Сегментирование рынка труда. Сегменты рынка труда

Структура рабочей силы

Определение 1

Рабочая сила – соотношение физических и умственных навыков человека, его способность к работе (труду).

Определение 2

Структура рабочей силы – количество рабочей силы по определенным направлениям, профессиональным навыкам, квалификации, а также демографическим характеристикам.

По статистике к понятию рабочая сила относят всех занятых и безработных.

Занятое население:

1. Исполняет работу по договору за премию (вознаграждение) на условиях полной/неполной занятости, а также в результатом которой является доход;

Временно не присутствовали на рабочем месте в результате:

• больничного,
• отпуска,
• выходных дней,
• обучения,
• учебного отпуска.

2. Участие в семейном предприятии

Более развитые страны насчитывают более $87 \ %$ наемной рабочей силы среды количества населения. Аналогичная ситуация и по отношению к России. Остальные $13 \ %$ занимаются предпринимательством, не включая в себя наемный труд, а также ФЛП, к которым на сегодняшний день причисляют журналистов, бухгалтеров, людей искусства и т.д.

Замечание 1

В последние несколько лет экономисты заметили тенденцию резкий упадок количества занятых в сфере сельского хозяйства. Это характеризуется миграций населения. В более развитый странах этот показатель остался на прежнем уровне из-за внедрения современного оборудования и строительства нано-производств.

Самое большое количество занятого население припадает на сферу услуг. На сегодняшний день этот показатель приближен к $51 \ %$. Отраслевая структура занятости показана в табл. 1.

Рисунок 1. Отраслевая структура занятости

В каждый определенный промежуток времени занятое население проходит определенное обучение, переподготовку, с помощью которой заметна позитивная эволюция профессионально-квалификационной структуре рабочей силы. Оно состоит из 3х понятий:

1. профессиональная структура (состав различных профессий);
2. квалификационная структура (рабочая сила разной квалификации);
3. содержание квалификации (требования, навыки, опыт, опыт).

В зависимости от развития страны преобладает профессиональная или квалификационная структура.

Профессиональная структура относиться к офисным профессиям, например в сферах юриспруденции, экономики и бухгалтерии; квалификационная структура – инженер-технология; содержание квалификации – промышленные профессии.

Сегментация рынка труда

Определение 3

Сегментация рынка труда – разделение рынка, рабочих, рабочих мест на устойчивые круговые (замкнутые) сегменты, зоны, секторы, которые ограничивают или лимитируют движение рабочей силы за ее грани.

Факторы , которые применяются при сегментации рынка:

1. Географические (месторасположение);
2. Экономические (распределение покупателей по возможностям, финансовому обеспечению, степени нуждаемости);
3. Демографические (половое различие, наличие семей и их состав);
4. Профессионально-квалификационные (опыт, стаж национальность);
5. Социально-экономические (уровень образования).

Причины разделения рынка на сегменты:

1. Уровень социальной эффективности труда;
2. Уровень экономической эффективности производства;
3. Уровень социальной эффективности производства.

Основные рынки труда:

1. Первичный
2. Вторичный

Первичный рынок труда характеризуется стабильностью занятости и уровнем компенсации, возможностью профессионального роста, усовершенствования технологического оснащения, наличие профсоюзов.

Вторичный рынок занятости относиться к сегменту с большой текучестью рабочих, нестабильностью, отсутствия модернизации и профессионального развития.

Основной характеристикой рынка труда – гибкость. Именно она увеличивает переносимость (мобильность) на нем. Гибкость рынка делиться на:

1. Количественная (количество занятых, уровень компенсации);
2. Функциональная (режим труда, изменение системы оплаты).

Рынки труда:

1. Внешний (отношение между нанимателем (работодателем) и подчиненным (рабочим) в масштабе страны, района, региона, отрасли в целом);
2. Внутренний (совокупность социально-трудовых отношений в границе одной организации).

Особенности внутреннего рынка труда:

1. Компенсации (заработная плата) градируется от опыта и квалификации сотрудника;
2. Ставки компенсации отдельных рабочих не зависят/почти не зависят друг от спроса на внешнем рынке;
3. Существует формальные и неформальные устои/традиции предприятия;
4. Существует профессиональный рост, карьерная лестница;
5. Отношения между работодателем и сотрудником носят длительный характер.

Замечание 2

Особую роль исполняют внутренние рынки, где основная часть занятых связана с обучением сотрудником и переквалификации их в нужный период. Также из-за постоянной работы на одном месте сотрудники обладают необходимым опытом, что является основным компонентом прибыли предприятия. Именно поэтому работодатель обращает внимание на более опытного рабочего, чем молодого.

Проблемы или недостатки на внутренних рынках относятся к тому моменту:

1. когда рабочий достигает определенного опыта и готов занять место вышестоящего;
2. когда сотрудник не получает достаточную компенсацию за свой труд;

Преимущества для сотрудников и работодателей:

1. Стабильная занятость, (карьерная лестница);
2. Недостаточная конкуренция по сравнению в внешним рынком;
3. Социальный пакет;
4. Низкая текучесть кадров
5. Адаптация сотрудника
6. Снижение рисков и экономия найма
7. Оперативное заполнения вакансий

Недостатки для сотрудников и работодателей:

1. Компенсация не зависит от опыта сотрудника
2. Конкуренция, снижение мотивации
3. Потери на разнице в оплате труда
4. Тесные взаимоотношения

Сегментация рынка труда – это процесс разделения работодателей и продавцов труда на группы по объединяющим их признакам. Сегментарный рынок труда – это рынок с четко обозначенными частями – сегментами, на которых сосредоточиваются определенные категории конкурирующих между собой работников (последние не являются конкурентами другим работникам в иных частях рынка труда). Такие сегменты образуются, например, на рынках женского труда, труда инвалидов, пожилых трудящихся и др.

Сегментирование рынка труда имеет большое значение: для анализа рынка; изучения его структуры и емкости; выявления контингента, образующего предложение труда и спрос на него; определения перспектив рынка труда. Подобное изучение составляет содержание маркетинга рынка труда.

