Трудовой договор (отношения) в части заработной платы
Одним из обязательных условий для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).
О том, какие формы и системы оплаты труда предусмотрены законодательством Российской Федерации, в какие сроки должна быть выплачена заработная плата, а также какая ответственность работодателя предусмотрена за нарушения этих сроков, мы и расскажем в этой статье.
Согласно статьям 21 и 22 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, а работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.
Таким образом, выплата заработной платы является основным правом работника и основной обязанностью работодателя.
На основании статьи 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
В силу статьи 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. В соответствии с частью 2 статьи 135 ТК РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Согласно статье 57 ТК РФ в трудовой договор обязательно должно быть включено условие оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).
Таким образом, размер заработной платы, в том числе, размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада), доплат, надбавок и поощрительных выплат, является обязательным условием трудового договора каждого работника, определяемого по соглашению сторон в соответствии с действующими у данного работодателя коллективным договором, соглашением, локальными нормативными актами.
Системы оплаты труда
В настоящее время наиболее широко применяются повременная, сдельная и комиссионная системы оплаты труда. Каждый работодатель самостоятельно устанавливает систему оплаты труда. Кроме указанных, могут быть предусмотрены и иные системы оплаты труда.
Повременная (тарифная) система оплата труда
При повременной (тарифной) оплате труда заработная плата работника определяется исходя из фактически отработанного им времени и тарифной ставки (оклада). При этом под тарифной ставкой следует понимать фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (статья 129 ТК РФ).
Согласно статье 143 ТК РФ тарифные системы оплаты труда – системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий.
Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.
Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда.
Основными разновидностями повременной (тарифной) оплаты труда являются:
– простая повременная;
– повременно-премиальная.
При простой повременной оплате труда размер заработной платы работника рассчитывается исходя из тарифной ставки или должностного оклада согласно штатному расписанию организации и количества отработанного работником времени.
Если в течение месяца работник отработал все рабочие дни, то размер его заработной платы будет соответствовать его должностному окладу.
Если же работником отработано не все рабочее время, то оплата труда будет начислена лишь за фактически отработанное время.
Некоторые работодатели применяют почасовую и поденную формы оплаты труда как разновидности повременной системы. В этом случае заработок работника определяется путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на количество фактически отработанных часов (дней).
При повременно-премиальной оплате труда предусматривается начисление и выплата премии, определяемой в процентах от должностного оклада (тарифной ставки) на основании разработанного положения о премировании работников, коллективного договора или приказа (распоряжения) руководителя организации.
Обратите внимание, что, как правило, повременная система оплаты труда применяется при оплате труда руководящего персонала организации, работников вспомогательных и обслуживающих производств, а также работников – совместителей.
Сдельная система оплаты труда
При сдельной оплате труда заработная плата начисляется работнику по конечным результатам его труда, что является стимулом работника к повышению производительности труда. Кроме того, при такой системе оплаты труда можно не контролировать целесообразность использования работниками рабочего времени, так как каждый работник заинтересован в производстве большего количества продукции.
В основу расчета при сдельной оплате труда берется сдельная расценка, которая представляет собой размер вознаграждения, подлежащего выплате работнику за изготовление им единицы продукции или выполнение определенной хозяйственной операции.
В зависимости от способа расчета заработной платы сдельная система оплаты труда подразделяется на:
– прямую сдельную;
При такой оплате труда вознаграждение работнику начисляется за фактически выполненную работу по установленным сдельным расценкам;
– сдельно-прогрессивную;
При такой форме оплаты труда заработная плата работника за изготовление продукции в пределах установленной нормы определяется по установленным сдельным расценкам, а за изготовление продукции сверх нормы – по более высоким расценкам;
– косвенную сдельную.
Как правило, косвенная сдельная оплата труда применяется к работникам, выполняющим вспомогательные работы при обслуживании основного производства. При такой форме оплаты труда заработная плата работника зависит от результата труда работников основного производства, а не от его личной выработки;
– аккордную.
Аккордная оплата труда предполагает, что для бригады работников или отдельного работника размер вознаграждения устанавливается за комплекс работ, а не за конкретную производственную операцию.
В зависимости от способа организации труда сдельная оплата труда подразделяется на индивидуальную и коллективную (бригадную).
При индивидуальной сдельной оплате труда вознаграждение работника за его труд полностью зависит от количества произведенной в индивидуальном порядке продукции, ее качества и сдельной расценки.
При коллективной (бригадной) сдельной оплате труда заработная плата всей бригады устанавливается с учетом фактически выполненной работы и ее расценки, а оплата труда каждого работника бригады (коллектива) зависит от объема произведенной всей бригадой продукции и от количества и качества его труда в общем объеме работ.
Комиссионная система оплаты труда
Такая система оплаты труда в настоящее время широко применяется в организациях, осуществляющих торговые операции, оказывающих услуги населению и так далее. Заработок работника при комиссионной системе оплаты труда определяется в виде фиксированного (процентного) дохода от объема продаж.
Существует множество разновидностей комиссионной формы оплаты труда, согласовывающих оплату труда работников с результативностью их деятельности. Выбор конкретного метода зависит от того, какие цели ставятся перед организацией, а также от специфики рынка, особенностей реализуемого товара, и других факторов.
Формы оплаты труда
Согласно части 1 статьи 131 ТК РФ выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации – в рублях.
Обратите внимание!
Как показывает практика, у работодателя может возникнуть вопрос: вправе ли он устанавливать в трудовых договорах заработную плату в условных единицах или иностранной валюте? Для ответа обратимся к письму Роструда от 10 октября 2006 года № 1688-6-1. В письме сказано, что выплата заработной платы на территории Российской Федерации в иностранной валюте действующим трудовым законодательством не предусмотрена. В связи с этим, в трудовых договорах с работниками заработная плата должна быть установлена в рублях.
Установление в трудовых договорах заработной платы в рублевом эквиваленте суммы в иностранной валюте, по мнению Роструда, не в полной мере будет соответствовать трудовому законодательству, и в определенных условиях будет ущемлять права работников.
В связи с этим, Роструд полагает, что установление в трудовых договорах размера должностного оклада в иностранной валюте можно расценивать как нарушение трудового законодательства.
Аналогичное мнение высказано в письмах от 24 июня 2009 года № 1810-6-1, от 11 марта 2009 года № 1145-ТЗ.
На основании части 2 статьи 131 ТК РФ в соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. При этом следует учитывать, что доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от начисленной месячной заработной платы.
Обратите внимание!
Пленум Верховного Суда Российской Федерации в пункте 54 постановления от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее – постановление Пленума Верховного Суда РФ № 2) указал на то, что при разрешении споров, возникших в связи с выплатой работнику заработной платы в неденежной форме в соответствии с коллективным договором или трудовым договором, необходимо иметь в виду, что выплата заработной платы в такой форме может быть признана обоснованной при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств:
– имелось добровольное волеизъявление работника, подтвержденное его письменным заявлением, на выплату заработной платы в неденежной форме. При этом статьей 131 ТК РФ не исключается право работника выразить согласие на получение части заработной платы в неденежной форме как при данной конкретной выплате, так и в течение определенного срока (например, в течение квартала, года). Если работник изъявил желание на получение части заработной платы в натуральной форме на определенный срок, то он вправе до окончания этого срока по согласованию с работодателем отказаться от такой формы оплаты;
– заработная плата в неденежной форме выплачена в размере, не превышающем 20% от начисленной месячной заработной платы;
– выплата заработной платы в натуральной форме является обычной или желательной в данных отраслях промышленности, видах экономической деятельности или профессиях (например, такие выплаты стали обычными в сельскохозяйственном секторе экономики);
– подобного рода выплаты являются подходящими для личного потребления работника и его семьи или приносят ему известного рода пользу, имея при этом в виду, что не допускается выплата заработной платы бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот
– при выплате работнику заработной платы в натуральной форме соблюдены требования разумности и справедливости в отношении стоимости товаров, передаваемых ему в качестве оплаты труда, то есть их стоимость во всяком случае не должна превышать уровень рыночных цен, сложившихся для этих товаров в данной местности в период начисления выплат.
