Treba li nazvati poslodavca nakon intervjua ili kako saznati rezultate: koliko dugo se obično javljaju? Kako dokumentirati rezultate razgovora za posao.

Kako je prošao intervju? Šta učiniti ako poslodavac kaže da će se javiti i ne nazove? Pogledajmo pobliže postavljena pitanja.

Znakovi uspješnog intervjua

Kako znate da li ste uspješno prošli intervju? Koliko dugo treba da čekam na odgovor? Postoje jasni znaci uspješnog intervjua.

Ako poslodavac pozove jasni i konkretni rokovi kada će vas kontaktirati i kada će donijeti odluku o vama, - ovo je dobar znak.

Kada se o rezultatima intervjua sa kandidatom govori zaobilazno i ​​nejasno, to znači da kandidat nije od interesa za poslodavce.

Uobičajeni znak je da su tokom intervjua rekli „nazvaćemo vas“.

Ako anketar smatra da je aplikant vrlo obećavajući, onda on će biti zabrinuti da će ga preuzeti konkurenti.

U tom slučaju će ga zanimati raspored kandidata i planovi za skoru budućnost. Anketar će biti spreman da odloži sljedeći sastanak u vrijeme koje odgovara podnosiocu zahtjeva.

Još jedna karakteristika koja čini intervju uspješnim je da će anketar provesti dosta vremena odgovarajući na pitanja kandidata.

Osim toga, u razgovoru sa kandidatom će na sve moguće načine reklamirati kompaniju i izglede koji čekaju kandidata na novoj poziciji. On detalji će pričati o rast karijere i o prednostima kompanije prije mnogih, mnogih drugih.

Sa perspektivnim kandidatom intervju će trajati duže vreme predviđeno za to unapred.

Ukoliko poslodavac nije zainteresovan za kandidata, pokušaće da prekine razgovor sa njim što je pre moguće.

Ako, nakon intervjua, anketar uputi podnosiocu prijave obilazak kancelarije i upozna ga sa drugim zaposlenima, tada će odluka najvjerovatnije biti pozitivna.

Ako ljudi koji su vas uputili kažu da ih je kontaktirao poslodavac, onda je to vrlo pozitivan znak. Obično je za provjeru pisama preporuke potrebno mnogo vremena, koje niko u poslovnom svijetu neće tek tako izgubiti.

O zainteresovanosti poslodavca možete se informisati putem neverbalnim signalima.

Ako se nagne naprijed, uspostavi kontakt očima, ne koristi zatvorene poze, ovo ukazuje na interesovanje i naklonost.

Interes će se pokazati da regruter tokom razgovora ne ometa se telefonski razgovori i razgovori sa zaposlenima koji su zavirili u kancelariju, ne čita mejlove, isključuje telefon koji zvoni, nudi aplikantu čaj ili kafu, brine o svojoj udobnosti i udobnosti.

Kako saznati rezultat?

Kako saznati rezultate intervjua?

Vrlo su česti slučajevi kada kandidat tokom intervjua rekli su da će se javiti, što često ne prati ništa. Ako se ne jave nakon intervjua (nema odgovora nakon intervjua), ima smisla nepristrano analizirati njegove rezultate.

Možda ste zaista bili na vrhu. U ovom slučaju Vrijedno je da sami saznate rezultate intervjua. U nastavku ćemo detaljnije razgovarati o tome kako da se podsjetimo.

Pozovite

Zašto te ne pozovu nakon intervjua? Treba li nazvati svog poslodavca?

Ne boj se pozovite poslodavca nakon intervjua. Ovo će pokazati vašu aktivnost životna pozicija, sposobnost za postizanje ciljeva, interesovanje za rad.

S kim je bolje komunicirati?

Bolje je da komunicirate direktno sa zaposlenikom kompanije sa kojim ste razgovarali.

On će sigurno biti najbolje informiran o vašim rezultatima.

Ako nije moguće komunicirati sa anketarom, ima smisla razgovarati sa HR menadžerom.

Šta da kažem?

Kako pitati za rezultate intervjua? Kada nazovete da saznate rezultate intervjua, potrebno je da se predstavite, kažete da ste tog i tog datuma bili na razgovoru za tu i tu poziciju i raspitajte se o rezultatima.

Nakon koliko vremena je bolje podsjetiti se?

Prikladno je podsjetiti se 7-10 dana nakon intervjua. Neki regruteri čak očekuju takav potez kandidata kako bi potvrdili svoj interes.

Pišemo pismo

Ako ne želite da zovete, možete napisati pismo. Ovaj način da se podsjetite za sada nije baš zaživeo u ruskim kompanijama, međutim u poslednjih godina praktikuje se sve češće.

Kako ga pravilno komponovati?

Pismo bi vas svakako trebalo podsjetiti na datum intervjua, upražnjeno mjesto i izraziti zahvalnost.

Šablon za sastavljanje pisma ne mora biti strog. U zavisnosti od specifične situacije, može se mijenjati, širiti i skupljati.

Kako napisati pismo poslodavcu nakon intervjua? Primjer je prikazan ispod:

„Dobar dan, Marija Genadijevna. 17. maja smo se našli na razgovoru u vezi konkursa za PR menadžera.

Rad na ovoj poziciji mi je izuzetno interesantan, te bih stoga volio znati rezultate intervjua.

Hvala vam na interesovanju za moj životopis i na izdvojenom vremenu.

Hvala unaprijed na odgovoru.

S poštovanjem, Victoria Pastukhova.

Kome treba da bude upućena?