Сегментирование производится по разным критериям и в зависимости от различных признаков. Ими могут быть: географическое положение (регион, город, район и др.), демографические характеристики (половозрастной и семейный состав населения), социально-экономические характеристики (уровень образования, профессионально-квалификационный, стаж работы, национальность и др.), экономические показатели (распределение покупателей по формам собственности, по их финансовому состоянию; распределение продавцов труда по уровню материальной обеспеченности и степени нуждаемости в средствах существования и др.), психографические показатели (личные качества работников, их принадлежность к определенным слоям и прослойкам общества и др.), поведенческие характеристики (мотивация занятости и др.).

Особое значение имеет выделение сегментов, в которых сосредоточены малоконкурентноспособные группы лиц, нуждающихся в работе: молодежь, вступающая в трудоспособный возраст; пожилые работники; инвалиды 3-й группы; женщины с детьми, т. е. все те, кто особо нуждается в социальной поддержке со стороны государства.

Обобщённо сегментация рынка труда представлена на рис. 4.2.

Рис. 4.2. Сегментирование рынков труда

Сегментация рынка труда изучается при помощи одно- и многофакторных моделей.

Изучение рынка труда во всем его многообразии позволяет осуществлять целенаправленную политику занятости населения и сглаживания социальных противоречий, неизбежно возникающих в условиях жесткой рыночной системы хозяйствования.

Вопросы для самоконтроля

1. Какие типы рынков труда вам известны? Дайте их краткую характеристику. 2. Как происходит взаимодействие элементов внешнего и внутреннего рынков труда? 3. Охарактеризуйте гибкий рынок труда.
4. Что представляют собой открытый и скрытый рынки труда? Как они взаимосвязаны? 5. Что такое сегментация рынка труда, и по каким критериям она осуществляется?

100 р бонус за первый заказ

Выберите тип работы Дипломная работа Курсовая работа Реферат Магистерская диссертация Отчёт по практике Статья Доклад Рецензия Контрольная работа Монография Решение задач Бизнес-план Ответы на вопросы Творческая работа Эссе Чертёж Сочинения Перевод Презентации Набор текста Другое Повышение уникальности текста Кандидатская диссертация Лабораторная работа Помощь on-line

Узнать цену

Важными характеристиками рынка труда являются его гибкость и сегментированность. Они позволяют проанализировать причины и факторы, влияющие как положительно, так и отрицательно на мобильность рабочей силы на рынке труда.

Сегментация рынка труда - это разделение рабочих мест и работников на устойчивые замкнутые сектора, зоны, которые ограничивают мобильность рабочей силы своими границами . Изучение сегментированного рынка труда привело к созданию теории двойственности рынка труда , в которой предполагается разделение рынка труда на две части: первичный и вторичный рынки .

Первичный рынок труда - это рынок, на котором присутствуют “хорошие” работы. Работа на первичном рынке труда - это виды работ, в большей степени характерные для внутреннего (внутрифирменного) рынка труда. То есть работу на первичном рынке труда можно охарактеризовать следующими чертами:

• во-первых , стабильная занятость и надежность положения работника;
• во-вторых , высокий уровень заработной плата;
• в-третьих , наличие служебных лестниц с четко определенными возможностями для профессионального роста и продвижения;
• в-четвертых , использование прогрессивных технологий, требующих высокой квалификации работников;
• в-пятых , наличие сильных и эффективных профсоюзов.

Вторичный рынок труда - это рынок, где присутствуют “плохие” работы, которые характеризуются чертами, прямо противоположными первичным рынкам труда. На вторичном рынке труда,

• во-первых , велика текучесть кадров и нестабильна занятость;
• во-вторых , низки уровни заработной платы;
• в-третьих , практически не существует продвижения по служебной лестнице, за исключением отдельных ограниченных случаев;
• в-четвертых , технология производства примитивна и трудоемка;
• в-пятых , отсутствуют профсоюзы.

Черты, присущие первичному и вторичному рынкам труда, являются взаимоопределяющими и взаимоусиливающими друг друга. Например, на первичном рынке труда высокие заработные платы заставляют повышать эффективность управления и производительность, чтобы компенсировать высокие издержки на заработную плату. Такое увеличение производительности, как правило, заставляет применять наукоемкие технологии и делать производство более автоматизированным. Это одновременно создает необходимость повышения квалификации рабочей силы и возможность продвижения по служебной лестнице для работников. У служащих появляются мотивы к получению дополнительного профессионального обучения, чтобы повысить свою перспективность, рабочие становятся заинтересованными в приобретении дополнительных навыков, что способствует повышению их заработной платы. Вкладывая средства в обучение своего персонала, работодатели осознают, что условия труда необходимо улучшать, для того чтобы затем получить отдачу от своих инвестиций в человеческий капитал. Таким образом, на первичном рынке труда существуют самоусиливающиеся процессы развития.

Стабильная занятость на первичном рынке труда способствует созданию профсоюзов. А профсоюзы, в свою очередь, усиливают и ускоряют процессы развития, оказывая давление на администрацию для повышения заработка и формализуя правила и административные процедуры, определяющие возможности для профессиональной карьеры работников.

Характеристики вторичного рынка труда также являются взаимосвязанными и взаимоусиливающимися . Низкие уровни заработка не оказывают давления на администрацию, нет необходимости вводить менее трудоемкие ресурсосберегающие технологии и оборудование. В результате производительность работников, как и их заработки, не увеличивается. Стагнация технологий означает отсутствие стимулов для повышения квалификации работников. Работы на вторичном рынке труда представляют собой простые, повторяющиеся действия, которые легко запомнить. По сравнению с работами на первичном рынке труда эти работы не требуют каких-то особенных навыков или специальной квалификации. Как уже было отмечено, на вторичном рынке труда продвижение по служебной лестнице либо отсутствует, либо сильно ограничено, поэтому работы здесь бесперспективны, они не подразумевают продвижение по службе. Отношения между работниками и работодателями не регулярны, высока текучесть рабочей силы, рабочие места нестабильны - все это связано с неквалифицированным характером труда на вторичном рынке. Работодатель здесь практически не осуществляет инвестиций в профессиональное обучение, и, следовательно, у него нет причин для сокращения высокой текучести рабочей силы.

