Если необходимо выяснить, оправданны ли текущие расходы компании на оплату труда, эффективна ли действующая система мотивации, воспользуйтесь нашими рекомендациями. Они помогут разобраться, как распределяются эти расходы в компании и окупается ли каждый рубль, инвестированный в развитие персонала.
Чтобы понять, насколько эффективна система оплаты труда в компании, стоит провести комплексный анализ:
- расходов на персонал;
- результативности работы сотрудников;
- мер по удержанию персонала.
Как оценить эффективность расходов на персонал
Оценку эффективности расходов на персонал следует начать с анализа их структуры. Для этого штат сотрудников лучше представить в виде иерархии, выделив основные группы, например: производство, продажи, администрация.
Каждую из групп нужно разбить на подгруппы в соответствии с организационной структурой компании – департаменты, отделы, цеха и т. д. Необходимо сразу определить релевантный уровень разделения. В небольших компаниях (до 50 человек) детализировать можно до отдельно взятого сотрудника, поскольку в таких организациях зачастую отделы могут представлять один или два специалиста. На крупных предприятиях лучше ограничиваться детализацией до департаментов и отделов.
Определившись с организационной структурой, . Сделать это лучше так:
- постоянные прямые расходы: фиксированная часть (оклад);
- переменные расходы:
– оплата сверхурочных часов;
– бонусы – выплаты за выполнение определенных показателей, задач (индивидуальных, групповых/отдела, организации в целом);
– годовые бонусы (годовая премия, связанная с прибылью компании);
– премия за перевыполнение плана – дополнительные выплаты при увеличении производительности труда;
– опционные программы – получение опционов на выкуп акций компании по фиксированной цене. Как правило, данный вид расходов относится к сотрудникам топ-уровня;
– начисления с фонда оплаты труда; - прочие расходы (см.
):
– льготы на питание;
– доплаты по больничным листам;
– добровольное медицинское страхование;
– оплата обучения.
Такое представление данных позволит без дополнительных расчетов выявить узкие места в существующей системе оплаты труда.
Вот пример нескольких негативных факторов, которые можно обнаружить при анализе структуры расходов на персонал, и пути их исправления:
- слишком большие расходы на оплату сверхурочных работ. Необходимо оценить объективность полученных сумм расходов и, возможно, принять решение о найме дополнительных сотрудников;
- большая доля фиксированных выплат;
- слишком большая доля расходов на поддерживающий персонал, а также ее рост при неизменном объеме доходов компании. Необходимо проверить должностные инструкции и объем выполняемых работ сотрудниками отдела персонала, финансов, юридического департамента и т. п. Чтобы выявить, объективны ли объемы расходов на них.
Анализ необходимо проводить, руководствуясь не отдельно взятым показателем, а рассматривать его в контексте отрасли, размера предприятия и его стратегических целей.
Как оценить эффективность работы сотрудников
Для эффективного управления системой оплаты труда нужно , отдела или индивидуальными показателями, разумеется, сохраняя и адекватный фиксированный компенсационный пакет. Чем выше должность и уровень ответственности, тем больше доход зависит от достижения поставленных задач.
Если компания расходует большую долю фонда оплаты труда на департаменты, которые оказывают поддерживающую функцию и не влияют на достижение конечных целей (получение прибыли, расширение рынка и т. д.), стоит задуматься .
Как определить эффективность системы оплаты труда по удержанию персонала
Чтобы понять, эффективна ли система оплаты труда и удовлетворен ли ею персонал компании, нужно оценить, насколько стабилен имеющийся штат сотрудников. Для этого необходимо вычислить коэффициент текучести кадров (см. ).
Формула. Расчет коэффициента текучести персонала
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Подобные документы
Заработная плата как цена труда: структура и функции. Системы и формы оплаты труда на предприятии. Повышение эффективности хозяйствования в результате выполнения установленных показателей премирования. Исследование социальных условий работы персонала.
курсовая работа , добавлен 10.11.2014
Роль организации оплаты труда в повышении эффективности производства. Сущность, формы и системы оплаты труда. Анализ макроэкономических показателей Украины за 2000-2012 гг. Оценка финансово-экономических показателей работы предприятия "Киевэнерго".
