Формулировка оклада в трудовом договоре совместителя или работника, принятого на неполное рабочее время (например, на 0,5 ставки), до сих пор вызывает нешуточные споры среди кадровиков, юристов, бухгалтеров. Причем, справедливости ради отмечу, что каждая сторона по-своему права. Точку в этом своеобразном споре также не может поставить ни трудовая инспекция, ни суды. В сегодняшнем материале я постараюсь подробнее рассмотреть этот вопрос со всех сторон.
Заработная плата работника — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, включает в себя, как оклад, так и стимулирующие (премии, доплаты, надбавки) и компенсационные выплаты (за сверхурочную работу, работу в ночное время, за работу с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, за работу в местностях с особыми климатическими условиями и т.д.).
Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже МРОТа (ст. 133 ТК РФ).
Оклад — это фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ч. 4 ст. 129 ТК РФ). Т.е. если в трудовом договоре работника указан оклад 10 000 рублей, то именно эту сумму денег (за вычетом 13% налога) должен получить работник за полностью отработанный месяц, исходя из своего режима работы и времени отдыха. Чаще всего, оплата труда совместителя или работника, принятого на неполное рабочее время, производится пропорционально отработанному времени.
По вопросу, какой именно размер оклада указывать в трудовом договоре совместителя (полный или пропорциональный) выделяется несколько позиций:
1. В трудовом договоре указывается полный оклад согласно штатному расписанию. Также прописывается, что оплата труда работника производится пропорционально отработанному времени.
2. В трудовом договоре указывается часть оклада, исходя из занимаемой ставки работника. Например, если принимается совместитель на 0,5 ставки, то указывается половина оклада.
3. Как и во втором случае, в трудовом договоре совместителя указывается часть оклада, исходя из занимаемой ставки работника. Но с примечанием, что это 50% от такого-то оклада по должности с полной занятостью. Это как бы серединный вариант, исключающий всякую двусмысленность. Как говориться, и «волки сыты и овцы целы».
Во всех случаях, помимо условий оплаты труда, в трудовом договоре необходимо также подробно прописывать режим рабочего времени и времени отдыха совместителя или работника, принятого на неполное рабочее время. Давайте остановимся на каждом варианте более подробно.
Полный оклад совместителю
(согласно штатному расписанию)
Можно ли совместителю установить полный оклад? Указание в трудовом договоре совместителя или работника, принятого на неполное рабочее время, полного оклада согласно штатному расписанию – вариант, который устраивает многих специалистов. Они апеллируют к тому, что в Трудовом кодексе РФ, а особенно в ч. 2 ст. 57 ТК РФ, пишется про полный оклад, никак не про его часть. Работник принимается на должность согласно штатному расписанию, по которой установлен определенный оклад.
Обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) (ст. 57 ТК РФ).
Помимо, полного оклада, в трудовом договоре совместителя или работника, принятого на неполное рабочее время, необходимо обязательно конкретизировать, что оплата труда работника производится пропорционально отработанному времени, и указать режим рабочего времени и времени отдыха(!), т.к. он явно будет отличается от общих правил, установленных у работодателя (ст. 57 ТК РФ).
Пример формулировки:
«За выполнение обязанностей, предусмотренных условиями настоящего трудового договора и должностной инструкцией, Работнику устанавливается оклад — 10 000 (десять тысяч) рублей в месяц. Оплата труда Работника производится пропорционально отработанному времени».
Эту позицию, также поддерживает и Роструд, хотя он также поддерживает и противоположную точку зрения, а именно указание половины оклада, о чем ниже также будет отмечено.
К сожалению, именно указание полного оклада в трудовом договоре совместителя очень часто приводит к судебным разбирательствам, хотя по большему счету, судебная практика идет в пользу работодателя, но все же встречаются решения и в пользу работника.
По сути, решения судов зависят не только от всех доказательств, которые представит каждая сторона (ст. 56 ГПК РФ), но и от внутреннего убеждения судьи (ст. 67 ГПК РФ). Причем, если один суд признает задолженность по заработной плате, исходя из полного оклада, указанного в трудовом договоре, несмотря на то, что работник является совместителем, то уже другой судья самостоятельно делает вывод о размере оклада совместителя в соответствии с его характером и режимом работы, даже если полный оклад был также указан в трудовом договоре.
В пользу работодателя
Довольно интересное апелляционное определение Ханты-Мансийского автономного округа – Югры от 08.12.2015 г., судебная коллегия, которого, буквально спасла работодателя от несправедливого взыскания задолженности по заработной плате в пользу совместителя, исходя из оклада на полную ставку по должности, указанного в трудовом договоре (первая инстанция приняла положительное для работника решения). Показательно то, что работником, а соответственно истцом, являлась менеджером по персоналу, самостоятельно оформлявшая свой трудовой договор, как обычно это и происходит.
В судебном заседании Истец настаивала на удовлетворении исковых требований в полном объеме, указала, что размер оклада 10 000 рублей предусмотрен заключенным с ней трудовым договором, а не штатным расписанием, которое не может изменять согласованные с ней условия трудового договора. Она сама составила трудовой договор. Директор ООО до подписания с ней трудового договора долго знакомился с содержанием договора, следовательно, был согласен с включенными в него условиями. Привести трудовой договор в соответствие со штатным расписанием работодатель от нее не требовал.
В отзыве на иск ответчик ООО … указал, что трудовой договор в отношении себя ФИО оформляла сама. В результате представленный ФИО и подписанный директором трудовой договор не соответствовал истинной воле работодателя. Согласно штатному расписанию оклад на полную штатную единицу (полная норма рабочего времени) по должности «ведущий менеджер по персоналу» составляет 10 000 руб. Между тем истица выполняла обязанности ведущего менеджера по персоналу на условиях совместительства. При ее занятости на 0,3 штатных единицы ее оклад составлял 3 000 руб. На условиях совместительства выполнять работу на полную штатную единицу и получать оклад 10 000 руб. Истец не могла…
Продолжительность ежедневной работы ФИО составляла 2,88 часа. К сверхурочным работам истица не привлекалась, следовательно, отсутствовали основания для учета рабочего времени истицы по совместительству исходя из полной нормы рабочего времени 7,2 часа, как и для выплаты ей заработной платы в размере 10 000 руб. Указанные истицей в трудовом договоре условия по оплате труда не соответствовали условиям занятости и оплаты, утвержденным работодателем в штатном расписании общества. В апелляционной жалобе ответчик просит отменить решение суда в части взыскания заработной платы и компенсации морального вреда, принять по делу новое решение об отказе в удовлетворении иска
Проверив материалы дела и обсудив доводы апелляционных жалоб, судебная коллегия не согласилась с выводами суда первой инстанции, поскольку судом были неправильно определены обстоятельства, имеющие значение для дела.
Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих, оплата труда которым производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам.
Должностной месячный оклад — абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью.
Штатное расписание во всех организациях, предприятиях учреждениях заполняется по единой унифицированной форме № Т-3.В графе 5 «Тарифная ставка (оклад)» штатного расписания указывается в рублевом исчислении месячная заработная плата по тарифной ставке (окладу), в зависимости от системы оплаты труда, принятой в организации в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, коллективными договорами, трудовыми договорами, соглашениями и локальными актами организации (Указания N 1). В графе 9 «Всего в месяц» штатного расписания указывается сумма, равная произведению графы 4 и графы 5, которая и определяет размер заработка совместителя с учетом рабочего времени. Таким образом, в трудовом договоре оклад должен быть указан в соответствии со штатным расписанием, то есть в полном объеме.
Суд первой инстанции ошибочно посчитал, что оклад, указанный в трудовом договоре ФИО, установлен ей за неполное рабочее время. Между тем, как указано выше, оклад – это размер заработной платы, устанавливаемый для полной ставки по занимаемой должности. Согласно штатному расписанию ООО … должностной оклад ведущего менеджера по персоналу составляет 10 000 рублей, штатная единица – 0,3.