Работодатель довольно благосклонно относится к подобному положению, так как, с одной стороны, это мешает объединению рабочих и деятельности профсоюзов, а с другой - позволяет работодателю избежать издержек на выплату пособий, отпусков, пенсий и т.д. Можно привести следующие примеры работ на вторичном рынке труда: младший обслуживающий персонал (сиделки, уборщицы), посудомоечные работы на предприятиях общественного питания, в ресторанах, погрузочные работы в магазинах, канцелярские и конторские работы, не требующие специальных навыков. Как это видно из примеров, “хорошие” работы первичного рынка труда и “плохие” вторичного могут существовать одновременно на одной и той же фирме.

Таким образом, критерием разделения работ и соответственно секторов рынка труда , объединяющих эти рабочие места, является степень стабильности трудовых отношений.

В первых работах по проблемам двойственности рынков труда первичный сектор сводился к множеству предприятий, имеющих внутрифирменный рынок труда и соответственно высокие уровни заработной платы, стабильную занятость, высокий уровень внутрифирменных инвестиций в человеческий капитал, вторичный же сектор описывался как набор предприятий , как правило, малых и средних, на которых внутреннего рынка труда нет . Такое объяснение приводило к рассмотрению каждого сектора как совокупности фирм , на самом деле разделение на первичный и вторичный сектора сложнее и может касаться рабочих мест на одном и том же предприятии .

Впоследствии исследователи стали выделять несколько секторов , на которые делятся все рабочие места и работники на рынке труда.

Первый сектор , или “ядро- ”, - первичный рынок труда , для него характерна стабильная занятость в режиме полного рабочего времени.

Второй сектор - вторичный рынок труда , или “периферия ”, в нем трудятся занятые частично, неполное рабочее время, сезонные работники, работающие по краткосрочным контрактам.

Третий сектор - это безработные, причем они также могут тяготеть к первичному или ко вторичному секторам. В первом случае тогда речь идет скорее о добровольной безработице, безработице ожидания в надежде на возвращение на “хорошие” рабочие места, во втором - о вынужденной безработице, как правило, более долгосрочной.

Можно представить и более детальные схемы сегментированности рынка труда, в которых в отдельные сектора выделяются рабочие места или работники в соответствии со степенью нестабильности трудовых отношений. Так, занятые неполное рабочее время отделяются от занятых на сдельно-подрядных работах и т.д.

В чем же причины такой сегментированности рынка труда ?

(а) технологическая детерминированность профессиональной и квалификационной структуры

Применяемые производственные технологии определяют структуру рабочих мест и не для всех из них требуется высокая квалификация и профессиональная подготовка. На крупных производствах наряду с работами, требующими специальной подготовки и знаний, существует много вспомогательных и подсобных работ, для которых такой подготовки не требуется. Соответственно работодателю проще подобрать работников для них, и нет необходимости дополнительных вложений в специфический человеческий капитал. Таким образом, применяемые технологии уже задают разделение рабочих мест и работников на первичный и вторичный сектора .

(б) адаптация в условиях неопределенности

Во-вторых , производство подвержено конъюнктурным спадам и подъемам . В условиях неопределенности информации, для того чтобы реагировать на них, предприятия должны иметь возможность увеличивать или уменьшать количество применяемого труда. Это ведет к тому, что персонал предприятия делится на две части - на постоянных рабочих и на временных , которых нанимают при благоприятной экономической конъюнктуре и увольняют при спаде производства. Адаптация предприятия к экономической ситуации происходит за счет высвобождения временных работников и сокращения рабочего времени или внутрипроизводственного перемещения основных работников.

(в) дискриминация в сфере труда

В-третьих , существуют барьеры для мобильности рабочей силы между различными сегментами рынка труда, связанные с дискриминацией на рынке труда.

Выделяются несколько видов дискриминации :

• дискриминация при найме на работу (или, наоборот, при увольнении с работы),
• дискриминация при выборе профессии
• дискриминация при продвижении по службе
• дискриминация при получении образования или профессиональной подготовки,
• дискриминация при оплате труда.

Одни виды дискриминации, как правило, порождают другие, таким образом еще больше усугубляя ее последствия. Тем не менее, воздействие отдельных видов дискриминации может быть и самостоятельным, имея большую или меньшую актуальность для различных групп работников в зависимости от социально-экономической ситуации. Для сегментированности рынка труда имеют значение в первую очередь первые три вида дискриминации .

В целом воздействие всех этих причин: технологическая детерминированность профессиональной и квалификационной структуры, адаптация в условиях неопределенности к экономической конъюнктуре, дискриминация в сфере труда - приводит к существованию нескольких сегментов рынка труда и к ограниченному переливу рабочей силы между ними.

Двойственность рынков труда необходимо учитывать при разработке и реализации политики государственного регулирования рынка труда. Исходя из этой концепции, безработица главным образом связана со вторичным рынком труда , на котором ни работники, ни работодатели не заинтересованы в стабильной занятости. Поэтому решением проблемы безработицы не может быть только увеличение совокупного спроса, а следовательно, создание новых рабочих мест. Необходимо увеличивать возможности для получения работы на первичных рынках труда и относительно сокращать количество рабочих мест на вторичных рынках. Для этого среди прочих должны применяться меры, направленные на ограничение и преодоление дискриминации на рынке труда , - от антидискриминационного законодательства до создания условий равного доступа к образованию и профессиональной подготовке. В этом же направлении будет действовать развитие системы социального партнерства и деятельности профсоюзов, которые способствуют трансформации вторичных рынков труда в первичные.