На основании статьи 136 ТК РФ заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо переводится в кредитную организацию, указанную в заявлении работника, на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Имейте в виду, что работник вправе заменить кредитную организацию, в которую должна быть переведена заработная плата, сообщив в письменной форме работодателю об изменении реквизитов для перевода заработной платы не позднее, чем за пять рабочих дней до дня выплаты заработной платы.
Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором.
Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором.
Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретные сроки выплаты заработной платы устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.
Обратите внимание!
В письме Минтруда России от 28 ноября 2013 года № 14-2-242 сказано, что ТК РФ устанавливает требование о максимально допустимом промежутке между выплатами заработной платы при регламентации относительно вопроса конкретных сроков ее выплаты в локальном нормативном акте, коллективном договоре, трудовом договоре. Из данного требования следует, что промежуток между выплатами не должен превышать полмесяца, при этом не усматривается привязки к календарному месяцу, а также не ограничена возможность выплачивать всем работникам заработную плату чаще соответствующего промежутка.
По мнению Минтруда России, в случае определения не конкретного дня выплаты заработной платы, а периода, в течение которого может быть произведена выплата, выполнение данного требования не будет гарантировано.
Ответственность за задержку выплаты заработной платы
За задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, статьей 236 ТК РФ установлена материальная ответственность работодателя. Так, согласно указанной статье при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, работодатель обязан выплатить ее с уплатой процентов (денежной компенсации). Денежная компенсация выплачивается за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер компенсации должен быть не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ от невыплаченных в срок сумм.
Пример
В трудовом договоре организацией установлено, что заработная плата выплачивается два раза в месяц:
20 числа текущего месяца – аванс;
5 числа следующего месяца – заработная плата.
Компенсация за несвоевременную выплату заработной платы определяется исходя из 1/300 ставки рефинансирования ЦБ РФ.
Заработная плата сотрудника за май 2015 года составляет 50 000 рублей.
По условиям примера, выплаченная заработная плата задержана на 10 дней.
Ставка рефинансирования ЦБ РФ на момент выплаты составила 8,25%.
Рассчитываем размер компенсации:
(30 000 х 8,25%) / 300 х 10 дней = 82,5 рубля.
Отметим, что размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя (статья 236 ТК РФ).
Следует подчеркнуть, что в данном случае работодатель возмещает работнику не прямой действительный ущерб, а своего рода упущенную выгоду, то есть компенсирует те потери, которые работник, возможно, понесет в связи с тем, что заработная плата не была выплачена вовремя.
При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня (статья 136 ТК РФ). То есть если дата выплаты заработной платы по внутренним правилам организации пришлась на субботу или воскресенье, то ее выплата уже в следующий понедельник является просрочкой и работник имеет право требовать выплаты денежной компенсации за просрочку выплаты зарплаты.
При этом нужно отметить, что при исчислении суммы денежной компенсации за просрочку заработной платы учитываются все календарные дни. Следовательно, если в период просрочки включаются выходные и праздничные дни, то они также учитываются при расчете суммы компенсации за задержку зарплаты.
Обратите внимание, что в случае рассмотрения спора, возникшего в связи с отказом работодателя выплатить работнику проценты (денежную компенсацию) за нарушение срока выплаты заработной платы, суд, согласно разъяснениям, данным в пункте 55 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2, вправе удовлетворить иск независимо от вины работодателя в задержке выплаты указанной суммы. При этом если коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором определен размер процентов, подлежащий уплате работодателем в связи с задержкой выплаты заработной платы, то суд должен исчислить сумму денежной компенсации с учетом этого размера при условии, что он не ниже установленного статьей 236 ТК РФ.
На основании статьи 142 ТК РФ при задержке заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Причем в силу пункта 57 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 приостановить работу работник может независимо от наличия вины работодателя в невыплате заработной платы. Обратите внимание, что реализовать это право работник может только в том случае, если он не относится к категории работников, которым ТК РФ не допускается приостанавливать работу.
Следует отметить, что руководитель организации, а также иные должностные лица, допустившие задержку выплаты заработной платы, могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности на основании статьи 195 ТК РФ.
Напомним, что согласно указанной статье работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.
В случае когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.
Кроме того, лица, допустившие задержку выплаты заработной платы, могут быть привлечены:
– к административной ответственности в соответствии со статьей 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях (далее – КоАП РФ).
Отметим, что в силу названной статьи, а именно пункта 1 нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено пунктами 2 и 3 статьи 5.27 и статьей 5.27.1. КоАП РФ, влечет предупреждение или наложение административного штрафа:
– на должностных лиц в размере от 1 000 до 5 000 рублей;
– на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от 1 000 до 5 000 рублей;
– на юридических лиц – от 30 000 до 50 000 рублей.
Повторное совершение лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет на основании пункта 4 статьи 5.27 КоАП РФ наложение административного штрафа:
– на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет;
– на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от 10 000 до 20 000 рублей;
– на юридических лиц – от 50 000 до 70 000 рублей;
– к уголовной ответственности согласно статье 145.1 Уголовного кодекса Российской Федерации.
На основании указанной статьи частичная невыплата свыше трех месяцев заработной платы и иных установленных законом выплат, совершенная из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, работодателем – физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, наказывается:
– штрафом в размере до 120 000 рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до одного года;
– лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до одного года;
– принудительными работами на срок до двух лет;
– лишением свободы на срок до одного года.
При этом под частичной невыплатой заработной платы и иных установленных законом выплат понимается осуществление платежа в размере менее половины подлежащей выплате суммы.
Полная невыплата свыше двух месяцев заработной платы и иных установленных законом выплат или выплата заработной платы свыше двух месяцев в размере ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, совершенные из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, работодателем – физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, наказывается;
– штрафом в размере от 100 000 до 500 000 рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до трех лет;
– принудительными работами на срок до трех лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового;
– лишением свободы на срок до трех лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового.
Если невыплата (частичная или полная) повлекла тяжкие последствия, руководитель организации, работодатель – физическое лицо, руководитель филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации наказывается:
– штрафом в размере от двухсот тысяч до пятисот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до трех лет;
– лишением свободы на срок от двух до пяти лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет или без такового.
В завершении статьи, необходимо отметить, что работодатель для установления порядка выплаты заработной платы, введения системы оплаты труда и системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок должен разработать и утвердить соответствующий внутренний документ. Это может быть, например, Положение о премировании, Положение о надбавках, Положение об оплате труда, или конкретный трудовой договор, в котором необходимо прописать все условия оплаты труда.
