Već dugi niz godina sudska statistika o razmatranju radnih sporova pokazuje da se najčešće namiruju potraživanja zaposlenih. Međutim, to ne znači da je “zaposleni uvijek u pravu”. Često je razlog „poraza“ poslodavca suđenje leži u nedostatku razumijevanja značenja zakonskih zahtjeva. U prethodnoj publikaciji o radnim sporovima (v. Bilten Uprave za kadrove, br. 4, str. 67–76) razmatrali smo kategorije radnih predmeta iz nadležnosti sudova i pitanja u vezi sa donošenjem i izvršenjem sudske odluke. U ovom članku želim govoriti o jednoj od opcija za rješavanje radnog spora - sklapanju sporazuma o nagodbi od strane strana, a također se detaljnije zadržati na pravne karakteristike razmatranje od strane sudova određenih, najčešćih kategorija radnih predmeta.

Sukobi u oblasti radnih odnosa mogu nastati između stranaka iz različitih razloga (npr. nepošteno ispunjavanje uslova ugovor o radu, neispunjavanje dužnosti, nepoštivanje legitimnih interesa, direktno kršenje prava zagarantovanih zakonom). Radni sukob se ne pretvara uvijek u radni spor, a spor rijetko postaje predmetom parnice. Kao što je poznato, to se dešava samo u slučajevima kada „uvređeni“ zaposleni (naime, zakon mu najčešće daje pravo da pokrene radni spor, iako krivac sukoba može biti bilo koja od strana) inicira žalbu nadležnom organu. organ za razmatranje radnih sporova, uključujući i sud. Ali često zaposleni ne želi ili se boji kontaktirati organe za rješavanje radnih sporova, pa samim tim konflikt ostaje neriješen. To, pak, dovodi do negativnih posljedica za obje strane. Kao rezultat nerazriješenog radnog sukoba, zaposlenik može doživjeti osjećaj nezadovoljstva, stresa, smanjenje radne motivacije i produktivnosti, a kod poslodavca se može razviti osjećaj permisivnosti, što je plodno tlo za daljnja kršenja. Očigledno, takva situacija može dovesti do stresa za poslodavca, na primjer, ako bude priveden pravnoj odgovornosti. Uzimajući u obzir trend jačanja državne kontrole i nadzora nad poštivanjem radnog zakonodavstva, ovo postaje sasvim realno.

Budući da se radni sukobi ne uzimaju u obzir, teško je donijeti objektivan zaključak da li ih ima više. Radni sporovi, kao što je poznato, podležu registraciji kako na pretpretresnom nivou njihovog razmatranja (u komisijama za radne sporove organizacija (LCD)) tako i na sudovima. Pravosudna statistika ukazuje na godišnji porast broja radnih sporova, što opet može ukazivati ​​na povećanje legalne aktivnosti radnika. Na ovu činjenicu skrećem pažnju poslodavcima koji donose nezakonite odluke računajući na poslušne, nekonfliktne radnike koji, čak ni u slučaju potpunog kršenja njihovih prava, neće ići na sud. Ne treba dodijeliti velike nade i na uobičajeni negativni stereotip javno mnjenje o identitetu “žalioca”. Ako se ranije vjerovalo da na sud idu samo “klevete”, “parničari” itd., sada u javne svijesti Događaju se značajne promjene, a zaposleni koji pribjegavaju sudskoj zaštiti povrijeđenih prava sve više zaslužuju poštovanje i podršku svojih kolega.

Zanimljivo je da je u ogromnoj većini slučajeva osnov za nastanak radnih sporova povreda prava zaposlenog koja je direktno utvrđena i zagarantovana zakonom (npr. neisplata zarade na način propisan zakonom – najmanje svakih pola mjeseca). Takvi sporovi u mnogim zapadnim zemljama se obično klasifikuju kao sukoba zakona.

Ako, prema zakonu, strane moraju sporazumno riješiti pitanje (na primjer, pitanje podjele godišnjeg odmora zaposlenog na dijelove) i ne mogu donijeti takav zaključak, ne nastaje formalni osnov za spor. Na primjer, zaposleni koji se prijavio za odsustvo ne u cijelosti, već u dijelovima, a dobio je odbijenicu od poslodavca, nema formalnog osnova za pritužbu, jer mu pravo na odsustvo nije povrijeđeno, on će ga dobiti u skladu sa sa rasporedom odsustva na propisan način. Možete pokušati uložiti žalbu nerazumijevanje poslodavca oni razlozi koji primoravaju zaposlenog da zatraži podelu odsustva. Istina, ruska praksa razmatranja individualnih radnih sporova još ne poznaje takve primjere. U zapadnoj klasifikaciji takvi se sukobi nazivaju sukoba interesa. S obzirom na činjenicu da je moderno rusko radno zakonodavstvo fokusirano na ugovorne odnose strana (tj. mnoga pitanja nisu određena zakonom, već dobrovoljnim pristankom same strane), vrlo je vjerovatno da će se slične kategorije sporova pojaviti iu Rusija uskoro, što će zajedno sa sukobima zakona razmatrati CCZ i sudovi.

Analizirajući razloge za nastanak radnih sporova koje razmatraju sudovi, možemo zaključiti da su najčešći sporovi koji se odnose na otpuštanje radnika iz različitih razloga, uključujući i sporove oko izmjene teksta razloga i datuma otkaza; neopravdani i nezakoniti transferi zaposlenih; primjena disciplinskih sankcija, uključujući i otpuštanje zbog prekršaja radna disciplina; kašnjenja u isplati zarada, kao i prateći sporovi u vezi sa naknadom moralne štete i isplatom naknade za prisilni odsustvo ili obavljanje slabije plaćenog rada; sporovi u vezi sa zahtjevima poslodavaca za nadoknadu od zaposlenih materijalne (imovinske) štete koju su oni prouzrokovali. Naravno, sudovi razmatraju i mnoge druge kategorije predmeta iz svoje nadležnosti. U prethodnoj publikaciji smo već rekli da su u nadležnost sudova radni sporovi o svim pitanjima primjene zakona, drugih propisa o radu, kolektivnih ugovora i drugih ugovora o radu lica koja rade po ugovoru o radu u organizaciji bilo kojeg oblika. vlasništva. Štaviše, sud štiti prava i slobode građana, bez obzira koji entitet ih krši. Ako je pojedinačnim aktom primjene normi povređeno subjektivno radno pravo, onda se na ovaj akt može izjaviti žalba sudu po postupku iz čl. 391 Zakona o radu Ruske Federacije.

Sud je nadležan za sporove u vezi sa valjanošću otkaza ugovora o radu sa zaposlenima u rukovodstvu koji su imenovani na radna mjesta uredbama Vlade Ruske Federacije; sporovi između državnih službenika (sa karakteristikama predviđenim Saveznim zakonom od 31. jula 1995. br. 119-FZ „O osnovama javne službe Ruska Federacija"); sporovi o vraćanju na posao lica otpuštenih zbog prestanka mandata na izborni rad, a neizabranih na novi mandat, ako je prekršena procedura održavanja izbora; o nezakonitom otkazu, ako je o tome nalog izdao rukovodilac koji nema pravo da zaposli i otkaže ugovor o radu; o zapošljavanju lica otpuštenih sa izbornih funkcija zbog prestanka mandata; o promjeni roka važenja ugovora o radu ako je zaključen suprotno čl. 58, 59 Zakon o radu Ruske Federacije.

Zakon o radu Ruske Federacije, za razliku od Zakona o radu Ruske Federacije, uključuje i sporove o premještaju na drugo radno mjesto u neposrednoj nadležnosti suda (magistrata).

Sporovi koji nastaju u vezi sa

sa otpuštanjem i premeštajem zaposlenih

Vraćanje zaposlenog na prethodni posao

Član 394. Zakona o radu Ruske Federacije predviđa pravne posljedice datog otkaza bez pravnog osnova ili kršenjem zakonom utvrđenog postupka, ili nezakonit prelazak na drugi posao. A te posljedice su prilično ozbiljne - zaposleni vraćen na prethodni posao.

Reinstatement- radi se o vraćanju zaposlenog na prethodni pravni položaj koji je postojao prije nezakonitog otkaza ili nezakonitog premještanja na drugo radno mjesto. Za vraćenog radnika:

a) obezbijeđen isti posao, tj. rad na istoj specijalnosti ili radnom mjestu sa istim uslovima rada koje je obavljao prije nezakonitog otpuštanja ili premještanja;

B) ceo period prinudnog odsustva se plaća ili se isplaćuje razlika u zaradi za vreme obavljanja slabije plaćenog posla;

c) na njegov zahtjev isplati se novčana naknada za moralnu štetu;

d) mu se obnavlja kontinuirani radni staž, a vrijeme plaćenog prinudnog odsustva uračunava se u sve vrste radnog staža, uključujući i staž za naredni godišnji odmor;

e) od dana vraćanja na posao, zaposleni ima pravo na naknade za bolovanje. Takođe mu se vraćaju i druga prava na određene beneficije i garancije.

Član 391. Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje postupak za rješavanje radnih sporova u vezi sa vraćanjem na posao pod istim uslovima rada, bez obzira na osnov za otkaz ugovora o radu, inicijativu ugovorne strane, postupak za prijem i otpuštanje, kao i organizacija u kojoj je radna funkcija obavljana. U odluci o vraćanju zaposlenog na posao navodi se:

• naziv kompanije;
• položaj (specijalnost) zaposlenog;
• sve bitne uslove rada pod kojima je prethodno obavljana radna funkcija.