Судом апелляционной инстанции в связи с неправильным определением судом первой инстанции значимых по делу обстоятельств были запрошены табели учета рабочего времени истицы и подробный расчет произведенных выплат с указанием даты фактического получения начисленных сумм работником. Из указанных документов следует, что Истец была принята на работу на 0,3 ставки с должностным окладом 10 000 рублей, в связи с чем её заработок должен исчисляться из суммы 3 000 рублей.
При таких обстоятельствах решение суда первой инстанции подлежит отмене с принятием нового решения об отказе в удовлетворении исковых требований.
Как можно увидеть, в тексте решения отсутствует ссылка на условие трудового договора об оплате труда совместителя пропорционально отработанному времени (при указании полного оклада по штатной единице). Принимая во внимание, что трудовой договор оформлялся лично работником, вероятно, этого условия не было вовсе. Несмотря на его отсутствие, суд признал условие о полном окладе в трудовом договоре совместителя относящееся к работе в режиме всего рабочего дня, а не его части. Что не скажешь о решении Ногинского городского суда от 17.08.2015 г.
В пользу работника
Так, ФИО была принята на работу в ООО по совместительству на должность бухгалтера с окладом 10 000 рублей.
По мнению представителя ответчика, представленный Истцом расчет компенсации за задержку выплаты заработной платы составлен неправильно, поскольку истец в расчетах исходил из размера тарифной ставки (оклада) по должности бухгалтера в размере … рублей, однако Истец была принята на работу по совместительству, и в силу ст. 284, 285 ТК РФ продолжительность ее рабочего дня не должна была превышать четырех часов в день, а оплата труда производиться пропорционально отработанному времени. Фактически в обычных условиях, оплата труда по совместительству составляет половину размера тарифной ставки, определенной в штатном расписании по его должности для основного работника.
Суд первой инстанции с указанными доводами не согласился. Возражения представителя ответчика о том, что … рублей является окладом по полной ставке, а истец, будучи работником по совместительству, должна была получать 50% от … рублей, суд считает необоснованными, заработная плата является существенным условием трудового договора, доказательств тому, что после приема истца на работу, с ней были заключены дополнительные соглашения, изменяющие условия оплаты труда, представителем ответчика суду не представлены.
В силу ст. 285 ТК РФ оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором.
Таким образом, при работе по совместительству условиями договора может быть предусмотрен оклад свыше 50 процентов от размера оклада по занимаемой должности, поскольку установление работнику размера заработной платы относится к исключительным полномочиям работодателя, а потому суд приходит к выводу, что расчет задолженности ответчика перед истцом по заработной плате надлежит производить из расчета того, что зарплата установленная истцу составляет … рублей в месяц.
Работодатель попытался обжаловать решение суда в апелляционной инстанции, но у него это также не вышло.
Довод апелляционной жалобы ответчика о неправомерном расчете судом задолженности по заработной плате исходя из должностного оклада истицы в размере 10 000 руб., судебная коллегия находит необоснованным, поскольку данный довод опровергается имеющейся в деле копией приказа от … о приеме истицы на работу бухгалтером по совместительству с окладом в размере 10 000 рублей, удостоверенной ответчиком в установленном порядке. Данный довод ответчика судом тщательно исследовался, по нему в решении суда содержатся исчерпывающие выводы, с которыми судебная коллегия соглашается. Исходя из указанного оклада судом исчислялась задолженность по заработной плате при разрешении предыдущего аналогичного спора между сторонами за предшествующий период, при этом заочное решение суда от … 2013 года ответчиком оспорено не было.
Справедливости ради отмечу, что именно этому работнику повезло. Скорее всего, сыграло роль не только то, что работодатель в первый раз не оспаривал решение заочного суда по аналогичному спору (на что и обратила внимания апелляция), но и видимо, отсутствие в приказе о приеме на работу и трудовом договоре формулировки «оплата труда пропорционально отработанному времени», хотя, может и была, просто никто на этом не заострял внимание. Другим истцам повезло меньше.
В пользу работодателя
Басманный районный суд г. Москвы в феврале 2015 г. отказал в полном объеме в удовлетворении исковых требований истца о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда.
В 2010 г. ФИО была принята на работу в ООО на должность офис-менеджера по совместительству. В соответствии с п. 1.4 указанного трудового договора работнику установлена 8-часовая рабочая неделя с гибким режимом времени начала и окончания рабочего дня. Работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя с понедельника по пятницу, с двумя выходными днями (суббота и воскресенье). Продолжительность рабочего времени в течение рабочей недели – не менее 8 часов.
В соответствии с изменениями № … от 01 апреля 2013 года к трудовому договору ФИО установлен должностной оклад в размере … копеек до уплаты налога на доходы физических лиц пропорционально отработанному времени.
Обратите внимание, в тексте решения отмечено, что в дополнительном соглашении к трудовому договору работника был указан должностной оклад с отметкой о пропорциональности отработанному времени. Далее по тексту видно, что оклад был указан по полной ставке.
Окончательное решение суд принял в совокупности, исходя из представленных табелей учета рабочего времени, расчетных листков, платежных поручений, а также характера трудовых отношений, сложившихся между работником и работодателем, т.е. характер совместительства.
Согласно штатному расписанию ООО по состоянию на 01 апреля 2013 года, размер должностного оклада по полной ставке офис-менеджера составляла 105 208 рублей 25 копеек.
Между тем, представителем ООО в ходе рассмотрения дела представлены документы, в том числе расчетные листки, платежные поручения и реестры к ним за оспариваемый период, из которых усматривается, что истцу начислялась и выплачивалась заработная плата на основании сведений, имеющихся в табеле учета рабочего времени, за фактически отработанные часы, в связи с чем нет оснований полагать, что у ответчика имеется задолженность перед истцом по заработной плате и компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении.
Довод представителя истца о том, что представленные ответчиком выписки из табеля учета рабочего времени является недопустимым доказательством, суд находит несостоятельным, поскольку табели учета рабочего времени и расчетные листки нормативными актами не являются, а лишь фиксируют деятельность работодателя по контролю за исполнением работниками трудовой функции и выполнение им обязанности по выплате вознаграждения за труд.
Указание ответчика в изменениях № … от …2013 года к трудовому договору размера должностного оклада истца по полной ставке … не является обстоятельством, юридически значимыми для рассмотрения спора, поскольку трудовые отношения, сложившиеся между ФИО и ООО, носили характер совместительства, что не оспорено истцом в ходе рассмотрения дела.
При этом истец, ежемесячно получая заработную плату, претензий по поводу оплаты труда в период трудовых отношений к работодателю не предъявляла.
Требования истца о выплате ей заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск, исходя из должностного оклада в размере …, то есть превышающей ее фактический вклад в деятельность ответчика, противоречат принципам, изложенным в ст. 129 ТК РФ, в связи, с чем суд приходит к выводу об отсутствии у ООО задолженности перед Истцом …
Работник попытался обжаловать решение суда сразу в кассационной инстанции, миную апелляционную, у него это естественно не получилось, дело было возращено обратно без рассмотрения по существу, а дальше, похоже, заглохло.
В пользу работодателя
В пользу работодателя, также можно посмотреть апелляционное определение Красноярского краевого суда от 03.08.2015 г., оставившего решение суда первой инстанции без изменений.
Только теперь работник был принят на должность делопроизводителя на условиях неполного рабочего дня на 4 часа в день (0,5 ставки). В трудовом договоре и в приказе о приеме на работу был установлен оклад за полный рабочий день, предусмотренный штатным расписанием. Сведений об указании в трудовом договоре условия о пропорциональности отработанному времени в решении суда также не содержится.
Работник посчитал, что полный оклад в трудовом договоре установлен ей за отработку неполного рабочего времени, т.е. «половины ставки», с чем суд не согласился. Основываясь на табелях учета рабочего времени, расчетных листках, режиме рабочего времени истца, суд отказал работнику в удовлетворении его требований.