• 1. Проведение анализа рыночных возможностей. Методы сегментации позволяют выявить имеющиеся возможности со стороны предложения рабочей силы и спроса на нее и оценить перспективы для развития рынка труда. Полученные данные кладутся в основу последующей оценки емкости рынка труда и прогноза спроса на рабочую силу. Посег- ментный анализ рынка рабочей силы позволяет глубже изучить состояние рынка, а также детально обосновать прогноз его развития по отдельным признакам, образующим сегменты. Сегментация позволяет моделировать функционирование и развитие рынка труда.
• 2. Сегментация является предпосылкой изучения рынка рабочей силы как с точки зрения его масштаба, так и с точки зрения исследования его характера. В результате группировок по различным признакам могут быть определены трудодефицитные и трудонасыщенные географические регионы; когорты населения по различным возрастным критериям, уровню профессиональной и квалификационной подготовки; лица, нуждающиеся в мероприятиях специальной программы содействия занятости; группы населения, представляющие разнообразные мотивы поведения в выборе вакансий рабочих мест, отношения к процессам высвобождения рабочей силы, переподготовки и другим процессам в сфере занятости.
• 3. Благодаря отбору сегментов можно обозначить и обосновать проведение мероприятий политики занятости, учитывая интересы различных групп населения, в том числе занятых и безработных, профсоюзов, работодателей, государства, муниципалитетов и других общественных институтов; появляются возможности для ранжирования этих мероприятий, что особенно важно при проведении политики занятости в условиях ограниченности финансовых возможностей, общего экономического кризиса.
• 4. На основе отбора целевых рынков производятся программы подготовки и переподготовки кадров, сохранения и расширения рабочих мест, географической мобильности, разрабатываются методы стимулирования труда и спроса на рабочую силу. При помощи сегментирования рынка труда удается обосновать наиболее эффективный подход в распределении финансовых средств, обеспечивающих реализацию программ занятости.
• 5. Результаты сегментирования позволяют осуществлять позиционирование на целевых рынках рабочей силы, например рынках труда конкретного города, поселка, определенных профессий, отраслей экономики и т. п. Позиционирование представляет собой процесс обеспечения товара “рабочая сила” местом, четко отличным от другого на рынке труда. Позиционирование приобретает особое значение как в условиях конкурентности предложения рабочей силы, так и в случаях конкурентности спроса на нее.
• 6. Сегментация рынка труда имеет значение и с точки зрения стимулирования активности определенного контингента работников. Ведь конкуренция на рынке труда носит дифференцированный (избирательный) характер и проявляется в рамках отдельных сегментов.

Выбор типа и базиса сегментации осуществляется исследователем-маркетологом и является ключевым, решающим для успешного проведения всего маркетингового исследования. Специалисты-маркетологи признают, что в настоящее время нет единого алгоритма сегментации и выбора целевого рынка. Разнообразие самих методов сегментации по множеству признаков с учетом различных факторов требует творческого подхода. Тем не менее существуют типовые алгоритмы, используемые по выбору практиков в соответствии с поставленными целями исследований.

Конкретная модель сегментации предполагает набор зависимых и независимых переменных, составляющих базис для сегментации; это - критерии и признаки (факторы) сегментации. Под критерием сегментации в литературе понимается способ оценки обоснованности выбора того или иного сегмента рынка; признак (фактор) сегментации - способ выделения данного сегмента.

В процессе выбора критериев сегментации учитываются следующие методологические установки:

• 1. Выбираемый сегмент должен быть достаточно четко очерчен, тогда возможно использование необходимой информационной базы исследования и методологии его измерения. В противном случае затраты на сбор информации и разработки могут превысить результаты от данных исследовательских мероприятий. Например, молодежный сегмент рынка труда нужно определить четкими возрастными интервалами.
• 2. Сегмент должен обладать количественными параметрами, т. е. определенной емкостью. Например, муниципалитетом принято решение о введении кондукторов в общественном транспорте: сколько человек может трудоустроиться на данном сегменте, с какой оплатой труда, каково число потенциальных работодателей (пассажирских автохозяйств) и вакантных рабочих мест (привязанных к числу единиц подвижного состава - автобусов, к графику сменности работы), как территориально размещены автопредприятия.

Исходя из количественных параметров оценивается процесс подготовки специалистов, формируется его профессионально-квалификационная структура с учетом потребностей рынка. В нашем примере: достаточно провести краткосрочные курсы, инструктирование.

• 3. Устанавливается существенность сегмента: насколько реально ту или иную группу предприятий или группу незанятых можно рассматривать как сегменты рынка, насколько эта группа устойчива по своим признакам. Важно определить тенденцию развития, является ли данный сегмент растущим, устойчивым или уменьшающимся (например, группы руководящих работников различного ранга), стоит ли ориентировать на этот сегмент рынка его участников или, напротив, следует перепрофилировать и переориентировать их на другие сегменты.
• 4. Выделяемый сегмент должен быть доступен для работодателей и наемных работников по использованию каналов информации (в том числе государственной службы занятости) для обеспечения незанятых рабочих мест, трудоустройства безработных. Сегментация направляет работу службы занятости на более эффективное использование имеющихся информационных каналов рынка труда и на открытие новых.
• 5. Сегмент должен характеризоваться неудовлетворенной потребностью (представлять вакансии, выражать желание найма или перемены работы и т. п.), что делает его привлекательным для субъектов рынка труда и оправдывает целесообразность его выделения.
• 6. Критерий сегментации выражает совместимость сегмента с рынком основных конкурентов. По сегменту просчитываются воздействия интересов других конкурентов (других работодателей или других ищущих работу), оцениваются последствия совпадения интересов различных конкурирующих сторон. Выбираемый сегмент должен быть защищенным от конкурентов. Учет потенциальных конкурентов, перспектив их развития позволяет развивать свои собственные достоинства и работать над устранением недостатков. К примеру, для отдельного лица такой критерий может быть реализован через обретение дополнительных знаний (иностранные языки, владение компьютером, получение водительского удостоверения), обеспечивающих усиление его конкурентоспособного положения на рынке. Для целевых сегментов (рынок труда молодежи, женщин, инвалидов и т. д.) мерами защиты выступают формы финансовой помощи, административных решений, например квотирование рабочих мест, что обеспечивает функционирование этих сегментов на рынке труда.

Сегментация должна оцениваться с точки зрения достигаемых результатов - обеспечения устойчивого положения на рынке, трудоустройства в соответствии с условиями найма, устраивающими обе стороны трудового правоотношения. С позиций данного критерия устанавливается наличие опыта работы на выбранном сегменте, ее ресурсное обеспечение, анализ того, что препятствует успешной и эффективной деятельности.

Оценив потенциал сегмента по рассмотренным критериям, можно сделать вывод о его перспективности и значимости для проблем рынка труда, какие средства целесообразно дополнительно вкладывать в его развитие, каковы будут позиции различных субъектов на данном сегменте. Уточнив емкость различных сегментов, можно обосновать и систему приоритетов, по которым следует действовать в рамках совокупного рынка труда, а следовательно, ранжировать меры содействия занятости населения по различным сегментам рынка и дифференцировать материальные и финансовые ресурсы, выделяемые на их реализацию.