Razrješenje se smatra završenim bez pravnog osnova, ako je do prestanka ugovora o radu došlo bez razloga predviđenih relevantnim saveznim zakonima ili Zakonom o radu Ruske Federacije, a posebno: čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije „Opšti razlozi za prestanak ugovora o radu“, čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije „Raskid ugovora o radu na inicijativu poslodavca“, čl. 83 Zakona o radu Ruske Federacije „Raskid ugovora o radu zbog okolnosti koje su van kontrole stranaka“. Ovo se, prije svega, odnosi na one slučajeve kada je zaposlenik otpušten iz razloga koji nisu navedeni u zakonu, ali su uključeni u individualne ugovore o radu. Na primjer: “Otpušten zbog kršenja korporativne etike.”

Stoga je veoma važno znati i biti u stanju ispravno kvalificirati razloge za otkaz ugovora o radu u skladu sa normama Zakona o radu Ruske Federacije ili drugim saveznim zakonima, kao i razumjeti da ako je nemoguće izabrati odgovarajuće osnove od onih predviđenih zakonom, tada se ne može izvršiti otpuštanje.

Sporovi oko otkaza inicijativa zaposlenih (po volji)

Inicijativa radnika kao osnov za otkaz ugovora o radu je najčešći razlog za otkaz radnih odnosa. Istovremeno, svima je poznato da se takva osnova često koristi u slučajevima kada poslodavac namjerava da se riješi neželjenog radnika. U ovom slučaju, pojavi „vlastite želje“ prethode pritisci, ucjene, pa čak i prijetnje poslodavca. Koliko god to paradoksalno zvučalo, zaposleni će se žaliti sudu na otpuštanje na „vlastiti zahtjev“ (član 3. člana 77. Zakona o radu Ruske Federacije).

Prilikom razmatranja sporova vezanih za otkaz na inicijativu radnika, sudovi obraćaju pažnju na sljedeće okolnosti:

a) otkaz ugovora o radu na inicijativu zaposlenog je dozvoljen samo ako dobrovoljnog izražavanja volje. Ako tužilac tvrdi da ga je uprava natjerala da podnese ostavku svojom voljom, sud pažljivo provjerava ove argumente;

b) ugovor o radu se može otkazati i prije isteka otkaznog roka za otkaz, ali samo uz saglasnost strana (provjerava se dobrovoljnost pristanka radnika);

c) zaposleni koji je svojom voljom podnio zahtjev za ostavku ima pravo da povuče prijavu prije isteka roka opomene. Jedini izuzetak je kada se na njegovo mjesto pozove drugi zaposleni, kome se, u skladu sa zakonom, ne može uskratiti ugovor o radu. Ako nakon isteka otkaznog roka ugovor o radu nije otkazan, a zaposleni ne insistira na otkazu, ugovor se smatra nastavljenim.

Sporovi oko otkaza na inicijativu poslodavca (član 81. Zakona o radu Ruske Federacije)

Jedna od bitnih garancija prava na rad je restriktivna lista zakonom utvrđenih osnova za otpuštanje radnika na inicijativu poslodavca (član 81. Zakona o radu Ruske Federacije). Neki osnov vrijede za sve zaposlene, bez obzira na radnu funkciju koju obavljaju, pa jesu general, ostali - samo posebnim kategorijama zaposlenih (na primjer, materijalno odgovorna lica, rukovodioci, njihovi zamjenici i glavni računovođe, osobe koje obavljaju obrazovne funkcije, itd.) i dodatno (klauzule 4, 7–10 člana 81 Zakona o radu Ruske Federacije). Neki razlozi su povezani sa proizvodnim razlozima i ne podrazumijevaju krivicu zaposlenika (stav 1, 2 člana 81 Zakona o radu Ruske Federacije - likvidacija organizacije i smanjenje broja ili osoblja zaposlenih), ali u nekim slučajevima zavise od njegovih ličnih kvaliteta (podstav "a" i "b" tačka 3 člana 81 Zakona o radu Ruske Federacije - nedoslednost zaposlenog sa položajem koji obavlja ili obavljenim poslom). Drugi - a većina njih - povezani su sa krivim radnjama (nečinjenjem) zaposlenog, a otpuštanje po nekom od ovih osnova je disciplinska mera, te stoga zahteva poštovanje posebne procedure (klauzula 5; pododeljci "a", “b”, “c”, “d”, “e” tačka 6; tačka 10 člana 81 Zakona o radu Ruske Federacije).

Zakon predviđa određena pravila za primjenu svakog od ovih osnova, a sudovi pažljivo provjeravaju njihovu usklađenost.

Važno je znati!

U slučajevima vraćanja na posao lica otpuštenih na inicijativu poslodavca, teret dokazivanja zakonitosti otkaza i poštivanja njegovog postupka snosi tuženi (poslodavac).

Obzirom na zahtjeve radnika koji su otpušteni zbog likvidacija organizacije ili prestanak aktivnosti od strane poslodavca - pojedinca (član 1. člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije), sudovi prije svega utvrđuju da li je poslodavac zaista prestao sa radom.

Budući da radno zakonodavstvo ne predviđa koncept likvidacije organizacija, potrebno je osloniti se na odredbe Civil Code RF (Građanski zakonik Ruske Federacije), koji definiše postupak stvaranja, transformacije i likvidacije pravna lica. U čl. 61 Građanskog zakonika Ruske Federacije predviđa da likvidacija pravnog lica podrazumijeva njegovo prestanak bez prijenosa prava i obaveza putem nasljeđivanja na druga lica. Osnov za likvidaciju pravnog lica može biti, na primer, donošenje odluke od strane osnivača ili ovlašćenog organa, proglašavanje stečaja i sl. Likvidacija se smatra završenom nakon odgovarajućeg upisa u Jedinstveni Državni registar pravna lica (član 63. Građanskog zakonika Ruske Federacije), a ova tačka je rok otpuštanja radnika.

Otkaz ugovora o radu iz čl. 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije provodi se iu slučaju prestanka djelatnosti poslodavca - pojedinca, što može nastati, na primjer, kao rezultat njegovog proglašenja bankrotom sudskom odlukom, lišenja licenca za određene vrste aktivnosti ili odluke koju je sam doneo.

Prestankom ugovora o radu iz čl. 1. čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije, važna je i sama činjenica likvidacije i poštivanje procedura i garancija utvrđenih radnim zakonodavstvom, što su i pojašnjavali sudovi.

Međutim, najveći broj sudskih odluka o vraćanju na posao radnika otpuštenih na inicijativu poslodavca donosi se prilikom razmatranja radnih sporova nastalih. u vezi sa smanjenjem broja ili osoblja zaposlenih u organizaciji (član 2. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije). Prilikom razmatranja takvih sporova, sudovi provjeravaju da li je zaista došlo do smanjenja broja ili broja zaposlenih u organizaciji (tj. valjanost otkaza). Često poslodavac nepravedno koristi ovaj razlog da se riješi određenog radnika, zaboravljajući da nisu određeni pojedinci ti koji su podložni smanjenju, već poslovi iz proizvodnih razloga. Radnici na poslovima koji su postali tehnološki višak otpuštaju se u skladu sa zakonom utvrđenim garancijama, od kojih je glavna obezbjeđivanje drugog posla koji je dostupan u organizaciji. Dakle, smanjenje radnih mjesta i oslobađanje radne snage s tim u vezi ne znači prestanak radnog odnosa. Moguće je, na primjer, promijeniti radnu funkciju zaposlenika (uz njegovu saglasnost), poslati ga na prekvalifikaciju i prekvalifikaciju itd.

U praksi postoje slučajevi kada radno mjesto(pozicija) se smanjuje, a nepoželjni zaposlenik je otpušten kao rezultat. Ali budući da je ova radna funkcija neophodna u procesu proizvodnje, nakon nekog vremena takva pozicija se ponovo vraća u kadrovsku tabelu i zapošljava se novi zaposlenik. Menadžera najčešće brine pitanje: koliko brzo se smanjena pozicija može vratiti u kadrovski sto? Takvi rokovi nisu utvrđeni zakonom, a pravo na utvrđivanje potrebnog broja i kadrova zaposlenih ima poslodavac. Važno je samo dokazati da je u trenutku otpuštanja ovo radno mjesto (pozicija) zapravo postalo višak, pa je stoga i smanjeno. Naravno, ako se nakon kratkog vremena radno mjesto vrati na spisak zaposlenih i zauzme ga drugi zaposlenik, neće biti lako dati sudu uvjerljive dokaze o potrebi smanjenja. Sve ove okolnosti (naravno, bez uplitanja u proizvodne i privredne aktivnosti poslodavca) sudski pažljivo ispituju, što nam omogućava da dođemo do zaključka da je ovakav otkaz neopravdan i da se vrši tzv. van. Dakle, zaposlenik mora biti vraćen na prethodno radno mjesto (na prethodno radno mjesto).

Kao što je već navedeno, uz obrazloženje razrješenja, sudovi provjeravaju poštivanje zakonske procedure i reda.