Kao što se može vidjeti iz gornjeg primjera, adresirati pismo najbolje intervjueru. Vi ga poznajete, zbog činjenice da je prošlo malo vremena od sastanka, on vas se sjeća, pa će vam takva poruka biti više nego prikladna.

Zaključak

Pažljiva analiza intervjua će pokazati koliko je poslodavac zainteresovan za vašu kandidaturu. Ako nedelju dana nakon intervjua nema odgovora (nisu zvali), ima smisla podsjetiti na sebe telefonom ili e-poštom.

Mnogi regruteri čekaju povratnu informaciju od kandidata, jer danas Samomotivirani zaposlenici s aktivnim životnim stilom su visoko cijenjeni.

Intervju je poput igre, mješavine pokera i šaha: obje strane ponekad moraju razmišljati o svojim postupcima mnogo koraka unaprijed i istovremeno zadržati „poker lice“. Pred kraj intervjua, aplikant se trudi da shvati – kakvo je mišljenje poslodavac imao o njemu i kakvu je odluku donio? Ili ga još niste prihvatili? Šta zapravo znači "nazvaćemo te"? RJob je zamolio regrute i poslodavce da podijele skrivene signale koje daju kandidatima koji nisu uspjeli na intervjuu. Uostalom, ako kandidat na vrijeme shvati da je nešto pošlo po zlu, možda još nije kasno da promijeni strategiju ponašanja?

Ponekad tokom intervjua postane jasno da kandidat nije prikladan za tu poziciju, ali se ne usuđujete da mu to direktno kažete. Umjesto da bace životopis u smeće i naglo završe intervju – uostalom, osoba je provela vrijeme na ovom sastanku – ljubazni regruteri mijenjaju tok i raspoloženje razgovora koristeći posebne fraze ili gestove. Evo nekoliko markera po kojima možete pročitati razmišljanja vašeg sagovornika o vašoj sudbini u ovoj kompaniji.

• Regruter ubrzava intervju, pokušavajući ga završiti pod bilo kojim izgovorom (hitni poziv menadžmentu, hitan poziv itd.). Vrijeme intervjua je smanjeno sa planiranih 30-45 minuta na 10-15 minuta.
• Intervju poprima formalni karakter, bez priča o strukturi odjela, kompanije, potencijalnih menadžera ili neposrednih zadataka.
• Ne veliki broj standardna pitanja u standardnom nizu. Ne pitaju vas o nijansama vašeg prethodnog posla, o drugim oblastima života, porodici, hobijima.
• Intervju poprima format pitanja i odgovora, bez „prodaje“ upražnjenog radnog mjesta. Ne dobijate pohvale od kompanije u kojoj ste Ne radit ćeš.
• Izbjegavanje „trnovitih“, kontroverznih pitanja, čija rasprava može izazvati kontroverze.

Polina Trifonova

stručnjak, pravna služba 48prav.ru

Takav intervju je sličan „kratkom, slatkom razgovoru” sa rutinskim pitanjima i istim rutinskim odgovorima. To je prije omaž činjenici da je kandidat odvojio vrijeme i došao na sastanak.

• Nije vam ponuđen testni zadatak.
• Iznenada vam se postavljaju zahtjevi za kvalifikaciju koje ne možete potvrditi.

Tatiana Lavrentieva

Direktor ljudskih resursa PRO-VISION COMMUNICATIONS doo

Uvijek se trudimo da otvoreno obavijestimo kandidata na pristojan način da, prema brojnim profesionalnih kvaliteta nije pogodan za radno mjesto za koje se prijavljuje. Ponekad čak dajemo savjete: na čemu raditi, u kojim oblastima u industriji i na koja slobodna radna mjesta obratiti pažnju. Ali ponekad je zaista nemoguće direktno odbiti osobu, a onda postoji nekoliko načina da se to "nagovijesti". Pronicljiva osoba će shvatiti da se od njega traži da ne računa na slobodno mjesto i da nastavi potragu.

Konačno, možete posegnuti za tehnikom sugestivnih pitanja koja će jasno pokazati kandidatu u čemu je točno nesposoban. Često aplikant brzo shvati da ne može da se nosi sa obavezama i spreman je da odustane od pozicije.

• Regruter više ne postavlja pojašnjavajuća pitanja o iskustvu i motivaciji, ali prije toga je u prvom dijelu intervjua bilo dovoljno takvih pitanja i živo ga je zanimalo sve što ste rekli.
• Regruter vas ne pita da li ste u konkurenciji za slobodna radna mjesta u drugim kompanijama, da li vam je neko dao ponudu za posao ili kada treba da donesete odluku, odnosno da ih ne zanima vaš trenutni status traženja posla.

Svetlana Kataeva

Upravni partner kadrovske kompanije AVRIO Group Consulting

Kandidati po pravilu odlučuju da li su „propali” ili ne, ne po ponašanju i rečima regrutera, već po ličnim osećanjima, koja su, naravno, subjektivna. Profesionalni regruteri nikada neće pokazati kandidatu tokom intervjua da je potpuno preopterećen. Uostalom, kandidat se ocjenjuje nakon intervjua, u poređenju sa ostalim kandidatima za ovu poziciju.

Naveo bih primjer kada kandidati ne razumiju da su pali na intervjuu, ali regruter to ne pokazuje. Jedan kandidat je obavio završni intervju sa menadžerom za poziciju njegovog personalnog asistenta. Prije toga je uspješno prošla intervju sa regruterom i formalno je, na osnovu svog iskustva, bila sasvim prikladna za ovo radno mjesto.