курсовая работа , добавлен 05.11.2013
Теоретические аспекты оплаты труда: сущность, задачи, функции, формы и системы. Понятие заработной платы – денежного выражения стоимости рабочей силы. Экономический анализ эффективности фонда оплаты труда торговой организации ООО "Металлоснабжение".
курсовая работа , добавлен 01.07.2011
Основы организации оплаты труда в современных условиях. Сущность повременной, сдельной, тарифной, бестарифной системы. Состав и структура фонда оплаты труда. Оценка экономической эффективности создания предприятия, работающего по договору франчайзинга.
курсовая работа , добавлен 21.02.2014
Организация оплаты труда на предприятии. Системы оплаты труда, рациональные условия их применения. Анализ эффективности управления оплатой труда. Динамика состава и структуры трудовых ресурсов ИП Абдулкиримова "Боулинг-клуб", анализ системы оплаты труда.
курсовая работа , добавлен 18.10.2013
Понятие, сущность и функции систем оплаты труда в условиях рыночной экономики. Изучение методики комплексного анализа экономических показателей предприятия. Анализ труда и заработной платы ОАО "Агроном", и совершенствование системы оплаты труда фирмы.
дипломная работа , добавлен 31.05.2014
Основные принципы оплаты труда в современных условиях хозяйствования. Виды, формы и системы оплаты труда, порядок ее начисления. Правовые основы оплаты труда в Российской Федерации. Совершенствование форм и систем оплаты труда в ООО "Авто Столица".
курсовая работа , добавлен 07.04.2014
дипломная работа , добавлен 16.02.2011
Грейдирование преследует следующие цели:
ѕ сокращение издержек на персонал, оптимизация ФОТ;
ѕ прозрачная и понятная взаимосвязь уровня дохода работника и ценности должности для компании среди всех позиций;
ѕ простое определение уровня оплаты для новых позиций;
ѕ работник имеет представление о возможных изменениях его доходов при различных вариантах развития карьеры;
ѕ повышает уровень мотивации персонала и способствует его удержанию;
ѕ повышает управляемость, так как каждый сотрудник начинает понимать, что его доход напрямую зависит от оценки его должности;
ѕ повышает прозрачность компании для инвесторов .
Достижение этих целей формирует на предприятии эффективную систему управления, мотивации и оплаты труда персонала.
Схема процесса грейдирования включает следующие этапы
- 1. Описание должностей.
- 2. Определение ценности должностей.
- 3. Построение грейдов.
- 4. Установление межквалификационных соотношений (должностных окладов) для каждого грейда.
- 5. Внедрение системы грейдов.
На первом этапе для описания факторов выбрано шесть уровней сложности, обозначенных как А, В, С, D, Е, F.
Каждому уровню присваиваются баллы в зависимости от степени сложности и проявления уровня.
На втором этапе необходимо определить набора универсальных факторов для оценки всех должностей, т.е. весь персонал предприятия должен оцениваться по одному набору критериев оценки. Для определения грейда можно воспользоваться следующим алгоритмом (рис. 5), который построен на основании глобальной системы грейдинга, где для руководителей используются категории 3, 4, 5FS, 5BS, 6, а для специалистов - 1, 2, 3Е, 4Т.
Рисунок 5 - Алгоритм опроса для определения должности.
Для более точной оценки уровня должности необходимо определить грейд должности внутри категории. Границы некоторых категорий пересекаются. Построенная таким образом система тарификации стимулирует сотрудников переходить на должности, которые оплачиваются лучше.
Определение размера должностного оклада по результатам расчетов баллов должно производиться по единым правилам, независимо от позиции и подразделения. Для каждого грейда устанавливается диапазон окладов, так называемая вилка. Она определяется не для каждой должности отдельно, а для всего грейда. Минимальный должностной оклад самого низкого грейда не должен быть ниже государственных норм и гарантий. Следовательно, система грейдов позволяет объективно оценивать сотрудников, оклад которых не связан напрямую с продажами.
Зарплата работника формируется из трех составляющих:
- - оклада по грейду;
- - надбавки за квалификацию;
- - премии в размере до 50 % оклада.
Тарифная сетка включает шесть грейдов в соответствии с уровнем сложности труда по профессии. Для каждого грейда установлена «вилка» оклада. Минимальное и максимальное значения тарифных ставок для каждого грейда, а также примеры профессий соответствующие каждому уровню грейдов представлены на рис.6.