Prilikom razmatranja sporova u vezi s otpuštanjem zbog smanjenja broja zaposlenih ili broja zaposlenih, sudovi preduzimaju sljedeće radnje:

a) traženo od poslodavca dokaz o odbijanju zaposlenog da bude premješten na drugo radno mjesto(a broj takvih ponuda nije utvrđen niti ograničen) ili dokaz da poslodavac nema mogućnost da zaposlenog uz njegovu saglasnost premjesti na drugo radno mjesto u istoj organizaciji(član 180. Zakona o radu Ruske Federacije);

b) saznati da li otpušteni radnik ima prvenstveno pravo da ostane na poslu(član 179. Zakona o radu Ruske Federacije);
c) provjeriti da li je upozoren na predstojeći otkaz najmanje 2 mjeseca unaprijed?. Ako se radniku ne poštuje rok za upozorenje o otkazu, sud ima pravo da promijeni datum otkaza (ako zaposleni nije vraćen na posao) na način da mu otkazuje ugovor o radu istekom zakonom propisanog roka opomene. Naravno, period na koji se produžava ugovor o radu u vezi s tim podliježe plaćanju po osnovu prosječne zarade (slično kao i naknada za prisilni odsustvo);

d) provjeriti da li je izabrani sindikalni organ učestvovao u razmatranju ovog pitanja?- po otpuštanju radnika koji je član sindikata (član 82, 180 Zakona o radu Ruske Federacije).

Trebalo bi da obratite pažnju značajne promjene u postupku usaglašavanja sa izabranim sindikalnim organima otpuštanje radnika koji su članovi sindikata. U skladu sa dijelom 2 čl. 82 Zakona o radu Ruske Federacije, otpuštanje takvih radnika prema članu 2; subp. "b" klauzula 3; klauzula 5 čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije provodi se uzimajući u obzir obrazloženo mišljenje(ali ne saglasnost, kako je predviđeno čl. 35. Zakona o radu Ruske Federacije) izabranog sindikalnog organa ove organizacije. To znači da kada je član sindikata otpušten zbog smanjenja broja ili osoblja zaposlenih u organizaciji, poslodavac obavezan da traži o ovom pitanju obrazloženo mišljenje izabranog sindikalnog organa, koje se mora iskazati u pisanoj formi i dostaviti poslodavcu u roku od 7 dana od dana prijema nacrta naloga. Pošto se u tekstu pravnih normi spominje izabrani sindikalni organ, ali u praksi najčešće kao takav je kolegijalni organ – sindikalni odbor, čini se da treba izraditi njegovo mišljenje ili odluku kolegijalno, a ne samo od strane njenog vođe (na primjer, predsjednika). Stoga se obrazloženo mišljenje može ozvaničiti, posebno, zapisnikom sa sjednice sindikalnog odbora na kojoj je razmatran zahtjev poslodavca za razrješenje. Važeće radno zakonodavstvo ne postavlja jasne definicije i zahtjeve po ovom pitanju, za razliku od dosadašnjih strogih propisa da sindikalni organ donosi odluku o davanju saglasnosti (odbijanju saglasnosti) na razrješenje članova sindikata. Nažalost, ovo nije jedini propust u zakonu.

Često su greške poslodavaca prilikom otpuštanja radnika uzrokovane upravo takvim nedostacima, tj. odsustvo u pravu jasnih definicija pravnih pojmova i jasno formulisanih proceduralnih zahteva. U većini slučajeva dopunjuju ih najviši organi pravosuđa. Vrhovni sud Ruske Federacije rezimira praksu primjene važećeg zakonodavstva kada sudovi razmatraju određene kategorije građanskih predmeta (uključujući radne predmete), identifikuju probleme i nedostatke. Na osnovu rezultata analize primjene zakonodavstva, Plenum Vrhovnog suda Ruske Federacije donosi relevantne odluke koje su obavezujuće za sudske organe kada razmatraju slične građanske predmete. Konkretno, odgovore na određena pitanja koja proizilaze iz radnih odnosa nalazimo u više puta pominjanoj Rezoluciji Plenuma Vrhovnog suda RSFSR od 22. decembra 1992. br. 16 „O nekim pitanjima primjene zakonodavstva od strane sudova Ruske Federacije u rješavanju radnih sporova“, koju primjenjuju sudovi uzimajući u obzir norme novog Zakona o radu Ruske Federacije.

Zanimljivo je napomenuti da najviše veliki broj sudske odluke kojima su zadovoljeni zahtevi zaposlenih za vraćanje na posao su sudske odluke u slučajevima vraćanja na posao lica otpuštenih na inicijativu poslodavca, a koje se zasnivaju na identifikaciji od strane pravosudnih organa. povrede postupka razrješenja. A razlog ovakvog stanja nije ograničen samo na praznine u zakonodavstvu. Poslodavci često griješe i kada primjenjuju sasvim jasno i konkretno formulirane pravne norme, očito zbog nedovoljnog nivoa pravnog znanja. Česta su i namjerna kršenja utvrđene procedure za razrješenje, što može ukazivati ​​na nizak nivo pravne kulture.

Važno je znati!

Sudovi smatraju povredom utvrđenog postupka razrješenja:

a) kada je otkaz izvršen iz više različitih razloga odjednom;

b) kada je otkaz izvršen suprotno odredbama Zakona o radu, koje zabranjuju otpuštanje radnika po određenom osnovu, ako je moguć njihov prelazak na drugo radno mjesto, kao i otpuštanje na inicijativu poslodavca za vrijeme godišnjeg odmora ili privremeni invaliditet (član 81. Zakona o radu Ruske Federacije);

c) kada je otpuštanje zbog smanjenja broja ili osoblja izvršeno bez uzimanja u obzir pravila koja utvrđuju povlašćeno pravo na ostanak na poslu (član 179. Zakona o radu Ruske Federacije);

d) kada je otpuštanje izvršeno bez učešća izabranog reprezentativnog sindikalnog tijela radnika, ako je ono priznato kao obavezno (član 82. Zakona o radu Ruske Federacije);

e) ako je zaposlenik otpušten bez ispunjavanja uslova za upozorenje pri otkazu zbog isteka ugovora o radu (član 79. Zakona o radu Ruske Federacije);

f) otpuštanje trudnice na inicijativu poslodavca, osim u slučajevima likvidacije organizacije, kao i u vezi sa istekom ugovora o radu na određeno vrijeme prije njenog prava na porodiljsko odsustvo (član 261. Zakon o radu Ruske Federacije);

f) otpuštanje žene sa djetetom mlađim od 3 godine, samohrane majke sa djetetom mlađim od 14 godina (dijete sa invaliditetom do 18 godina), drugih lica koja odgajaju djecu bez majke, po osnovama koje nisu u vezi sa krivicom ponašanja zaposlenog, izuzev potpune likvidacije organizacije ili prestanka delatnosti od strane poslodavca - pojedinca, kao i u vezi sa nespojivosti zaposlenog sa položajem ili radom koji obavlja iz zdravstvenih razloga (član 261. Zakon o radu Ruske Federacije);

g) otpuštanje radnika mlađeg od 18 godina na inicijativu poslodavca (osim u slučajevima likvidacije organizacije), izvršeno bez saglasnosti državne inspekcije rada i komisije za poslove maloljetnika i zaštitu njihova prava (član 269 Zakona o radu Ruske Federacije). Ovo se odnosi kako na slučajeve kada je otpuštanje izvršeno suprotno mišljenju ovih organa, tako i na slučajeve kada se poslodavac uopšte nije obratio ovim organima;

h) otpuštanje određenih kategorija radnika suprotno zabranama i ograničenjima (tj. bez poštovanja garancija utvrđenih za njih), a posebno otpuštanje člana sindikata iz tačke 2.; subp. "b" klauzula 3; klauzula 5 čl. 81. Zakona o radu bez uzimanja u obzir obrazloženog mišljenja izabranog sindikalnog organa (član 373. Zakona o radu Ruske Federacije), kao i razrješenja po navedenim osnovama šefova izabranih sindikalnih kolegijalnih tijela i njihovi zamjenici koji nisu oslobođeni glavnog rada, bez prethodne saglasnosti odgovarajućeg višeg izabranog sindikalnog tijela (član 374 Zakona o radu Ruske Federacije) i bivši lideri izabrani sindikalni organi i njihovi zamjenici na 2 godine nakon isteka mandata (član 376. Zakona o radu Ruske Federacije);

f) otpuštanje, na inicijativu poslodavca, predstavnika zaposlenih u periodu kolektivnog pregovaranja bez prethodne saglasnosti organa koji ih je ovlastio za zastupanje, izuzev slučajeva otpuštanja za disciplinski prekršaji(član 39. Zakona o radu Ruske Federacije), kao i otpuštanje predstavnika radnika koji učestvuju u rješavanju kolektivnog radnog spora, bez prethodne saglasnosti organa koji ih je ovlastio da ih zastupaju (član 405).

Kao što je gore pomenuto, nezakonito otpušteni radnik mora biti vraćen na prethodni posao. Međutim, dio 3 čl. 394 Zakona o radu Ruske Federacije predviđa da, na zahtjev zaposlenog koji ne želi da bude vraćen na prethodni posao, sud ima pravo ograničiti se na donošenje odluke o isplati prinudnog odsustva i izmjeniti formulacija razloga za otpuštanje - „raskid ugovora o radu na inicijativu zaposlenog“ (član 3. člana 77. Zakona o radu Ruske Federacije). To se obično dešava u slučajevima kada je zaposlenik već bio u radnom odnosu i ne namjerava da nastavi radni odnos kod prethodnog poslodavca.