Вывод:
Как я уже писала, большинство судебных решений о полном окладе в трудовом договоре совместителя или работника, принятого на неполное рабочее время, в основном положительные для работодателей, т.к. суды обращают внимание не только на характер работы работника и режим рабочего времени, но и на подтверждающие документы (табеля учета, расчетные листки, платежные поручения и т.д.). Хотя исключения все же бывают.
Судя по всему, наличие в трудовом договоре и в приказе о приеме на работу условия о пропорциональности отработанному времени — значение не имеет, вероятно, из-за того, что это указано непосредственно в Трудовом кодексе РФ (см. 285, ст. 93).
В принципе, указание полного оклада по штатному расписанию для работника, принятого на 0,5 ставки (или любую другую) – имеет право на жизнь, но только с большей долей вероятности индивидуального трудового спора с работником, об этом стоит помнить.
Хотелось бы также отметить еще одно решение суда, его я оставила напоследок, так сказать, для размышления.
В пользу работника
Омский областной суд, апелляционным определением от 09.07.2014 г. принял решение в пользу работника, сославшись на буквальное толкование трудового договора, в котором было отмечено про «нормальную продолжительность рабочего времени 20 часов в неделю» при указании полного оклада по должности.
Работодатель настаивал, что полный оклад указан в соответствии со штатным расписанием, на что суд ответил, что работник со штатным расписанием ознакомлен не был, т.е. фактически приравнял ШР к локально-нормативным актам, с которым следует знакомить работников. Также сыграла роль «счетная ошибка» работодателя начислившего и выплатившего заработную плату работнику за полтора месяца из расчета полного оклада по должности.
Как следует из материалов дела, между Истцом и ООО был заключен трудовой договор.
Согласно п.1.5 трудового договора, для Истца установлена пятидневная рабочая неделя, продолжительность рабочего времени — часов в неделю, продолжительность ежедневной работы (смены) – часа, время начала и окончания работы — — .
В заявлении о приеме на работу Истец просил принять его на ставки на должность …, с пятидневной рабочей неделей, с часов до часов, без перерыва на обед. Приведенное свидетельствует о том, что стороны трудового договора пришли к соглашению о продолжительности рабочего времени работника.
В разделе 1 «Общие положения» трудового договора, где указаны профессия, должность, на которую принимается работник, его срок, начало работы, продолжительность рабочего времени в неделю, часов в рабочем дне, не отражено, что оклад по данной должности составляет определенный размер.
Вместе с тем, в разделе 4 «Условия труда» (п.4.1.) указано, что за выполнение обязанностей, возложенных на работника настоящим трудовым договором, должностной (рабочей) инструкцией, локальными нормативными актами работодателя, работодатель обязан своевременно и в полном размере выплачивать работнику должностной оклад руб. в месяц.
Согласно положений ст. 431 ГК РФ, при толковании условий договора судом принимается во внимание буквальное значение содержащихся в нем слов и выражений. Буквальное значение условия договора в случае его неясности устанавливается путем сопоставления с другими условиями и смыслом договора в целом.
Из совокупного толкования условий трудового договора, следует, что оклад в размере руб. установлен для месячной оплаты труда при часовой рабочей неделе при длительности смены – часа в день.
Не может быть принята во внимание ссылка ответчика на приказ от о приеме на работу Истца, в котором указан размер оклада руб., поскольку из данного приказа, где четко указано время работы Истца, однозначно не следует, что заработная плата ему будет выплачиваться в размере от оклада указанного выше.
Доводы ответчика о том, что в договоре указан оклад в соответствии со штатным расписанием организации (в нем назван оклад в размере руб. за ставку по должности истца) несостоятельны, поскольку с данным штатным расписанием работник не был ознакомлен.
Работник принимается по установленной в трудовом договоре должности, с установленным в нем должностным окладом и все сомнения должны трактоваться в пользу работника.
При таких обстоятельствах, верно установив имеющие значение для дела фактические обстоятельства, и дав им надлежащую юридическую оценку в соответствии с нормами материального права, проверив доводы сторон, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о взыскании в пользу истца задолженности по заработной плате, согласно буквальному толкованию условий трудового договора.
Кроме того, в качестве доказательства заключения договора на условиях, названных истцом, суд верно учитывал то, что начисление и выплата ответчиком истцу заработной платы за и премия за осуществлены исходя из оклада в размере руб. Ссылки в жалобе ООО на то, что выплата заработной платы истцу в и в, исходя из суммы руб., является счетной ошибкой не находят подтверждения. Претензий к Истцу по поводу излишне выплаченных сумм не предъявлялось, таким образом, доводы истца о неполной выплате заработной платы нашли свое подтверждение представленными в ходе рассмотрения дела доказательствами, оценка которым дана судом по правилам ст. 67 Гражданского процессуального кодекса РФ.
Поэтому, будьте внимательны, при оформлении трудового договора, не допускайте никаких неточностей и ошибок, особенно когда речь идет о совместительстве. Указанное решение является не единственным в своем роде, снизить риски для работодателя – прямая обязанность кадрового специалиста.
Указание в трудовом договоре совместителя или работника, принятого на неполное рабочее время, реального оклада, который он получит за месяц при своем режиме работы и времени отдыха. Т.е. если оклад по должности составляет 10 000 рублей, то работнику, принятому на 0,5 ставки, указывается оклад 5 000 рублей, несмотря на то, что это фактически часть оклада. Так работник, изначально будет знать, на какой оклад ему рассчитывать при его режиме работы, и он не будет введен в заблуждение.
Пример формулировки:
«За выполнение обязанностей, предусмотренных условиями настоящего трудового договора и должностной инструкцией, Работнику устанавливается оклад — 5 000 (пять тысяч) рублей в месяц».
Можно также добавить, например,
«За выполнение обязанностей, предусмотренных условиями настоящего трудового договора и должностной инструкцией, с учетом характера и режим работы , Работнику устанавливается оклад 5 000 (пять тысяч) рублей в месяц».
Роструд поддерживает и эту точку зрения (т.е. противоречит сам себе).
Судебной практики, из-за указания половины оклада в трудовом договоре совместителя, вместо полного в соответствии со штатным расписанием, я не нашла.
(с уточнением)
Указание в трудовом договоре совместителя или работника, принятого на неполное рабочее время, реального оклада, который он получит за месяц при своем режиме работы и времени отдыха. Но с припиской, что этот оклад составляет 0,5 ставки (или 50%) от полного оклада по должности. Т.е. это как бы серединный вариант, исключающий какую-либо двусмысленность.
Пример формулировки:
«За выполнение обязанностей, предусмотренных условиями настоящего трудового договора и должностной инструкцией, с учетом характера и режима работы, Работнику устанавливается оклад 5 000 (пять тысяч) рублей в месяц, что составляет 0,5 ставки от оклада 10 000 (десять тысяч) рублей в месяц».
Можно дополнить:
«За выполнение обязанностей, предусмотренных условиями настоящего трудового договора и должностной инструкцией, с учетом характера и режима работы, Работнику устанавливается оклад 5 000 (пять тысяч) рублей в месяц, что составляет 0,5 ставки от оклада 10 000 (десять тысяч) рублей в месяц, установленного … (название должности) с нормой рабочего времени 40 часов в неделю».
Роструд поддерживает и такой вариант.
Судебная практика, также мною найдена не была.
Со своей стороны замечу, что, по моему мнению, лучше в трудовом договоре совместителя указывать ту сумму оклада, которую он получит, отработав положенную для него норму рабочего времени. Можно даже с уточнениями, как в третьем варианте. Это не только исключит всякую двусмысленность положений трудового договора, но и вполне сможет исключить все возможные недоразумения в будущем.
По сути, единой позиции нет и не будет, даже ГИТ не может определиться по этому вопросу, что уж говорить про кадровых специалистов. Каждый кадровик решает самостоятельно, каким образом прописывать в трудовом договоре совместителя или работника, принятого на неполное рабочее время, размер оклада, конечно, взвесив все за и против.
