Как собеседование прошло? Что делать если работадатель говорит что перезвонит и не перезванивает? Давайте поподробнее разберемся в поставленных вопросах.
Признаки удачного собеседования
Как понять что успешно прошел собеседование? Сколько ждать ответа? Существуют явственные признаки успешно пройденного собеседования.
Если работодатель называет четкие и конкретные сроки , когда с вами свяжутся и когда примут решение по вашему поводу, – это хороший знак .
Когда о результатах собеседования с кандидатом, говорят уклончиво и туманно, это значит что соискатель не заинтересовал работодателей.
Обычный признак это если на собеседовании сказали «мы вам позвоним».
Если интервьювер нашел соискателя весьма перспективным, то он будет беспокоиться, как бы его не перехватили конкуренты .
В этом случае он будет интересоваться расписанием и планами кандидата на ближайшее будущее. Интервьювер будет готов перенести следующую встречу на удобное для соискателя время.
Ещё одной чертой, что собеседование прошло успешно является то, что интервьювер будет тратить очень много времени, отвечая на вопросы соискателя.
Кроме того, в разговоре с кандидатом он будет всячески рекламировать компанию и те перспективы, которые ожидают соискателя на новой должности. Он подробно расскажет о карьерном росте и о преимуществах компании перед многими и многими другими.
С перспективным соискателем собеседование будет длиться дольше заранее отведенного на него времени.
Если кандидат неинтересен работодателю, то беседу с ним он будет стараться закончить как можно быстрее.
Если после собеседования интервьювер устраивает для соискателя экскурсию по офису и знакомит с другими сотрудниками, то решение, вероятнее всего, будет положительным.
Если люди, которые давали вам рекомендации, сообщат, что с ними связывался работодатель, то это очень положительный знак. Обычно проверка рекомендательных писем занимает очень много времени, которое тратить просто так в деловом мире никто не будет.
Узнать о заинтересованности работодателя можно и по невербальным сигналам
.
Если он наклонен вперед, смотрит в глаза, не использует закрытых поз, это свидетельствует об интересе и расположении.
Заинтересованность покажет и то , что рекрутер во время разговора не отвлекается на телефонные разговоры и беседы с заглянувшими в кабинет сотрудниками, не изучает письма на e-mail , выключает зазвонивший телефон, предлагает соискателю чай или кофе , заботится о его удобстве и комфорте.
Как узнать итог?
Как узнать результаты собеседования?
Очень распространены случаи, когда соискателю на собеседовании сказали что перезвонят , за которой часто не следует ничего. Если не звонят после собеседования (нет ответа после интервью), имеет смысл беспристрастно проанализировать его итоги.
Возможно, вы действительно были на высоте. В этом случае стоит узнать результаты собеседования самому
. О том как напомнить о себе, мы подробнее разберем далее.
Позвонить по телефону
Почему не перезванивают после собеседования? Стоит ли звонить работодателю?
Не стоит бояться перезванивать работодателю после собеседования. Этим вы продемонстрируете активную жизненную позицию, умение достигать целей, заинтересованность в работе.
С кем лучше общаться?
Лучше общаться непосредственно с тем сотрудником компании, у которого вы проходили собеседование.
Наверняка, он будет лучше всех осведомлен о ваших результатах.
Если пообщаться с интервьювером нет возможности, имеет смысл поговорить с менеджером по персоналу.
Что сказать?
Как спросить о результатах собеседования? Когда вы звоните по телефону с целью узнать итоги собеседования, нужно представиться, сообщить о том, что такого-то числа вы были на интервью на такую-то должность и спросить о результатах.
Через сколько времени лучше напомнить о себе?
Напомнить о себе уместно через 7-10 дней после собеседования . Некоторые рекрутеры даже ждут такого хода от соискателей, чтобы они подтвердили свою заинтересованность.
Пишем письмо
Если вы не хотите звонить, то можно написать письмо. Этот способ напоминания о себе пока не очень прижился в российских компаниях
, однако в последние годы практикуется все чаще и чаще
.
Как правильно составить?
В письме следует обязательно напомнить о дате интервью, вакансии, выразить благодарность.
Шаблон, по которому составляется письмо, не обязательно должен быть строгим . В зависимости от конкретной ситуации он может меняться, расширяться и сужаться.
Как написать письмо работодателю после собеседования? Пример представлен ниже:
«Добрый день, Мария Геннадьевна. 17 мая мы с Вами встречались на интервью по поводу вакансии PR-менеджера.
Работа на этой должности крайне интересна для меня, и потому хотелось бы узнать результаты собеседования.
Благодарю за интерес к моему резюме и уделенное мне время.
Заранее признательна за ответ.
С уважением, Виктория Пастухова.
Кому адресовать?
Как видно из вышеприведенного примера, адресовать письмо лучше всего интервьюверу . Вы с ним знакомы, ввиду того, что времени с момента встречи прошло немного, он вас помнит, и потому такое послание будет более чем уместным.