Рисунок 6 - Структура организации по грейдам
Внутри каждого грейда предусмотрено шесть категорий. Набирая баллы, работник может повышать свою заработную плату, продвигаясь с категории на категорию внутри грейда. Новым сотрудникам присваивается первая категория. Через год работник, набравший 25 баллов, переходит на вторую категорию и дополнительно к окладу получают надбавку, соответствующую второй категории и т.д.
Пройти до шестой категории внутри своего грейда можно в течение как минимум семи лет, для этого необходимо набрать 500 баллов. На рис. 7 показаны условия перемещения по категориям внутри грейда и размеры надбавки (на примере 2-го грейда).
Размер надбавки зависит от стажа работы и количества набранных баллов. Для рабочих они начисляются по следующим показателям:
- 1. Освоение работ по занимаемой профессии и по другим профессиям. Чем больше операций освоит рабочий, тем больше он заработает баллов.
- 2. Количество внедренных инновационных предложений.
- 3. Отсутствие повторяющихся дефектов.
- 4. Наставничество. Чем больше новичков обучит опытный рабочий, тем большее количество баллов он заработает
- 5. Соблюдение правил внутреннего трудового распорядка.
Рисунок 7 - Профессиональный рост внутри грейда
Набранные баллы фиксируются в картах оценки квалификации. Поэтому каждый работник может видеть свои переходы по категориям внутри грейда. Таким образом, система показателей нацеливает сотрудника на повышение своей квалификации, передачу опыта, соблюдение на предприятии установленных правил, инициативу и творческий подход в решении производственных задач. установленных правил, инициативу и творческий подход в решении производственных задач.
Провести оценку эффективности результатов внедрения новой системы оплаты труда можно на примере одной из структурных единиц УФПС РБ - филиал ФГУП «Почта России», например операторов почтовой связи.
Экономический эффект от внедрения мероприятий - это разница межу планируемым приростом выручки, полученной от дополнительного товарооборота, вызванного предлагаемыми мероприятиями, и расходами на эти мероприятия.
где Э - экономический эффект от внедрения новой системы оплаты труда, руб.;
П в - планируемый показатель выручки от реализации после реализации мероприятий и только под их влиянием, руб.;
З р - затраты на реализацию мероприятий, руб.;
В рп - выручка от реализации за последний период, руб.
где П в - планируемый показатель выручки от реализации после реализации мероприятий и только под их влиянием, руб.;
В рп - выручка от реализации за последний период, руб.;
П рв - планируемый прирост выручки от реализации вследствие реализации предложенной программы, %.
Расчет указанных коэффициентов следует производить исходя из того, что годовой объем выручки до проведения мероприятий составляет 969 112 тыс. руб. и данных таб. 3.3.5.
Таблица 3.3.5 Показатели затрат по реализации мероприятий внедрения новой системы оплаты труда среди операторов почтовой связи УФПС РБ - филиал ФГУП «Почта России» В тыс. руб. в год
Планируемый показатель выручки от реализации после реализации мероприятий и только под их влиянием составит:
Экономический эффект от мероприятий по внедрению новой системы оплаты труда составит:
Экономический эффект мероприятий может быть: положительным, когда затраты на мероприятия меньше дополнительной прибыли; отрицательным, когда затраты на мероприятия выше дополнительной прибыли; нейтральным, если затраты на мероприятия равны дополнительной прибыли.
Таким образом, можно сделать вывод, что экономический эффект от предлагаемых мероприятий положительный, так как затраты на мероприятия составят 48 356 тыс. руб. увеличили борот на 145 466 тыс. руб.
Так же эффективность затрат на зарплату может быть определена с помощью показателя рентабельности предлагаемых мероприятий по системе оплаты труда:
где Э - экономический эффект от внедрения мероприятий по системе оплаты труда, руб.;
П в - планируемый показатель выручки от реализации после реализации мероприятий по системе оплаты труда и только под их влиянием, руб.;
З р - затраты на реализацию мероприятий по системе оплаты труда, руб.
Самоокупаемость - период за который окупятся предложенные мероприятия, за счет вызванного ими прироста выручки.
где В - время окупаемости затрат на за счет вызванного ими прироста выручки, годы;
З р - затраты на реализацию мероприятий по системе оплаты труда, руб.;
Э - экономический эффект от внедрения мероприятий по системе оплаты труда, руб.