Можно сказать, что в случае судебных разбирательств, все будет зависеть от доказательств с обеих сторон и компетенции судьи. Трудовая же инспекция выписывать предписание в случае проверки не вправе, т.к. решение индивидуальных трудовых споров (а размер оклада именно он) не входит в ее работу.
На этом все. До новых встреч.
Трудовой договор (отношения) в части заработной платы
Одним из обязательных условий для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).
О том, какие формы и системы оплаты труда предусмотрены законодательством Российской Федерации, в какие сроки должна быть выплачена заработная плата, а также какая ответственность работодателя предусмотрена за нарушения этих сроков, мы и расскажем в этой статье.
Согласно статьям 21 и 22 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, а работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.
Таким образом, выплата заработной платы является основным правом работника и основной обязанностью работодателя.
На основании статьи 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
В силу статьи 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. В соответствии с частью 2 статьи 135 ТК РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Согласно статье 57 ТК РФ в трудовой договор обязательно должно быть включено условие оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).
Таким образом, размер заработной платы, в том числе, размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада), доплат, надбавок и поощрительных выплат, является обязательным условием трудового договора каждого работника, определяемого по соглашению сторон в соответствии с действующими у данного работодателя коллективным договором, соглашением, локальными нормативными актами.
Системы оплаты труда
В настоящее время наиболее широко применяются повременная, сдельная и комиссионная системы оплаты труда. Каждый работодатель самостоятельно устанавливает систему оплаты труда. Кроме указанных, могут быть предусмотрены и иные системы оплаты труда.
Повременная (тарифная) система оплата труда
При повременной (тарифной) оплате труда заработная плата работника определяется исходя из фактически отработанного им времени и тарифной ставки (оклада). При этом под тарифной ставкой следует понимать фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (статья 129 ТК РФ).
Согласно статье 143 ТК РФ тарифные системы оплаты труда – системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий.
Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.
Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда.
Основными разновидностями повременной (тарифной) оплаты труда являются:
– простая повременная;
– повременно-премиальная.
При простой повременной оплате труда размер заработной платы работника рассчитывается исходя из тарифной ставки или должностного оклада согласно штатному расписанию организации и количества отработанного работником времени.
Если в течение месяца работник отработал все рабочие дни, то размер его заработной платы будет соответствовать его должностному окладу.
Если же работником отработано не все рабочее время, то оплата труда будет начислена лишь за фактически отработанное время.
Некоторые работодатели применяют почасовую и поденную формы оплаты труда как разновидности повременной системы. В этом случае заработок работника определяется путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на количество фактически отработанных часов (дней).
При повременно-премиальной оплате труда предусматривается начисление и выплата премии, определяемой в процентах от должностного оклада (тарифной ставки) на основании разработанного положения о премировании работников, коллективного договора или приказа (распоряжения) руководителя организации.
Обратите внимание, что, как правило, повременная система оплаты труда применяется при оплате труда руководящего персонала организации, работников вспомогательных и обслуживающих производств, а также работников – совместителей.
Сдельная система оплаты труда
При сдельной оплате труда заработная плата начисляется работнику по конечным результатам его труда, что является стимулом работника к повышению производительности труда. Кроме того, при такой системе оплаты труда можно не контролировать целесообразность использования работниками рабочего времени, так как каждый работник заинтересован в производстве большего количества продукции.
В основу расчета при сдельной оплате труда берется сдельная расценка, которая представляет собой размер вознаграждения, подлежащего выплате работнику за изготовление им единицы продукции или выполнение определенной хозяйственной операции.
В зависимости от способа расчета заработной платы сдельная система оплаты труда подразделяется на:
– прямую сдельную;
При такой оплате труда вознаграждение работнику начисляется за фактически выполненную работу по установленным сдельным расценкам;
– сдельно-прогрессивную;
При такой форме оплаты труда заработная плата работника за изготовление продукции в пределах установленной нормы определяется по установленным сдельным расценкам, а за изготовление продукции сверх нормы – по более высоким расценкам;
– косвенную сдельную.
Как правило, косвенная сдельная оплата труда применяется к работникам, выполняющим вспомогательные работы при обслуживании основного производства. При такой форме оплаты труда заработная плата работника зависит от результата труда работников основного производства, а не от его личной выработки;
– аккордную.
Аккордная оплата труда предполагает, что для бригады работников или отдельного работника размер вознаграждения устанавливается за комплекс работ, а не за конкретную производственную операцию.
В зависимости от способа организации труда сдельная оплата труда подразделяется на индивидуальную и коллективную (бригадную).
При индивидуальной сдельной оплате труда вознаграждение работника за его труд полностью зависит от количества произведенной в индивидуальном порядке продукции, ее качества и сдельной расценки.
При коллективной (бригадной) сдельной оплате труда заработная плата всей бригады устанавливается с учетом фактически выполненной работы и ее расценки, а оплата труда каждого работника бригады (коллектива) зависит от объема произведенной всей бригадой продукции и от количества и качества его труда в общем объеме работ.
Комиссионная система оплаты труда
Такая система оплаты труда в настоящее время широко применяется в организациях, осуществляющих торговые операции, оказывающих услуги населению и так далее. Заработок работника при комиссионной системе оплаты труда определяется в виде фиксированного (процентного) дохода от объема продаж.
Существует множество разновидностей комиссионной формы оплаты труда, согласовывающих оплату труда работников с результативностью их деятельности. Выбор конкретного метода зависит от того, какие цели ставятся перед организацией, а также от специфики рынка, особенностей реализуемого товара, и других факторов.
Формы оплаты труда
Согласно части 1 статьи 131 ТК РФ выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации – в рублях.
Обратите внимание!
Как показывает практика, у работодателя может возникнуть вопрос: вправе ли он устанавливать в трудовых договорах заработную плату в условных единицах или иностранной валюте? Для ответа обратимся к письму Роструда от 10 октября 2006 года № 1688-6-1. В письме сказано, что выплата заработной платы на территории Российской Федерации в иностранной валюте действующим трудовым законодательством не предусмотрена. В связи с этим, в трудовых договорах с работниками заработная плата должна быть установлена в рублях.
Установление в трудовых договорах заработной платы в рублевом эквиваленте суммы в иностранной валюте, по мнению Роструда, не в полной мере будет соответствовать трудовому законодательству, и в определенных условиях будет ущемлять права работников.
В связи с этим, Роструд полагает, что установление в трудовых договорах размера должностного оклада в иностранной валюте можно расценивать как нарушение трудового законодательства.
Аналогичное мнение высказано в письмах от 24 июня 2009 года № 1810-6-1, от 11 марта 2009 года № 1145-ТЗ.
На основании части 2 статьи 131 ТК РФ в соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. При этом следует учитывать, что доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от начисленной месячной заработной платы.
Обратите внимание!
Пленум Верховного Суда Российской Федерации в пункте 54 постановления от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее – постановление Пленума Верховного Суда РФ № 2) указал на то, что при разрешении споров, возникших в связи с выплатой работнику заработной платы в неденежной форме в соответствии с коллективным договором или трудовым договором, необходимо иметь в виду, что выплата заработной платы в такой форме может быть признана обоснованной при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств:
– имелось добровольное волеизъявление работника, подтвержденное его письменным заявлением, на выплату заработной платы в неденежной форме. При этом статьей 131 ТК РФ не исключается право работника выразить согласие на получение части заработной платы в неденежной форме как при данной конкретной выплате, так и в течение определенного срока (например, в течение квартала, года). Если работник изъявил желание на получение части заработной платы в натуральной форме на определенный срок, то он вправе до окончания этого срока по согласованию с работодателем отказаться от такой формы оплаты;
– заработная плата в неденежной форме выплачена в размере, не превышающем 20% от начисленной месячной заработной платы;
– выплата заработной платы в натуральной форме является обычной или желательной в данных отраслях промышленности, видах экономической деятельности или профессиях (например, такие выплаты стали обычными в сельскохозяйственном секторе экономики);
– подобного рода выплаты являются подходящими для личного потребления работника и его семьи или приносят ему известного рода пользу, имея при этом в виду, что не допускается выплата заработной платы бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот
– при выплате работнику заработной платы в натуральной форме соблюдены требования разумности и справедливости в отношении стоимости товаров, передаваемых ему в качестве оплаты труда, то есть их стоимость во всяком случае не должна превышать уровень рыночных цен, сложившихся для этих товаров в данной местности в период начисления выплат.