Zaposleni takođe može inicijalno podneti tužbu za izmenu teksta razloga za otpuštanje, a ne za vraćanje na posao. Ukoliko se utvrdi da je formulacija netačna ili nije u skladu sa važećim zakonima, donosi se odluka o njenoj izmjeni u strogom skladu sa zakonom. A ako ga je netačna formulacija otkaza u radnoj knjižici, na koju se zaposleni žali, spriječila da stupi na posao, tada se istovremeno s odlukom o promjeni teksta donosi odluka o isplati vremena prinudnog odsustva.

U zavisnosti od okolnosti slučaja koje se razjasne, sud može izaći iz okvira tužbenih zahtjeva tužioca ako smatra da je to potrebno radi zaštite prava i zakonom zaštićenih interesa tužioca, kao iu drugim slučajevima predviđenim zakonom ( Član 195. Zakona o građanskom postupku Ruske Federacije). Na primjer, prilikom razmatranja zahtjeva za vraćanje na posao, sud objašnjava zaposlenom da može podnijeti dodatni zahtjev za plaćanje prinudnog odsustva.

Prinudni izostanak je vrijeme tokom kojeg je zaposleni krivnjom poslodavca bio lišen mogućnosti da radi i prima plate.

Pitanja vezana za prinudni izostanak (utvrđivanje činjenice, trajanje, visina naknade i sl.) sudovi gotovo uvijek razmatraju u slučajevima vraćanja na posao, kao iu drugim slučajevima koji se odnose na otkaz. Naknada za prisilni izostanak trenutno nije ograničena ni na jedan period i isplaćuje se za sve stvarno vrijeme prinudnog odsustva.

Radni sporovi koji se odnose na premeštaj zaposlenog na drugo radno mesto

Premještanje zaposlenog na drugo radno mjesto je promjena njegove radne funkcije ili bitnih uslova ugovora o radu. Takav transfer je, po pravilu, dozvoljen samo uz pismenu saglasnost zaposlenog. Od zaposlenog se ne može tražiti da obavlja poslove koji nisu predviđeni ugovorom o radu. Pisani oblik kao obavezan uslov samo naglašava važnost dobrovoljnog izražavanja volje. Naravno, od opšte pravilo Postoje izuzeci kako u samim pravnim normama tako iu njihovoj primjeni u praksi. Neka odstupanja od usklađenosti sa utvrđenim pravilima prevođenja su osnov za sporove.

Važno je znati!

Prevod se smatra nezakonitim ako je urađen bez dovoljno osnova ili u suprotnosti sa zakonom utvrđenom procedurom.

Osnovi se utvrđuju samo za pojedinačne vrste prijevodi. Dakle, osnov za privremeni transfer u slučaju potrebe proizvodnje je postojanje okolnosti predviđenih zakonom (na primjer, za sprječavanje katastrofe, industrijske nesreće ili prirodne katastrofe; za sprječavanje nesreća, zastoja, kao i za zamjenu odsutnog radnika ). U nedostatku osnova predviđenih čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije, prijevod se smatra nezakonitim.

Protivzakoniti su transferi izvršeni kršenjem procedure propisane zakonom, a posebno:

a) prenos na drugog stalni posao proizvedeno bez pristanka zaposlenog (član 72 Zakona o radu Ruske Federacije);

b) prelazak na posao koji je zaposlenom kontraindikovan iz zdravstvenih razloga (član 74. Zakona o radu Ruske Federacije);

c) premeštanje, na inicijativu poslodavca, predstavnika zaposlenih tokom perioda kolektivnog pregovaranja bez prethodne saglasnosti organa koji ih je ovlastio za zastupanje (član 39. Zakona o radu Ruske Federacije);

d) transfer, na inicijativu poslodavca, predstavnika zaposlenih i njihovih udruženja tokom perioda rješavanja kolektivnih radnih sporova (član 405. Zakona o radu Ruske Federacije).

Sudsko razmatranje zahtjeva zaposlenika za naknadu moralne štete (štete)

Prilikom razmatranja radnih sporova na sudovima, sve veća distribucija primati odštetne zahtjeve radnika moralna šteta. S tim u vezi, važno je da obje strane u radnom odnosu znaju šta ovaj pojam uključuje sa pravne tačke gledišta.

Moralna šteta nastala u oblasti radnih odnosa dugo se smatrala u skladu sa standardima građansko pravo(član 151, 1101 Građanskog zakonika Ruske Federacije). Prema čl. 151 Građanskog zakonika Ruske Federacije, moralna šteta podrazumijeva postojanje fizičke i moralne patnje uzrokovane radnjama kojima se vrijeđaju lična neimovinska prava (pravo na ime, autorstvo itd.) ili nematerijalne koristi koje pripadaju nekome. građanin (život, zdravlje, lično dostojanstvo, poslovni ugled, nepovredivost privatnog života i dr.) .

Sudska praksa o naknadi moralne štete sažeta je u rezoluciji Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije „Neka pitanja primjene zakona o naknadi moralne štete“ od 20. decembra 1994. br. 10 (sa izmjenama i dopunama) . I iako Vrhovni sud Ruske Federacije nije dao opšta definicija fizičke i moralne patnje, u stavu 3. ove rezolucije pokušano je da se otkrije sadržaj jedne od vrsta moralne štete - moralna patnja, što treba shvatiti kao „moralne ili fizičke patnje uzrokovane radnjama (nečinjenjem) kojima se zadire u nematerijalnu korist koja pripada građaninu od rođenja ili po sili zakona (život, zdravlje, lično dostojanstvo, poslovni ugled, privatnost, lične i porodične tajne). itd. .p.) ili povredom njegovih ličnih neimovinskih prava (pravo na korišćenje svog imena, autorstva), ili povredom imovinskih prava građanina.”

Tek 1997. godine koncept moralne štete ušao je u radno pravo. U skladu sa Federalnim zakonom od 17. marta 1997. br. 59-FZ „O izmjenama i dopunama člana 213. Zakona o radu Ruske Federacije“, zaposleniku je data mogućnost da se obrati sudu za novčana naknada moralna šteta u slučaju nezakonitog otpuštanja ili premještanja. Pravila o naknadi moralne štete nanesene zaposleniku također su sadržana u novom Zakonu o radu Ruske Federacije. Konkretno, dio 7 čl. 394 Zakona o radu Ruske Federacije, kao i dio 5 čl. 213 Zakona o radu Ruske Federacije, predviđa mogućnost povrata moralne štete za nezakonito otpuštanje i premještanje na drugi posao. Ali posebno je značajno pojavljivanje u Zakonu o radu Ruske Federacije nova normalna koji predviđa pravo na naknadu moralne štete bez navođenja konkretnih vrsta prekršaja poslodavca (Član 237 Zakona o radu Ruske Federacije „Naknada za moralnu štetu nanesenu zaposleniku“) . To znači da zaposleni ima pravo da podnese zahtjev za naknadu moralne štete u svim slučajevima povrede njegovih radnih prava, praćenih moralnom ili fizičkom patnjom.

Zakon predviđa naknadu za moralnu štetu u novčanom obliku, čiji se iznos može odrediti sporazumom stranaka ugovora o radu. Ako se takav sporazum između njih ne postigne i u vezi s tim dođe do radnog spora, zaposleni ima pravo da podnese tužbu sudu (preteci za prekršaje). Sud utvrđuje postojanje činjenice moralne štete, tj. fizičke i moralne patnje zaposlenog zbog povrede prava na rad. U rješenju se navodi osnov za naplatu i visina naknade, koju takođe utvrđuje sud (magistrat).

Važno je znati!

Za nadoknadu moralne štete, ispunjeni su sledeći uslovi definisani čl. 151 Građanskog zakonika Ruske Federacije:

A) činjenica moralne štete (štete). Prilikom utvrđivanja prisustva moralne štete u sferi radnih odnosa, prije svega imaju na umu moralna patnja i iskustva u mentalno sferi osobe, uzrokovane povredama njegovih radnih prava (na primjer, u slučajevima nezakonitog otpuštanja ili prelaska na drugi posao). Fizička povreda, kao što je poznato, izražava se u izazivanju fizički bol povezan sa oštećenjem zdravlja ili bolešću zbog moralne patnje;

b) nezakonite radnje (nečinjenje) počinioca, tj. radnje poslodavca koji je povrijedio radna prava zaposlenog priznaju se kao nezakonite sa stanovišta radnog zakonodavstva;

V) uzročno-posledična veza između nezakonitog djelovanja (nečinjenja) i moralne štete. To znači da se radi o nezakonitoj radnji (nečinjenju) koju je počinio poslodavac glavni razlog moralna šteta. Na primjer, ako zaposlenik zbog nezakonite primjene disciplinske sankcije doživi jaka osjećanja (duševne patnje) i s tim u vezi doživi hipertenzivnu krizu (fizičku patnju), tada dolazi do kumulativne moralne štete, koja je posljedica nezakonitih radnji poslodavca (nezakonita primjena kazne), tj. je u uzročno-posledičnoj vezi sa ovim radnjama;

G) krivica počinioca. Načelo krivice je preduslov za pozivanje poslodavca na odgovornost, kako proizilazi iz analize dela 2 čl. 151 Građanskog zakonika Ruske Federacije, koji kaže da "prilikom utvrđivanja visine naknade za moralnu štetu, sud uzima u obzir stepen krivice počinioca...". Osim toga, kao što je već navedeno, moralna šteta koja podliježe naknadi ne bi trebala biti uzrokovana bilo kakvim radnjama poslodavca, već samo onima koje su zakonom priznate kao nezakonite, što pretpostavlja i postojanje krivice.