Однако прописывать в трудовом договоре каждого работника условия оплаты труда не совсем удобно, поэтому можно порекомендовать создать единый документ, который можно назвать "Положение об оплате труда". В этот документ включаются пункты про премии и надбавки, про другие особенности выплаты заработной платы работникам.
Многие работодатели думают, что указание части оклада в рабочем соглашении не является обязательным действием, поэтому указывают ссылку на другое соглашение, где именно обозначен вопрос вознаграждения работника. Например, ссылка на штатное расписание. Основной вопрос, который встречается во многих организациях, как правильно составлять документ?
Статья 57 ТК РФ гласит, что прописывать ставку необходимо в самом трудовом договоре, заключенном в индивидуальном порядке. Фиксированный размер оклада указывается исключительно в рублях. Согласно данной статье, любое соглашение подчиненного и работодателя должно содержать условия оплаты труда работника.
Как в трудовом договоре прописывается оклад?
Оклад сотрудника и вопросы, касающиеся дополнительных выплат, в обязательном порядке отмечаются в трудовом договоре оформляются согласно законодательству. В том случае, если в организации предполагается предоставление надбавок к сдельной зарплате для увеличения производительности сотрудников, то в рабочем соглашении необходимо ссылаться на соответствующие нормативные акты. При отсутствии внутреннего регламента в компании, в документе требуется прописать все дополнительные начисления, а также причины, по которым выплачиваются данные средства.
Сроки выплаты заработной платы в трудовом договоре регулируется статьей 136 ТК РФ. Согласно данному закону, между зарплатой и авансовыми выплатами должен быть период равный 15 дней. Однако, в некоторых случая, по согласованию участников может быть отмечен иной вариант предоставления заработной платы. Следует иметь в виду, что любые пункты, обозначенные в трудовом договоре не должны противоречить ТК РФ.
Как прописать оклад совместителю в трудовом договоре?
Оклад в трудовом договоре совместителя должен отражаться в полном размере. Оплата профессиональной активности – это фиксированная сумма выплат за выполненную работу сотруднику за весь месяц. В данную сумму не входят дополнительные выплаты, которые предусмотрены в организации, статья 129 ТК РФ.
Параграф рабочего соглашения, в котором отмечаются вопросы оплаты труда, должен отражать все нюансы данного вопроса. При совместительстве, продолжительность активности работника не должна быть более 4 часов в день, об этом сказано в ст. 284 настоящего кодекса. Поэтому, подчиненный, по совмещенной должности, не отрабатывает установленную норму в полном объеме. Из этого следует, что заработок рассчитывается исходя из отработанного времени.
Какой оклад указывать в трудовом договоре на полставки?
Основываясь на содержании ТК РФ, условия предоставления оклада сотрудника, премии, компенсации и прочие дополнительные выплаты, а также характер труда работника должны обязательно содержаться в основной договоренности.
Оплата работы лиц, которые трудятся на полставки, производится:
- По подсчету отработанного периода;
- По периоду выработки;
- По условиям, которые указаны в рабочем соглашении.
Работа на полставки подразумевает подработку в свободное время от выполнения основной рабочей деятельности с целью получения доплаты.
Как внести изменения в трудовой договор при изменении оклада?
В том случае, когда условия по оплате изменяются, работодатель должен соблюдать порядок действий, обозначенных в законодательстве. При уменьшении общей суммы, возникают разногласия между работниками и руководителем. Поэтому, работодатель должен знать, что уменьшение оклада за осуществляемый труд может быть произведено при возникновении организационных или технологических причин. Например, из-за сокращения часов рабочей деятельности.
Как оформить дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении оклада?
Выплаты по выполнению работы, такие как заработная плата, премия, компенсация и прочее, являются существенными условиями рабочих отношений. Поэтому данные положения в обязательном порядке должны быть включены в договоренность сторон. Если руководство инициирует внесение поправок в положения трудового договора, касающегося оплаты деятельности сотрудников, то оформляется дополнительное соглашение, в котором указывается новый размер ставки.
В содержании представленного акта необходимо отразить следующую информацию:
- Данные участников, в отношении которых производятся изменения;
- При изменении параграфа, касающегося оплаты профессиональной деятельности, корректировке подлежит исключительно данное положение;
- Четкая цифровая сумма нового оклада.
Начало действия соглашения должно совпадать с началом действия нового штатного расписания. Оформление соответствующего документа сопровождается изданием приказа.
Дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении оклада – образец
В дополнительном документе к рабочему акту необходимо указать следующее:
- Номер данного документа;
- Реквизиты основной договоренности, к которой оформляется добавочный акт;
- Даты и место оформления дополнительной документации;
- Подписи всех участников процесса.
- Соглашение об изменении части, касающейся вознаграждения сотрудника, требуется заключать в двух экземплярах.
При осуществлении профессиональной деятельности большое значение имеет вопрос, касающийся заработной платы. В соответствии с законодательными нормами данный аспект должен в обязательном порядке быть освещен в рабочей договоренности трудящегося и нанимателя. При этом важно учитывать, что соответствующие аспекты не должны противоречить законодательным положениям.
Формулировка оклада в трудовом договоре совместителя или работника, принятого на неполное рабочее время (например, на 0,5 ставки), до сих пор вызывает нешуточные споры среди кадровиков, юристов, бухгалтеров. Причем, справедливости ради отмечу, что каждая сторона по-своему права. Точку в этом своеобразном споре также не может поставить ни трудовая инспекция, ни суды. В сегодняшнем материале я постараюсь подробнее рассмотреть этот вопрос со всех сторон.
Заработная плата работника — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, включает в себя, как оклад, так и стимулирующие (премии, доплаты, надбавки) и компенсационные выплаты (за сверхурочную работу, работу в ночное время, за работу с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, за работу в местностях с особыми климатическими условиями и т.д.).
Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже МРОТа (ст. 133 ТК РФ).
Оклад — это фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ч. 4 ст. 129 ТК РФ). Т.е. если в трудовом договоре работника указан оклад 10 000 рублей, то именно эту сумму денег (за вычетом 13% налога) должен получить работник за полностью отработанный месяц, исходя из своего режима работы и времени отдыха. Чаще всего, оплата труда совместителя или работника, принятого на неполное рабочее время, производится пропорционально отработанному времени.
По вопросу, какой именно размер оклада указывать в трудовом договоре совместителя (полный или пропорциональный) выделяется несколько позиций:
1. В трудовом договоре указывается полный оклад согласно штатному расписанию. Также прописывается, что оплата труда работника производится пропорционально отработанному времени.
2. В трудовом договоре указывается часть оклада, исходя из занимаемой ставки работника. Например, если принимается совместитель на 0,5 ставки, то указывается половина оклада.
3. Как и во втором случае, в трудовом договоре совместителя указывается часть оклада, исходя из занимаемой ставки работника. Но с примечанием, что это 50% от такого-то оклада по должности с полной занятостью. Это как бы серединный вариант, исключающий всякую двусмысленность. Как говориться, и «волки сыты и овцы целы».
Во всех случаях, помимо условий оплаты труда, в трудовом договоре необходимо также подробно прописывать режим рабочего времени и времени отдыха совместителя или работника, принятого на неполное рабочее время. Давайте остановимся на каждом варианте более подробно.