На основании статьи 136 ТК РФ заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо переводится в кредитную организацию, указанную в заявлении работника, на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Имейте в виду, что работник вправе заменить кредитную организацию, в которую должна быть переведена заработная плата, сообщив в письменной форме работодателю об изменении реквизитов для перевода заработной платы не позднее, чем за пять рабочих дней до дня выплаты заработной платы.
Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором.
Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором.
Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретные сроки выплаты заработной платы устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.
Обратите внимание!
В письме Минтруда России от 28 ноября 2013 года № 14-2-242 сказано, что ТК РФ устанавливает требование о максимально допустимом промежутке между выплатами заработной платы при регламентации относительно вопроса конкретных сроков ее выплаты в локальном нормативном акте, коллективном договоре, трудовом договоре. Из данного требования следует, что промежуток между выплатами не должен превышать полмесяца, при этом не усматривается привязки к календарному месяцу, а также не ограничена возможность выплачивать всем работникам заработную плату чаще соответствующего промежутка.
По мнению Минтруда России, в случае определения не конкретного дня выплаты заработной платы, а периода, в течение которого может быть произведена выплата, выполнение данного требования не будет гарантировано.
Ответственность за задержку выплаты заработной платы
За задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, статьей 236 ТК РФ установлена материальная ответственность работодателя. Так, согласно указанной статье при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, работодатель обязан выплатить ее с уплатой процентов (денежной компенсации). Денежная компенсация выплачивается за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер компенсации должен быть не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ от невыплаченных в срок сумм.
Пример
В трудовом договоре организацией установлено, что заработная плата выплачивается два раза в месяц:
20 числа текущего месяца – аванс;
5 числа следующего месяца – заработная плата.
Компенсация за несвоевременную выплату заработной платы определяется исходя из 1/300 ставки рефинансирования ЦБ РФ.
Заработная плата сотрудника за май 2015 года составляет 50 000 рублей.
По условиям примера, выплаченная заработная плата задержана на 10 дней.
Ставка рефинансирования ЦБ РФ на момент выплаты составила 8,25%.
Рассчитываем размер компенсации:
(30 000 х 8,25%) / 300 х 10 дней = 82,5 рубля.
Отметим, что размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя (статья 236 ТК РФ).
Следует подчеркнуть, что в данном случае работодатель возмещает работнику не прямой действительный ущерб, а своего рода упущенную выгоду, то есть компенсирует те потери, которые работник, возможно, понесет в связи с тем, что заработная плата не была выплачена вовремя.
При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня (статья 136 ТК РФ). То есть если дата выплаты заработной платы по внутренним правилам организации пришлась на субботу или воскресенье, то ее выплата уже в следующий понедельник является просрочкой и работник имеет право требовать выплаты денежной компенсации за просрочку выплаты зарплаты.
При этом нужно отметить, что при исчислении суммы денежной компенсации за просрочку заработной платы учитываются все календарные дни. Следовательно, если в период просрочки включаются выходные и праздничные дни, то они также учитываются при расчете суммы компенсации за задержку зарплаты.
Обратите внимание, что в случае рассмотрения спора, возникшего в связи с отказом работодателя выплатить работнику проценты (денежную компенсацию) за нарушение срока выплаты заработной платы, суд, согласно разъяснениям, данным в пункте 55 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2, вправе удовлетворить иск независимо от вины работодателя в задержке выплаты указанной суммы. При этом если коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором определен размер процентов, подлежащий уплате работодателем в связи с задержкой выплаты заработной платы, то суд должен исчислить сумму денежной компенсации с учетом этого размера при условии, что он не ниже установленного статьей 236 ТК РФ.
На основании статьи 142 ТК РФ при задержке заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Причем в силу пункта 57 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 приостановить работу работник может независимо от наличия вины работодателя в невыплате заработной платы. Обратите внимание, что реализовать это право работник может только в том случае, если он не относится к категории работников, которым ТК РФ не допускается приостанавливать работу.
Следует отметить, что руководитель организации, а также иные должностные лица, допустившие задержку выплаты заработной платы, могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности на основании статьи 195 ТК РФ.
Напомним, что согласно указанной статье работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.
В случае когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.
Кроме того, лица, допустившие задержку выплаты заработной платы, могут быть привлечены:
– к административной ответственности в соответствии со статьей 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях (далее – КоАП РФ).
Отметим, что в силу названной статьи, а именно пункта 1 нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено пунктами 2 и 3 статьи 5.27 и статьей 5.27.1. КоАП РФ, влечет предупреждение или наложение административного штрафа:
– на должностных лиц в размере от 1 000 до 5 000 рублей;
– на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от 1 000 до 5 000 рублей;
– на юридических лиц – от 30 000 до 50 000 рублей.
Повторное совершение лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет на основании пункта 4 статьи 5.27 КоАП РФ наложение административного штрафа:
– на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет;
– на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от 10 000 до 20 000 рублей;
– на юридических лиц – от 50 000 до 70 000 рублей;
– к уголовной ответственности согласно статье 145.1 Уголовного кодекса Российской Федерации.
На основании указанной статьи частичная невыплата свыше трех месяцев заработной платы и иных установленных законом выплат, совершенная из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, работодателем – физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, наказывается:
– штрафом в размере до 120 000 рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до одного года;
– лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до одного года;
– принудительными работами на срок до двух лет;
– лишением свободы на срок до одного года.
При этом под частичной невыплатой заработной платы и иных установленных законом выплат понимается осуществление платежа в размере менее половины подлежащей выплате суммы.
Полная невыплата свыше двух месяцев заработной платы и иных установленных законом выплат или выплата заработной платы свыше двух месяцев в размере ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, совершенные из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, работодателем – физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, наказывается;
– штрафом в размере от 100 000 до 500 000 рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до трех лет;
– принудительными работами на срок до трех лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового;
– лишением свободы на срок до трех лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового.
Если невыплата (частичная или полная) повлекла тяжкие последствия, руководитель организации, работодатель – физическое лицо, руководитель филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации наказывается:
– штрафом в размере от двухсот тысяч до пятисот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до трех лет;
– лишением свободы на срок от двух до пяти лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет или без такового.
В завершении статьи, необходимо отметить, что работодатель для установления порядка выплаты заработной платы, введения системы оплаты труда и системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок должен разработать и утвердить соответствующий внутренний документ. Это может быть, например, Положение о премировании, Положение о надбавках, Положение об оплате труда, или конкретный трудовой договор, в котором необходимо прописать все условия оплаты труда.
Однако прописывать в трудовом договоре каждого работника условия оплаты труда не совсем удобно, поэтому можно порекомендовать создать единый документ, который можно назвать "Положение об оплате труда". В этот документ включаются пункты про премии и надбавки, про другие особенности выплаты заработной платы работникам.
Трудовой договор является основным правовым документом, регулирующим трудовые отношения работодателя и работника.
Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:
ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .
Это быстро и БЕСПЛАТНО !
Одним из важных и обязательных пунктов документа должна быть правильно оформленная оплата труда с перечнем всех условий - отсутствие этого раздела указывает на недействительность договора.
Что говорит закон?
Согласно законодательству РФ, трудовой договор заключается при участии и по взаимному согласию обеих заинтересованных сторон. При этом как работодатель, так и работник могут предлагать собственные варианты оплаты труда.
Договор – это и есть соглашение, золотая середина обоюдного решения.
Ст. 129 ТК РФ разъясняет, что заработная плата – есть вознаграждение совершенного работником труда.
Размер оплаты находится в прямой зависимости от:
- уровня квалификации работника;
- занимаемой им должности в организации;
- наличия опыта в этой сфере и др.