Однако для характеристики сегмента недостаточно информации только о его критериях. Формирование спроса и предложения рабочей силы происходит как в отраслевом, так и в территориальном разрезах. Принимая во внимание особенности отраслевой и территориальной динамики соответствия спроса и предложения, можно выработать методы регулятивного характера, направленные на сокращение их дисбаланса. Поэтому выбор сегментов осуществляется не только по критериям, но и по факторам: географическим, демографическим, экономическим, психографическим, поведенческим.

Географические признаки включают в себя выделения по региональному и административному разрезам, по численности и плотности населения. Демографические факторы предусматривают оценки половозрастного семейного состава. В профессиональной прикладной литературе по маркетингу предлагается сегментирование по геодемографическо- му принципу . Речь идет о классификации потребителей по комбинированному признаку на основе публикаций данных переписи населения. В Великобритании такие переменные, как величина семьи, площадь дома, число автомобилей, род занятий главы семьи и этнические корни используются для группировки небольших географических районов (называемых учетными округами) в сегменты со сходными характеристиками.

В число экономических критериев включаются виды профессий, образовательный и профессионально-квалификационный уровни людей, показатели экономической ситуации (в стране, регионе, на предприятиях), смена собственника, технологической перестройки, финансового положения работодателей и т. д. К психографическим признакам относятся стиль жизни, личные качества, принадлежность к определенным социальным слоям и прослойкам и т. д. Поведенческие признаки фиксируют мотивацию занятости, статус, степень нуждаемости (в работе или работнике), эмоциональное отношение. Внутри каждой группы дополнительно оцениваются наиболее распространенные значения переменных.

Каждый выделенный фактор используется в соответствии с рассмотренными выше критериями сегментации. Простые переменные в пределах даже одной группы можно объединить друг с другом, создав комбинированные параметры сегмента рынка. К примеру, комбинированной переменной у работников могут выступать пол, возраст, уровень образования и трудовой стаж. Другими распространенными комбинированными переменными являются производство продукции, размеры предприятий, инвестиции и процессы структурной перестройки; уровень доходов населения; распределение занятости населения и др. Разработанные переменные позволят осуществить сегментацию рынка труда как с позиций предложения (т. е. анализа характеристик, которыми должен обладать конкурентоспособный работник), так и с точки зрения спроса на рабочую силу (т. е. анализа процессов спроса на рабочую силу на различных сегментах рынка труда).

Отличия в сегментации спроса и предложения на рынке затрагивают лишь вопросы наполнения существенных характеристик факторов. Так, для сегментации предложения среди экономических факторов решающее значение имеют такие показатели, как образование, виды профессий, специальностей, трудовой стаж и пр., от которых во многом зависят различные требования, предъявляемые при найме на работу к ее характеру, условиям и оплате труда. Для работодателей среди экономических факторов важны такие показатели, как характеристики инвестиционной привлекательности региона, уровень его развития, где находятся работодатели, отрасль специализации и технологический профиль, размер ресурсов и масштабы производства, т. е. параметры, влияющие на изменение спроса на рабочую силу.

С позиции качества рабочих мест в первом приближении рынок рабочей силы можно представить в виде двух основных его сегментов:

• рынка квалифицированных рабочих мест;
• рынка низкоквалифицированных рабочих мест.

Большинство российских исследователей приходят к

аналогичному выводу о двойственности современного рынка труда, где функционируют по крайней мере два неконкурирующих рынка рабочей силы. Наиболее упрощенная формула этой сегментации - наличие рынков: а) первичных (независимых и подчиненных); б) вторичных (рабочих мест и групп рабочей силы) .

Первичные независимые места занимают специалисты с высшим и средним специальным образованием, управляющие и администраторы всех звеньев и высококвалифицированные рабочие. Это высокооплачиваемые группы рабочей силы, имеющие высокий уровень квалификации, надежные гарантии занятости. Первичные подчиненные рабочие места занимают техники, административно-вспомогательный персонал и рабочие средней квалификации. Здесь также относительно высокие уровень заработной платы и гарантии занятости. Вторичные рабочие места, как правило, не требуют специальной подготовки и высокой квалификации. Эти места занимают работники обслуживания (к работникам обслуживания в американской статистике относят поваров, официантов, медицинский персонал, полицейских, пожарников, уборщиков, работников домашнего хозяйства, прислугу и т. п.), неквалифицированные рабочие, рядовые клерки. Они концентрируются на небольших второстепенных фирмах. В транзитивной экономике зачастую неквалифицированные работники из второго сегмента могут получать больше профессора университета.

Профессионально-квалификационная структура рабочей силы имеет три аспекта: профессиональный, квалификационный, содержание квалификации.

Официальная статистика МОТ проводит деление занятости на группы: “белые воротнички” (нефизический труд); “синие воротнички” (рабочие различных профессий и уровней квалификации); работники обслуживания. В профессиональной структуре рабочей силы преобладают “белые воротнички”. В США они составляют около 60% всей занятой рабочей силы.

Сам термин “белые воротнички” имеет различные толкования: высококвалифицированный, непроизводственный персонал, работники умственного труда, косвенного труда и др. По одному из вариантов классификации в структуре “белых воротничков” в США выделяются 4 группы: 1) клерки (секретари, учетчики); 2) продавцы; 3) профессионалы и техники (инженеры, юристы, врачи); 4) управляющие и администраторы. Их доли в общей численности “белых воротничков” составляют 36%, 12,31, 21% соответственно, а в общем фонде оплаты труда - 25%, 11, 37, 27% соответственно. Стратегическая важность 1-й группы - низкая, 2-й группы - средняя, 3 и 4-й групп - высокая.

Транзитивные экономики сопряжены с изменением структуры спроса на рынке труда. Так, требуются не только узкие специалисты, например по работе с ценными бумагами, по оценке недвижимости, земли, автотранспортных средств, аудиторы, бухгалтеры со знанием международного учета и ведения валютных операций и т. д., но рабочие широких специальностей: водитель-крановщик, газоэлектросварщик, каменщик-штукатур-маляр и проч. Расширяются “периферийные” сегменты рынка рабочей силы, которые включают временно и частично занятых, а также работающих по краткосрочным трудовым соглашениям.