Полный оклад совместителю
(согласно штатному расписанию)
Можно ли совместителю установить полный оклад? Указание в трудовом договоре совместителя или работника, принятого на неполное рабочее время, полного оклада согласно штатному расписанию – вариант, который устраивает многих специалистов. Они апеллируют к тому, что в Трудовом кодексе РФ, а особенно в ч. 2 ст. 57 ТК РФ, пишется про полный оклад, никак не про его часть. Работник принимается на должность согласно штатному расписанию, по которой установлен определенный оклад.
Обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) (ст. 57 ТК РФ).
Помимо, полного оклада, в трудовом договоре совместителя или работника, принятого на неполное рабочее время, необходимо обязательно конкретизировать, что оплата труда работника производится пропорционально отработанному времени, и указать режим рабочего времени и времени отдыха(!), т.к. он явно будет отличается от общих правил, установленных у работодателя (ст. 57 ТК РФ).
Пример формулировки:
«За выполнение обязанностей, предусмотренных условиями настоящего трудового договора и должностной инструкцией, Работнику устанавливается оклад — 10 000 (десять тысяч) рублей в месяц. Оплата труда Работника производится пропорционально отработанному времени».
Эту позицию, также поддерживает и Роструд, хотя он также поддерживает и противоположную точку зрения, а именно указание половины оклада, о чем ниже также будет отмечено.
К сожалению, именно указание полного оклада в трудовом договоре совместителя очень часто приводит к судебным разбирательствам, хотя по большему счету, судебная практика идет в пользу работодателя, но все же встречаются решения и в пользу работника.
По сути, решения судов зависят не только от всех доказательств, которые представит каждая сторона (ст. 56 ГПК РФ), но и от внутреннего убеждения судьи (ст. 67 ГПК РФ). Причем, если один суд признает задолженность по заработной плате, исходя из полного оклада, указанного в трудовом договоре, несмотря на то, что работник является совместителем, то уже другой судья самостоятельно делает вывод о размере оклада совместителя в соответствии с его характером и режимом работы, даже если полный оклад был также указан в трудовом договоре.
В пользу работодателя
Довольно интересное апелляционное определение Ханты-Мансийского автономного округа – Югры от 08.12.2015 г., судебная коллегия, которого, буквально спасла работодателя от несправедливого взыскания задолженности по заработной плате в пользу совместителя, исходя из оклада на полную ставку по должности, указанного в трудовом договоре (первая инстанция приняла положительное для работника решения). Показательно то, что работником, а соответственно истцом, являлась менеджером по персоналу, самостоятельно оформлявшая свой трудовой договор, как обычно это и происходит.
В судебном заседании Истец настаивала на удовлетворении исковых требований в полном объеме, указала, что размер оклада 10 000 рублей предусмотрен заключенным с ней трудовым договором, а не штатным расписанием, которое не может изменять согласованные с ней условия трудового договора. Она сама составила трудовой договор. Директор ООО до подписания с ней трудового договора долго знакомился с содержанием договора, следовательно, был согласен с включенными в него условиями. Привести трудовой договор в соответствие со штатным расписанием работодатель от нее не требовал.
В отзыве на иск ответчик ООО … указал, что трудовой договор в отношении себя ФИО оформляла сама. В результате представленный ФИО и подписанный директором трудовой договор не соответствовал истинной воле работодателя. Согласно штатному расписанию оклад на полную штатную единицу (полная норма рабочего времени) по должности «ведущий менеджер по персоналу» составляет 10 000 руб. Между тем истица выполняла обязанности ведущего менеджера по персоналу на условиях совместительства. При ее занятости на 0,3 штатных единицы ее оклад составлял 3 000 руб. На условиях совместительства выполнять работу на полную штатную единицу и получать оклад 10 000 руб. Истец не могла…
Продолжительность ежедневной работы ФИО составляла 2,88 часа. К сверхурочным работам истица не привлекалась, следовательно, отсутствовали основания для учета рабочего времени истицы по совместительству исходя из полной нормы рабочего времени 7,2 часа, как и для выплаты ей заработной платы в размере 10 000 руб. Указанные истицей в трудовом договоре условия по оплате труда не соответствовали условиям занятости и оплаты, утвержденным работодателем в штатном расписании общества. В апелляционной жалобе ответчик просит отменить решение суда в части взыскания заработной платы и компенсации морального вреда, принять по делу новое решение об отказе в удовлетворении иска
Проверив материалы дела и обсудив доводы апелляционных жалоб, судебная коллегия не согласилась с выводами суда первой инстанции, поскольку судом были неправильно определены обстоятельства, имеющие значение для дела.
Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих, оплата труда которым производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам.
Должностной месячный оклад — абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью.
Штатное расписание во всех организациях, предприятиях учреждениях заполняется по единой унифицированной форме № Т-3.В графе 5 «Тарифная ставка (оклад)» штатного расписания указывается в рублевом исчислении месячная заработная плата по тарифной ставке (окладу), в зависимости от системы оплаты труда, принятой в организации в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, коллективными договорами, трудовыми договорами, соглашениями и локальными актами организации (Указания N 1). В графе 9 «Всего в месяц» штатного расписания указывается сумма, равная произведению графы 4 и графы 5, которая и определяет размер заработка совместителя с учетом рабочего времени. Таким образом, в трудовом договоре оклад должен быть указан в соответствии со штатным расписанием, то есть в полном объеме.
Суд первой инстанции ошибочно посчитал, что оклад, указанный в трудовом договоре ФИО, установлен ей за неполное рабочее время. Между тем, как указано выше, оклад – это размер заработной платы, устанавливаемый для полной ставки по занимаемой должности. Согласно штатному расписанию ООО … должностной оклад ведущего менеджера по персоналу составляет 10 000 рублей, штатная единица – 0,3.
Судом апелляционной инстанции в связи с неправильным определением судом первой инстанции значимых по делу обстоятельств были запрошены табели учета рабочего времени истицы и подробный расчет произведенных выплат с указанием даты фактического получения начисленных сумм работником. Из указанных документов следует, что Истец была принята на работу на 0,3 ставки с должностным окладом 10 000 рублей, в связи с чем её заработок должен исчисляться из суммы 3 000 рублей.
При таких обстоятельствах решение суда первой инстанции подлежит отмене с принятием нового решения об отказе в удовлетворении исковых требований.
Как можно увидеть, в тексте решения отсутствует ссылка на условие трудового договора об оплате труда совместителя пропорционально отработанному времени (при указании полного оклада по штатной единице). Принимая во внимание, что трудовой договор оформлялся лично работником, вероятно, этого условия не было вовсе. Несмотря на его отсутствие, суд признал условие о полном окладе в трудовом договоре совместителя относящееся к работе в режиме всего рабочего дня, а не его части. Что не скажешь о решении Ногинского городского суда от 17.08.2015 г.
В пользу работника
Так, ФИО была принята на работу в ООО по совместительству на должность бухгалтера с окладом 10 000 рублей.
По мнению представителя ответчика, представленный Истцом расчет компенсации за задержку выплаты заработной платы составлен неправильно, поскольку истец в расчетах исходил из размера тарифной ставки (оклада) по должности бухгалтера в размере … рублей, однако Истец была принята на работу по совместительству, и в силу ст. 284, 285 ТК РФ продолжительность ее рабочего дня не должна была превышать четырех часов в день, а оплата труда производиться пропорционально отработанному времени. Фактически в обычных условиях, оплата труда по совместительству составляет половину размера тарифной ставки, определенной в штатном расписании по его должности для основного работника.