Работодатель не имеет права вознаграждать труд работника в размере, ниже установленного минимального уровня.
Эта цифра равна 5965 рублей в месяц в 2019 году.
Локальные акты на предприятии устанавливают систему оплаты и порядок выплат.
В трудовом договоре различные трудовые вознаграждения обязаны соответствовать таковым, закрепленным в нормативных актах по предприятию.
В случае изменения размера заработной платы или иных условий оплаты труда:
- необходимо оформить соответствующее соглашение, которое также должно быть подписано обоюдно;
- работодатель не вправе своевольно менять пункт оплаты труда в договоре;
- о всех вносимых изменениях сообщить работнику за 2 месяца до вступления в силу;
- в случае не соглашения с новыми условиями трудовой договор заканчивает свое действие.
Пример дополнительного соглашения об изменении оплаты труда:
Пример текста дополнительного соглашения
Какие условия оплаты труда обязательно указываются?
Обязательно в трудовом договоре должны быть прописаны следующие условия оплаты труда:
- Оклад и дополнительные выплаты. Размер оклада указывается в обязательном порядке. Если на предприятии действует система надбавок к основной ставке, доплат в качестве компенсации или стимуляции работников, премии и т. п., установленные с необходимыми соглашениями об оплате труда, то в трудовом договоре нужно сделать ссылку эти на локальные нормативные акты.Если ЛНА не действует в организации, то в договоре прописываются все дополнительные выплаты и причины, по которым они выдаются работнику.
- Налоги. Оклад в трудовом договоре прописывается без учета 13%-го вычета налога НДФЛ. То есть оплата (без учета всевозможных премий и надбавок) несколько меньше, чем прописано в пункте документа. Иных налогов из зарплаты работодатель не вправе вычитать из оплаты: взносы в ПФ, фонд обязательного медстрахования и прочее выплачиваются им из собственных средств.
- Социальное страхование. Ч. 2 ст. 57 ТК РФ гласит, что в трудовой договор обязательно должно быть включено условие об обязательном социальном страховании.Не следует перечислять все виды социальных выплат. Достаточно будет фразы: «Предприятие гарантирует обеспечить страхование работника в системе обязательного социального страхования согласно нормам ТК РФ и другим ФЗ».Можно сослаться на указанные документы. Если действует дополнительное страхование в организации, то допускается ссылать на соответствующий ЛНА (при его наличии) или же прописать более подробно об этом.
- Районный коэффициент. Здесь, например, работодатель может легко обмануть работника. Допустим, на собеседовании с Ивановым И. И. работодатель договорился о заработной плате в размере 20 000 руб. А при составлении трудового договора оклад прописали 17 400 руб. плюс РК в размере 2 600 руб., в сумме якобы 20 000.При получении зарплаты оказалось, что на руки выдается лишь 17 400 руб., так как вычитается 13% НДФЛ. С точки зрения закона, здесь все верно.
Пример оформления положений об окладе и надбавках:
Пример указания оклада в трудовом договоре
Основные ошибки
Наиболее распространенными ошибками при указании условий оплаты труда в трудовом договоре являются следующие:
- Не указан конкретный размер оклада. Встречаются работодатели, которые в графе о тарифной ставке или окладе помечают: «заработная плата согласно штатному расписанию». Это является грубым нарушением, подобный трудовой документ официально считается недействительным.
- Не указаны условия выплат надбавок, премий и бонусов. Имеются случаи, когда в трудовом договоре указан размер дополнительных выплат, а основания для их получения не обозначены, так же как и не указаны ссылки на соответствующие ЛНА. В таком случае работодатель обязан выплачивать все прописанные надбавки, премии и бонусы периодично наравне с заработной платой. Это частая ошибка работодателей. Если ссылка на локально-нормативный акт дана без реквизитов документа, то это тоже нарушение. Любая налоговая проверка вычислит этот недочет.
- Не отмечена возможность выплаты аванса. Нужно указывать, что заработная плата выплачивается не реже чем два раза в месяц. Сроки и размеры оплаты могут быть фиксированы либо в самом договоре, либо в правилах внутреннего трудового распорядка. Различного рода расписки и доверенности от работника с просьбой, выплачивать ему зарплату один раз в месяц противоречат законодательству (ст. 136 ТК РФ). Также является нарушением прав работника, если между авансом и окончательным расчетом проходит больше 15 календарных дней.
- Неверно обозначена форма оплаты труда. Ошибкой будет считаться ситуация, когда работодатель выплачивает часть зарплаты продуктом, а это либо никак не зафиксировано в договоре, либо не ограничена максимальная доля от общей оплаты. В ТК РФ эта цифра составляет 20% от месячной зарплаты. Более того, требуется письменное согласие работника. Если оплата труда указана в иностранной валюте, то такой документ не будет иметь силы на территории нашего государства. Независимо от того, с какими валютами работает организация, размер оплата в трудовом договоре прописывается только в рублях.
- Прописываются незаконные штрафные санкции. В целях дополнительной стимуляции работников и сохранения собственных средств работодатели в договоре указывают различные штрафы. Правильным будет, если этот перечень полностью соответствует статье 137 ТК РФ. Все остальные виды списаний с вознаграждения за труд (например, за невыполнение рабочего плана или опоздание) считаются незаконными. Но и с законными штрафами не все так просто: сумма всех списаний не должна превышать 20 % при одной выплате зарплаты, реже эта цифра поднимается до 50 %, а в исключительных случаях - 70%.
Часто задаваемые вопросы
Работодателей интересуют наиболее распространенные вопросы:
Как правильно обозначить почасовую оплату труда?
В трудовом договоре должна быть приведена тарифная ставка для работника – деление минимального размера зарплаты на количество рабочих часов за расчетный период (в неделе не более 40). С учетом доплат за стаж, квалификацию и т.п. стоимость 1 часа может быть больше тарифной ставки, но никак не меньше.
Важно обозначить в договоре, что при повышении квалификации работником или выполнении им более сложного труда закономерно возрастает тарифная почасовая оплата.
Если работодателю важно не только отработанные часы, но и качество труда, поощряемое премиями, то обязательно в договоре фиксируется тарифная ставка, размер премиальных выплат и условия их начисления.
Указывать ли периодичность выплат?
Согласно 6 ч. ст. 136 ТК РФ работодатель обязан указать в трудовом договоре, правилах трудового распорядка или коллективном договоре сроки выдачи зарплаты. При этом фиксируются конкретные дни месяца выплат.
Работодатель может установить не один, а несколько дней для выдачи. Первый день указывается как нужная дата.
В трудовом договоре должно быть указано, что заработная плата выплачивается два или более раз в месяц, то есть периодичность, и конкретные даты фиксированы либо в самом договоре, либо в ЛНА, на которые ссылается договор.
В каких случаях может заключаться безвозмездный трудовой договор? Как его оформить?
Договор о безвозмездном труде может заключаться в случаях, когда оказываются бесплатные услуги качественно, надлежащим образом, чтобы конкретно обозначить обязанности сторон (проведение работ, передача ценностей).
Такого рода договор составляется так же, как и типичные возмездные трудовые договоры.
Единственным отличием будет являться дополнительный пункт, в котором будет указано о том, что услуги работником предоставляются без заработной платы.
В каком размере указывается оклад у совместителей?
Если для должности совместителя указан оклад, допустим, 6 000 руб., то в таком случае в трудовом договоре прописывается, что «настоящим договором Работнику устанавливается заработная плата в размере 3 000 (Три тысячи) рублей», так как количество часов в день для труда совместителя не должно превышать 4.
Если установлена пятидневная рабочая неделя, то получим 20 рабочих, что составляет 0,5 ставки. Поэтому оклад указан в полном размере, а заработная плата - в зависимости от ставки работника.
Законодательство о труде, во главе которого стоит соответствующий Кодекс, запрещает избегать или как-то веалировать сведения о доходе в договоре с работником. Посколькую это прописано в статье 57 ТК , никакие другие документы отменить требование не могут.