Prilikom utvrđivanja iznosa naknade za moralnu štetu, sud takođe uzima u obzir stepen fizičke i moralne patnje povezane s individualnim karakteristikama osobe koja je pretrpjela štetu (dio 2. člana 151. Građanskog zakonika Ruske Federacije), njihovu prirodu i stvarne okolnosti njihovog nanošenja (dio 2 člana 1101 Građanskog zakonika Ruske Federacije). Prilikom utvrđivanja visine naknade za moralnu štetu moraju se uzeti u obzir zahtjevi razumnosti i pravičnosti.

Često, kada se nanese moralna šteta, nastaje i imovinska šteta, koja se nadoknađuje bez obzira na naknadu moralne štete (član 3. člana 1099. Građanskog zakonika Ruske Federacije).

Završetak radnog spora mirnim sporazumom između strana

Sporovi koji se razmatraju u parničnom postupku, uključujući i radne sporove, mogu se zaključiti sporazumom o nagodbi (član 39. Građanskog zakonika Ruske Federacije).

Ugovor o poravnanju- ovo je sporazum strana o prekidu pravnog spora na osnovu obostranih ustupaka.

Sporazum o nagodbi može se zaključiti ne samo tokom suđenja, već iu drugim fazama postupka - prilikom razmatranja predmeta od strane kasacionog suda, u fazi izvršenja sudske odluke. Mogućnost rješavanja spora sporazumom o nagodbi utvrđuje sudija iu postupku pripreme predmeta za suđenje. Kontrola zakonitosti sporazuma o nagodbi pripada sudu: on ga ne odobrava ako je u suprotnosti sa zakonom ili krši nečija prava i interese zaštićene zakonom. Uslovi sporazuma o nagodbi, koje je stranka usmeno izložila na sudskom ročištu, unose se u zapisnik i potpisuju ih obje strane, a oni izneseni u pisanoj formi se prilažu predmetu. Prilikom odobravanja sporazuma o nagodbi, sud odlučuje o prekid postupka, koji specificira svoje uslove.

Važno je znati!

Sudsko odobrenje sporazuma o nagodbi povlači važne pravne posljedice:

a) nemogućnost drugog sudskog razmatranja istog zahtjeva;

b) izvršenje sporazuma o poravnanju na zahtjev jedne od strana.

Radni spor koji razmatra sud može se prekinuti i u vezi sa odbijanje tužioca da traži(član 39 Građanskog zakonika Ruske Federacije).

Sudovi posebnu pažnju posvećuju provjeri uslova sporazum o nagodbi po pitanju rada, kao i odricanje od potraživanja, kako bi se pridržavali radnog zakonodavstva i ne bi kršili ničija prava i interese zaštićene zakonom.

Neprihvatljivo je odobravanje sporazuma o nagodbi u slučaju kada njegovi uslovi na bilo koji način krše radna prava zaposlenog ili, zaobilazeći zakon, imaju za cilj oslobađanje poslodavca od finansijske odgovornosti za štetu nanesenu organizaciji.

Prilikom odlučivanja da li da prihvatite odricanje od tužbe o vraćanju na posao ili usvajanju sporazuma o nagodbi između stranaka u takvom tužbi, sud utvrđuje da li su te radnje u suprotnosti sa zakonom i interesima stranaka.

Uslovi pod kojima su strane postigle sporazum o nagodbi prikazani su u zapisniku sa ročišta i potpisani od strane stranaka. Ovi uslovi moraju biti jasni, konkretni i ne različite interpretacije, kako ne bi izazvali sporove tokom izvršenja.

Zaključak

Analizirajući praksu rješavanja radnih sporova na sudovima, javlja se dvostruki osjećaj. S jedne strane, svaki zaposleni ima pravo da se obrati nezavisnom sudskom organu za pravnu zaštitu, a ta zaštita je i obezbeđena. To potvrđuje i pravosudna statistika: u velikoj većini slučajeva zahtjevi radnika su zadovoljeni. Ali, s druge strane, mi savršeno razumijemo i znamo da se samo nekoliko ljudi obraća sudu i to samo u ekstremnim slučajevima, iako su prekršaji iz radnog odnosa široko rasprostranjeni. Zašto većina radnika, čija se prava zanemaruju i krše, radije šute i ne traže pravnu zaštitu?

Među mnogim razlozima, najočigledniji su ekonomski, socijalni, psihološki, kulturni i pravni. Iz pravne perspektive, delotvornost zaštite radnika je sasvim moguće poboljšati, a napredak u tom pravcu je već u toku. Prije svega, to je unapređenje samih pravnih normi, popunjavanje praznina u zakonodavstvu. Kao što znate, radno zakonodavstvo se stalno ažurira, pripremaju se značajne izmjene Zakona o radu Ruske Federacije itd. U toku je veliki pripremni rad na razvoju koncepta nezavisnog sudskog postupka u radnim predmetima, a posebno je pripremljen nacrt Saveznog zakona „O postupnom stvaranju specijalizovanih sudova za radne predmete“ i koncept Zakona o radu. se razvija. Imajući u vidu posebnu specifičnost radnih predmeta, kao i sve finansijske, kadrovske i druge probleme sa kojima se sudovi opšte nadležnosti stalno susreću, čini se neophodnim odvojiti radne postupke od opšte mase građanskih predmeta. Ako takvi specijalizovani radni sudovi zaista budu stvoreni i kadrovski popunjeni od strane kvalifikovanih sudija – specijalista iz oblasti radnog prava, postoje svi razlozi da se očekuje značajno povećanje kvaliteta razmatranja radnih sporova, a samim tim i povećanje poverenja građana. I tada će se, možda, smanjiti broj neriješenih sukoba koje zaposlenik može na civilizovan način riješiti na specijaliziranom radnom sudu.

U ovoj publikaciji nemamo priliku da detaljnije analiziramo sudsku praksu razmatranja svakog od ovih osnova posebno. Zadržimo se samo na nekim od opštih i najvažnijih, po našem mišljenju, zahtjeva koje postavljaju sudovi prilikom razmatranja radnih sporova.

IN savremenim uslovima Povećan je broj radnih sukoba, uključujući i kolektivne, koji često prerastaju u štrajkove. To je zbog ekonomske i političke nestabilnosti u društvu. U strukturi kategorija građanskih predmeta značajno mjesto zauzimaju tužbe u radnim sporovima (uglavnom zbog neisplate zarada, vraćanja na posao i sl.). Prema čl. 37 Ustava Ruske Federacije građani imaju pravo na individualne i kolektivne radne sporove, uključujući i pravo na štrajk. Član 46. Ustava Ruske Federacije garantuje svakome sudsku zaštitu njegovih prava i sloboda, kao i mogućnost žalbe na odluke i radnje (nečinjenje) nadležnih organa i zvaničnici na sud.

Radni sporovi su neriješene nesuglasice subjekata radnog prava u pogledu primjene radnog zakonodavstva, odnosno o uspostavljanju novih ili promjeni postojećih uslova rada, koje se podnose nadležnim nadležnim organima na rješavanje.

Istaknite sledeće vrste radnih sporova.

Po predmetnom sastavu - individualni i kolektivni radni sporovi. Individualni radni sporovi nastaju između pojedinačnog zaposlenog i poslodavca (na primjer, sporovi oko otkaza, premještaja); kolektivni radni sporovi uključuju zaposlene u organizaciji ili grupi zaposlenih i poslodavca jedne ili više organizacija (na primjer, sporovi koji nastaju kada zaključivanje kolektivnog ugovora).

Na osnovu prirode spora razlikuju radne sporove na koje se može potraživati ​​i na koje se ne može potraživati. Tuženi radni sporovi su sporovi o primjeni standarda utvrđenih važećim radnim zakonodavstvom, kolektivnim ugovorima i ugovorima, kao i individualnim ugovorima o radu. Riječ je o sporovima o vraćanju povrijeđenih prava i legitimnih interesa zaposlenih, mogu nastati i iz radno-proizvodnih pravnih odnosa i rješavaju ih KZS ili sud. Netužbeni radni sporovi nastaju po pitanju uspostavljanja novih ili promjene postojećih uslova rada koji nisu regulisani radnim zakonodavstvom ili sporazumom stranaka.

Prema prirodi pravnih odnosa iz kojih nastaju radni sporovi, razlikuju se sporovi iz radnopravnih odnosa (npr. sporovi o odbitcima od plate, disciplinske sankcije), i sporovi koji proizlaze iz poslovno-pravnih odnosa (npr. sporovi iz pravnih odnosa u vezi sa zapošljavanjem i zapošljavanjem).

Uzroci radnih sporova su faktori koji direktno izazivaju nesuglasice između strana u sporu (na primjer, kršenje radnog zakonodavstva ili uslova ugovora o radu od strane poslodavca).

Uslovi za radne sporove su faktori koji doprinose nastanku radnih sporova. Uslovi mogu biti proizvodne prirode (na primjer, dugi zastoji u radu organizacije) ili pravne prirode. Pravni uslovi mogu biti materijalni i proceduralni. Uvjeti materijalne prirode uključuju strogo državno uređenje radnih odnosa, kontradikcije u sadržaju radnog zakonodavstva, nesavršenost pojedinih normi radnog zakonodavstva itd. Uslovi procesne prirode uključuju odsustvo posebnih normativni akt regulisanje procesa primjene radnog zakonodavstva, nesavršenost postupka za rješavanje radnih sporova itd. Međutim, sami uslovi ne izazivaju radni spor bez postojanja odgovarajućih razloga, ova dva pojma su usko povezana. Dakle, zastoj u radu organizacije može biti praćen neisplatom odgovarajuće naknade zaposlenima u skladu sa čl. 157 Zakona o radu Ruske Federacije. U tom slučaju, ako poslodavac odbije da izvrši isplate utvrđene zakonom, zaposleni ima pravo da se obrati CCC-u i sudu za rješavanje ovog spora.