Суд первой инстанции с указанными доводами не согласился. Возражения представителя ответчика о том, что … рублей является окладом по полной ставке, а истец, будучи работником по совместительству, должна была получать 50% от … рублей, суд считает необоснованными, заработная плата является существенным условием трудового договора, доказательств тому, что после приема истца на работу, с ней были заключены дополнительные соглашения, изменяющие условия оплаты труда, представителем ответчика суду не представлены.
В силу ст. 285 ТК РФ оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором.
Таким образом, при работе по совместительству условиями договора может быть предусмотрен оклад свыше 50 процентов от размера оклада по занимаемой должности, поскольку установление работнику размера заработной платы относится к исключительным полномочиям работодателя, а потому суд приходит к выводу, что расчет задолженности ответчика перед истцом по заработной плате надлежит производить из расчета того, что зарплата установленная истцу составляет … рублей в месяц.
Работодатель попытался обжаловать решение суда в апелляционной инстанции, но у него это также не вышло.
Довод апелляционной жалобы ответчика о неправомерном расчете судом задолженности по заработной плате исходя из должностного оклада истицы в размере 10 000 руб., судебная коллегия находит необоснованным, поскольку данный довод опровергается имеющейся в деле копией приказа от … о приеме истицы на работу бухгалтером по совместительству с окладом в размере 10 000 рублей, удостоверенной ответчиком в установленном порядке. Данный довод ответчика судом тщательно исследовался, по нему в решении суда содержатся исчерпывающие выводы, с которыми судебная коллегия соглашается. Исходя из указанного оклада судом исчислялась задолженность по заработной плате при разрешении предыдущего аналогичного спора между сторонами за предшествующий период, при этом заочное решение суда от … 2013 года ответчиком оспорено не было.
Справедливости ради отмечу, что именно этому работнику повезло. Скорее всего, сыграло роль не только то, что работодатель в первый раз не оспаривал решение заочного суда по аналогичному спору (на что и обратила внимания апелляция), но и видимо, отсутствие в приказе о приеме на работу и трудовом договоре формулировки «оплата труда пропорционально отработанному времени», хотя, может и была, просто никто на этом не заострял внимание. Другим истцам повезло меньше.
В пользу работодателя
Басманный районный суд г. Москвы в феврале 2015 г. отказал в полном объеме в удовлетворении исковых требований истца о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда.
В 2010 г. ФИО была принята на работу в ООО на должность офис-менеджера по совместительству. В соответствии с п. 1.4 указанного трудового договора работнику установлена 8-часовая рабочая неделя с гибким режимом времени начала и окончания рабочего дня. Работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя с понедельника по пятницу, с двумя выходными днями (суббота и воскресенье). Продолжительность рабочего времени в течение рабочей недели – не менее 8 часов.
В соответствии с изменениями № … от 01 апреля 2013 года к трудовому договору ФИО установлен должностной оклад в размере … копеек до уплаты налога на доходы физических лиц пропорционально отработанному времени.
Обратите внимание, в тексте решения отмечено, что в дополнительном соглашении к трудовому договору работника был указан должностной оклад с отметкой о пропорциональности отработанному времени. Далее по тексту видно, что оклад был указан по полной ставке.
Окончательное решение суд принял в совокупности, исходя из представленных табелей учета рабочего времени, расчетных листков, платежных поручений, а также характера трудовых отношений, сложившихся между работником и работодателем, т.е. характер совместительства.
Согласно штатному расписанию ООО по состоянию на 01 апреля 2013 года, размер должностного оклада по полной ставке офис-менеджера составляла 105 208 рублей 25 копеек.
Между тем, представителем ООО в ходе рассмотрения дела представлены документы, в том числе расчетные листки, платежные поручения и реестры к ним за оспариваемый период, из которых усматривается, что истцу начислялась и выплачивалась заработная плата на основании сведений, имеющихся в табеле учета рабочего времени, за фактически отработанные часы, в связи с чем нет оснований полагать, что у ответчика имеется задолженность перед истцом по заработной плате и компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении.
Довод представителя истца о том, что представленные ответчиком выписки из табеля учета рабочего времени является недопустимым доказательством, суд находит несостоятельным, поскольку табели учета рабочего времени и расчетные листки нормативными актами не являются, а лишь фиксируют деятельность работодателя по контролю за исполнением работниками трудовой функции и выполнение им обязанности по выплате вознаграждения за труд.
Указание ответчика в изменениях № … от …2013 года к трудовому договору размера должностного оклада истца по полной ставке … не является обстоятельством, юридически значимыми для рассмотрения спора, поскольку трудовые отношения, сложившиеся между ФИО и ООО, носили характер совместительства, что не оспорено истцом в ходе рассмотрения дела.
При этом истец, ежемесячно получая заработную плату, претензий по поводу оплаты труда в период трудовых отношений к работодателю не предъявляла.
Требования истца о выплате ей заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск, исходя из должностного оклада в размере …, то есть превышающей ее фактический вклад в деятельность ответчика, противоречат принципам, изложенным в ст. 129 ТК РФ, в связи, с чем суд приходит к выводу об отсутствии у ООО задолженности перед Истцом …
Работник попытался обжаловать решение суда сразу в кассационной инстанции, миную апелляционную, у него это естественно не получилось, дело было возращено обратно без рассмотрения по существу, а дальше, похоже, заглохло.
В пользу работодателя
В пользу работодателя, также можно посмотреть апелляционное определение Красноярского краевого суда от 03.08.2015 г., оставившего решение суда первой инстанции без изменений.
Только теперь работник был принят на должность делопроизводителя на условиях неполного рабочего дня на 4 часа в день (0,5 ставки). В трудовом договоре и в приказе о приеме на работу был установлен оклад за полный рабочий день, предусмотренный штатным расписанием. Сведений об указании в трудовом договоре условия о пропорциональности отработанному времени в решении суда также не содержится.
Работник посчитал, что полный оклад в трудовом договоре установлен ей за отработку неполного рабочего времени, т.е. «половины ставки», с чем суд не согласился. Основываясь на табелях учета рабочего времени, расчетных листках, режиме рабочего времени истца, суд отказал работнику в удовлетворении его требований.
Вывод:
Как я уже писала, большинство судебных решений о полном окладе в трудовом договоре совместителя или работника, принятого на неполное рабочее время, в основном положительные для работодателей, т.к. суды обращают внимание не только на характер работы работника и режим рабочего времени, но и на подтверждающие документы (табеля учета, расчетные листки, платежные поручения и т.д.). Хотя исключения все же бывают.
Судя по всему, наличие в трудовом договоре и в приказе о приеме на работу условия о пропорциональности отработанному времени — значение не имеет, вероятно, из-за того, что это указано непосредственно в Трудовом кодексе РФ (см. 285, ст. 93).
В принципе, указание полного оклада по штатному расписанию для работника, принятого на 0,5 ставки (или любую другую) – имеет право на жизнь, но только с большей долей вероятности индивидуального трудового спора с работником, об этом стоит помнить.
Хотелось бы также отметить еще одно решение суда, его я оставила напоследок, так сказать, для размышления.
В пользу работника
Омский областной суд, апелляционным определением от 09.07.2014 г. принял решение в пользу работника, сославшись на буквальное толкование трудового договора, в котором было отмечено про «нормальную продолжительность рабочего времени 20 часов в неделю» при указании полного оклада по должности.