Заключение
При внимательном анализе собеседования станет понятно, насколько работодатель заинтересован в вашей кандидатуре. Если спустя неделю после интервью ответа нет (не позвонили), имеет смысл напомнить о себе по телефону или электронной почте .
Многие рекрутеры ждут обратной связи от соискателя, потому как сегодня высоко ценятся целеустремленные сотрудники с активной жизненной позицией .
Собеседование – как игра, смесь покера и шахмат: обеим сторонам иногда требуется продумывать свои действия на много шагов вперёд и выдерживать при этом «покер-фэйс». Ближе к концу собеседования соискатель изо всех сил пытается понять - какое мнение составил работодатель о нём и какое решение принял? Или ещё не принял? Что на самом деле значит фраза «Мы вам позвоним»? RJob попросил рекрутёров и работодателей рассказать о скрытых сигналах, которые они подают кандидатам, провалившим собеседование. Ведь если кандидат вовремя поймёт, что что-то пошло не так – может быть, ему ещё не поздно изменить стратегию поведения?
Иногда в ходе собеседования уже становится понятно, что кандидат не подходит на должность, но сказать ему об этом прямо не поворачивается язык. Вместо того, чтобы выбросить резюме в корзину и резко свернуть собеседование — всё-таки человек потратил время на эту встречу - вежливые рекрутеры меняют ход и настроение беседы, используя особые фразы или жесты. Вот несколько маркеров, по которым можно прочитать мысли собеседника по поводу вашей судьбы в этой компании.
- Рекрутер ускоряет ход собеседования, под любым предлогом пытаясь его завершить (срочный вызов к руководству, надо срочно позвонить и т. д.). Время интервью сокращается с запланированных 30-45 минут до 10–15.
- Собеседование принимает формальный характер, без рассказов о структуре отдела, о компании, потенциальных руководителях, ближайших задачах.
- Небольшое количество стандартных вопросов в стандартной последовательности. Вас не спрашивают про нюансы прежней работы, про другие сферы жизни, семью, хобби.
- Собеседование приобретает формат «вопрос-ответ» , без «продажи» вакансии. Вам не расхваливают компанию, в которой вы не будете работать.
- Обхождение «острых», неоднозначных вопросов, обсуждение которых может вызвать спор.
Полина Трифонова
эксперт, Правовой Сервис 48prav.ru
Такое собеседование похоже на «короткую милую болтовню» с дежурными вопросами и такими же дежурными ответами. Скорее дань уважения тому, что кандидат потратил свое время и приехал на встречу.
- Вам не предлагают тестового задания.
- Вам неожиданно озвучивают такие требования к квалификации, которые вы не можете подтвердить.
Татьяна Лаврентьева
HR-директор ООО «ПРО-ВИЖЕН КОММУНИКЕЙШНЗ»
Мы всегда стараемся открыто в вежливой форме сообщить кандидату о том, что по ряду профессиональных качеств он не соответствует вакансии, на которую претендует. Иногда мы даже даем советы: над чем поработать, на какие направления в отрасли и на какие вакансии обратить внимание. Но порой отказать человеку прямо действительно невозможно, и тогда есть несколько способов «намекнуть» об этом. Проницательный человек поймет, что его просят не рассчитывать на вакансию и продолжать поиск.
Наконец, можно прибегнуть к технике наводящих вопросов, которые наглядно покажут кандидату, в чем именно он некомпетентен. Зачастую соискатель довольно быстро понимает, что не справится с обязанностями, и сам готов отказаться от места.
- Рекрутер больше не задает уточняющие вопросы по опыту и по мотивации, а до этого в первой части интервью подобных вопросов было достаточно и он живо интересовался всем, что вы говорили.
- Рекрутер не спрашивает вас, состоите ли вы в конкурсе на вакансии в других компаниях, сделал ли вам кто-либо предложения по работе и когда вам нужно принять решение, то есть не интересуется вашим текущим статусом в поиске работы.
Светлана Катаева
управляющий партнер кадровой компании AVRIO Group Consulting
Как правило, кандидаты решают, «провалили» они или нет, не по поведению и словам рекрутеров, а по своим личным ощущениям, которые, конечно, субъективны. Профессиональные рекрутеры никогда не покажут на интервью кандидату, что оно полностью «завалено». Ведь оценка кандидата идет после интервью, в сравнении с другими претендентами на эту должность.
Хотелось бы привести пример, когда кандидаты не понимают, что завалили интервью, а рекрутер этого не показывает. Одна кандидатка проходила интервью финальное интервью с руководителем на позицию его личного помощника. До этого она успешно прошла интервью с рекрутером, и формально по опыту вполне подходила на эту вакансию.