Pojam, uzroci i klasifikacija radnih sporova.

Radni sporovi su neriješene nesuglasice koje nastaju između zaposlenog ili grupe zaposlenih i poslodavca o pitanjima vezanim za korištenje radne snage.

Smatra se da je radni spor nastao kada se nesuglasice nisu mogle riješiti neposrednim pregovorima sa poslodavcem.

Uzroci radnih sporova:

1. niska pravna kultura mnogih rukovodilaca (slabo poznavanje zakona, nepoštovanje zakona i zakonskih prava zaposlenih, ignorisanje zakonskih uslova i sl.);

2. loša organizacija rada;

3. nejasno definisanje radnih funkcija zaposlenih;

4. nesklad između posla i kvalifikacija izvođača;

5. nepovoljna moralno-psihološka klima u timu, koja dovodi do konfliktnih situacija;

6. stil vođenja koji izaziva nezadovoljstvo zaposlenih;

7. nepoznavanje radnog zakonodavstva, njihovih prava i obaveza od strane radnika itd.

Glavno sredstvo za prevazilaženje radnih sporova je iskorenjivanje ovih uzroka.

Vrste radnih sporova

1. Radni sporovi se po predmetu dijele na individualne i kolektivne.

Individualni sporovi su između određenog zaposlenog i poslodavca (čl. 381-397 Zakona o radu).

Kolektivni - sporovi između osoblja organizacije ili njenog strukturna jedinica(radionice, proizvodnja i sl.) i poslodavca (čl. 398-418 Zakona o radu).

2. Radni sporovi se prema predmetu spora dijele na tužbene i nepobitne.

Potraživanja su sporovi o pitanjima koja se odnose na primjenu važećih uslova rada utvrđenih zakonom, kolektivnim ugovorima, ugovorima i ugovorima o radu.

Tu spadaju sporovi oko otpuštanja, premeštaja na drugo radno mesto, plaćanja obavljenog posla, obezbeđivanja slobodnih dana itd.

Netužbeni sporovi su sporovi koji se odnose na uspostavljanje novih ili promjenu postojećih uslova rada.

To uključuje sporove oko revizije standarda proizvodnje, uspostavljanja novih uslova zarada itd.

Sudski postupak za rješavanje radnih sporova uređen je normama Zakona o parničnom postupku.

Razmatranje individualnih radnih sporova.

Individualni radni spor jesu neriješene nesuglasice između poslodavca i zaposlenog o primjeni radnog zakonodavstva i drugih podzakonskih akata koji sadrže norme radnog prava, kolektivni ugovor, sporazum, lokalni podzakonski akt, ugovor o radu, koji su prijavljeni organima za rješavanje radnih sporova.

Primarni organ za razmatranje individualnih radnih sporova je CCC. CCC se formira na inicijativu radnika ili poslodavaca iz jednak broj njihovi predstavnici.

Predstavnike zaposlenih bira na skupštini (konferenciji) ili ih delegira predstavničko tijelo zaposlenih uz naknadno odobrenje na skupštini.

Predstavnike poslodavca imenuje rukovodilac organizacije (član 384. Zakona o radu).

Budući da se CCC stvaraju na inicijativu stranaka, formiranje takve komisije nije obavezno.

U nadležnost komisije za radne sporove spada rješavanje pojedinačnih radnih sporova, samo tužbenih zahtjeva.

Procedura razmatranja netužbenih radnih sporova nije u potpunosti regulisana zakonodavstvom. Oni se mogu razmatrati uz učešće sindikata.

CCC ne može razmatrati radne sporove koji su direktno upućeni sudu (član 391. Zakona o radu).

Zaposleni ima pravo da se obrati KSZ-u podnošenjem pismene prijave u roku od tri meseca od dana saznanja za povredu svojih prava (član 386. Zakona o radu).

Postupak rješavanja radnih sporova uređen je čl. 387, 388 TK. Spor se mora riješiti u roku od 10 kalendarskih dana od dana prijema prijave u prisustvu zainteresovanog radnika. Razmatranje spora u odsustvu zaposlenog moguće je samo uz njegovu pisanu molbu.

Komisija ima pravo da na sastanak pozove svjedoke i stručnjake. Na zahtjev CTS-a, rukovodilac je dužan da mu dostavi potrebnu dokumentaciju.

Ako KZS ne razmotri radni spor u roku od 10 dana, zaposleni ima pravo da prenese njegovo razmatranje na sud.

Protiv odluke KZS stranke u sporu mogu izjaviti žalbu sudu u roku od deset dana. Odluka stupa na snagu 10 dana od dana donošenja i podliježe obaveznom izvršenju od strane poslodavca u roku od 3 dana.

Ukoliko poslodavac ne postupi po rješenju, CTS radniku izdaje potvrdu o prinudnom izvršenju, koja ima snagu rješenja o izvršenju, koju zaposleni dostavlja sudu na izvršenje.

Neposredno pred sudovima kao prvostepenim koji razmatra radne sporove iz čl. 391 TK. To uključuje:

1. sporovi oko prijava radnika - o vraćanju na posao, o premještaju na drugo radno mjesto, o isplati prinudnog odsustva i sl.;

2. sporovi na zahtjev poslodavca - o naknadi štete od strane zaposlenog pričinjene poslodavcu;

3. odbijanje zapošljavanja;

4. lica koja rade po ugovoru o radu sa poslodavcima - pojedinci koji nisu samostalni preduzetnici i zaposleni u vjerskim organizacijama;

5. osobe koje smatraju da su diskriminisane.

Zaposleni ima pravo da se obrati sudu u roku od 3 mjeseca od

dana kada je saznao ili je trebalo da sazna za povredu svog prava, a u sporovima o otkazu - u roku od mesec dana od dana dostavljanja kopije otkaznog naloga ili od dana izdavanja radne knjižice.

Poslodavac može podnijeti tužbu sudu za naknadu štete koju je radnik prouzrokovao poslodavcu u roku od 1 godine od dana otkrivanja štete.

Prilikom podnošenja tužbe sudu za potraživanja iz radnih odnosa, uključujući i zbog neispunjavanja ili neispunjenja uslova iz ugovora o radu, koji su građanskopravne prirode, zaposleni su oslobođeni plaćanja takse i sudskih troškova (član 393. Zakon o radu).

Rješavanje kolektivnih radnih sporova. Kolektivno radnih sporova priznaju se neriješeni nesporazumi između zaposlenih (njihovih predstavnika) i poslodavaca (njihovih predstavnika) u vezi sa uspostavljanjem i promjenom uslova rada (uključujući plate), zaključivanjem, izmjenom i implementacijom kolektivni ugovori, sporazuma, kao i u vezi sa odbijanjem poslodavca da pri donošenju lokalnih propisa uzme u obzir mišljenje izabranog predstavničkog tijela zaposlenih (član 398. Zakona o radu).

Razmatranje spora počinje postupkom mirenja (čl. 401-406 Zakona o radu).

Faza 1. Razmatranje spora od strane komisije za mirenje, sastavljene od predstavnika stranaka na ravnopravnoj osnovi, koja spor mora riješiti u roku od 5 radnih dana od trenutka njegovog formiranja. Odluka komisije se donosi sporazumom stranaka i obavezujuća je i na nju se ne može uložiti žalba. Ako strane postignu sporazum, njihova odluka je obavezujuća i spor se smatra riješenim.

Ukoliko se sporazum ne postigne, strane počinju pregovore o pozivanju posrednika i (ili) uspostavljanju radne arbitraže.

Faza 2. Razmatranje spora od strane predstavnika stranaka uz učešće posrednika ili upućivanje spora na radnu arbitražu.

Mogući su trostepeni i dvostepeni postupak mirenja.

U trostepenom postupku mirenja, druga faza je razmatranje spora uz učešće posrednika. Ako u roku od 3 radna dana stranke ne postignu dogovor o kandidaturi medijatora, tada počinju da stvaraju radnu arbitražu.

Spor uz učešće medijatora mora se razmotriti u roku od 7 radnih dana od trenutka njegovog poziva i završiti donošenjem usaglašene odluke u pisanoj formi ili sastavljanjem zapisnika o nesuglasicama ako takva odluka nije mogla biti donesena.

U potonjem slučaju, spor se upućuje na radnu arbitražu. Osnivanje radne arbitraže, njen sastav, propisi, ovlašćenja ozvaničeni su odlukom poslodavca, predstavnika zaposlenih i državnog organa za rešavanje kolektivnih radnih sporova. Spor se mora riješiti u roku od 5 radnih dana od dana osnivanja radnog arbitraže. Radna arbitraža odlučuje o meritumu radnog spora. Tu se završavaju procedure mirenja.

Ako postupci mirenja ne dovedu do rješavanja kolektivnog radnog spora, radnici imaju pravo započeti organiziranje štrajka (čl. 406, 409 Zakona o radu).

Štrajk kao način za rješavanje kolektivnih radnih sporova. Pravo na štrajk kao način rješavanja kolektivnih radnih sporova je ustavno pravo ruskih građana, sadržano u čl. 37 Ustava Ruske Federacije.