U završnom dijelu intervjua, menadžer je pozvao kandidata da postavi 2 najvažnija pitanja, po njenom mišljenju. Prvo pitanje je: koliko dugo pre nego što možete očekivati ​​povećanje plate, drugo: koliko će vam trebati da radite kao personalni asistent. Menadžer se nasmiješio, ljubazno je odgovorio na oba pitanja i rekao ovu divnu frazu „Kontaktiraćemo vas ako odluka bude pozitivna“, ali, kako razumijete, intervju je propao.

• Regruter očito gubi interesovanje - preuređuje papire, jednostavno gleda okolo ili na sat.
• Regruter često prekida intervju tako što aktivno odgovara na pozive ili poruke.

Olga Nikitina

Šef odjela za zapošljavanje u Biplanu

Trudim se da sagovorniku ne prenosim direktno negativne informacije. Bilo je slučajeva da smo se nakon nekog vremena vraćali na “sumnjivog” kandidata. Uglavnom zato što su svi ostali bili malo gori. Jedan od detalja na koji treba da obratite pažnju ako intervjuišete sa nama: čaj ili kafa. Otprilike 15 minuta nakon početka intervjua, zamolim sekretaricu da mi donese jedno od pića. Kad se osjećam ugodno i razgovor je zanimljiv, biram čaj. Ali ako mi je baš dosadno i moram da se oraspoložim, onda biram kafu.

• Regruter prečesto gleda životopis, kao da ga vidi prvi put. Dobar regruter će se pripremiti za intervju i unaprijed pregledati sve vaše dokumente.
• Vrijeme sljedećeg kontakta nije navedeno.

Alla Martynova

ekspert Ruske škole menadžmenta

Vrijedi istaknuti tri situacije, ovisno o tome s kim se intervjuira. To može biti predstavnik agencije za zapošljavanje, interni regruter kompanije ili direktni nadzornik.

Slična je situacija i kod intervjuisanja direktnog menadžera, iako u ovom slučaju, začudo, kandidat koji nije sasvim prikladan može imati veće šanse za pozitivan odgovor - menadžer, koji vodi intervju, ne zasniva se na formalnim karakteristikama, već na opšti utisak i ne teži da odmah donese odluku, već želi da „svakog pogleda“, sasluša svoje unutrašnji glas i sve pažljivo izmeriti. A za ovo treba vremena.

U svakom slučaju, odbijanja (posebno ako su opravdana) prilika su da prilagodite svoje ponašanje, očekivanja od pozicije i naknade i odlučite se za istinski odgovarajući konkurs.

Kodne fraze koje tačno signaliziraju kvar

• Pregledavamo još nekoliko životopisa i odluka vjerovatno neće biti donesena uskoro.
• Čini mi se da nas nećemo zanimati, to će za tebe biti korak unazad.
• Potraga za ovim konkursom je trenutno obustavljena jer postoji kandidat finalista.
• Nažalost, ova pozicija je postala nevažna, ali ćemo vas imati na umu čim se ponovo ukaže potreba za takvim specijalistom.
• Morate se konsultovati sa svojim kolegama. (Naravno, za neke pozicije je potrebna kolegijalna odluka. Ali ako će se vaša kandidatura braniti, onda nikada nećete čuti ove riječi.)
• Fraze sa "ako". “Ako je direktor zainteresovan za vašu kandidaturu, onda ću vas pozvati”, “Ako ste do sledeće faze još slobodni...”. "Ako" znači sumnja.
• Dogovor oko konačnog kandidata traje dosta vremena.
• Želimo da pronađemo kandidata sa najvećim iskustvom u ovoj oblasti.

Galina Evtyagina

HR direktor konsultantske kuće "KRAM"

Dešava se da se tokom intervjua sa kandidatom utvrdi dovoljna količina informacija. odnos poverenja, a onda se javlja želja da se nešto pokloni za svoje izgubljeno vrijeme. Zatim možete napraviti kratku reviziju njegovog životopisa i uporediti tekst sa ciljevima kandidata - uostalom, iz nekog razloga smo ga pozvali na osnovu njegovog životopisa, ali nam ipak nije odgovarao... Kandidati su zahvalni na ovo, iako je to mala pomoć u pronalaženju pravog posla.

Šta znači fraza “pozvaćemo vas”?

Nema smisla oslanjati se na ovu ohrabrujuću frazu. Može značiti bilo šta, čak i potpunu suprotnost.

• Zainteresovani ste, ali još uvijek ima kandidata za poziciju koje žele pogledati.
• Vi ste najbolji kandidat, ali kompanija zauzima stav da treba prikupiti dodatne informacije i preporuke o vama, a zatim poduzeti sljedeće korake.
• Vi ste jedini kvalifikovani kandidat, ali kompanija želi da vas ubedi u suprotno i uzima vreme da sačuva obraz.
• Niko vas neće zvati, a ovo je samo rutinska fraza koja regrutatora oslobađa tereta direktnog odbijanja ovdje i sada.
• Oni će te zapravo zvati.

Lisa Potemkina,

Uredništvo stranice se zahvaljuje na učešću u pripremi materijala kompanije Centar za upravljanje dokumentima OSG, ABPMP Rusija, AD NPF „Ned. Život. Penzija." , SimbirSoft.

Prilikom korištenja materijala sa stranice potrebna je naznaka autora i aktivna poveznica na stranicu!

Intervju je završen i dokazali ste se najbolja strana: pokazano poznavanje kompanije, interesovanje za posao i profesionalnost. “Pozvaćemo vas!” - regruter veselo obećava zbogom. A ti idi... da čekaš.