Осуществляемые затраты окупятся чуть менее чем за полгода.
Главное достоинство данной системы заключается в ее прозрачности для работника, что позволяет ему оценить возможности потенциального роста и развития в своей профессии и изменения уровня дохода при различных вариантах развития карьеры. В результате проведенных мероприятий в УФПС РБ - филиал ФГУП «Почта России» произойдет изменение структуры оплаты труда на предприятии - зарплата работников повысится, в то время как оплата труда управляющего персонала напротив продемонстрирует отрицательную динамику. Таким образом, предприятие сделает ставку на привлечение персонала, которого предприятию не хватает.
Таким образом, можно сделать вывод, что система грейдов является эффективным инструментом повышения эффективности работы организации. Она позволяет повысить уровень мотивации персонала и способствует его удержанию, что снижает текучесть кадров.
Формируемые профессиональные компетенции: ПК 56 - знание и умение применять на практике методы оценки эффективности системы материального и нематериального стимулирования в организации.
Разработано много авторских методов оценки эффективности действующей в организации системы оплаты труда, что объясняется уникальностью используемой в каждой организации системы стимулирования. Рассмотрим те из них, которые нашли широкое применение.
Эффективная система стимулирования должна соответствовать стандартным требованиям к построению подобных систем:
О соответствие ТК РФ;
О недопустимость дискриминации в оплате труда;
О равная оплата за равносложный труд;
О участие выбранного представительного органа работников в разработке системы стимулирования;
О 100%-ный охват системой стимулирования всех работников организации;
о прозрачность и доступность системы построения грейдов, определения ПКГ и т.п.;
О значимый порог чувствительности при дифференциации для различных категорий работников;
О учет потребностей работников разных профессиональных групп;
О четкая дифференциация оценочных показателей с учетом KPI по уровням управления и направлениям деятельности;
О достижимость установленных показателей поощрения;
О наличие обратной связи с работниками.
Можно говорить о четырех методиках анализа эффективности систем стимулирования в организации, которые рассмотрены ниже.
Аудит системы стимулирования и оплаты труда по А.Л. ЖуковуК Ключевую роль при оценке стимулирования труда играет анализ принятого в организации Положения об оплате труда (или Положения о стимулировании) и его соответствия целям организации, положениям ТК РФ, отраслевому и региональному соглашениям, коллективному договору. В ходе оценки необходимо получить ответы на следующие вопросы:
- 1. Соответствуют ли сроки пересмотра Положения об оплате труда периодичности утверждения новых целей и задач, стоящих перед организацией, структурными подразделениями и персоналом?
- 2. Насколько показатели премирования соответствуют целям и задачам организации, структурных подразделений и самих работников?
- 3. Оказывают ли работники реальное воздействие на установленные им показатели премирования?
- 4. Является ли оптимальным число оценочных показателей премирования?
- 5. Есть ли противоречия между показателями и условиями премирования?
- 6. Обеспечивает ли принятая в положении периодичность премирования заинтересованность персонала в текущих и долгосрочных результатах труда?
- 7. Является ли оптимальным сочетание текущего премирования, премирования по итогам года и стимулирования за реализацию стратегических задач организации?
- 8. Какова в динамике взаимозависимость размеров (процентов) выплачиваемых премий и результатов деятельности организации?
- 9. Как соотносятся темпы роста средней заработной платы и производительности труда?
- 10. Насколько эффективна система морального поощрения, применяемая в организации, и как она связана с материальным стимулированием?
- 11. Какую роль в системе стимулирования играют такие формы поощрения, как деловая карьера, признание заслуг и др.?
- 12. Используются ли формы участия работников в прибылях и доходах организации и как они влияют на заинтересованность персонала в коллективных результатах труда?
- 13. Предусмотрено ли вознаграждение (или возможность покупки) работников акциями организации и какова его стимулирующая роль?
- 14. Учитывается ли мнение персонала при разработке и пересмотре систем оплаты и стимулирования труда?
В процессе оценки проверяется, как соблюдаются основания для начисления премии, в качестве которых выступают: данные статистического и бухгалтерского учета и отчетности, акты приемки выполненных работ и результаты контроля.