Postupak organizovanja i sprovođenja štrajka uređen je čl. 410-414 TK. Učešće u štrajku je dobrovoljno. Niko ne može biti primoran da učestvuje ili odbije da učestvuje u štrajku.

Štrajk vodi predstavničko tijelo radnika.

Poslodavac se mora pismeno obavijestiti o štrajku najkasnije 10 kalendarskih dana unaprijed.

On je dužan da o štrajku obavesti državni organ za rešavanje kolektivnih radnih sporova.

Za vrijeme štrajka, zaposleni zadržava radno mjesto i položaj, ali poslodavac ima pravo da ne isplati zaradu.

Poslodavac, organi izvršne vlasti i obavezno zdravstveno osiguranje dužni su da preduzmu sve mjere za obezbjeđenje javnog reda i mira i sigurnosti imovine i zaposlenih u organizaciji.

U čl. 413 Zakona o radu predviđa slučajeve zabrane štrajka iz bezbednosnih razloga:

1. štrajkovi su neprihvatljivi kada je u zemlji uvedeno vanredno stanje ili vanredno stanje;

2. u organima i organizacijama Oružanih snaga Ruske Federacije;

3. u organizacijama nadležnim za obezbjeđenje odbrane i bezbjednosti zemlje;

4. u organima za provođenje zakona;

5. u organizacijama koje opslužuju posebno opasne vrste proizvodnje;

6. u ambulantama i stanicama hitne medicinske pomoći;

7. u organizacijama koje se odnose na osiguranje egzistencije stanovništva.

Štrajkovi zabranjeni zakonom smatraju se nezakonitim.

Odluku o proglašenju štrajka nezakonitim donose vrhovni sudovi republika, kao i sudovi drugih subjekata na zahtjev poslodavca ili tužioca.

Sudska odluka koja je stupila na snagu podliježe momentalnom izvršenju. Radnici su dužni da prekinu štrajk i počnu sa radom najkasnije narednog dana nakon dostavljanja kopije sudske odluke organu koji sprovodi štrajk.

Radnici koji nastave nezakoniti štrajk snose disciplinsku odgovornost kao kršenje radne discipline.

1 Pravna sposobnost pravnih lica se takođe priznaje kao posebna, jer je određena ciljevima i ciljevima njihovog delovanja, navedenim u relevantnim statutima i propisima.

Struktura radnog spora

Kao posebna vrsta pravnog sukoba, radni spor ima svoju strukturu čiji su glavni elementi stranke, objekt i subjekt, subjektivna i objektivna strana.

Strane (subjekti) bilo kojeg radnog spora Radnici (sadašnji, potencijalni, bivši) i poslodavci djeluju lično ili preko relevantnih predstavnika (organa sindikata, rukovodilaca organizacija i sl.) u zavisnosti od vrste radnog spora i konkretnih okolnosti takvog spora.

Predmet radnog spora potrebno je prepoznati normalno ostvarivanje radnih odnosa, čime se obezbjeđuje ostvarivanje interesa i zaposlenih i poslodavaca. Predmet radnog spora, pak, čine subjektivna prava, legitimni interesi i zakonske obaveze strana u radnom odnosu, koje se ne mogu ostvariti zbog postojanja neriješenih nesuglasica među njima. Sve ove pravne kategorije su sredstva za ostvarivanje interesa radnika i poslodavaca, ali se u konfliktnim uslovima ne mogu provoditi po volji učesnika u radnim odnosima.

Subjektivna strana radni spor karakteriše njegov unutrašnji, psihološki aspekt. Obuhvata motive i ciljeve stranaka, njihov unutrašnji odnos prema događajima i postupcima (nečinjenjima) koji su doveli do nemogućnosti normalnog funkcionisanja radnih odnosa. Subjektivna radna prava i zakonske obaveze zaposlenih i poslodavaca mogu postati sporne kako zbog krivnje (npr. zaposleni je bio odsutan sa svog radnog mjesta 15 minuta jer je uzeo pauzu za pušenje, zbog čega je dobio ukor) tako i nevinog ponašanja ( na primjer, zaposleni je bio bolestan dvije sedmice, što se potvrđuje potvrdom o privremenoj nesposobnosti za rad, a poslodavac mu je dao otkaz zbog odsustva), ili zbog nerazumijevanja samih prava i obaveza, kao i pogrešna percepcija radnji (nečinjenja) jedne od strana.

Objektivna strana – ovo je spoljašnji, bihevioralni aspekt radnog spora. Obuhvata ponašanje zaposlenih, poslodavaca i njihovih ovlašćenih predstavnika, njihove pravno značajne radnje počinjene u određeno vreme, na određenom mestu i ometanje ostvarivanja radnih prava, obaveza i interesa stranaka. Nemogućnost realizacije radnog odnosa može biti praćena i nekim štetnim posljedicama, koje su također uključene u karakteristike objektivne strane spora.

Općenito se odražavaju i objektivna i subjektivna strana radnog spora pravno značajne okolnosti, utvrđivanje karakteristika razmatranja ovog pravnog sukoba i uticaj na izglede za njegovo rešavanje.

Uzroci i uslovi za nastanak radnih sporova

Uzroci i uslovi za nastanak radnih sporova su negativni faktori razvoja modernog društva, odražavajući kontradikcije ruske stvarnosti.

Kao što je poznato, proces uzročnosti razvija se uzastopno tokom vremena, a uzrok prethodi efektu. Uzročno-posledična interakcija zavisi od uslova, tj. skup pojava i okolnosti koje čine „okruženje“ ovog procesa, prate i osiguravaju njegov razvoj. Uslovi su ti koji čine uzrok. Dakle, interakcija „uzročno-posledica“ se dešava pod dovoljnim skupom neophodnih uslova.

Uzroci i uslovi za nastanak radnih sporova - ovo je sistem negativnih posljedica za datu državu i društvo društvenih pojava, utvrđujući radne sporove kao njihovu posljedicu.

Kako bi se izbjegao radni spor, kao i u slučaju njegovog nastanka, radi njegovog rješavanja, moraju se otkloniti uzroci i uslovi koji su doprinijeli nastanku radnog spora.

Ova potreba je predviđena i važećim zakonodavstvom. Da, čl. 407 Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje da državni organi za rješavanje kolektivnih radnih sporova, u granicama svojih ovlaštenja, utvrđuju, analiziraju i sumiraju uzroke kolektivnih radnih sporova i pripremaju prijedloge za njihovo otklanjanje. Shodno tome, ova formulacija zakona ima za cilj otklanjanje uzroka i uslova nastanka radnih sporova i njihovo sprečavanje.

IN naučna literatura Ne postoji zajedničko razumijevanje uzroka i uslova za nastanak radnih sporova. Dakle, S.A. Goloshchapov i S.V. Perederni ne identifikuju posebno uslove (okolnosti) za nastanak radnih sporova, govoreći samo o uzrocima radnih sporova.

Iako su uzroci i uslovi za nastanak radnih sporova usko povezani, oni su pojave različite prirode i svrhe.

Uzroci radnih sporova – to su negativni faktori koji izazivaju nesuglasice u vezi sa primjenom radnog zakonodavstva i drugih podzakonskih akata koji sadrže radnopravne norme, uslove različitih ugovora o radu, uspostavljanje novih ili promjenu postojećih uslova rada.

S. A. Goloshchapov podijelio je uzroke radnih sporova u vezi s primjenom zakona u sljedeće grupe:

• 1) razlozi subjektivne prirode;
• 2) razlozi organizacione i pravne prirode;
• 3) razlozi organizacione i ekonomske prirode.

Čini se da posljednje dvije grupe razloga mogu biti

spojiti u jedno. Dakle, uzroci radnih sporova se diferenciraju u dvije grupe: objektivne i subjektivne.

TO objektivni razlozi To uključuje kontradikcije koje prirodno proizilaze iz ekonomskih odnosa, imovinskih odnosa itd. Na primjer, takvi razlozi uključuju povrede radnih prava i legitimnih interesa zaposlenog uzrokovane teškim ekonomska situacija poslodavac: neisplata ili neblagovremena isplata zarada zaposlenima zbog odsustva Novac na tekući račun poslodavca.

Subjektivni razlozi određuju se uglavnom nedostacima i greškama u radu subjekata radnog prava. Među njima su i pogrešno tumačenje pravne norme, kršenje radnih prava radnika uzrokovano prisustvom psihičkog sukoba između zaposlenog i relevantnog službenika. Individualni radni spor može nastati i zbog nedovoljnog pravnog znanja zaposlenog, njegove poštene greške, te stoga osporava zakonite radnje rukovodioca organizacije. Sasvim je moguća i druga situacija, kada nesavjesni zaposlenik zna da griješi, ali na bilo koji način nastoji da ospori zakonite radnje predstavnika poslodavca.

Uslovi radnih sporova – ovo su negativni faktori koji doprinose većem broju radnih sporova ili značajno pogoršavaju postojeći radni spor.

Istovremeno, sami uslovi ne mogu dovesti do radnog spora bez razloga. Kao i razlozi za nastanak radnih sporova, uslovi mogu biti objektivni i subjektivni.

Na primjer, prisustvo suprotstavljenih interesa zaposlenog i poslodavca u oblasti najamnog rada, promjene u ekonomskim odnosima općenito i druge okolnosti mogu biti objektivni uslovi, što dovodi do radnih sporova. Ovakve kontradikcije stvaraju objektivnu osnovu za nastanak nesuglasica u oblasti radnih odnosa i odnosa koji su s njima direktno povezani, ali nisu direktni izvor radnog spora. Uzrok radnog spora može biti radnja (nečinjenje) poslodavca ili zaposlenog, na primjer, kršenje od strane poslodavca procedure za otpuštanje radnika radi smanjenja broja ili osoblja kao rezultat promjene finansijskog i ekonomskog stanja. situaciju u organizaciji.