Sedmicu kasnije, umorni od gledanja u telefon svakih pet minuta i provjeravanja e-pošte, postavljate sebi teško pitanje: šta da radite ako vas HR menadžer ne nazove? On zna odgovor na ovo pitanje.

Pozvati ili ne zvati?
Odgovor je jednostavan: pozovite! Gotovo polovina regrutera koje je anketirao naš istraživački centar vjeruje da; još 14% smatra da kandidat treba da napiše email. „Aktivnost osobe koja traži posao je siguran znak interesovanja za posao“, komentarišu poslodavci.

Istina, 38% HR službenika koje smo ispitali smatra da nedostatak odgovora regrutera znači odbijanje i da je beskorisno prekidati korporativne telefone. “Ako je poslodavac zainteresovan, sam će se javiti”; “Ne morate stati u potrazi, bolje je da nastavite aktivno pohađati intervjue”, kažu. Ali ipak smo sigurni: u takvoj stvari kao što je traženje posla, bolje je nazvati nego ne zvati. Zašto? Na taj način ćete pokazati svoju aktivnu životnu poziciju, pokazati da ne idete u toku, već znate raditi na rezultatu i ostvariti svoj cilj, još jednom naglasivši interesovanje za posao. Vaš poziv može napraviti razliku! Samo budite ljubazni i taktični - ne zaboravite da je regruter možda zauzet drugim stvarima.

Saznajte svoju sudbinu putem e-pošte
Dešava se da je teško doći do menadžera za zapošljavanje. Onda koristimo alternativu - email. Na Zapadu, generalno, postoji tradicija da se nakon intervjua napiše kratak e-mail regruteru u kojem se izražava zahvalnost za utrošeno vrijeme, ali kod nas ove „ceremonije“ još nisu zaživjele. Ali zašto ne pitate kakvi su rezultati razmatranja vaše kandidature? Ako se sam regruter, uprkos svom obećanju, ne javi ili ne piše, takva inicijativa je sasvim prikladna.

U takvom pismu vas prvo podsjetite kada i za koje radno mjesto ste se susreli, hvala na pažnji, potvrdite da ovo djelo ste zainteresovani i pitajte da li možete računati na nastavak pregovora. Ovo pismo bi moglo izgledati, na primjer, ovako: „Dobar dan, Elena. Prošle sedmice smo se sastali na razgovoru o vašem otvorenom konkursu za inženjera dizajna. Hvala vam na vašem vremenu. Rad u Vašoj firmi mi je veoma interesantan, pa bih želeo da se raspitam o rezultatima razmatranja moje kandidature. Mogu li očekivati ​​naknadni razgovor sa potencijalnim supervizorom? Hvala unaprijed na odgovoru. S poštovanjem,…”.

Zašto ćute?
Možete nam vjerovati: regruter ne šuti uvijek jer kandidat ne ispunjava uslove konkursa. Može postojati još nekoliko razloga za ovakvo ponašanje HR menadžera.

Prvo, u vrijeme određeno za povratnu informaciju, odluka možda još nije donesena. Proces izbora između nekoliko kandidata nije laka stvar, pogotovo jer je u donošenju odluka uključeno više strana – HR menadžer, neposredni rukovodilac, a ponekad i CEO ili njegovog zamenika.

Drugo, neki regruteri očekuju da će se aplikant sam javiti, čime će potvrditi svoj interes. To se posebno odnosi na slobodna radna mjesta kao što su menadžer prodaje, PR specijalista itd., odnosno ona mjesta na kojima je potrebna upornost u postizanju cilja.

Konačno, HR menadžer, kao i svako od nas, može jednostavno zaboraviti na zakazani poziv. Jao, regruteri - obični ljudi, nista ljudsko nije im strano...

Nastavljamo sa traženjem posla
Dok ne dobijete ponudu za posao, nastavite da tražite posao. Ako vas regruter pozove kada ste već u završnoj fazi zapošljavanja u drugoj kompaniji, onda ćete imati izbor! A ovo je jednostavno divno!

Uspješno zaposlenje!

Šale se da osoba nikada nije tako blizu savršenstvu kao kada piše životopis. Istraživanja pokazuju da 24% tražitelja posla obmanjuje potencijalne poslodavce tokom intervjua uljepšavajući i preuveličavajući njihove uspjehe, zasluge, lične kvalitete ili iskustvo. Kako odrediti ko je zaista ispred vas? Postavite nekoliko brzih pitanja koja će vam pomoći da sagledate kandidata iz nove perspektive.

Saznajem da li osoba zna šta je proizvod njegovog rada

Boris Petrov,
Generalni direktor Petrokompleksa, Sankt Peterburg

Obično intervjuišem kandidate za najviše pozicije: tehnički direktor, zamjenik generalnog direktora i finansijski direktor. Razgovori obično ne traju duže od 15 minuta. Reći ću vam na šta obraćam pažnju tokom sastanka.