В последнее время повышается интерес работодателей к внедрению в организациях гибких тарифных систем оплаты труда. Некоторые организации используют ежегодно пересматриваемые в зависимости от результатов труда работников 5-10 видов стимулирующих надбавок к тарифным ставкам и окладам. Если организация использует такую модель, то следует определить объективность и справедливость оценки результатов труда, а также адекватность размера устанавливаемого оклада или вознаграждения этим результатам. Необходимо обратить внимание и на диапазон «вилки» окладов, который не должен быть чрезмерным за счет снижения ее минимального значения до уровня, не обеспечивающего воспроизводство рабочей силы. Эффективность данной системы стимулирования зависит и от того, насколько точно оценочные показатели соответствуют целям и задачам, стоящим перед каждым работником.
Аналогичный подход должен применяться к оценке используемой работодателем системы оплаты труда, предусматривающей «управление по целям» и являющейся разновидностью гибкой модели системы стимулирования труда.
При применении БСОТ следует установить, соответствует ли базовый заработок гарантированному государством М РОТ.
При анализе системы премирования оценивается базовый процент премии по различным категориям персонала. Важно, чтобы при выполнении оценочных показателей он не превышал 30 % тарифной ставки рабочих и рядовых исполнителей из числа служащих, поскольку в противном случае тарифная система не будет выполнять присущих ей функций.
Методика, анализирующая показатели, относящиеся к объему используемой рабочей силы и занятости персонала. В рамках данной методики анализируют структуру фонда заработной платы на соотношение постоянной и переменной частей фонда заработной платы, долю надтарифных выплат в структуре, особое внимание уделяя структуре надтарифных выплат. Анализ проводят в динамике с учетом изменения производственных показателей эффективности деятельности по формуле
где А ФЗП ОТН - относительное отклонение по фонду заработной платы; ФЗПф - фактический фонд заработной платы; ФЗП СК - плановый фонд заработной платы, скорректированный с учетом коэффициента выполнения плана по выпуску продукции; ФЗПпп пер иФЗЯ ПЛ П0СТ - соответственно переменная и постоянная суммы планового фонда заработной платы; К вп - коэффициент выполнения плана по выпуску продукции.
При расчете относительного отклонения по фонду заработной платы можно использовать поправочный коэффициент К п, который отражает удельный вес переменной заработной платы в общем фонде и показывает, на какую долю процента следует увеличить плановый фонд заработной платы за каждый процент перевыполнения плана по выпуску продукции АВП%:
Чтобы установить соответствие темпов роста средней заработной платы и производительности труда, определяются коэффициенты опережения К оп роста производительности труда по сравнению с ростом средней заработной платы как отношение темпов роста этих (соответственно Т р (ПТ) и Т р (ЗП )) показателей и коэффициент эластичности К э - как отношение темпа прироста заработной платы к темпу прироста выработки Т пр (В), который показывает, на сколько процентов выросла средняя заработная плата на каждый процент роста производительности труда:
Для расчета суммы экономии Э или перерасхода фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты можно использовать следующую формулу:
Далее определяют соотношение фондов заработной платы постоянного персонала и заработной платы работников сторонних организаций, выполняющих бизнес-функции по договорам подряда и/или вынесенных на аутсорсинг, уделяя особое внимание эффективности внедрения аутсорсинга. После этого осуществляется оценка фонда рабочего времени по категориям затрат.
Методика анализа показателей, связанных с оценкой стоимости трудовых ресурсов по отношению к стоимости производимых ими благ и получаемой для организации выгоды. В рамках данной методики изучают зарплатоемкость в себестоимости производимой продукции/услуг, а также динамику этого показателя в сравнении с данными по другим организациям отрасли. Эта методика направлена на обеспечение конкурентоспособности системы стимулирования работников. По этой методике также оценивают производительность труда, определяемую в расчете доли валовой прибыли, которая приходится на одного работающего, и проводится глубокий анализ обоснования базовой ставки первой квалификационной группы (грейда), на которой основана иерархическая система стимулирования и принципы оплаты высших должностных лиц. Многие организации, внедрившие бюджетирование, в рамках реализации этой методики используют показатель добавленной стоимости на одного работающего.