В заключительной части интервью руководитель предложил кандидатке задать 2 самых важных, на ее взгляд, вопроса. Первый вопрос: через какое время можно ожидать повышения по зарплате, второй: как долго нужно будет работать личным помощником. Руководитель улыбнулся, вежливо ответил на оба вопроса и сказал эту замечательную фразу «Мы с вами свяжемся в случае положительного решения», но, как вы понимаете, интервью было провалено.
- Рекрутер явно теряет интерес - перекладывает бумаги, просто смотрит по сторонам или на часы.
- Рекрутер часто прерывает собеседование, активно отвечая на звонки или смс.
Ольга Никитина
начальник отдела по подбору персонала компании «Биплан»
Я стараюсь не доносить собеседнику отрицательную информацию напрямую. Бывали случаи, когда мы возвращались к «сомнительному» кандидату спустя некоторое время. В основном, из-за того, что все остальные оказывались немного хуже. Одна из деталей, на которую вам стоит обратить внимание, если вы проходите у нас собеседование: чай или кофе. Минут через 15 после начала собеседования, я прошу секретаря принести мне один из напитков. Когда мне комфортно и разговор проходит интересно, я выбираю чай. Но если мне по-настоящему скучно и необходимо взбодриться, то я выбираю кофе.
- Рекрутер слишком часто смотрит в резюме, как будто видит его впервые. Хороший рекрутер подготовится к интервью и изучит все ваши документы заранее.
- Время следующего контакта не уточняется.
Алла Мартынова
эксперт Русской Школы Управления
Стоит выделить три ситуации, в зависимости от того, с кем происходит собеседование. Это может быть представитель кадрового агентства, внутренний рекрутер компании или непосредственный руководитель.
Похожая ситуация и при собеседовании с непосредственным руководителем, хотя в данном случае, как ни странно, у кандидата, который не совсем подходит, шансов на положительный ответ может быть больше - руководитель, проводя собеседование, основывается не на формальных характеристиках, а на общем впечатлении и не стремится принимать решение сразу, а хочет «посмотреть всех», прислушаться к своему внутреннему голосу и всё тщательно взвесить. А на это нужно время.
В любом случае, отказы на (особенно, если они обоснованы) - это возможность скорректировать свое поведение, ожидания по позиции и вознаграждению и определиться с действительно подходящей вакансией.
Кодовые фразы, которые точно сигнализируют о провале
- Мы рассматриваем еще несколько резюме, и решение, вероятно, будет принято нескоро.
- Мне кажется, у нас вам будет неинтересно, это для вас будет шаг назад.
- Сейчас поиск по данной вакансии приостановлен, потому что есть кандидат-финалист.
- К сожалению, эта позиция стала неактуальной, но мы будем иметь вас в виду, как только снова возникнет необходимость в таком специалисте.
- Нужно посоветоваться с коллегами. (Безусловно, некоторые позиции предполагают коллегиальное решение. Но если вашу кандидатуру собираются отстаивать, то эти слова вы никогда не услышите.)
- Фразы с «если». «Если директор заинтересуется вашей кандидатурой, то я вас приглашу», «Если к моменту следующего этапа вы будете еще свободны…». «Если» значит сомнение.
- Согласование финального кандидата занимает достаточно длительное время.
- Мы хотим найти кандидата с самым богатым опытом в этой сфере.
Галина Евтягина
директор по персоналу консультационной компании «КРАМ»
Бывает, что с кандидатом за время собеседования устанавливаются достаточно доверительные отношения, и тогда возникает желание дать что-то взамен за его бесполезно потраченное время. Тогда можно провести краткий аудит его резюме и сопоставить текст с целями кандидата - ведь почему-то мы его пригласили на основании резюме, а он нам все-таки не подошел… Кандидаты бывают за это благодарны, это хоть и небольшая, но помощь в поиске нужной работы.
Что значит фраза «Мы вам позвоним»
Надеяться на эту обнадёживающую фразу не стоит. Она может значить всё, что угодно, вплоть до своей полной противоположности.
- Вы заинтересовали , но на позицию ещё есть кандидаты, которых хотят посмотреть.
- Вы - лучший кандидат, но компания придерживается позиции, что по вам нужно собрать дополнительную информацию и рекомендации, после чего уже предпринимать следующие шаги.
- Вы - единственный подходящий кандидат, но компания хочет убедить вас в обратном и берет тайм-аут для сохранения лица.
- Вам никто не позвонит, а это - всего лишь дежурная фраза, которая снимает с рекрутера груз прямого отказа здесь и сейчас.
- Вам действительно позвонят.
Лиза Потёмкина,
Редакция сайт благодарит за участие в подготовке материала компании ОСГ Рекордз Менеджмент Центр, ABPMP Russia, АО НПФ «Солнце. Жизнь. Пенсия.» , SimbirSoft.
При использовании материалов сайта сайт указание автора и активная ссылка на сайт обязательны!