Сегментацию профессиональной структуры предложения рабочей силы можно провести с выделением следующих групп:

• профессии высококвалифицированного творческого и интеллектуального труда, спрос на которые растет;
• массовые сквозные профессии межотраслевого применения стабильного спроса: потребность производства в этих работниках определяется трендами в экономике;
• непривлекательные профессии тяжелого, малоквалифицированного ручного и вредного труда, не соответствующие социально-культурным и психофизическим требованиям современной рабочей силы. До сих пор они характеризовались острым дефицитом кадров и низким качеством трудового потенциала;
• профессии, потребность производства в которых падает в результате структурной и технологической перестройки, что заставляет высвобождающихся работников проходить переподготовку;
• непрестижные и малооплачиваемые профессии.

разработан в соответствии с Государственной программой перехода Российской Федерации на принятую в международной практике систему учета и статистики, исходя из требований развития рыночной экономики. ОКЗ представляет собой систематизированный перечень видов трудовой деятельности, который в основном соответствует Международной стандартной классификации занятий (МСКЗ) и имеет иерархическую четырехуровневую структуру. ОКЗ предназначен для решения широкого круга задач, касающихся регулирования социально-трудовых отношений, а также связанных с оценкой состояния и динамики изменений структуры рабочей силы, анализом и прогнозом показателей в сфере занятости и профессионального образования.

Классификационной единицей ОКЗ является вид трудовой деятельности (занятие), основу которого составляют квалификация (профессиональное мастерство) и профессиональная специализация. В отличие от профессии, подразумевающей обязательную профессиональную подготовку, под занятием понимают любой вид деятельности, в том числе не требующий специальной подготовки, приносящий заработок или доход. Объектами классификации являются однородные (с точки зрения содержания работ) укрупненные группировки профессий рабочих и должностей служащих. Структурно классификатор состоит из 9 укрупненных групп, подразделяющихся на подгруппы, составные группы и базовые группы.

В классификаторе приняты следующие укрупненные группы:

• 1. Руководители (представители) органов власти и управления всех уровней, включая руководителей учреждений, организаций и предприятий.
• 2. Специалисты высшего уровня квалификации.
• 3. Специалисты среднего уровня квалификации.
• 4. Служащие, занятые подготовкой информации, оформлением документации, учетом и обслуживанием.
• 5. Работники сферы обслуживания, жилищно-коммунального хозяйства, торговли и родственных видов деятельности.
• 6. Квалифицированные работники сельского, лесного, охотничьего хозяйств, рыбоводства и рыболовства.
• 7. Квалифицированные рабочие крупных и мелких промышленных предприятий, художественных промыслов, строительства, транспорта, связи, геологии и разведки недр.
• 8. Операторы, аппаратчики, машинисты установок и машин и слесари-сборщики.
• 9. Неквалифицированные рабочие.

В качестве признаков для определения общности (сходства) работ и группировки занятий положены характеристики занятий: содержание функций (выполняемых работ), предметы и орудия труда, масштаб и сложность руководства, конечные результаты трудовой деятельности и др., определяющие квалификацию и специализацию работников.

Критерием квалификации является уровень образования (профессиональная подготовка) и опыт (стаж) практической работы, которые в совокупности образуют необходимые предпосылки для выполнения работы определенной сложности. Указанный критерий применяют для идентификации всех видов трудовой деятельности и формирования укрупненных групп, за исключением группы руководителей (представителей) органов власти и управления всех уровней, включая руководителей учреждений, организаций и предприятий.

В ОКЗ выделено 4 уровня квалификации: 1-й уровень соответствует основному общему образованию и среднему (полному) общему образованию, установленным Федеральным законом об образовании в Российской Федерации; 2-й уровень квалификации - начальному профессиональному образованию; 3-й -- среднему профессиональному образованию; 4-й - высшему профессиональному образованию и послевузовскому профессиональному образованию. При классификации занятий учитывают, что определенный уровень квалификации может быть достигнут не только профессиональным образованием или специальной подготовкой, но достаточно часто его достигают опытом практической работы. Однако для занятий, требующих высокого уровня квалификации, образование и специальная подготовка имеют определяющую роль.

Критерий профессиональной специализации характеризуется сферой приложения труда. На основании этого критерия определяют тип необходимых знаний, умений и навыков, требуемых для выполнения обязанностей и трудовых функций по определенным видам занятий. Его используют в качестве основы при определении видов деятельности, производственных процессов, обрабатываемых сырья и материалов, результатов труда и т. п.

На каждом последующем уровне сгруппированы виды занятий с учетом более глубокой специализации.

Пример кодирования занятий профессиональной группы специалистов по компьютерам высшего уровня квалификации, имеющей кодовое обозначение 2131 6:

2 - принадлежность к укрупненной группе “Специалисты высшего уровня квалификации”;

• 21 - принадлежность к подгруппе “Специалисты в области естественных и инженерных наук”;
• 213 - принадлежность к составной группе “Специалисты по компьютерам”;
• 2131 - принадлежность к базовой группе “Разработчики и аналитики компьютерных систем”;
• 6 - контрольное число.

В развитых странах принято выделять новые типы сегментов рынка труда:

• рынок труда, охватывающий быстрорастущие наукоемкие производства и отрасли сферы услуг с гораздо меньшим средним уровнем концентрации и смешанной в квалификационном отношении рабочей силой;
• рынок в старых традиционных отраслях, бывших в недавнем прошлом главными.

Структурные сдвиги в экономике и совокупной рабочей силе обусловливают изменение традиционных подходов к выделению сегментов рынка труда. Адекватный меняющимся условиям тип сегментации будет охватывать быстрорастущее наукоемкое производство, развивающиеся отрасли сферы услуг со смешанной в профессионально-квалификационном отношении структурой занятости и меньшей концентрацией рабочей силы и сегмент рынка с традиционными формами занятости.