По этой статье есть непременные ряд условий, который указывается:
- оклада или ставка (по виду системы оплаты);
- состав доплат, надбавок и поощрений в виде премий, стимулирующих вы плат и прочих вознаграждений.
Статья указывает правила, по которым должны устанавливаться сроки выплаты заработной платы и аванса. Новое трудовое законодательство (изменения в ст 136 ТК РФ ) устанавливает, что зарплата должна выдаваться дважды в месяц, каждый раз – не позже, чем через 15 дней после конца оплачиваемого периода.
Важно! Выплата аванса должна быть не позже, чем в конце месяца, выплата зарплаты – не позднее 15 числа следующего месяца. Это необходимо учитывать при составлении документов.
Указание сроков выплаты зарплаты и аванса не являются обязательными в трудовом договоре. Их достаточно прописать в коллективном.
Оклад и сроки выплаты заработной платы в трудовом договоре — образец:
Образец приказа об изменении правил внутреннего трудового распорядка (сроков выплаты заработной платы):
Соответствие штатному расписанию
Расценки по заработной плате работников устанавливаются кроме трудового договора штатным расписанием. Взаимоотношения трудового договора и этого документа часто становятся причинами нарушений ТК .
Как было указано выше, некоторые работодатели стремятся составить договор с работником без конкретных чисел по зарплате, сославшись на штатное расписание. Это незаконно
.
Другой пример – когда работодатель пытается размыть оклады в штатном расписании, конкретизировав их договорами. Такие подходы связаны с введением «вилки» по зарплате в штатку предприятия: указание не конкретного оклада, а «от…до».
Хотя это неочевидно, фактически такой приём является нарушением закона. Трудовой кодекс устанавливает запрет на дискриминацию по условиям труда (ст 132), к которым относится и зарплата. То есть на одинаковых должностях у работников должен быть одинаковый оклад, а не обговоренный с каждым отдельно.
ТК РФ, Статья 132. Оплата по труду
Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.
Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.
Есть два пути решить эту проблему:
Первый – ввести сдельную оплату . Работники одинаковой квалификации имеют одинаковый труд, а разница в нём может быть связана лишь с затраченными усилиями.
Второй – признать работников людьми разной квалификации , то есть изменить штатное расписание и «развести» в разные стороны людей с разным окладом или ставкой.
Справка : В любом случае оклад, указанный в трудовом договоре, должен совпадать с цифрами в штатном расписании.
Три вида удержания
Теперь рассмотрим, какие виды удержаний с заработной платы есть и кто их платит.
Законодательство предусматривает три вида удержания из заработной платы:
- обязательные;
- по инициативе работодателя;
- с подачи работника.
Первые устанавливаются законом и не могут быть изменены сторонами трудового договора. Другие две – связаны с какими-либо ситуациями при оплате труда, авансировании и так далее и должны инициироваться либо организацией, либо сотрудником.
К обязательным относится, в частности, удержание НДФЛ из заработной платы . Организация выступает налоговым агентом и перечисляет налог практически на всех своих сотрудников (за исключением получивших налоговый вычет). Таким образом, НДФЛ платит организация.
Позиция Минфина по вопросу, надо ли указывать удержание НДФЛ в трудовом договоре, озвучена однозначна: не надо, поскольку порядок его уплаты регулируется законом и для всех одинаков.
Трудовой кодекс не содержит требований включать какие-либо пункты об удержаниях из зарплаты в тексте договора.
Если эти сведения не указаны в документе
С учётом всего вышеизложенного в трудовом договоре должна быть минимум одна сумма : оклад или тарифная ставка работника. Если же её не указать, это является нарушением статьи 57 ТК РФ .
Эта же статья указывает: невключение обязательных условий договора не делает его недействительным . То есть если отсутствие размеров оплаты труда в договоре выявится при каких-то обстоятельствах, договор останется действующим документом. Однако работодатель будет обязан восполнить недостающую часть в виде дополнительного соглашения к договору.
Таким образом, нарушение это никак не скажется на работнике. Однако на стороне организации сказаться может.
В пункте 4 это нарушение приравнено к найму работника без договора и под сокрытие трудовых отношений под гражданско-правовым договором.
За это руководителю может быть выписан штраф в размере 10-20 тысяч рублей, ИП должен будет заплатить государству 5-10 тысяч. Если же оштрафована будет вся организация, сумма составит от 50 до 100 тысяч рублей.
При заключении трудового договора работодателю не стоит уклоняться от суммы оплаты труда , причём она не должна нарушать его же собственные документы в виде штатного расписания.
При этом закон не обязывает устанавливать в договоре все формы поощрения сотрудников а, по сути, требует указать только гарантированную часть заработной платы . Все дальнейшие изменения сумм могут быть «спрятаны» во внутренних документах организации – однако по согласованию с работником.
Невыполнение этих требований создаёт риск получить штраф, доходящий до значительных сумм. Однако автоматически из-за такого несоответствия трудовой договор расторгнут не будет.
Сегодня одной из обязанностей работодателя является обязательная оплата труда сотрудника, с которым заключен трудовой договор.
Таким выплатам присвоен специальный термин – заработная плата. Величина её устанавливается действующим законодательством, а также трудовым соглашением.
Что это такое
Согласно действующей редакции одной из обязанностей работодателя является оплата труда официально трудоустроенного работника. Под данной оплатой подразумевается денежное вознаграждение за выполненную работу.
На величину этой суммы всегда оказывают влияние следующие важные факторы:
- квалификация сотрудника;
- количество, качество и сложность выполняемой работы;
- условия её осуществления;
- дополнительные выплаты:
- стимулирующие;
- компенсационные.
Вопрос по поводу различных дополнительных выплат достаточно подробно раскрывается в ТК РФ.
Также в термин «заработная плата» может трактоваться иными определениями:
- оценка трудовых ресурсов, которые каким-либо образом привлечены к реализации определенного процесса;
- обозначенная в денежной форме какая-либо часть совокупного продукта труда;
- определенная часть затрат на реализацию и изготовление продукта.
Законодательство достаточно подробно освещает рассматриваемый вопрос. Причем согласно Конституции РФ, гражданин России не может получать менее определенной суммы. Она обозначается как МРОТ – минимальный размер заработной платы.
Заработная плата бывает различных типов. К основным её разновидностям можно отнести следующие:
- номинальная;
- реальная.
Под номинальной оплатой труда понимается именно количество денег, которые начисляются работодателем своему работнику.
При этом обязательно учитывается:
- оплата работнику за потраченное время;
- оплата по всевозможным сдельным расценкам (оклады/премии/иное);
- всевозможные дополнительные компенсации – за вредность, ночные и другое.
Под реальной заработной платой понимается какое-либо количество услуг или даже товаров, приобрести которые возможно на полученную от работодателя сумму. Фактически, под реальной заработной платой подразумевается покупательская способность работника.
В действительности именно данный показатель является наиболее важным. Так как от него напрямую зависит качество и уровень жизни простых работников.
Определяется покупательская способность как отношение номинальной зарплаты к средним потребительским ценам. Данный показатель обычно используется различными статистическими ведомствами для оценки уровня жизни жителей РФ.
Все основополагающие моменты отражены в положениях об оплате труда. Они закреплены на законодательном уровне.
Работодателю необходимо соблюдать все требования основных НПД. Следует помнить, что задержка выплаты зарплаты может являться причиной возникновения не только административной, но и уголовной ответственности.
Работодателю необходимо знать о данном немаловажном факте. Соблюдение сроков выдачи строго обязательно. Даже если дата выпадает в выходные дни.
Правовое регулирование
Раздел о оплате труда граждан РФ является одним из важнейших в ТК РФ. Им является глава №21 данного нормативного документа.