Собеседование позади, и вы показали себя с лучшей стороны: продемонстрировали знания о компании, интерес к делу и профессионализм. «Мы Вам позвоним!» - бодро обещает рекрутёр на прощание. И вы отправляетесь… ждать.
Спустя неделю, устав каждые пять минут бросать взгляды в сторону телефона и просматривать электронную почту, вы задаётесь непростым вопросом: что делать, если менеджер по персоналу не перезванивает? Ответ на этот вопрос знает .
Звонить или не звонить?
Ответ прост: звонить! Почти половина опрошенных нашим исследовательским центром рекрутёров считает, что ; ещё 14% уверены, что кандидату стоит написать электронное письмо. «Активность соискателя - это верный признак заинтересованности в работе», - комментируют работодатели.
Правда, 38% опрошенных нами кадровиков думают, что отсутствие ответа рекрутёра означает отказ и обрывать корпоративные телефоны бесполезно. «Если работодатель будет заинтересован, он сам позвонит»; «Не нужно останавливаться в своих поисках, лучше продолжать активно посещать собеседования», - говорят они. Но мы все же уверены: в таком деле, как поиск работы, лучше позвонить, чем не позвонить. Почему? Так вы продемонстрируете свою активную жизненную позицию, покажете, что не плывёте по течению, а умеете работать на результат и добиваться поставленной цели, ещё раз подчёркиваете свою заинтересованность в работе. Ваш звонок может повлиять на ситуацию! Только ведите себя вежливо и тактично - не забывайте, что рекрутёр может быть занят и другими делами.
Выясняем судьбу по электронной почте
Бывает, что дозвониться менеджеру по подбору кадров сложно. Тогда воспользуемся альтернативой - письмом по электронной почте. На западе вообще есть традиция после интервью писать рекрутёру короткий e-mail с выражением благодарности за уделённое время, но у нас эти «церемонии» пока не прижились. Но почему бы не поинтересоваться, каковы результаты рассмотрения вашей кандидатуры? Если сам рекрутёр, несмотря на обещание, не звонит и не пишет, подобная инициатива вполне уместна.
В таком письме сначала напомните, когда и по поводу какой вакансии вы встречались, поблагодарите за оказанное внимание, подтвердите, что данная работа вам интересна, и спросите, можете ли вы рассчитывать на продолжение переговоров. Это письмо может выглядеть, например, так: «Добрый день, Елена. На прошлой неделе мы с Вами встречались на собеседовании по поводу открытой у вас вакансии инженера-проектировщика. Спасибо за уделённое мне время. Работа в Вашей компании очень интересна для меня, в связи с чем хотелось бы поинтересоваться результатами рассмотрения моей кандидатуры. Могу ли я рассчитывать на последующее собеседование с потенциальным руководителем? Заранее признателен за ответ. С уважением, …».
Почему они молчат?
Можете нам поверить: рекрутёр не всегда молчит потому, что кандидат не удовлетворяет требованиям вакансии. У такого поведения менеджера по персоналу может быть ещё несколько причин.
Во-первых, в назначенное для обратной связи время решение может быть ещё не принято. Процесс выбора между несколькими кандидатами - дело нелёгкое, тем более что в принятии решения участвуют несколько сторон - менеджер по кадрам, непосредственный руководитель, а иногда ещё и генеральный директор или его заместитель.
Во-вторых, некоторые рекрутёры рассчитывают, что соискатель сам позвонит, подтвердив тем самым свою заинтересованность. Особенно это касается таких вакансий, как менеджер по продажам, специалист по пиару и т. п., то есть тех позиций, где требуется настойчивость в достижении цели.
Наконец, менеджер по персоналу, как и любой из нас, может просто забыть о назначенном звонке. Увы, рекрутеры - обычные люди, ничто человеческое им не чуждо...
Продолжаем искать работу
Пока вы не получили приглашения на работу, продолжайте искать работу. Если звонок от рекрутёра поступит, когда вы уже будете на финальном этапе трудоустройства в другую компанию, значит, у вас будет выбор! А это просто замечательно!
Успешного трудоустройства!
Шутят, что человек никогда не бывает так близок к совершенству, как в момент составления резюме. Исследования показывают, что 24% соискателей на собеседовании вводят потенциальных работодателей в заблуждение, приукрашивая и преувеличивая свои успехи, заслуги, личные качества или опыт. Как же определить, кто перед вами на самом деле? Возьмите на вооружение несколько экспресс-вопросов, которые помогут посмотреть на соискателя с новой стороны.
Выясняю, знает ли человек, что является продуктом его работы
Борис Петров,
генеральный директор компании «Петрокомплекс», Санкт-Петербург
Я обычно провожу собеседования с кандидатами на топ-должности: технический директор, заместитель генерального директора и финансовый директор. Беседы обычно длятся не больше 15 минут. Расскажу, на что я обращаю внимание во время встречи.