Primjer subjektivni uslovi nastankom radnih sporova, postoje određeni nedostaci u pravnoj svijesti poslodavaca, službenika njihove uprave, zaposlenih, njihovih ovlaštenih predstavnika, nizak nivo pravnu kulturu učesnika procesi rada. U praksi, ovi uslovi često dovode do masovnog nezakonitog izvršenja, usled čega se krše radnička prava i legitimni interesi zaposlenih i poslodavaca. Ove okolnosti predstavljaju svojevrsnu pretpostavku za nastanak individualnog ili kolektivnog radnog spora, ali nisu izvor radnog spora sve dok se nesuglasice koje su njima izazvale naknadno ne podnesu nadležnom nadležnom organu.

IN pravna literatura Razmatraju se dvije vrste uslova (okolnosti) radnih sporova:

• 1) proizvodnog karaktera;
• 2) pravnu prirodu.

U međuvremenu, ne smijemo zaboraviti da trenutno postoje veoma značajni društvenim uslovima, što je doprinijelo nastanku mnogih radnih sporova.

Dakle, uslovi za nastanak radnih sporova mogu se podijeliti u tri grupe:

• 1) uslovi ekonomske prirode (promene ekonomskih odnosa koje su dovele do finansijske nestabilnosti organizacije i sl.);
• 2) uslovi socijalne prirode (nesrazmjernost utvrđenih zarada sa životnim minimumom i sl.);
• 3) uslovi pravne prirode (prisustvo protivrečnosti, praznina u radnom zakonodavstvu i drugim podzakonskim aktima koji sadrže norme radnog prava; nepoznavanje ili slabo poznavanje radnog zakonodavstva, odnosno nizak nivo pravne kulture).

Svaki radni spor ne nastaje niotkuda, on ima razlog. Analiza i pravilno razumijevanje pojava koje su dovele do radnog sukoba doprinose brzom i kvalitetnom rješavanju nesuglasica i smanjenju napetosti u timu.

Radni sporovi

Zakonodavstvo ne sadrži formalno objašnjenje pojma „radni spor“. Na osnovu opšteg sadržaja normi Zakona o radu, takvi sporovi obuhvataju sve protivrečnosti između poslodavca i podređenih koje: a) proizilaze iz radnih odnosa; b) dostavljen na razmatranje nadležnom organu.

Nastanak i razvoj spora

Svaka pojava se razvija određenom dinamikom, radni spor nije izuzetak. Glavne faze spora u vezi sa radnim odnosima su:

• činjenica, događaj, radnja, nečinjenje (izdavanje naloga, neisplata plate i sl.);
• njegova subjektivna ocjena od strane učesnika je neslaganje;
• pregovori - pokušaj rješavanja nesuglasica bez učešća treće strane;
• prosljeđivanje spora savjetodavnom nadležnom tijelu radi rješavanja radnog spora.

Faza pregovora nije uvijek jasno definisana. Zakon ne postavlja nikakve formalne uslove za preliminarne pregovore u slučaju pojedinačnog spora. Na naredbu se možete žaliti bez slanja pretpretresnog upozorenja upravi. Postupci mirenja (pregovori) su obavezni samo za rješavanje kolektivnih sporova.

Vrste radnih sporova

Zakon o radu razvrstava radne sporove prema subjektivnom sastavu učesnika na individualne i kolektivne. Prvi utiču na interese konkretnog zaposlenog, a drugi - grupe zaposlenih ujedinjenih zajedničkim interesima.

Bez obzira na sastav učesnika, razlozi za nastanak industrijskog spora su u osnovi isti - nepravilan rad jedne od strana. pravila rada i normalno. Kolektivni sporovi nisu uvijek vezani za kršenje obaveznih zahtjeva, često je predmet pregovora uprave i zaposlenih utvrđivanje njihovih prava i obaveza u okviru važećeg zakonodavstva.

Ako posledice povrede utiču na interese zaposlenog pojedinca, spor rešava pojedinačno posebna komisija ili sud. Povreda prava radnog kolektiva dovodi do potrebe za postupcima mirenja.

Odluka o pojedinačnom sporu obavezujuća je za zaposlenog pojedinca koji je strana u sukobu. Postignut kompromis između uprave preduzeća i predstavnika radnika postaje univerzalan, a postignuti dogovori važe za sve zaposlene, bez obzira na njihovo lično mišljenje.

Zakon o radu osnovom za nastanak pojedinačnog spora naziva postojanje nesuglasica u pogledu izvršenja:

• radno zakonodavstvo;
• industrijski i kolektivni ugovori;
• regulatorni dokumenti preduzeća;
• ugovor o radu.

Kolektivni spor, prema kodeksu, nastaje u vezi sa:

• uslovi rada: uvođenje novih, mijenjanje starih;
• uslove naknade
• zaključivanje, izmjenu i provođenje industrijskih i kolektivnih ugovora;
• ignorisanje stava sindikata prilikom preuzimanja naloga.

Odnos između individualnih i kolektivnih sporova

Često su uzrok kolektivnog spora nagomilani neriješeni problemi. individualni radnici. Nespremnost ili nesposobnost administracije da zadovolji lične zahtjeve zaposlenih tjera ih da se ujedine i zajednički riješe problem. Na primjer, prvo mjesto među uzrocima kolektivnih sporova su zakašnjele plate. Neisplaćivanje naknade daje zaposleniku pravo da podnese tužbu protiv kompanije i dobije prinudu da ispuni obavezu putem suda, pribjegne pomoći sudskih izvršitelja, odnosno pokrene individualni radni spor. Ogroman prekršaj (kašnjenje u plaćanju cijelom postrojenju) dovodi do kolektivnog spora, koji često uključuje štrajkove. Istovremeno, pojedinačni sporovi koji su nastali ne prestaju, u postupku mirenja može se doći do rješenja kojim se rješavaju samo kolektivni zahtjevi. Svaki zaposleni može samostalno nastaviti da štiti svoja lična prava.

Uzroci radnih sporova

U mnogome se specifični razlozi za nastanak individualnih ili kolektivnih sporova poklapaju, ali se istovremeno, zbog razlike u subjektivnom sastavu, razlikuju. Općenito, kada se razmatra problem sporova koji nastaju između učesnika u radnom partnerstvu, razlikuju se dvije kategorije:

• objektivni razlozi;
• subjektivnih razloga.

Objektivni razlozi objašnjavaju opšte obrasce industrijskih sukoba koji nastaju zbog kontradikcija u odnosima svojine, najamnog rada i dr. Uprkos deklariranom socijalnog partnerstva, interesi njegovih učesnika su uglavnom suprotni. Radnike prvenstveno zanimaju poslovi i maksimalne plate. Vlasnici preduzeća žele da povećaju njegovu profitabilnost i minimiziraju troškove. Različiti ciljevi i stavovi prema preduzeću stvaraju neotklonjiv sukob interesa – razlog koji će pod određenim uslovima dovesti do sukoba. Odluku vlasnika da smanji plate radnici nikada neće pozitivno primiti. Zahtjev radnika za povećanjem plata nikada neće izazvati entuzijazam kod vlasnika preduzeća.

Subjektivni razlozi nisu određeni opštim zakonitostima društvenih odnosa, već postupcima njihovih učesnika, pogrešnim ili namerno protivpravnim.

Uslovi nastanka

Razlikuju se uzroci sukoba u preduzeću od okolnosti koje doprinose njegovom nastanku. Uslovi za sukobe između zaposlenih i menadžmenta podeljeni su u 3 grupe:

• društveni;
• ekonomski;
• legalno.

Promjena finansijsko stanje preduzeće može podstaći poslodavca na smanjenje plata, odlučiti da promeni uslove rada i drugo što će dovesti do spora sa zaposlenima. Pravna nepismenost, nedosljednost normi i praznine u zakonodavstvu stvaraju uslove za različito razumijevanje prava i obaveza i tumačenje zakona od strane stranaka. Nepovoljni društveni uslovi, kao što su niske plate, dovode do nezadovoljstva radnika, što rezultira radnim sporom.

Razlozi za neslaganje

Nesuglasice često nastaju zbog nejednakog razumijevanja između zaposlenog i poslodavca, njihove različite ocjene uslova za ostvarivanje subjektivnog prava ili ispunjenja određene dužnosti, izražene u radnji ili nečinjenju zaposlenog (kršenje discipline, propust). poštivati ​​naredbe i sl.) ili administrativni aparat (nezakonito prisiljavanje na rad, neisplata naknade i sl.). Iracionalna, nemotivisana i neosnovana želja zaposlenog da za sebe izvuče lične uslove rada, da ospori legitimne radnje administracije, takođe dovodi do radnog sukoba.

Razlozi za kolektivni spor u preduzeću često su uobičajeni problemi tima:

• uslovi rada koji ne ispunjavaju obavezne higijensko-sigurnosne uslove;
• nedovoljan nivo organizacije rada i proizvodnje;
• nedostaci sistema određivanja visine naknade zaposlenih;
• druge negativne i nepovoljne okolnosti.

Glavni uzroci sporova u 2017

Glavni razlozi za pojavu kolektivnih nesuglasica oko uslova rada u prvoj polovini 2017. godine su:

Povratak