• Jezik tela. Tokom razgovora pratim ponašanje kandidata - na taj način možete saznati da li govori istinu ili je neiskren. Na primjer, prema mojim zapažanjima, kada neko laže, sakrije dlanove (pritisne ih između koljena, stavi ih na sto), ne gleda u oči i češe se po ušima. Ako kandidat za najvišu poziciju ni jednom tokom intervjua ne pogleda potencijalnog menadžera u oči, to mnogo govori. Dešavalo se da iz tih razloga završim razgovor nakon samo pet minuta: ako vidim da osoba nije iskrena prema meni, onda neću gubiti vrijeme da saznam šta tačno krije. Svoju energiju i vrijeme radije bih posvetio radu sa zaposlenima.
• Kako tražitelj posla odgovara na pitanje „Za šta ste plaćeni?“ prethodno mjesto raditi? Druga varijanta ovog pitanja je "Šta je proizvod vašeg rada?" Po mom mišljenju, svaki zaposleni - od običnog radnika do generalnog direktora - proizvodi jedan ili drugi proizvod, za koji prima platu: nekome je to komad hardvera, nekome dokument... Ali važno je da uzmite u obzir jednu nijansu: samo komad hardvera ili dokument nije dovoljan - Da bi se slučaj završio, potrebno ih je zamijeniti za nešto od vrijednosti za kompaniju. Onda je posao obavljen. Na primjer, računovođa može pripremiti izvještaje bez grešaka i na vrijeme, ali ako ih ne dostavi na vrijeme Federalnoj poreznoj službi i ne dobije oznaku da su prihvaćeni, onda su takvi izvještaji bezvrijedni.

Začudo, nisam čuo nikakve odgovore od kandidata! Recimo da se na prvo pitanje odgovori ovako: „Za dolazak na posao“, „Za ispunjavanje radnih obaveza“. Zašto mi trebaju takvi lideri? Međutim, bio je slučaj kojeg se sjećam - preporučio sam šefu odjeljenja da odmah zaposli tog kandidata. Istina, prijavio se za običnu tehničku poziciju. Mladić je došao na razgovor, imao je 23 godine. Čini se da nije trebao mnogo očekivati: jednostavno nije imao dovoljno vremena da stekne iskustvo. Ipak, na pitanje o rezultatu njegovih aktivnosti u kompaniji, odgovorio je: razvijeno softver, ugrađen u industrijski kontroler, testirana je funkcionalnost cjelokupnog sistema i pušten u rad automatizirani upravljački sistem od strane kupca.

Niyaz Latypov,
Direktor i vlasnik Cupera, Kazanj

Nemam ni jedno pitanje koje bi pomoglo da se osoba odmah razumije. Ja samo koristim određeni pristup.

1. Procjenjujem nivo kompetencije kandidata. Najniži nivo je kada zaposleni treba da prežvače sve („Idite u tu i tu ulicu, kućni broj pet, treći sprat, kancelarija 314, pronađite tamo Mariju Ivanovnu i dajte joj lično ovaj papir”). Sljedeći nivo - zadatak više ne može biti tako specifičan, dovoljno je samo navesti adresu, broj sobe, ime. Potrebni su mi ljudi koji, nakon što dobiju zadatak, mogu sami odrediti svoje međuciljeve i izraditi akcioni plan. Nivo kompetencije je lako prepoznati: najnapredniji su oni koji mogu brzo da donose odluke, i isti oni koje bih i sam donio u sličnoj situaciji. Pitanja o nečijem iskustvu, njegovim prošlim problemima i metodama za njihovo rješavanje pomažu mi da to shvatim. Na primjer, mogao bih pitati koje ciljeve mu je menadžment postavio, da li se s vremenom mijenjao obim zadataka, kako je kandidat pristupio njihovom rješavanju i koliko mu je vremena obično bilo potrebno.
2. Analiziram da li aplikant može da razmišlja izvan okvira i da li je spreman da stekne nova znanja. Ako osobi nedostaje znanja, onda se ne treba stidjeti to priznati i popuniti prazninu - uzmite literaturu na tu temu i proučite problem. Da bih saznao da li kandidat ima ove kvalitete, pitam koje je najzanimljivije probleme ikada riješio (bilo na poslu ili u privatnom životu); koliko je bio upoznat sa temom u trenutku kada je problem nastao, kakav je bio plan akcije, da li je trebalo nešto dodatno da nauči. Suština zadataka i pristup njihovom rješavanju vrlo dobro pokazuju da li čovjek zna kreativno pristupiti svakom zadatku.
3. Saznajem da li je ovo strastvena osoba. Zanima me čime se kandidat bavi slobodno vrijeme, koji mu je hobi? Jednog dana mi je navika da o tome razgovaram sa svima (ne samo na intervjuima) pomogla da pronađem divnu tehnicki direktor, a osoba nije ni razmišljala o promjeni posla prije upoznavanja sa mnom. A činjenica da je pristao da prihvati moju ponudu je dokaz njegove strasti. Bio je gradonačelnik jednog malog grada (oko 100 hiljada stanovnika) u čiju su me upravu doveli poslovi. Došli smo do razgovora: ispostavilo se da je preko dana služio kao službenik, a uveče je postao pronalazač, provodeći svo vrijeme u laboratoriji koju je postavio u garaži. Ovaj samouk (nije imao specijalno tehničko obrazovanje) već je dobio nekoliko patenata! Uvjerio sam ga da ne treba trošiti život na dosadan posao - treba se posvetiti onome čemu je tvoja duša.

Analiziram da li osoba može izvući zaključke iz svojih grešaka

Evgeniy Demin,
Izvršni direktor i suvlasnik Splata, Moskva

Razgovaram sa svim kandidatima za radna mjesta u glavnom uredu i ključne pozicije u regionima i drugim zemljama. Trudim se da lično uzmem u obzir što veći broj kandidata, jer vrijednosti svakog zaposlenog moraju da se poklapaju sa vrijednostima kompanije: kada birate istomišljenike, onda ne morate gubiti vrijeme da ih uvjeravate. Pokušavam da brzo obavim sastanak sa podnosiocem zahtjeva (traje od 10 minuta do sat vremena, ovisno o poziciji). To sam saznao tokom razgovora.