Методика анализа показателей стабильности занятого персонала и качества внутриорганизационных ротаций. Оценке подвергаются прежде всего показатель текучести кадров, понимаемый как процент работников, расторгнувших трудовой договор с организацией по собственной инициативе, по отношению к численности работавших в течение отчетного периода, а также коэффициент заполнения вакансий «внутренними» кандидатами, уровень должностей, по которым эти ротации проводятся, и индекс адаптации этих сотрудников к новым должностям.
ВОПРОСЫ И ЗАДАНИЯ ДЛЯ КОНТРОЛЯ И САМОПРОВЕРКИ
Вопросы
- 1. Какие группы методик определения эффективности систем стимулирования вам известны?
- 2. Какие другие методики и подходы могут применяться при определении эффективности систем стимулирования?
Задача
Провести анализ структуры фонда заработной платы организации, используя данные таблиц.
Таблица 1. Структура фонда заработной платы, млн руб., в 2011-2012 гг.
Индекс объема выпуска продукции составляет 1,121 (69020/61547). Рассчитаем абсолютное и относительное отклонения по ФЗП:
Следовательно, в организации имеется относительный перерасход в использовании ФЗП в размере 3 млн руб., который во многом связан с увеличением на 4 % доли постоянной части фонда заработной платы.
Таблица 2. Основные показатели, необходимые для проведения детерминированного анализа ФЗП
Итого: 5 147 573,7 руб.
Таким образом, перерасход фонда заработной платы произошел в основном из-за увеличения численности рабочих-повременшиков (на 1,0 млн руб.) при повышении среднегодового заработка (2,9 млн руб.) и числа отработанных дней одним работником (на 1,2 млн руб.).
Активные и интерактивные методы обучения
1. Рассмотрите кейс-стади «Анализ фонда заработной платы» .
Структура фонда заработной платы ООО «Прогресс»
Окончание таблицы
- 2. Выполните анализ представленного фонда заработной платы.
- 3. Сделайте обоснованные выводы по эффективности использования фонда заработной платы.
- 4. Разработайте веб-круиз и подготовьте презентацию по методикам оценки эффективности систем стимулирования, применяемым в России и за рубежом.
- Жуков А.Л. Аудит системы стимулирования и оплаты труда // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2010. № 8. С. 48-54.
С развитием и расширением предпринимательства и рыночных отношений в России возникает необходимость исследования эффективности заработной платы. По росту эффективности заработной платы можно судить о повышении ее стимулирующей роли на работников. Эффективность заработной платы может быть охарактеризована системой показателей, которая позволяет избежать опасности одностороннего и неполного отражения деятельности предприятия. Основными показателями, оказывающими влияние на размер оплаты труда в торговых предприятиях являются: прибыль предприятия, численность работников, производительность труда, фонд заработной платы.
Эффективное использование трудовых ресурсов в рамках хозяйствующего субъекта находит выражение в росте производительности труда. Производительность труда характеризует эффективность затрат труда в материальном производстве. С ростом производительности труда абсолютная величина затрат труда сокращается (снижается трудоемкость), что увеличивает объем выпуска, ведет к экономическому росту и повышению жизненного уровня населения в целом .
Рост производительности труда приводит к увеличению выработки отдельного работника, а, следовательно, к увеличению его заработной платы и жизненного уровня. Между ростом производительности труда и ростом оплаты труда существует тесная взаимосвязь. Темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста оплаты труда, в этом случае создаются реальные предпосылки для повышения жизненного уровня населения и возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства, исходя из чего, возрастает значение анализа использования средств на оплату труда. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для улучшения системы оплаты труда .
Расчет показателей эффективности использования заработной платы на предприятиях по следующей методике. Расчет валового дохода на рубль фонда заработной платы (стимулирование валового дохода) исчисляется по формуле :
Свд = ВД / ФЗП, (7)
где ВД - валовой доход;
ФЗП - фонд заработной платы.
По такой же методике исчисляются показатели прибыли (балансовой или чистой) на рубль фонда заработной платы (стимулирование прибыли) :
Сп = П / ФЗП, (8)
где Сп - стимулирование прибыли;
П - балансовая (или чистая) прибыль, тыс. руб.
Зарплатоотдача (Зо) - показатель стимулирования прибыли :
Зо = Р /ФЗП, (9)
где Р - объем прибыли, тыс.руб.;
ФЗП - фонд заработной платы, тыс. руб.