Работодатель настаивал, что полный оклад указан в соответствии со штатным расписанием, на что суд ответил, что работник со штатным расписанием ознакомлен не был, т.е. фактически приравнял ШР к локально-нормативным актам, с которым следует знакомить работников. Также сыграла роль «счетная ошибка» работодателя начислившего и выплатившего заработную плату работнику за полтора месяца из расчета полного оклада по должности.
Как следует из материалов дела, между Истцом и ООО был заключен трудовой договор.
Согласно п.1.5 трудового договора, для Истца установлена пятидневная рабочая неделя, продолжительность рабочего времени — часов в неделю, продолжительность ежедневной работы (смены) – часа, время начала и окончания работы — — .
В заявлении о приеме на работу Истец просил принять его на ставки на должность …, с пятидневной рабочей неделей, с часов до часов, без перерыва на обед. Приведенное свидетельствует о том, что стороны трудового договора пришли к соглашению о продолжительности рабочего времени работника.
В разделе 1 «Общие положения» трудового договора, где указаны профессия, должность, на которую принимается работник, его срок, начало работы, продолжительность рабочего времени в неделю, часов в рабочем дне, не отражено, что оклад по данной должности составляет определенный размер.
Вместе с тем, в разделе 4 «Условия труда» (п.4.1.) указано, что за выполнение обязанностей, возложенных на работника настоящим трудовым договором, должностной (рабочей) инструкцией, локальными нормативными актами работодателя, работодатель обязан своевременно и в полном размере выплачивать работнику должностной оклад руб. в месяц.
Согласно положений ст. 431 ГК РФ, при толковании условий договора судом принимается во внимание буквальное значение содержащихся в нем слов и выражений. Буквальное значение условия договора в случае его неясности устанавливается путем сопоставления с другими условиями и смыслом договора в целом.
Из совокупного толкования условий трудового договора, следует, что оклад в размере руб. установлен для месячной оплаты труда при часовой рабочей неделе при длительности смены – часа в день.
Не может быть принята во внимание ссылка ответчика на приказ от о приеме на работу Истца, в котором указан размер оклада руб., поскольку из данного приказа, где четко указано время работы Истца, однозначно не следует, что заработная плата ему будет выплачиваться в размере от оклада указанного выше.
Доводы ответчика о том, что в договоре указан оклад в соответствии со штатным расписанием организации (в нем назван оклад в размере руб. за ставку по должности истца) несостоятельны, поскольку с данным штатным расписанием работник не был ознакомлен.
Работник принимается по установленной в трудовом договоре должности, с установленным в нем должностным окладом и все сомнения должны трактоваться в пользу работника.
При таких обстоятельствах, верно установив имеющие значение для дела фактические обстоятельства, и дав им надлежащую юридическую оценку в соответствии с нормами материального права, проверив доводы сторон, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о взыскании в пользу истца задолженности по заработной плате, согласно буквальному толкованию условий трудового договора.
Кроме того, в качестве доказательства заключения договора на условиях, названных истцом, суд верно учитывал то, что начисление и выплата ответчиком истцу заработной платы за и премия за осуществлены исходя из оклада в размере руб. Ссылки в жалобе ООО на то, что выплата заработной платы истцу в и в, исходя из суммы руб., является счетной ошибкой не находят подтверждения. Претензий к Истцу по поводу излишне выплаченных сумм не предъявлялось, таким образом, доводы истца о неполной выплате заработной платы нашли свое подтверждение представленными в ходе рассмотрения дела доказательствами, оценка которым дана судом по правилам ст. 67 Гражданского процессуального кодекса РФ.
Поэтому, будьте внимательны, при оформлении трудового договора, не допускайте никаких неточностей и ошибок, особенно когда речь идет о совместительстве. Указанное решение является не единственным в своем роде, снизить риски для работодателя – прямая обязанность кадрового специалиста.
Указание в трудовом договоре совместителя или работника, принятого на неполное рабочее время, реального оклада, который он получит за месяц при своем режиме работы и времени отдыха. Т.е. если оклад по должности составляет 10 000 рублей, то работнику, принятому на 0,5 ставки, указывается оклад 5 000 рублей, несмотря на то, что это фактически часть оклада. Так работник, изначально будет знать, на какой оклад ему рассчитывать при его режиме работы, и он не будет введен в заблуждение.
Пример формулировки:
«За выполнение обязанностей, предусмотренных условиями настоящего трудового договора и должностной инструкцией, Работнику устанавливается оклад — 5 000 (пять тысяч) рублей в месяц».
Можно также добавить, например,
«За выполнение обязанностей, предусмотренных условиями настоящего трудового договора и должностной инструкцией, с учетом характера и режим работы , Работнику устанавливается оклад 5 000 (пять тысяч) рублей в месяц».
Роструд поддерживает и эту точку зрения (т.е. противоречит сам себе).
Судебной практики, из-за указания половины оклада в трудовом договоре совместителя, вместо полного в соответствии со штатным расписанием, я не нашла.
(с уточнением)
Указание в трудовом договоре совместителя или работника, принятого на неполное рабочее время, реального оклада, который он получит за месяц при своем режиме работы и времени отдыха. Но с припиской, что этот оклад составляет 0,5 ставки (или 50%) от полного оклада по должности. Т.е. это как бы серединный вариант, исключающий какую-либо двусмысленность.
Пример формулировки:
«За выполнение обязанностей, предусмотренных условиями настоящего трудового договора и должностной инструкцией, с учетом характера и режима работы, Работнику устанавливается оклад 5 000 (пять тысяч) рублей в месяц, что составляет 0,5 ставки от оклада 10 000 (десять тысяч) рублей в месяц».
Можно дополнить:
«За выполнение обязанностей, предусмотренных условиями настоящего трудового договора и должностной инструкцией, с учетом характера и режима работы, Работнику устанавливается оклад 5 000 (пять тысяч) рублей в месяц, что составляет 0,5 ставки от оклада 10 000 (десять тысяч) рублей в месяц, установленного … (название должности) с нормой рабочего времени 40 часов в неделю».
Роструд поддерживает и такой вариант.
Судебная практика, также мною найдена не была.
Со своей стороны замечу, что, по моему мнению, лучше в трудовом договоре совместителя указывать ту сумму оклада, которую он получит, отработав положенную для него норму рабочего времени. Можно даже с уточнениями, как в третьем варианте. Это не только исключит всякую двусмысленность положений трудового договора, но и вполне сможет исключить все возможные недоразумения в будущем.
По сути, единой позиции нет и не будет, даже ГИТ не может определиться по этому вопросу, что уж говорить про кадровых специалистов. Каждый кадровик решает самостоятельно, каким образом прописывать в трудовом договоре совместителя или работника, принятого на неполное рабочее время, размер оклада, конечно, взвесив все за и против.
Можно сказать, что в случае судебных разбирательств, все будет зависеть от доказательств с обеих сторон и компетенции судьи. Трудовая же инспекция выписывать предписание в случае проверки не вправе, т.к. решение индивидуальных трудовых споров (а размер оклада именно он) не входит в ее работу.
На этом все. До новых встреч.
Размер должностного оклада обязательно включается в трудовой договор. Статья обязывает определить размеры тарифных ставок/оклада, а также все полагающиеся надбавки и доплаты. В ином случае договор не может считаться действительным.