Расширяющийся сегмент рынка формируется в связи с применением высококвалифицированных специалистов (научных работников, системных аналитиков, профессионалов в области информации и проч.). Отличительной особенностью данного сегмента является возможность работы его представителей без физического перемещения к месту работы, с использованием современной сети коммуникаций. Распространение гибких форм занятости приводит к необходимости сегментации рынка труда в соответствии с множеством категорий наемных работников.

В качестве критерия сегментации рынка труда выступает отраслевая принадлежность работодателей; организационноправовая форма; форма собственности и тип хозяйствования;

размеры предприятия, социальная значимость деятельности предприятия (например, предприятие общества инвалидов, бывших воинов, какой-либо религиозной конфессии и т. д.). В отраслевой структуре особую нишу занимают предприятия оборонного комплекса, что, к примеру связано с дополнительными требованиями к рабочей силе в части соблюдения режима секретности и др. Можно выделить сегмент компаний с непрерывным циклом производства, например в металлургии, химической, топливно-энергетической промышленности, так как это определяет сменный режим работы. Существуют организации с повышенным уровнем травматизма, тяжелыми и вредными условиями труда, например в угледобывающей промышленности.

Среди географических критериев сегментации потребителей рабочей силы выделяются внутренний (относительно одной страны) рынок труда и мировой.

По социально-экономическим показателям территории можно подразделить на группы: мегаполисы, монопроизводственные города, средние по размеру города, города поселкового типа, сельские населенные пункты.

Полезно выделение городского рынка труда и рынка труда на селе, а в составе последнего - несельскохозяйственного и аграрного.

При сегментации рыночного пространства по поведенческим факторам деление работодателей возможно по следующей схеме (табл. 2.8).

Данная схема является общей для потребителей товара вообще, однако применима и к потребителям товара “рабочая сила” - работодателям. Отметим, что, степень приверженности к “марке” в данном случае рассматривается как предпочтение в найме работников определенной категории (престиж, репутация), например выпускников Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ, Государственного университета управления, МГУ им. М. Ю. Ломоносова, Финансовой академии при Правительстве РФ или конкретного отраслевого учебного заведения; а также, в качестве альтернативы, как обращение в различные кадровые агентства или госслужбу занятости.

Таблица 2.8

Классификация работодателей

Признак классификации	Типы работодателей
Регулярность приема ищущих работу по направлению службы занятости (кадрового агентства)	Работодатели, привлекающие новых сотрудников: постоянно периодически время от времени
Искомые выгоды (требования к кандидатам на вакантное место)	Работодатели, предъявляющие требования: по уровню оплаты труда и условиям труда по профессиональным, половозрастным, национальным, физическим, психологическим и другим характеристикам
Статус пользователя услугами	Еще не обращавшиеся бывшие клиенты потенциальные пользователи регулярно обращающиеся за помощью в подборе кадров
Интенсивность дополнительного набора персонала	Слабая умеренная активная
Степень приверженности к “марке”	Безоговорочные приверженцы терпимые непостоянные приверженцы “странники”
Степень готовности работодателя к восприятию	Неосведомленные осведомленные заинтересованные намеревающиеся
Эмоциональное отношение	Восторженное положительное безразличное отрицательное враждебное

На результаты маркетингового исследования должно опираться управление маркетингом персонала предприятия (маркетинг-менеджмент).

• См.: Джоббер Д. Принципы и практика маркетинга: Пер. с англ. -М, 2000. -С. 182.
• См.: Экономика: Учебник / Под ред. А. С. Булатова. - М.: БЕК,1995, -С. 146-147.
• Принят и введен в действие постановлением ГосстандартаРоссии от 30 декабря 1993 г. № 298.

Сегментация рынка труда -- это разделение работников и рабочих мест на устойчивые замкнутые сектора, зоны, которые ограничивают мобильность рабочей силы своими гранатами. Сегментами рынка труда являются первичный и вторичный рынки труда.

Первичный рынок труда -- это рынок, для которого характерны стабильный уровень занятости и высокий уровень заработной платы, возможность профессионального продвижения, прогрессивная технология, система управления и т.п.

Вторичный рынок труда характеризуется большой текучестью кадров и нестабильной занятостью, низким уровнем заработной платы, отсутствием профессионального продвижения, роста квалификации, наличием отсталой техники и технологий и отсутствием профсоюзов.

Причины разделения рынка труда на сегменты:

• * различие в уровне экономической эффективности производства;
• * различие в уровне социальной эффективности труда;
• * различие в уровне социальной эффективности производства.

Внутренний рынок труда обусловливается наличием и составом работников на предприятии, их движением внутри его, причинами перемещения, уровнем занятости, степенью использования оборудования, наличием свободных, вновь создаваемых и ликвидируемых рабочих мест.

При рассмотрении процессов формирования труда любого уровня важно иметь в виду, что положение работника на нем обусловлено тремя состояниями: степенью подготовленности к работе (обучение и переобучение, инструктаж); поиском работы, предложением на рынке товара рабочей силы; занятостью в трудовом процессе на конкретном рабочем месте.

Внешний рынок труда -- это система социально-трудовых отношений между работодателями и наемными работниками в масштабе страны, региона, отрасли. Он предполагает первичное распределение работников по сферам приложения труда и их движение между предприятиями. Внешний рынок труда в значительной степени реализуется через текучесть кадров, он обеспечивает движение работников с одних предприятий на другие и порождает безработицу.

Изменение экономической и социально-политической ситуации в стране в последние годы привело к возникновению ряда новых явлений в сфере занятости населения -- сегментации рынка труда по формам собственности и статусу занятости, развитие неформального сектора, малого предпринимательства и др.

Всех лиц, занятых в экономике в настоящее время, можно условно разделить на три группы: занятые в формальном государственном, формальном негосударственном (частном), неформальном секторах. К последнему из названных относится не зарегистрированная в соответствии с законодательством экономическая деятельность, занятые в которой не платят налогов.

В России складывающийся неформальный сектор чрезвычайно разнороден. Граница между формальным и неформальным секторами, формальным сектором и экономической неактивностью, неформальным сектором и «теневой» экономикой, «теневой» и криминальной экономикой довольно условна. Поэтому целесообразно рассматривать неформальный сектор в широком плане, включая смежные с ним формы деятельности.