Vladimir Saburov,Generalni direktor kompanije „Glinopererabotka“, Brjansk
Lično vodim razgovore sa kandidatima za pozicije glavnih specijalista, šefova odjeljenja i službi. Sastanak traje od 10 minuta do pola sata. U tom periodu potrebno je procijeniti želju kandidata za radom i sposobnost da ostvare svoje ciljeve. Istovremeno, postavljam mnogo pitanja, ali ne dajte vremena za razmišljanje: na taj način možete saznati više o osobi. Ovo su teme koje mi pomažu da shvatim šta mi je važno.

1. Gdje rade (ili studiraju) uži rođaci podnosioca zahtjeva (žena ili muž, roditelji, djeca), njihove godine. Na osnovu odgovora možete shvatiti da li osoba ima podsticaj, da li je u njenom okruženju uobičajeno da se trudi, da se prema stvari odnosi sa interesovanjem i odgovornošću.
2. Molimo da odredite prioritete u opadajućem redoslijedu prilikom odabira posla: karijera, novac (beneficije), psihološka klima u timu, samostalnost, intenzitet rada, blizina doma, prestiž kompanije, sticanje iskustva i znanja, složenost zadataka.
3. Menadžer vam je dodijelio posao koji nije vaša odgovornost. poslovne obaveze. Šta ćeš uraditi? Ako odbije, onda ovo nije naš čovjek. Takvi ljudi, u pravilu, ne teže razvoju, s njima će se stalno javljati problemi. Ako zaposlite takve ljude, onda samo u računovodstvu.
4. Vodim kandidata (ako se prijavljuje za radno mjesto u proizvodnoj službi) po radionicama. Nakon obilaska mnogi ljudi odmah odlaze, jer su očekivali da će raditi u klimatizovanoj kancelariji.
5. Pitam šta čoveka uopšte zanima u životu. Jednom smo zapošljavali šefa nabavke i logističke službe (nabavke za proizvodnju, komunikacija između proizvodno preduzeće I trgovačka kuća, izgradnja logistike za pošiljke). Na razgovor nam je došao mladi kandidat (23 godine) sa ekonomskim obrazovanjem. Tokom razgovora ispostavilo se da se aktivno bavi sportom, a trenira i djecu. To znači da mora imati čvrstinu, izdržljivost i sposobnost planiranja vremena, što će mu koristiti u radu. Uprkos godinama kandidata, pozvao sam ga da radi - i nisam pogrešio. Tokom godinu dana uspeo je da postigne globalne pozitivne promene u radu servisa: stvorio je sistem za praćenje dobavljača, koherentnu šemu interakcije između usluga kompanije, kao rezultat toga, značajno smo smanjili troškove kupovine. komponente i transport gotovih proizvoda.
6. Provjera poštenja. Pitanje glasi ovako: „Imate planove za veče – idete negde sa porodicom (devojka, dečko), ali dobijate hitan zadatak, za koji ćete morati da ostanete do kasno na poslu. To će rezultirati otkazivanjem ličnih planova. Šta ćeš uraditi? Čekam istinit odgovor. Ovde uvek postoji osećaj laži. Još jedno pitanje: „Suočeni ste sa nepravednim prigovorima od strane uprave protiv vas. Kako ćete reagovati? Odgovor ocjenjujem na isti način.
7. Kakvo je samopoštovanje kandidata? Da bih to razumio, postavljam sljedeće provokativno pitanje: „Radili ste puno posla, potrošili puno vremena i energije, ali rezultati su se pokazali nepotraženi (sve što ste radili stavljeno je na policu). Kako ćete se osjećati, kakva će biti vaša reakcija? Osoba sa niskim samopoštovanjem će se osjećati kao da je uzalud potrošila vrijeme i trud i da je niko ne cijeni.
8. Može li on voditi? Postavljam pitanje: „Podređeni nije izvršio zadatak na vrijeme. Vaši postupci?". Ako je odgovor „Ja ću to učiniti u interesu kompanije“, onda možete odmah odbiti saradnju sa takvim kandidatom, i nije važno šta on dodaje na ono što je rečeno (npr. kazniće podređenog). Jednom je bio kandidat za mjesto glavnog inženjera koji je odgovorio upravo tako - nisam ni nastavio razgovor. Menadžer ne treba da radi posao za svoje podređene.
9. Je li on tvrd vođa? Pitanje glasi: „Vaš podređeni je bio grub prema vama. Šta ćeš uraditi?" Ako kandidat odgovori: „Ja ću educirati i objasniti da je bezobraznik pogriješio“, to nije naša osoba. Takav odgovor razlog je odbijanja kandidata za pozicije srednjih menadžera koji rade direktno u proizvodnji. Mora postojati stroga disciplina, zaposleni moraju biti spremni na bezuslovnu poslušnost. Očekujem odgovor: „Zaustaviću to oštro, izreći ću kazne; Ako se ponovi, otpustiću te.” Ne bi trebalo biti liberalizma u proizvodnji.
10. Ima li interesovanja za ono što fabrika radi? Mi pravimo pecivo za mačke, pa uvek pitam da li kandidat ima mačku. Siguran sam da će se vlasnik mačke potruditi da sve uradi savršeno, jer će njegov voljeni ljubimac koristiti naše proizvode.
11. Da li se pridržavaju? životni principi kandidat za teme koje naša kompanija promoviše. Na primjer, jednom prilikom intervjua sa kandidatom za mjesto direktora produkcije, nisam ga pitao šta razumije pod produkcijskom kulturom. U našem preduzeću održavanje čistoće i reda je jedan od zadataka najvažniji faktori, od čega zavise plate. Takođe, proizvodna kultura podrazumijeva poštenje u radu. Dakle, novi direktor je pokazao dobre rezultate, znao je komunicirati s ljudima i organizirati ih. Ali imao je nedostatak - tajnovitost, stalni pokušaji da sakrije nedostatke u svom radu. A ono što je najviše deprimiralo je to što su radna mjesta u radionicama uvijek bila u haosu. Mučio sam se s tim sve dok jedan od zaposlenih, nakon što je posjetio njegov dom, nije rekao da je i tu nered. Zaključio sam da je beskorisno odgajati ga i morali smo se razdvojiti. Uostalom, ako je u proizvodnim prostorijama sve naopako i nema čistoće, to dovodi do ozljeda, kvarova opreme i dodatnih troškova. A radnici se prema preduzeću odnose potpuno drugačije ako su okruženi redom i sami ga održavaju.