При анализе исчисляют также показатель размера заработной платы на одного работающего на предприятии, производственного рабочего или сотрудника другой категории .
Уровень заработной платы в процентах к прибыли (Уз) :
Уз = ФЗП / Р *100, (10)
Заработная плата всех сотрудников предприятия в сумме дает показатель фонда заработной платы, который занимает немалую долю в расходах предприятия. В зависимости от отраслевой принадлежности, индивидуальных особенностей деятельности предприятия и политики руководства в области выплат сотрудникам доля расходов не может колебаться от нескольких процентов до половины общей суммы затрат предприятия. Это немалая величина, поэтому анализ этой статьи расходов предприятия так важен .
Важной задачей анализа заработной платы на предприятии является определение эффективности использования фонда заработной платы. Анализ фонда оплаты труда проводят по тому же плану, что и анализ других видов расходов: по сравнению с нормативной или плановой величиной либо по сравнению с предыдущим отчетным или базовым периодом. При ярко выраженной сезонности в деятельности предприятия будет полезным проводить сравнения с аналогичным периодом прошлых лет. Анализ проводится по категориям работающих и по подразделениям. В результате анализа выявляются тенденции изменения и причины перерасхода или недорасхода фонда оплаты труда относительно нормативных или плановых значений .
Фонд заработной платы на одного работника (Кр) :
Кр = ФЗП / Ч, (11)
где Ч - среднесписочная численность работников предприятия.
В нынешней российской экономической ситуации рост заработной платы сотрудников, как средней (на одного работающего), так и ее полной суммы по предприятию, является отражением инфляционных процессов в стране, и если темп роста ее соответствует темпу инфляции, никаких выводов об эффективности использования средств фонда оплаты труда в общем случае сделать нельзя. Однако, помимо общего роста цен в стране, заработная плата работников предприятия должна отражать реальный выпуск продукции данным предприятием в целом и вклад каждого сотрудника в частности.
Коэффициент соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы (Кс) :
Кс = ТРпт / ТРзп, (12)
где ТПпт - темп роста производительности труда (в сопоставимых ценах), %;
ТРзп - темп роста заработной платы (в сопоставимых ценах), %.
Рост производительности труда для любого предприятия, безусловно, является положительным фактором. Увеличение выпуска продукции в единицу времени обычно сопровождается и ростом абсолютной величины суммарной заработной платы сотрудников. Однако не всегда производительность и заработная плата меняются в одном направлении. Анализ темпов изменения этих величин дает полезную информацию об эффективности деятельности предприятия.
Для общей оценки использования зарплатоотдачи и коэффициента эффективности использования заработной платы рассчитывают интегральный показатель (Кинтз) :
Кинтз = * (13)
где Зо - зарплатоотдача;
Кс - коэффициент соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы.
Повышение эффективности использования заработной платы заключается в том, чтобы увеличение заработной платы сопровождалось опережающим улучшением таких экономических показателей как объем товарооборота и прибыль предприятия.
При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, характер хозяйственной деятельности, структуру деятельности, а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей.
Наибольшее распространение для анализа эффективности труда работников получили показатели, характеризующие объем оказанных услуг. Однако, если данные показатели достаточно эффективны для сравнения, анализа и поиска резервов для увеличения финансовых показателей, то они малоэффективны для оценки и стимулирования труда работников, так как в них не отражена в явном виде связь между выполненной работой и размером заработной платы .
Для оценки трудового вклада каждого работающего в результат деятельности всего предприятия лучшим (хотя и не лишенным своих недостатков) способом является оценка вклада с учетом индивидуальных различий работающих и система коэффициентов трудового участия. Наименее субъективной такую систему можно считать в том случае, когда она строится на соотнесении некоторых коэффициентов и определенных должностей или разрядов, соответствующих тарифной сетке или штатному расписанию предприятия. Можно использовать другой показатель результативности деятельности предприятия, учитывающий степень участия всех его сотрудников в достижении общей цели. В качестве такого универсального обобщающего показателя используют денежный эквивалент трудового вклада работников, им является заработная плата. Разумеется, такой подход тоже не лишен недостатков, но он является самым объективным из всех возможных, поэтому достаточно широко используется в аналитических целях .