Внутри неформального сектора можно выделить несколько разновидностей занятости: по профессионально-квалификационному уровню доходов выделяются квалифицированная, достаточно хорошо оплачиваемая работа (частные уроки, медицинские услуги, пошив одежды, ремонт бытовой техники, строительные работы и т.п.); работа, не требующая квалификации (мелкая торговля, «челночный» бизнес, оказание различных услуг).

По статусу занятых в неформальном секторе выделяются лица, занятые только в неформальном секторе, и лица, занятые как в неформальном, так и в формальном секторе. Какие-либо показатели масштабов занятости в неформальном секторе в официальной статистике отсутствуют.

Наряду с разделением на формальный и неформальный секторы происходит сегментация занятости в рамках формального сектора. К новым явлениям на рынке труда можно отнести развитие занятости в негосударственном секторе экономики. В результате разгосударствления предприятий, создания новых негосударственных предприятий, развития самостоятельной занятости населения в российской экономике формируется обширный негосударственный сектор, часть которого по-прежнему связана с государством (колхозы, АО% контрольным пакетом акций у государства) часть же является полностью частной формой организации производства.

Анализируя новые явления в сфере занятости, особо следует выделить малые предприятия. Развитие малого бизнеса происходит как за счет разукрупнения и демонополизации действующих предприятий, так и создания новых. Рост занятости на малых предприятиях происходит во всех отраслях, но динамика численности занятых по отраслям существенно различается. Субъектами малого предпринимательства считаются коммерческие организации, в которых средняя численность работников не превышает: в промышленности, строительстве и на транспорте -- 100 человек, в сельском хозяйстве и научно-технической сфере -- 60, в оптовой торговле -- 50, в розничной торговле и бытовом обслуживании -- ЗО, в прочих отраслях -- 50.

Необходимо отметить, что любая страна формирует свой рынок труда, который учитывает специфику ее экономики. Имеются страны, ориентированные на внешний и на внутренний рынок труда. Обычно модель национального рынка формирует: система подготовки, переподготовки, роста квалификации работников, система заполнения вакантных рабочих мест и способов регулирования трудовых отношений и т.д. Различают несколько наиболее известных моделей рынка труда. Рассмотрим лишь три: японскую, американскую, шведскую.

Японская модель. Для нее характерна система трудовых отношений, основывающаяся на принципе «пожизненного найма», при котором гарантируется занятость постоянного работника на предприятии до достижения им возраста 55--60 лет. Заработки работников и размеры социальных выплат им прямо зависят от числа проработанных лет. Работники последовательно проходят повышение квалификации в соответствующих внутрифирменных службах и перемещаются на новые рабочие места строго по плану. Такая политика способствует воспитанию у работников фирмы творческого отношения к выполнению своих обязанностей, повышению их ответственности за качество работы, формирует заботу о престиже фирмы и внутрифирменный патриотизм. Предприниматели при необходимости сокращения производства, как правило, решают эти проблемы не путем увольнения персонала, а сокращением продолжительности рабочего времени или переводом части работников на другие предприятия по соглашению с ними.

Американская модель. Здесь для рынка труда характерна децентрализация законодательства о занятости и помощи безработным, которая принимается каждым штатом отдельно. На предприятиях действует жесткое отношение к работникам, которые могут быть уволены при необходимости сокращения объема применяемого труда или сокращения производства, продолжительность рабочего времени одного работника не меняется. Работники ставятся в известность о предстоящем увольнении не заблаговременно, а накануне самого увольнения. Коллективными договорами охвачена только четверть всех работников. Мало уделяется внимания внутрифирменной подготовке персонала, за исключением подготовки специфических для фирмы работников. Продвижение по службе идет не по линии повышения квалификации, а при переводе работника на другую работу. Подобная политика фирм ведет к высокой географической и профсоюзной мобильности работников и к более высокому, чем в Японии и Швеции, уровню безработицы.

Шведская модель. Характеризуется активной политикой государства в области занятости, в результате чего уровень безработицы в этой стране минимальный. Главное направление политики на рынке труда -- предупреждение безработицы, а не содействие уже потерявшим работу. Достижение полной занятости осуществляется путем проведения:

• * ограничительной фискальной политики, которая направлена на поддержку менее прибыльных предприятий и сдерживание прибыли высокодоходных фирм для снижения инфляционной конкуренции между фирмами в повышении заработной платы;
• * «политики солидарности» в заработной плате, которая преследует цель достижения равной оплаты за равный труд независимо от финансового состояния тех или иных фирм, что побуждает неприбыльные предприятия сокращать численность работающих, сворачивать или перепрофилировать свою деятельность, а высокоприбыльные фирмы -- ограничивать уровень оплаты труда ниже своих возможностей;
• * активной политики на рынке труда по поддержке слабоконкурентоспособных работников. Для этого предприниматели получают значительные субсидии;
• * поддержки занятости в секторах экономики, которые имеют низкие результаты деятельности, но обеспечивают решение социальных задач.

Сегментация рынка труда позволяет проанализировать причины и факторы, влияющие на мобильность рабочей силы на рынке труда, определить его перспективы. Сегментирование производится по разным критериям и в зависимости от различных признаков:

• * демографические характеристики, которые включают пол, возраст, состав семьи;
• * географическое положение (определенный регион, город, район и тд.);
• * социально-экономические характеристики рабочей силы на рынке труда (образование, профессиональные знания, уровень квалификации, стаж работы и т.д.);
• * экономические показатели, характеризующие работодателей с точки зрения их финансового состояния, формы собственности, а также показателя, характеризующие наемных работников по их обеспеченности;
• * психофизиологические качества работника (личные качества физическая сила, темперамент, их принадлежность к определенным слоям общества и т д.);
• * поведенческие характеристики с точки зрения мотивации занятости.

Для всесторонней оценки состояния и перспектив региональной занятости необходимо осуществлять сбор информации о потребности предприятий в рабочей силе не только в целом, но и по профессиям, проводя при необходимости их группировку. С использованием данных о потребностях в работниках конкретных профессий и на основе балансовых методов расчета общая величина потребности экономики региона или отдельных отраслей в рабочей силе устанавливается значительно более точно.

рынок труд занятость безработица

← Вернуться