Zakona o radu Ruske Federacije, moralna šteta uzrokovana zaposleniku nezakonitim radnjama ili nečinjenjem poslodavca nadoknađuje se zaposleniku u novcu u iznosima određenim sporazumom stranaka ugovora o radu. U slučaju spora, činjenicu nanošenja moralne štete zaposlenom i visinu naknade za to utvrđuje sud, bez obzira na imovinsku štetu koja podliježe naknadi.

Moralna šteta je to što zaposleni doživljava moralnu patnju zbog povrede svojih prava.
Kako bi se osigurala ispravna i ujednačena primjena zakonodavstva koje reguliše naknadu moralne štete, što potpunija i brza zaštita interesa žrtava kada sudovi razmatraju predmete ove kategorije, Plenum Vrhovnog suda Ruske Federacije je u Rezoluciji br. 10 od 20. decembra 1994. godine "Neka pitanja primjene zakona o naknadi moralne štete" štete" dao je odgovarajuće obrazloženje.
Arbitražna praksa posljednjih godina pokazuje stabilan trend povećanja broja zahtjeva za naknadu moralne štete od strane zaposlenih u radnim sporovima. Uprkos tome, u Ruskoj Federaciji još uvijek postoji niz prepreka za formiranje jedinstvene sudske prakse u ovoj kategoriji predmeta.

Koncept moralne štete ne postoji u Zakonu o radu Ruske Federacije. Međutim, imajući u vidu činjenicu da je naknada moralne štete u okviru radnog odnosa dio opšteg koncepta naknade moralne štete, prilikom definisanja ovog pojma treba se rukovoditi čl. 151 Građanskog zakonika Ruske Federacije, prema kojoj je moralna šteta fizička ili moralna patnja građanina uzrokovana radnjama kojima se krše njegova lična neimovinska prava ili zadiru u druge nematerijalne koristi koje pripadaju građaninu.

Shodno tome, u odnosu na radne odnose, moralna šteta je fizička ili moralna patnja zaposlenog u vezi sa protivpravnim ponašanjem poslodavca, a koja se može izraziti u vidu radnje i nečinjenja.

Prisustvo fizičkih i moralnih patnji uzrokovanih nezakonitim radnjama ili nečinjenjem poslodavca mora dokazati zaposleni. Dokazi mogu uključivati, na primjer: bolest, moralne patnje uzrokovane gubitkom posla i nemogućnošću pronalaženja drugog, nemogućnost nalaženja posla, sticanje statusa nezaposlenog zbog kašnjenja u izdavanju radne knjižice, kašnjenje u plaćama koje dovode zaposlenog u tešku finansijsku situaciju itd.

By opšte pravilo Obaveza naknade moralne štete snosi se poslodavcu ako je kriv za nanošenje moralne štete. Izuzeci od ovog pravila propisani su zakonom, odnosno čl. 1100 Građanskog zakonika Ruske Federacije, koji navodi slučajeve u kojima se naknada za moralnu štetu vrši bez obzira na krivicu počinitelja, što posebno uključuje nanošenje štete životu ili zdravlju građanina od strane izvora povećane opasnosti.

Zakon o radu Ruske Federacije jasno definira samo dva slučaja kada zaposlenik ima pravo zahtijevati naknadu za moralnu štetu. Ovo je pravo zahtijevati naknadu moralne štete u slučaju diskriminacije u sferi rada (član 3. Zakona o radu Ruske Federacije) iu slučajevima otpuštanja bez zakonskog osnova ili kršenjem utvrđene procedure za otpuštanje ili nezakonito prelazak na drugi posao (član 394 Zakona o radu Ruske Federacije).

Tako su Uredbom Vrhovnog suda Ruske Federacije od 25. januara 2008. godine br. 5-B07-170, udovoljeni zahtjevi M. u pogledu proglašenja rješenja o otkazu nezakonitim, vraćanja na posao, povrata zarada za period prinudnog odsustva, naknada moralne štete, od prestanka ugovora o radu iz čl. 2. čl. 278 Zakona o radu Ruske Federacije nije mjera pravne odgovornosti i nije dozvoljena bez isplate pravične naknade, čiji se iznos utvrđuje ugovorom o radu, a u slučaju spora i sudskom odlukom.

Međutim, Plenum Vrhovnog suda Ruske Federacije u Rezoluciji br. 2 od 17. marta 2004. „O primjeni Zakona o radu Ruske Federacije od strane sudova Ruske Federacije” (Rezolucija br. 2) o pitanje naknade moralne štete zaposlenom obrazložio je sljedeće: s obzirom na to da Zakon o radu Ruske Federacije ne sadrži nikakva ograničenja za naknadu moralne štete iu drugim slučajevima kršenja radnih prava radnika, sud je na osnovu Art. 21. i 237. Zakona o radu Ruske Federacije ima pravo da udovolji zahtjevu zaposlenika za naknadu moralne štete koja mu je nanesena bilo kakvim nezakonitim radnjama ili nečinjenjem poslodavca, uključujući i u slučaju kršenja njegovih imovinskih prava (na primjer, u slučaju kašnjenja isplate zarada).
Dakle, zaposleni može zahtijevati naknadu moralne štete u svim slučajevima nezakonitog ponašanja poslodavca, uključujući i u vezi sa otkazom bez zakonskog osnova, nezakonitim premještajem na drugo radno mjesto i izricanjem disciplinske mjere, te kašnjenjem u isplati zarade.

Povratak