Полезную информацию для оперативного управления производством дает анализ выполнения норм выработки и использования рабочего времени. Разумеется, не для каждого вида деятельности возможно нормирование, но для промышленных предприятий, выпускающих серийную продукцию или предоставляющих стандартизированные услуги, нормы выработки имеют решающее значение в процессе деятельности. Нормирование устанавливает нормы расхода ресурсов (материальных и трудовых) на изготовление единицы выпуска, а также на отдельные операции в ходе технологического процесса. Нормирование лежит в основе определения размера заработной платы производственных рабочих в большинстве отраслей народного хозяйства .
Наиболее точно эффективность оплаты труда работников отражает прибыль. Однако данный показатель отражает общую эффективность труда всех работников. Общим недостатком показателей анализа эффективности является то, что они отражают общую эффективность оплаты труда работников без учета их долевого участия и, соответственно, не отражают связи между эффективностью труда каждого исполнителя и его заработной платой. Долевое участие каждого работника определяют следующие показатели: должностные оклады, а также коэффициент трудового участия каждого работника.
Должностные оклады отражают не фактическую, а запланированную эффективность, из-за чего данный показатель является необходимым, но не достаточным условием для стимулирования труда работников. Для оценки фактической эффективности используется коэффициент трудового участия. Однако недостатком данного показателя является то, что он зависит от субъективного мнения отдельных членов коллектива и не всегда может соответствовать реальной действительности .
Эффективность выбора той или иной системы оплаты труда состоит в обеспечении достижения лучших результатов хозяйственной деятельности с помощью увеличения заинтересованности работников в результатах своего труда и осознание его значимости для организации в целом.
Показатель производительности труда не отражает всего спектра продуктивности и результативности труда, в частности он не учитывает качество труда и, кроме того, необходимость рационального использования трудовых ресурсов. Близким по значению к понятию «производительность труда», но более широким по содержанию является понятие «эффективность труда». Эффективность труда выражает степень результативности труда при наименьших трудовых затратах. Эффективность труда в отличие от производительности труда выражает не только количественные, но и качественные результаты труда. Другим важным достоинством показателя эффективности труда является отражение в нем экономии трудовых ресурсов .
Эффективность труда будет тем выше, чем выше производительность труда и чем меньше затраты труда при необходимом качестве работы. Для предпринимателя важно не только то, каким был уровень выработки работника в единицу времени, но и то, какими трудовыми затратами это было обеспечено. Трудовые затраты измеряются численностью работников и затратами на оплату труда. И то, и другое может измеряться временем работы. Поэтому при анализе эффективность труда рассматривается как затраты труда в единицу времени, но не просто времени, а с учетом его структуры.
Показатель эффективности труда следует отличать от показателя эффективности предприятия (производства). При определении эффективности предприятия учитываются все затраты: материальные, трудовые и финансовые. Поэтому эффективность труда, учитывающую только трудовые ресурсы, можно рассматривать как частный показатель эффективности предприятия .
Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции .
Таким образом, оплата труда является основным главным источником доходов работников и повышения их жизненного уровня, с другой - основным рычагом материального стимулирования роста и повышения эффективности производства. Стимулирующая функция заработной платы важна с позиции повышения эффективности производства. Существуют два вида заработной платы: основная и дополнительная. На сегодня существуют следующие системы оплаты труда: сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивной, косвенно-сдельная, аккордная повременная, повременно-премиальная, тарифная, бестарифная и контрактная и т.д. Основным показателем оценки эффективности оплаты труда является производительность труда. Эффективность системы оплаты труда характеризует уровень использования трудовых ресурсов с учетом выработки, затраченного времени и качества работы, а также затрат труда в расчете на одного работника. Эффективность оплаты труда характеризует баланс между социальной и экономической эффективностью предприятия через призму трудовых отношений на основе принципа экономного расходования рабочей силы. Анализ эффективности оплаты труда проводиться как по категориям работникам так и в целом по предприятию, с использованием таких показателей как показатель валового дохода на рубль фонда заработной платы (стимулирование валового дохода), показатели прибыли (балансовой или чистой) на рубль фонда заработной платы (стимулирование прибыли), уровень заработной платы в процентах к прибыли, фонд заработной платы на одного работника, коэффициент соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы, интегральный показатель оценки использования зарплатоотдачи и коэффициента эффективности использования заработной платы и пр.