Работодатель волен ставить условия оплаты труда в трудовом договоре самостоятельно , конечно, в пределах действующего законодательства. Одним из таких ограничений является МРОТ (минимальный размер оплаты труда) .
Незаконным является установление уровня оплаты ниже актуального значения МРОТ.
На данный момент МРОТ составляет 6 204 рубля .
В июле 2016-го года планируется его увеличение до 7 500 рублей .
Обратите внимание, что значение МРОТ варьируется в зависимости от региона.
Например, в Москве МРОТ равен 17 300 рублям , а в северных регионах действует районный коэффициент (максимальное значение — 2.1).
Месячную зарплату ниже этого уровня можно устанавливать, только если снижается количество рабочих часов в месяц . Для неполной занятости при 20 часах/неделю минимальная зарплата составит ½МРОТ.
Виды оплаты
Выделяют три основных системы оплаты — тарифную, бестарифную и смешанную . Помимо них, условия труда определяются также видом оплаты — оклад, почасовая, сдельная оплата и комбинациями перечисленных видов.
Тарифная
Тарифной системой называют сумму нормативов и предписаний , опираясь на которые происходит разделение работников на группы. Разделение осуществляется в зависимости от сложности, условий, интенсивности и характера труда.
Затем каждой группе приписывается свой уровень оплаты. Чем сложнее и тяжелее работа, тем выше размер заработной платы. Основной статьёй является .
В тарифной системе, в свою очередь, предусмотрены две формы оплаты – повременная и сдельная . Для первой формы (повременная) важнейшими переменными будут уровень квалификации сотрудника и сумма рабочего времени.
В самом простом случае оплата определяется, исходя из отработанных часов.
Количество выполненных рабочих заданий не учитывается.
Грубо говоря, происходит перемножение квалификации и рабочих часов .
Расчёт усложняется, если учитывать выплаты премии.
Для следующей формы оплаты (сдельной) расчёт выплат происходит несколько иначе. В её основе лежит существование реальной возможности по фиксированию показателей результатов труда .
Под этим понимается, что работодатель может произвести точный учёт и измерение итогов работы. Затем все эти измерения учитываются, и устанавливается норма выработки.
Самым простым случаем является прямая сдельная оплата . Прописывается зависимость заработной платы от количества произведенных изделий/предоставленных услуг.
Более гибкой формой будет сдельно-прогрессивная оплата. Она предусматривает фиксированную оплату за заранее определенное количество изделий . Всё, что будет произведено сверх нормы, оплачивается по установленной шкале.
Помимо простого перевыполнения плана производства, дополнительно поощрять можно снижение процента брака, экономию материалов, совершенствование организации рабочего процесса.
Таким образом, любое позитивное изменение, отклоняющееся от нормы, можно отметить и выплатить материальное вознаграждение. Главным условием опять же является возможность измерения подобных изменений.
В сдельной модели может также использоваться аккордная система . Центральным понятием в ней выступает аккорд, под которым понимают совокупность рабочих действий. В отличие от отдельной единицы продукта (при сдельной форме) оплате подлежит целый цикл, состоящий из отдельных действий.
Для большего понимания приведем пример.
Рабочие, занятые в строительстве, получают обычную зарплату.
Но если рабочий отработал полный цикл (аккорд), работал с самого начала и до конца на стройке, то ему полагается аккордная премия.
Этот метод практикуют во избежание высокой текучки кадров.
Работодатель реализует свою потребность в создании стабильного рабочего коллектива и, таким образом, снижает издержки по регулярному найму/поиску новых сотрудников.
Бестарифная
Бестарифная система при расчёте денежного довольствия сотрудника учитывает результативность всего предприятия , а также отдела, в котором трудится работник.
Чтобы реализовать данную систему вводится коэффициент участия. Его подставляют в итоговые расчёты зарплаты. Помимо этого, формируется фонд заработной платы. Его величина зависит от итогов работы предприятия, от выручки .
Приведем пример — фирма занимается торговлей. Её выручка за месяц составила один миллион рублей. В фонд заработной платы уходит половина выручки — 500 000 рублей. В штате фирмы числится 200 сотрудников.
В самом простом случае у всех сотрудников равный коэффициент участия, все показали себя одинаково эффективно. Тогда 500 000 рублей следует разделить на 200. На каждого выходит заработная плата по 25 тысяч рублей.
Смешанная
Смешанная система является чем-то средним между двумя основными моделями.
Возможными вариантами смешанной системы являются:
- Система плавающих окладов — в зависимости от результативности работы сотрудников происходит регулярная корректировка оклада.По смыслу ближе к тарифной модели .
- Комиссионная оплата — вариант очень близок к бестарифной системе. Зарплата высчитывается из комиссионного процента и прибыли от реализации товаров и услуг .
- Дилерская деятельность — особенностью является покупка сотрудником товаров за свои деньги. Далее сотрудник реализует товар, разница между закупочной ценой и ценой продаж и будет зарплатой работника-дилера.
Оформление и практические вопросы
Разберем некоторые практические вопросы, связанные с оформлением трудового договора.
Указание зарплаты и премий
При трудоустройстве в трудовом договоре указывается зарплата или оклад. Ставка обязательно указываются в виде конкретного числа .
Но размеры надбавок, премий указывать напрямую (численно) не обязательно.
Стимулирующие выплаты определяются на усмотрение работодателя . Они могут быть как весьма скромными, так и достигать высоких значений (например, у топ-менеджеров).
В правовых актах, касающихся премий, обязательно должна содержаться следующая информация:
- размер поощрительных выплат;
- порядок назначения;
- показатели рабочей деятельности, при которых предусмотрена выплата премии (по трудовому договору).
Если в трудовом договоре не указана заработная плата или он оформляется с ошибками (неправильно указывается заработная плата), то контракт считается недействительным и не имеет юридической силы.
Попытки манипулировать работником или пользоваться его незнанием ведут к крупным денежным штрафам.
Можно ли в трудовом договоре писать оклад согласно штатному расписанию? Это даже нужно, заработная плата всегда должна соответствовать прописанной в штатном расписании . Указание значений, не совпадающих между собой, является незаконным.
Натуральные выплаты
Особой формой является натуральная выплата заработной платы.
Для оформления необходимо особое заявление с просьбой (от сотрудника) о выдаче части заработной платы в натуральной форме.
ТК запрещает осуществлять выплату в виде спиртного, наркотиков, оружия, купонов, долговых расписок .
Работник может получать не более 20% зарплаты в натуральной форме. Данный вид не очень распространен, но он встречается, например, в фермерских хозяйствах и в селе.
Сроки и аванс
Устанавливает конкретные правила по срокам выплаты.
Она обязывает совершать выплаты не реже двух раз в месяц .
Конкретный день определяется внутренними правилами предприятия.
Формальное название — правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) . Если день выплаты выпадает на выходной или праздник, то его следует перенести на день предшествующий выходному.
Отпуск положено оплачивать не позднее 3 дней до его начала .
Внимание! Даты выплаты заработной платы для некоторых категорий работников могут регулироваться в отдельном порядке – федеральными законами.
Аванс является разговорным выражением . В трудовом законодательстве не существует такого термина. Согласно 136-ой статье ТК авансом можно назвать выплату за первую половину месяца. Соответственно, у работника есть право получить половину зарплаты «авансом» .