- Язык тела. При разговоре слежу за поведением кандидата – так можно узнать, правду он говорит или лукавит. Например, по моим наблюдениям, когда человек говорит неправду, он скрывает ладони рук (зажимает между коленями, кладет на стол), не смотрит в глаза, почесывает уши. Если претендент на топовую должность ни разу на протяжении собеседования не посмотрел в глаза потенциальному руководителю, это о многом говорит. Случалось, что по этим причинам я завершал разговор уже через пять минут: если я вижу, что человек со мной не откровенен, то не стану тратить время, выясняя, что именно он скрывает. Энергию и время я лучше отдам работе с сотрудниками.
- Как соискатель отвечает на вопрос «За что вам платили зарплату на предыдущем месте работы?» Другой вариант этого вопроса – «Что является продуктом вашей работы?». По моему мнению, каждый сотрудник – от рядового до генерального директора – производит тот или иной продукт, за который и получает зарплату: у кого-то это железка, у кого-то документ… Но важно учитывать один нюанс: просто железки или документа недостаточно – для завершения дела их нужно обменять на что-то, имеющее ценность для компании. Вот тогда работа выполнена. Например, бухгалтер может подготовить отчетность без ошибок и вовремя, но если он не сдаст ее в положенный срок в ИФНС и не получит отметку, что она принята, то грош цена такой отчетности.
Удивительно, но каких только ответов от кандидатов я не слышал! Скажем, на первый вопрос отвечают так: «За то, что прихожу на работу», «За выполнение должностных обязанностей». Зачем мне такие руководители? Однако был случай, который мне запомнился, – я рекомендовал руководителю отдела сразу взять на работу того кандидата. Правда, он претендовал на рядовую техническую должность. На собеседование пришел молодой человек, ему было 23 года. Казалось бы, не стоило многого ожидать: у него просто было недостаточно времени приобрести опыт. Тем не менее на вопрос о результате его деятельности в компании он ответил: разработанное программное обеспечение, инсталлированное в промышленный контроллер, проверенная функциональность всей системы и введенная в эксплуатацию у заказчика АСУ.
Нияз Латыпов,
генеральный директор и владелец компании Cuper, Казань
У меня нет одного-единственного вопроса, который помогает разобраться в человеке мгновенно. Я просто использую определенный подход.
- Оцениваю уровень компетенции кандидата. Самый нижний уровень – когда сотруднику все нужно разжевывать («Сходи на такую-то улицу, дом номер пять, третий этаж, кабинет 314, найди там Марью Ивановну и отдай ей лично в руки вот эту бумагу»). Следующий уровень – задание можно уже не так сильно конкретизировать, достаточно назвать лишь адрес, номер комнаты, имя. Мне же нужны люди, которые, получив задание, способны сами определить промежуточные цели и составить план действий. Уровень компетенции выявить просто: самые продвинутые – те, кто умеет быстро принимать решения, причем такие же, какие принял бы я сам в схожей ситуации. Разобраться в этом мне помогают вопросы об опыте человека, его прошлых задачах и методах их решения. Например, могу спросить, какие цели перед ним ставило руководство, менялся ли масштаб задач со временем, как кандидат подходил к их решению и сколько времени ему обычно требовалось.
- Анализирую, умеет ли соискатель нестандартно мыслить и готов ли получать новые знания. Если человеку не хватает знаний, то ему не должно быть стыдно признаться в этом и ликвидировать пробел – взять литературу по теме и изучить вопрос. Чтобы узнать, обладает ли кандидат этими качествами, я спрашиваю, какие задачи самые интересные из тех, что ему доводилось решать (неважно, на работе или в личной жизни); насколько он был знаком с темой в момент появления проблемы, каков был план действий, потребовалось ли чему-то учиться дополнительно. Суть задач и подход к их решению очень хорошо демонстрируют, умеет ли человек творчески отнестись к любому делу.
- Выясняю, увлеченный ли это человек. Я интересуюсь, чем кандидат занимается в свободное время, какое у него хобби. Однажды привычка беседовать об этом со всеми (не только на собеседованиях) помогла мне найти прекрасного технического директора, причем человек до встречи со мной даже не думал о смене работы. И то, что он согласился принять мое предложение, стало доказательством его увлеченности. Он был мэром небольшого (примерно 100 тыс. жителей) городка, в администрацию которого меня привели рабочие дела. Мы разговорились: выяснилось, что днем он служил чиновником, а вечером становился изобретателем, проводил все время в лаборатории, которую устроил в гараже. Этот самоучка (профильного технического образования у него не было) уже получил несколько патентов! Я убедил его, что не стоит тратить жизнь на скучную работу – надо посвятить себя тому, к чему лежит душа.