Kandidati moraju tačno znati šta kompanija može dati i šta će im dati

Dmitrij Fedosejev,
vlasnik i generalni direktor kompanije “Aibolit Plus”, Moskva

Obavljam pet do sedam intervjua sedmično (sa veterinarima, menadžerima, promoterima), ne samo u Moskvi, već iu regionima. Za mene ovo nije posao, već zadovoljstvo (iako korisno). Svi sastanci traju tri sata: nisam navikao da žurim, pa odabiru pristupam bez žurbe. Šta očekujem od kandidata?

1. Želja za radom i zaradom. Omiljena pitanja “Zašto smo vam potrebni” i “Zašto ste nam potrebni” pomažu da to prepoznate. Odgovoreno im je najbolja izvedba o kandidatu, a ponekad otvaraju nove mogućnosti. Na primjer, bilo je ovo ilustrativni slučaj. Nekoliko mjeseci zaredom javljala nam se djevojka koja je željela da se zaposli kao operaterka kol centra. Prvi put sam joj rekao da se slobodno mjesto pojavljuje ili ne pojavljuje od 1. do 5. u mjesecu. I zvala je četiri meseca zaredom, a petog sam, iznenađen njenom upornošću, pitao zašto želi da radi kod nas (već sam počeo da mislim da su to mahinacije konkurenata) - postavio sam pitanje "Zašto smo vam potrebni?" Djevojka je direktno odgovorila da joj se najviše sviđa fleksibilan raspored i rad na daljinu, živi pored naše kancelarije (ako je potrebno, možete se pojaviti tamo bez gubljenja vremena na putu). Svidjelo joj se i to što smo predložili da zovemo mjesečno umjesto da joj samo kažemo da nema slobodnog mjesta. Ovaj odgovor me je iznenadio i pitao sam kako bi nam ona mogla biti korisna (“Zašto smo vam potrebni?”). Ispostavilo se da ima iskustva u HR-u, ali zbog želje da radi od kuće i po fleksibilnom rasporedu razmatra i druga radna mjesta. A neposredno prije ovoga, čitao sam o kompaniji koja angažuje slobodnjaka za traženje kadrova - to štedi novac i omogućava bolji odabir zaposlenih. I odlučio sam da i mi ovo pokušamo. Stoga smo se nakon dva dana uveli personalni sto poziciju regrutera i zaposlio upornu djevojku. Inače, uz njenu pomoć već smo popunili nekoliko slobodnih radnih mjesta.
2. Da li je osoba spremna da traži nove mogućnosti? Nedavno sam bio na otvaranju našeg veterinarskog centra u Novosibirsku i tamo obavio nekoliko intervjua sa kandidatima za poziciju menadžera. Jedna od njih odlučila je da se izrazi tako što je počela da kritikuje našu strategiju i pristupe radu: izjavila je, na primer, da jedna moskovska kompanija nema šta da radi u regionu. Osim kritike, nisam čuo ništa, iako sam pitao zašto podnosilac predstavke tako razmišlja i šta nudi. Zaključak je sljedeći: podnositeljica predstavke je vidjela samo loše (kako joj se činilo), ali nije ponudila opcije kako da učini bolje. To ukazuje na to da će osoba uvijek pronaći razloge zašto se plan ne ispunjava i grana se ne razvija. Nepotrebno je reći da je nisam zaposlio?
3. Integritet i adekvatnost. Volim postavljati provokativna pitanja. Na primjer, nudim kandidatu višu poziciju (moj zamjenik, a ne upravnik klinike), uz napomenu da taj i taj radnik trenutno radi na toj poziciji. Ako kandidat pita gdje ću smjestiti sadašnjeg zamjenika, odgovaram da ću napraviti rokadu. Gledam reakciju: hoće li im biti drago zbog prilike da odmah uđu u kompaniju? visoka pozicija a da sedne na nekog drugog - da li će sumnjati u postojanje potrebnog iskustva - uostalom, konkurisao je za drugu poziciju - da li će pitati šta će mu biti obaveze, koje će zadatke imati? Ovo mnogo govori: mogu li vjerovati čovjeku, koje principe se pridržava u životu, da li adekvatno procjenjuje svoje mogućnosti.
4. Pravo iskustvo. Imam i još jedan provokativan prijedlog za menadžerske kandidate: ako čovjek postane slavuj pričajući o svojim postignućima na prethodnom poslu, pitam da li je spreman da sutra započeti rad na projektu (otvaranje klinike na novoj lokaciji). Hvalisavac će odmah pronaći hiljade izgovora zašto to sada neće uspjeti.