Указание сроков выплаты заработной платы в трудовом договоре (образец):
Удержание и задержка заработной платы
Удержание по зарплате бывает трёх видов:
- Обязательным — НДФЛ, алименты;
- По решению работодателя — возмещения по материальному ущербу, неотработанному авансу;
- По решению работника — например, профсоюзные платежи.
Все выплаты без исключения документируются .
Например, если это профсоюзные платежи по инициативе работника, то сотрудником оформляется соответствующее заявление.
Задержка заработной платы – это серьезное нарушение со стороны работодателя . В случае если задержка не была ликвидирована в течение 15 дней , работник имеет право не выходить на работу .
Пострадавший сотрудник может также подать в суд на работодателя. При задержке зарплаты работодатель может быть осужден к лишению свободы на срок до пяти лет и денежному штрафу в размере до 500 000 рублей .
Более подробная информация о удержании заработной платы представлена в видео:
Заключение
Оплата труда – это один из важнейших элементов рабочего процесса . Порядок оплаты регулируется целым рядом законодательных актов, которые следует внимательно изучить перед оформлением трудового договора. Ответственность работодателя перед рабочим коллективом велика, а при самых серьезных нарушениях может грозить ему тюремным заключением .
Всего выделяют три основных формы системы оплаты — тарифная, бестарифная и смешанная. Если двигаться дальше, то оплату можно разделить на оклад, сдельную и повременную выплаты. В различных комбинациях и дополнительных условиях существует множество вариантов расчёта.
Оплата труда – одно из обязательных условий трудового договора и его необходимо правильно сформулировать во избежание разногласий с работниками и претензий проверяющих органов.
Из статьи вы узнаете:
Положение об оплате труда
- повременная;
- сдельная.
Скачать документы по теме:
Системы оплаты труда
Каждая система имеет свои особенности. В первом случае основой для начисления заработной платы будет являться отработанное сотрудником время, во втором – будет учитываться конкретное количество изготовленной работником продукции или оказанных услуг.
Но и указные системы имеют свои нюансы, которые мы рассмотрим ниже в таблице.
|
Название системы |
|
|
Работникам выплачивается оклад или тарифная ставка (часовая или дневная). Учитывается отработанное сотрудником время на основании табеля учета рабочего времени. |
|
|
Повременно-премиальная |
Помимо оклада или тарифной ставки работникам выплачиваются премии. Порядок, размер и условия выплаты премий могут быть предусмотрены непосредственно в Положении об оплате труда или в отдельном Положении о премировании |
|
Прямая сдельная |
Организация устанавливает определенные сдельные расценки за каждый вид выполняемой сотрудником работы или оказываемой услуги. При расчете заработной платы принимается во внимание количество произведенной продукции (оказанных услуг) и размер сдельной расценки. |
|
Помимо сдельной расценки работнику выплачивается премия |
|
|
Сдельно-прогрессивная |
В этом случае устанавливаются специальные расценки на оплату работы, которая произведена сверх определенной нормы |
Существуют и другие системы оплаты труда, например, комиссионная или аккордная . Но они не имеют широкого применения на практике, поэтому в рамках данного материала мы не будем их рассматривать.
Скачайте образцы:
Обратите внимание! В компании могут по отношению к разным категориям работников применяться разные системы начисления зарплаты. Но это все должно быть отражено в локальном акте.
Например, в отношении одних работников может применяться повременная оплата, в отношении других – сдельная. Работодатель вправе устанавливать зарплату таким образом.
Вопрос из практики
Какие условия нужно включить в раздел «Оплата труда и социальные гарантии» трудового договора
Ответ подготовлен совместно с редакцией
Отвечает Иван Шкловец,
заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости
В раздел «Оплата труда и социальные гарантии» включите обязательное условие о заработной плате сотрудника на основании , которая действует в организации.
Задайте свой вопрос экспертам
Зарплата в трудовом договоре
Оплату труда ТК РФ называет в качестве обязательного условия трудового договора. Это требование установлено частью второй статьи 57 ТК РФ. Поэтому в любом случае вопросы заработной платы должны быть отражены в тексте трудового договора.
Важно! В трудовом договоре надо обязательно указать конкретный размер оклада или тарифной ставки. Ссылки на штатное расписание без указания конкретного размера не допускаются.
Если в организации применяется сдельная система оплаты труда в трудовом договоре надо отразить сдельные расценки. Если же сформировано значительное количество сдельных расценок целесообразно оформить их специальным приложением к трудовому договору.
Также в трудовом договоре надо отразить:
- доплаты,
- надбавки;
- премии;
- поощрительные выплаты.
Отметим, что прописывать в трудовом договоре конкретный размер, а также условия и порядок выплаты премий и иных стимулирующих и поощрительных выплат необязательно. Если все эти вопросы отражены в локальном акте, например в Положении о премировании, в трудовом договоре можно сделать ссылку на этот локальный акт. А работников надо будет ознакомить с ним под подпись.
Практическая ситуация
Как оплачивать труд сотрудников, работающих в режиме сокращенного рабочего времени
Ответ подготовлен совместно с редакцией журнала « »
Отвечает Нина Ковязина,
заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России
По общему правилу при режиме оплата труда устанавливается в размере, предусмотренном для нормальной продолжительности рабочего времени, независимо от того, обязательна для данной категории сотрудников сокращенная продолжительность или нет. Например, к категориям сотрудников, которым зарплату нужно начислить в том же размере, что и при полной продолжительности еженедельной работы, относятся…
Минимальная оплата труда
Заработная плата сотрудника должна быть определена таким образом, чтобы она соответствовала установленному МРОТ , при условии, что сотрудник полностью отработает рабочее время. Это требование части третей статьи 133 ТК РФ.
Узнать актуальный размер МРОТ в вашем регионе вы можете с помощью нашего
Напомним, что размер федерального МРОТ на сегодняшний день равен 11 163 руб. Последний раз этот показатель повышался 1 мая 2018 года.
Если в субъекте РФ установлен собственный размер МРОТ, то заработная плата работника должна соответствовать региональному уровню. Но это правило не распространяется на работников федеральных учреждений.
Здесь важно понимать, что МРОТ должен соответствовать не оклад работника, а полная сумма заработной платы. Напомним, что в состав зарплаты помимо оклада или тарифной ставки, но и иные выплаты, например, премии или доплаты.
И полная заработная плата сотрудника за месяц, включая премии, надбавки, доплаты, должна соответствовать размеру МРОТ. Но при сравнении заработной платы с МРОТ не надо учитывать северные надбавки: районный коэффициент и процентная надбавка. Эти выплаты начисляют на заработную плату работника, которая должна быть не менее размера МРОТ. Такой вывод сделал Конституционный Суд РФ в . Впоследствии эту позицию поддержал и Верховный Суд РФ ( ).
Если же работник трудится неполное рабочее время, его заработная плата может быть ниже МРОТ, поскольку в этом случае на основании статьи 93 ТК РФ оплата производится пропорционально отработанному времени.
Проверочный тест
1. Обязательно ли отражать конкретный размер оклада в трудовом договоре.
- Да обязательно. Это требование ч.2 ст.57 ТК РФ.
- Нет, необязательно, можно сделать ссылку на штатное расписание, которое определяет размер окладов.
2. В каком документе организация должна отразить систему оплату труда.
- В коллективном договоре или локальном акте
- В трудовом договоре с работником
3. Можно ли в трудовом договоре не указывать размер премии, а сделать ссылку на Положение о премировании.
- Да, можно
- Нет, нельзя