Анализирую, умеет ли человек делать выводы из своих ошибок
Евгений Демин,
генеральный директор и совладелец компании Splat, Москва
Я провожу собеседования со всеми кандидатами на вакансии в главном офисе и на ключевые позиции в регионах и других странах. Стараюсь как можно больше кандидатур рассмотреть лично, поскольку ценности каждого сотрудника должны совпадать с ценностями компании: когда подбираешь близких по духу людей, то потом не нужно тратить время, переубеждая их. Встречу с соискателем стараюсь провести быстро (на нее уходит от 10 минут до часа в зависимости от должности). Вот что я выясняю в ходе беседы.
Владимир Сабуров,
генеральный директор компании “Глинопереработка”, Брянск
Я лично провожу собеседования с кандидатами на должности главных специалистов, руководителей отделов, служб. Встреча длится от 10 минут до получаса. За этот период необходимо оценить желание кандидатов работать и умение добиваться поставленных целей. При этом я задаю много вопросов, а времени на обдумывание не даю: так можно больше узнать о человеке. Вот какие темы помогают выяснить то, что для меня важно.
- Где работают (или учатся) ближайшие родственники соискателя (жена или муж, родители, дети), их возраст. По ответам можно понять, есть ли у человека стимул, принято ли в его окружении напряженно работать, с интересом и ответственностью относиться к делу.
- Прошу расставить по убывающей приоритеты при выборе работы : карьера, деньги (льготы), психологический климат в коллективе, самостоятельность, интенсивность работы, близость к дому, престижность компании, приобретение опыта и знаний, сложность поставленных задач.
- Руководитель поручил вам работу, исполнение которой не входит в ваши должностные обязанности. Что будете делать? Если откажется, то это не наш человек. Такие люди, как правило, не стремятся к развитию, с ними постоянно будут возникать проблемы. Если и брать таких на работу, то только в бухгалтерию.
- Провожу кандидата (если он претендует на должность в производственной службе) по цехам. После экскурсии многие сразу уходят, так как рассчитывали на работу в кабинете с кондиционером.
- Спрашиваю, чем человек вообще интересуется в жизни. Однажды мы принимали на работу руководителя службы закупок и логистики (закупки для производства, связь между производственным предприятием и торговым домом, выстраивание логистики по отгрузкам). К нам пришел на собеседование молодой претендент (23 года) с экономическим образованием. В беседе выяснилось, что он активно занимается спортом, при этом еще тренирует детей. Это значит, что у него должны быть и твердость, и выдержка, и умение спланировать время, которые пригодятся в работе. Несмотря на возраст кандидата, я пригласил его на работу – и не ошибся. За год он сумел добиться глобальных позитивных перемен в работе службы: создал систему мониторинга поставщиков, стройную схему взаимодействия между службами предприятия, в результате мы значительно снизили затраты на закупку комплектующих и перевозку готовой продукции.
- Проверка на честность. Вопрос звучит так: «У вас планы на вечер – собираетесь вместе с семьей (с девушкой, молодым человеком) куда-то пойти, но получаете срочное задание, для исполнения которого придется задержаться на работе. Это приведет к отмене личных планов. Как вы поступите». Ответа я жду правдивого. Фальшь здесь всегда чувствуется. Другой вопрос: «Вы столкнулись с несправедливыми упреками руководства в ваш адрес. Как отреагируете?» Ответ оцениваю так же.
- Какая у кандидата самооценка. Чтобы понять это, задаю такой провокационный вопрос: «Вы провели большую работу, потратили немало времени и энергии, но результаты оказались невостребованными (все, что вы сделали, положили на полку). Как вы себя почувствуете, какова будет ваша реакция?». Человек с низкой самооценкой будет думать, что зря потратил время и усилия и что его никто не ценит.
- Умеет ли руководить. Задаю вопрос: «Подчиненный не выполнил в срок задание. Ваши действия?». Если последует ответ “В интересах компании сделаю сам”, то можно сразу отказываться от сотрудничества с таким кандидатом, и не важно, что он к сказанному добавит (например, что накажет подчиненного). Был однажды претендент на должность главного инженера, который ответил именно так – я даже не стал продолжать беседу. Не должен руководитель выполнять работу за подчиненных.
- Жесткий ли он руководитель. Вопрос такой: “Ваш подчиненный нагрубил Вам. Как Вы поступите?”. Если кандидат ответит “Буду воспитывать, объяснять, что грубиян поступил неправильно”, это не наш человек. Такой ответ – повод для отказа претендентам на должности руководителей среднего звена, которые работают непосредственно на производстве. Там должна быть жесткая дисциплина, нужно, чтобы сотрудники были готовы подчиняться безусловно. Я ожидаю ответа: “Жестко пресеку, наложу взыскание; при повторном случае уволю”. На производстве либерализма быть не должно.
- Есть ли интерес к тому, чем занимается завод. Мы производим наполнители для кошачьих туалетов, поэтому я всегда спрашиваю, есть ли у кандидата кошка. Уверен, что кошатник постарается все сделать идеально, потому что нашей продукцией будет пользоваться его любимый питомец.