Obično u svakom uspješnom intervjuu možete identificirati znakove koji to ukazuju. Jedan od ovih znakova je sporazum o tačan tajming, kada poslodavac donese odluku i kontaktira kandidata. Ako se o rezultatima raspravlja na izbjegavajući način, uz nejasna obećanja da će kandidat biti kontaktiran, to je znak nezainteresovanosti poslodavca.

Ako poslodavac vidi kandidata kao perspektivnog, zabrinut će ga da ga konkurenti zgrabe. Stoga će pokušati saznati o planovima zaposlenika za budućnost i prilagoditi se njegovom rasporedu.

Ako je intervju uspješan, poslodavac će često oglašavati svoju kompaniju, što detaljnije odgovara na pitanja budućeg radnika. I cijeli intervju će tako trajati duže nego što je planirano, a poslodavac vjerovatno neće moći išta odvratiti od razgovora. Osim toga, može dodatno organizirati obilazak ureda i upoznati kandidata sa ostalim zaposlenima. Ukoliko kandidat nije interesantan poslodavcu, pokušat će brzo prekinuti razgovor.

Osim toga, interes poslodavca se može utvrditi pomoću neverbalnih signala: sjedi, nagnut prema kandidatu, gleda samo u oči i ne zauzima zatvorene poze.

Koliko dugo trebam čekati na odgovor nakon intervjua?

Ali i pored svega toga, i dalje morate čekati poziv poslodavca. Kada trebate nazvati nakon intervjua? Ako o tome nije bilo prethodnih dogovora, onda Odgovor biste trebali očekivati ​​u roku od dva do četrnaest dana, u prosjeku - do pet dana. Ali treba shvatiti da neki poslodavci, kada odbiju, o tome uopće ne obavještavaju kandidata.

Da li kandidat treba da pozove poslodavca?

Ne morate čekati poziv poslodavca, pogotovo ako je kandidat veoma zainteresovan za poziciju. Ima smisla podsjetiti se, jer se ponekad zaposli najaktivnija i upornija osoba. Ali važno je pokazati upornost umjereno i ne zvati ponuđeni broj dan nakon intervjua. Ako poslodavac nakon intervjua kaže da će vam se javiti, ali šuti, onda je najbolje da se javite nakon nekoliko dana, kako ga ne bi smatrali dosadnim, pa čak i arogantnim.

Kako saznati ishod razgovora ako poslodavac šuti?

Provjera kandidata može potrajati dugo, jer odluke o zapošljavanju ne donosi samo HR menadžer. Štaviše, ako postoji veliki broj kandidata i sa svakim je zakazan intervju. Osim toga, dešavaju se događaji više sile: menadžer se može razboljeti, otići ili čak dati ostavku.

Šutnja poslodavca takođe može ukazivati ​​na odbijanje, pa je vrlo preporučljivo da se podsjetite. Ako poslodavac ne navede uvjerljive razloge za odbijanje, onda kandidat ima pravo zahtijevati od njega službeno obrazloženje za odbijanje.

Najefikasniji način da izbjegnete dugu tišinu je da se tačno dogovorite o datumu razgovora nakon intervjua.

Menadžer obično pita da li kandidat ima pitanja (pročitajte kako biste saznali koja pitanja možete postaviti poslodavcu tokom intervjua, a koja ne smijete). I u ovom trenutku treba se raspitati o daljoj komunikaciji: razgovarati o okvirnom datumu kontakta, da li je moguće da se kandidat javi (ako je to običaj u organizaciji) itd.

Kako pitati telefonom?

Obično tokom intervjua aplikantu se daje broj telefona, gdje možete kontaktirati kompaniju i saznati rezultate intervjua. Trebalo bi telefonom komunicirati direktno sa zaposlenim koji je obavio intervju (ili njegovim šefom) – uostalom, on će biti najbolje obaviješten o rezultatima.

Prilikom pozivanja treba se ljubazno predstaviti, obavijestiti da je bio intervju tog i tog datuma i vremena i pitati za njegov rezultat. Prikladno je nazvati najranije 7-10 dana nakon intervjua. I ne zaboravite da je u nekim kompanijama poslodavac taj koji će čekati poziv od podnosioca zahtjeva.

Kako se pismeno podsjetiti?

Ako kandidat nema želju da se javi, onda možete to učiniti običnim pismom ili e-poštom. Naravno, u poređenju sa Evropom i Amerikom, ova metoda nije zaživjela u ZND, ali se prakticira sve češće.

Dobro pismo, čak i u slučaju odbijanja, daće priliku da se sazna šta je tačno kandidatu nedostajalo za uspeh. A ako se uspije etablirati kao svrsishodna osoba, možda će ga čak preporučiti za neku drugu poziciju ili će informacije o njemu ostati za budućnost.

Uputstva za pravilno pisanje pisma

U pismu se mora navesti tačan datum i vrijeme intervjua., kao i za koje radno mjesto je kandidat bio na intervjuu. Trebali biste se ljubazno raspitati o rezultatima intervjua. Kako ne bi djelovali nametljivo, vrijedi objasniti da će svaka povratna informacija pomoći u profesionalnom razvoju.

Prilikom slanja pisma e-mailom, treba mu dati visoki prioritet. Svaki klijent/usluga e-pošte ima ovu opciju. U ovom slučaju, ovo pismo će biti istaknuto među pismima primaoca i biće gotovo nemoguće da ga propustite. Koristeći primjer u nastavku, naučit ćete kako napisati pismo poslodavcu nakon intervjua.

Povratak