Основными положениями являются следующие разделы:
| ТК РФ | допускается использование МРОТ на территории РФ |
| ТК РФ | с учетом чего формируется величина МРОТ |
| ТК РФ | устанавливается размер обязательной индексации оплаты труда (её повышение с учетом инфляции и иных факторов) |
| ТК РФ | какими внутренними НПД на предприятии формируется размер оплаты труда |
| ТК РФ | указывается место, порядок перечисления, а также дата получения заработной платы |
| ТК РФ | перечисляются лимиты удержаний (подобные действия допускаются лишь в особых случаях) |
| ТК РФ | формула для вычисления величины средней заработной платы |
| Т К РФ | когда должны быть перечислены расчетные в случае расторжение трудового соглашения |
| ТК РФ | каким образом выдается оплата в случае ухода работника из жизни |
| ТК РФ | ответственность работодателя при несвоевременном начислении оплаты |
| ТК РФ | применение тарифов при вычислении оплаты труда |
| ТК РФ | система формирования оплаты труда сотрудников всевозможных учреждений муниципального типа |
| ТК РФ | зарплата при выполнении должностных обязанностей в особых условиях |
| ТК РФ | как осуществляется оплата труда сотрудников, работающих в опасных условиях, вредных для здоровья |
Также вопрос оплаты труда достаточно подробно освещается в федеральном законодательстве. Необходимо обязательно соблюдать все законодательные акты.
В противном случае можно попасть под пристальное внимание не только трудовой инспекции (Роструда), но также Федеральной налоговой службы.
Так как работодатель всегда является налоговым агентом своего работника. Нарушения законодательства в данной сфере могут привести не только к штрафам, но также к лишению права заниматься определенным видом деятельности.
Условия
Условия оплаты труда в обязательном порядке обозначаются в специальном документе – трудовом договоре.
В нем перечисляются следующие важные моменты:
- размер заработной платы и все связанные с ней факторы;
- дата её выплаты.
Согласно дейсвующим сегодня по этому поводу НПД, работодатель обязан перечислять своему работнику зарплату не реже, чем 2 раза в течение 1 месяца.
Нарушать это правило не допускается. Дата начисления обозначается именно в трудовом договоре. Согласно ТК РФ необходимо в обязательном порядке включить условия оплаты труда в любой трудовой договор – вне зависимости от его типа (срочный, временный, другой).
Данный раздел в обязательном порядке должен включать в себя следующие разделы:
- величина оклада или же тарифной ставки – в зависимости от выбранной системы оплаты труда;
- поощрительные выплаты – компенсации и другое;
- надбавки, доплаты;
- работа в ночной период времени/сверхурочное выполнение должностных обязанностей/иные отклонения от нормального режима труда (работа в выходные);
- место, сроки выплаты заработной платы.
Раздел трудового договора с условиями оплаты труда фактически является одним из самых важных в рассматриваемом документе.
Потому прежде, чем подписать его, необходимо обязательно внимательно ознакомиться с ним. В противном случае простой работник может стать заложником очень неприятной ситуации.
Но в то же время работодателю следует помнить о важном нюансе: любые условия договора, каким-либо образом нарушающие права простого гражданина РФ, являются незаконными. В таком случае трудовой договор может быть признан ничтожным или же частично ничтожным в судебном порядке.
Уведомление об изменении оплаты труда
Иногда при работе по совместительству или же на полную ставку возникает необходимость осуществить изменение величины заработной платы.
Но следует помнить, что для этого необходимо соблюдение сразу двух важных факторов:
- наличие согласие самого работника;
- отсутствие нарушений действующего законодательства.
Изменение величины заработной платы (в большую или же меньшую сторону) осуществляется следующим образом:
- составляется двустороннее соглашение – между самим работником и работодателем;
- осуществляется его подписание;
- издается специальный приказ о повышении заработной платы, который в обязательном порядке утверждается подписью ответственного лица (исполнительного директора, иного).
Унифицированная форма документа рассматриваемого типа в действующем по этому поводу законодательстве отсутствует. Потому составляться он может в свободной форме.
Но при этом также строго обязательно соблюдение нормативно-правовых документов, регламентирующих данный момент. Формировать как само соглашение об изменении заработной платы, так и приказ требуется кадровому работнику.
Если по какой-то причине соответствующий опыт отсутствует, то стоит ознакомиться с правильно составленным образцом.
Таким образом, можно будет избежать допущения наиболее типичных ошибок. Пример подобного документа можно будет легко найти в интернете.
В некоторых, особенно сложных случаях, желательно проконсультироваться с квалифицированным юристом. Особенно если дело касается изменения заработной платы в меньшую сторону.
В случае, если в трудовой договор включены условия изменения оплаты труда в одностороннем порядке, без согласия работника, то осуществлена данная процедура может быть только в случае наличия соответствующего уведомления.
Причем оно должно быть выдано сотруднику под подпись непосредственно в кадровом отделе или же отправлено почтой, заказным письмом на его имя по месту регистрации.
Соблюдение данного правила строго обязательно. При его невыполнении у работника появляется законное право обжаловать действие работодателя через суд.
Как составить приказ
Составление приказа об оплате труда – процедура простая, но имеющая свои нюансы.
Какой-либо стандарт данного документа в законодательстве отсутствует, но при этом необходимо в нем в обязательном порядке обозначить следующие моменты:
- полное наименование учреждения-работодателя;
- номер приказа и дата его составления;
- ссылка на внутренний нормативно-правовой акт или же законодательную норму;
- обозначение Ф.И.О. ответственных лиц, а также работников, чья заработная плата будет изменена;
- подпись директора или же иного ответственного;
- печать предприятия.
Максимально точно следует отразить именно ссылку на действующую законодательную норму. Так как подобное действие может быть осуществлено только при наличии соответствующего нормативного документа.
Не допускается без каких-либо причин снижение заработной платы. Подобное действие со стороны работодателя является наказуемым. Оно может привести к судебному разбирательству.
Следует помнить, что Трудовой кодекс РФ изначально составлен с целью защиты прав простых работников. Так как работодатель изначально находится в более выгодном положении.
Именно поэтому в большинстве случаев, если нарушение прав простого работника действительно имеет место, суд находится полностью на стороне истца. Но при этом имеется множество различных важных нюансов.
Какой минимальный размер
Ещё одним очень важным фактором является установление минимального размера оплаты труда работника. Данный момент максимально подробно освещается в ст.№133 ТК РФ.
Основными положениями данной статьи являются следующие:
- МРОТ всегда устанавливается единым на всей территории РФ – но при этом он может быть изменен в большую сторону региональным законодательством;
- заработная плата одного работника за месяц не может быть менее обозначенного в федеральном законодательстве МРОТ;
- частные предприятия должны обеспечивать установленный минимальный размер заработной платы из собственных средств (муниципальные – за счет бюджета государства).
Но часто работодатель прибегает к различного рода ухищрениям с целью не выплачивать заработную плату своим работникам в установленном ТК РФ размере.
Причем законодательство не нарушается в таких случаях:
- прием на ½ ставки;
- установление повременной оплаты труда;
- иное.
Если работник считает, что его права каким-либо образом нарушаются, ему следует обратиться в трудовую инспекцию или сразу в суд по месту регистрации юридического лица-работодателя.
На сегодняшний день величина МРОТ устанавливается Федерального закона №408-ФЗ от 01.12.14 г. Размер его, согласно данному НПД, составляет 5 965 рублей.
В действие закон вступил с 01.01.15 г. Важно помнить, что величина МРОТ индексируется практически каждый год. В большинстве случаев данный параметр равен величине инфляции.
Cверх нормы часов
Величина заработной платы за сверхурочную работу рассчитывается следующим образом:
Данный момент утвержден действующим законодательством – на основании ТК РФ.
Задолженность
Задержка заработной платы является наказуемым деянием. Не допускается просрочка даже на 1 день.
В случае же наличия подобного инцидента возможны следующие санкции:
- выплата работнику 0.3 ставки рефинансирования ЦБ РФ – за каждый рабочий день;
- возмещение материального и морального вреда работодателем.
Оплата труда официально трудоустроенного работника является обязательным условием ведения трудовой деятельности. При этом как работодателю, так и сотруднику стоит внимательно изучить ТК РФ и другие законодательные акты.
Видео: Персонал и оплата труда