- Соответствуют ли жизненные принципы кандидата тем, которые пропагандирует наша компания. Например, как-то раз на собеседовании с претендентом на должность директора производства я не расспросил его о том, что он понимает под культурой производства. У нас на предприятии соблюдение чистоты и порядка – один из важнейших факторов, от которых зависит оплата труда. Также культура производства подразумевает честность в работе. Так вот, новый директор показывал хорошие результаты, умел общаться с людьми, организовывать их. Но был у него недостаток – скрытность, постоянные попытки утаить огрехи в работе. А больше всего угнетало, что на рабочих местах в цехах всегда был беспорядок. Я боролся с этим, пока кто-то из сотрудников, побывав у него дома, не рассказал, что там тоже беспорядок. Я сделал вывод, что воспитывать его бесполезно, и нам пришлось расстаться. Ведь если в производственных помещениях все вверх дном и нет чистоты, это ведет к травматизму, поломкам оборудования, дополнительным затратам. Да и рабочие относятся к предприятию совсем иначе, если их окружает порядок, и они сами его поддерживают.
Кандидаты должны точно знать, что могут дать компании и что компания даст им
Дмитрий Федосеев,
владелец и генеральный директор компании “Айболит Плюс”, Москва
Я провожу по пять-семь собеседований в неделю (с ветврачами, управляющими, промоутерами), причем не только в Москве, но и в регионах. Для меня это не труд, а удовольствие (хотя и полезное). Все встречи длятся по три часа: я не привык торопиться, поэтому к выбору подхожу без спешки. Чего я ожидаю от кандидатов?
- Желание работать и зарабатывать. Выявить его помогают любимые вопросы “Зачем мы вам” и “Зачем вы нам”. Ответы на них дают наилучшее представление о кандидате, а иногда и открывают новые возможности. Например, был такой показательный случай. Несколько месяцев подряд к нам обращалась девушка, которая хотела устроиться на должность оператора колл-центра. Первый раз я сказал ей, что вакансия появляется или не появляется с 1-го по 5-е число месяца. И она звонила четыре месяца подряд, а на пятый я, удивленный ее настойчивостью, спросил, почему она желает работать именно у нас (уже начал думать, что это происки конкурентов), – задал вопрос “Зачем мы вам?”. Девушка прямо ответила, что ей больше всего нравится свободный график и удаленная работа, живет она рядом с нашим офисом (при необходимости там появиться можно не тратить время на дорогу). Ей также понравилось, что мы посоветовали звонить ежемесячно, а не просто сообщили, что вакансии нет. Такой ответ меня удивил, и я спросил, чем она может быть нам полезна (“Зачем вы нам?”). Оказалось, что у нее есть опыт в сфере HR, но из-за желания работать дома и по свободному графику она рассматривает другие вакансии. А буквально перед этим я прочитал о компании, которая для поиска персонала привлекает фрилансера – это экономит средства и позволяет более качественно подбирать сотрудников. И решил, что нам тоже надо так попробовать. Поэтому уже через два дня мы ввели в штатное расписание должность специалиста по подбору персонала и приняли настойчивую девушку на работу. Кстати, с ее помощью мы уже заполнили несколько вакансий.
- Готов ли человек искать новые возможности. Недавно я ездил на открытие нашего ветеринарного центра в Новосибирск и провел там несколько собеседований с претендентами на должность управляющего. Одна из них решила проявить себя, начав критиковать нашу стратегию и подходы к работе: заявила, например, что московской компании в регионе делать нечего. Кроме критики, я ничего не услышал, хотя и спрашивал, почему соискатель так думает и что предлагает. Вывод таков: претендентка видела только плохое (как ей казалось), но не предлагала вариантов, как сделать лучше. Это свидетельствует о том, что человек всегда будет находить причины, почему не выполняется план, филиал не развивается. Стоит ли говорить, что на работу я ее не взял?
- Добропорядочность и адекватность. Я люблю задавать провокационные вопросы. Например, предлагаю кандидату более высокий пост (моего заместителя, а не управляющего клиникой), отмечая, что на этой должности сейчас работает такой-то сотрудник. Если кандидат интересуется, куда я дену нынешнего заместителя, отвечаю, что сделаю рокировку. Cмотрю на реакцию: обрадуется ли возможности попасть в компанию сразу на высокую должность и подсидеть другого – усомнится ли в наличии необходимого опыта – ведь претендовал-то на другую должность – спросит ли, в чем будут заключаться его обязанности, какие у него будут задачи? Это о многом говорит: смогу ли я доверять человеку, какими принципами он в жизни руководствуется, адекватно ли оценивает свои возможности.
- Реальный опыт. Есть у меня в запасе и еще одно провокационное предложение для кандидатов в управляющие: если человек соловьем заливается, рассказывая о своих достижениях на прошлой работе, я спрашиваю, готов ли он с завтрашнего дня приступить к работе над проектом (открывать клинику на новом месте). Хвастун сразу же найдет тысячи отговорок, почему сейчас это не получится.
Обычно на любом успешном собеседовании можно выявить признаки, свидетельствующие об этом. Одним из таких признаков является договоренность о точных сроках, когда работодатель примет решение и свяжется с кандидатом. Если же о результатах говорят в уклончивой манере, с туманными обещаниями о том, что с кандидатом свяжутся - это признак незаинтересованности работодателя.
Если работодатель видит кандидата перспективным, то он будет беспокоится о перехвате этого работника конкурентами. Поэтому он будет стараться разузнать о планах работника на будущее, подстраиваться под его расписание.
При успешном собеседовании работодатель зачастую будет рекламировать свою компанию , отвечая на вопросы будущего работника как можно подробнее. Да и все собеседование таким образом будет длиться дольше чем было запланировано, причем работодателя вряд ли сможет что-нибудь отвлечь от беседы. К тому же он может дополнительно устроить экскурсию по офису и познакомить кандидата с другими сотрудниками. Если кандидат не будет интересен работодателю, то он будет пытаться побыстрее окончить беседу.
Дополнительно заинтересованность работодателя можно определить при помощи невербальных сигналов: он сидит, наклонившись к кандидату, смотрит только в глаза и не принимает в закрытых поз.
Сколько ждать ответа после интервью?
Но несмотря на все это, звонка от работодателя все же придется ждать. Когда должны позвонить после интервью? Если об этом не было никаких предварительных договоренностей, то ответа стоит ждать в период от двух до четырнадцати дней , в среднем - до пяти дней. Но следует понимать, что некоторые работодатели при отказе вовсе не сообщают об этом кандидату.
Стоит ли кандидату перезванивать работодателю?
Можно и не дожидаться звонка от работодателя, особенно, если кандидат сильно заинтересован в должности. Напомнить о себе имеет смысл, ведь иногда на работу берут наиболее активного и настойчивого человека. Но настойчивость важно проявлять в меру и не звонить на предложенный номер на следующий день после собеседования. Если после собеседования работодатель говорит что перезвонит, но молчит, то перезванивать лучше всего спустя несколько дней, дабы не прослыть назойливым, а то и наглым.
Как узнать итог беседы, если работодатель молчит?
Проверка кандидатов может затянуться, ведь решение по найму принимает не только менеджер по персоналу. Тем более, если кандидатов большое количество, и с каждым запланировано собеседование. К тому же случаются и форс-мажоры: менеджер может заболеть, уехать, а то и уволиться.
Молчание работодателя может свидетельствовать и об отказе , поэтому напомнить о себе весьма желательно. Если работодатель не назовет убедительных причин для отказа, то кандидат вправе потребовать от него официальных обоснований своего отказа.
Наиболее действенный способ избежать долгого молчания - точно договориться о дате созвона после собеседования.
Обычно менеджер спрашивает, остались ли какие-нибудь у кандидата вопросы (узнать о том, какие вопросы можно задавать работодателю на собеседовании, а о чем не стоит спрашивать, читайте ). И в этот момент следует поинтересоваться о дальнейшем общении: обсудить примерную дату выхода на связь, можно ли кандидату самому перезвонить (если так принято в организации) и т.д.
Как спросить по телефону?
Обычно на собеседовании соискателю оставляют номер телефона , по которому можно связаться с компанией, и узнать итоги собеседования. Общаться по телефону следует непосредственно с тем сотрудником, который и проводил собеседование (или его начальником) - ведь он наилучше будет осведомлен о результатах.
При звонке следует вежливо представиться, сообщить о том, что в такое-то число и время было собеседование, спросить про его результат. Звонить уместно не ранее чем через 7-10 дней после собеседования. И не стоит забывать, что в некоторых компаниях именно работодатель будет ждать звонка от соискателя.
Как напомнить о себе письменно?
Если у кандидата нет желания звонить, то можно обойтись обычным или электронным письмом . Конечно в сравнении с Европой и Америкой в СНГ такой способ не слишком прижился, однако практикуется все чаще и чаще.
Хорошее письмо даже при отказе даст шанс узнать, чего именно не хватило кандидату для успеха. А если ему удается зарекомендовать себя как целеустремлённого человека, то, возможно, его даже порекомендуют на другую должность, или оставят данные о нем на будущее.
Инструкция по правильному составлению письма
В письме нужно точно указывать дату и время проведения собеседования
, а также на какую вакансию собеседовался кандидат. Следует вежливо поинтересоваться о результатах собеседования. Чтобы не выглядеть навязчивым, стоит пояснить, что любая обратная связь поможет в профессиональном развитии.
При отправке письма электронной почтой, ему следует придать высокое приоритетное значение. В любом почтовом клиенте/сервисе существует такая возможность. При этом данное письмо будет выделено среди писем получателя и его практически невозможно будет пропустить. По примеру ниже, вы узнаете, как написать письмо работодателю после собеседования.