Kako otpustiti nastavnika zbog neadekvatnosti za radno mjesto.

“Ako to ne želiš na dobar način, otpustiću te zbog nedosljednosti!” - ljutito viče menadžer na podređenog koji nije izvršio zadati zadatak ili je loše obavljao svoje funkcije. Ali da li menadžer, prijeteći otkazom „po članu“, uviđa složenost i trajanje takvog otkaza ugovora o radu? Uostalom, otpuštanje na inicijativu poslodavca vrlo često završava radnim sporovima, jer mnogi menadžeri jednostavno ne žele ulaziti u proceduru otpuštanja, zaboravljaju na poštivanje rokova, a pozivanje na bazu lokalnih propisa ne pomaže uvijek. Danas ćemo govoriti o možda jednom od najtežih razloga za otpuštanje - neadekvatnosti zaposlenika za radnu poziciju ili obavljeni posao zbog nedovoljne kvalifikacije, potvrđene rezultatima certifikacije.

Koncept “certifikacije” i obaveza njenog sprovođenja

Na osnovu definicija u rječnicima i pravnih normi, možemo reći da je certifikacija postupak koji se provodi radi ocjenjivanja rada zaposlenog, utvrđivanja njegovih poslovnih kvaliteta i kvalifikacija kako bi se utvrdila njegova podobnost za radnu poziciju.

Šta se podrazumeva pod kvalifikacijom objašnjeno je u Art. 195.1 Zakon o radu Ruske Federacije: Ovo je nivo znanja, vještina, profesionalnih vještina i iskustva zaposlenog. Karakteristike kvalifikacija koje su potrebne zaposleniku za obavljanje određene vrste profesionalne djelatnosti sadržane su u profesionalnim standardima, ETKS-u i kvalifikacionom imeniku radnih mjesta za rukovodioce, specijaliste i zaposlenike.

Za tvoju informaciju

Trenutno se aktivno razvijaju profesionalni standardi, koji će u konačnici zamijeniti referentne knjige kvalifikacija.

Na osnovu priručnika o kvalifikacijama i profesionalnih standarda, poslodavac izrađuje opise poslova. Oni definišu dužnosti, prava i odgovornosti zaposlenog na određenoj poziciji. Pored toga, poslodavac u njima može navesti uslove za radno iskustvo i stepen stručne spreme, kao i druge uslove za određeno radno mesto (na primer, znanje jednog ili više stranih jezika, sposobnost rada na računaru).

Treba napomenuti da je u toku izrada pravilnika o radu državnih službenika, čije se odredbe uzimaju u obzir prilikom sertifikacije. I rezultati izvršenja službenih propisa koji su na snazi Art. 47 Savezni zakon od 27. jula 2004. br. 79‑FZ „O državnoj državnoj službi Ruske Federacije“ uzimaju se u obzir prilikom ocjenjivanja profesionalne aktivnosti zaposlenog prilikom certifikacije.

Neophodno je jasno i jednoobrazno definisati uslove za radni staž i iskustvo, stručne vještine i obrazovanje za određeno radno mjesto ili zanimanje, kako bi se u postupku certifikacije, čiji rezultati mogu poslužiti kao osnov za otpuštanje zaposlenog, ne postavljaju se pitanja u vezi sa tumačenjem pojedinih odredbi uputstva.

Što se tiče obaveznosti certifikacije, reći ćemo sljedeće. Provođenje ovog postupka u komercijalnim strukturama nije potrebno: ni Zakon o radu niti bilo koji drugi regulatorni akt to ne zahtijevaju. Međutim, ako se aktivnosti kompanije odvijaju u posebnoj oblasti, kao što je obrazovanje, i dalje će se morati izvršiti certifikacija.

Ali za neke oblasti delatnosti ili kategorije zaposlenih, zakoni i resorni akti utvrđuju obavezu sprovođenja sertifikacije. Navedimo neke od njih:

• državni i opštinski službenici;
• policajci;
• nastavno osoblje ( Savezni zakon od 29. decembra 2012. br. 273‑FZ „O obrazovanju u Ruskoj Federaciji“);
• spasioci ( Art. 24 Savezni zakon od 22. avgusta 1995. br. 151‑FZ „O službama hitne pomoći i statusu spasilaca“);
• zaposleni u tužilaštvu koji imaju razredni čin ili obavljaju poslove za koje je predviđena raspodjela razrednih zvanja ( Art. 41 Savezni zakon od 17. januara 1992. br. 2202‑1 „O Tužilaštvu Ruske Federacije“);
• zaposleni u Istražnom komitetu ( Art. 21 Savezni zakon od 28. decembra 2010. br. 403‑FZ „O Istražnom komitetu Ruske Federacije“);
• rukovodioci unitarnih preduzeća ( Art. 21 Savezni zakon od 14. novembra 2002. br. 161‑FZ „O državnim i opštinskim unitarnim preduzećima“);
• radnici opasnog proizvodnog pogona;
• lica na dužnostima koje se odnose na osiguranje sigurnosti plovidbe, letova i kretanja kopnenih vozila ( klauzula 9 Uredbe Vlade Ruske Federacije od 30. avgusta 1993. br. 876 ) .

Za tvoju informaciju

Ako se zaposlenik stalno ne snalazi u zadacima, loše obavlja svoj posao ili uopšte ne obavlja nijednu funkciju, poslodavac ima pravo pokrenuti vanrednu certifikaciju. Njegovi rezultati također mogu biti osnov za otpuštanje. Napomenimo da pojedini propisi kojima se utvrđuje postupak certificiranja zaposlenih određenih kategorija predviđaju mogućnost obavljanja takve certifikacije, uz navođenje razloga zbog kojih se zaposleni može certificirati vanredno. Na primjer, prema Naredba Glavnog tužilaštva Ruske Federacije od 20.06.2012. 242 vanredno certificiranje službenika tužioca vrši se u slučaju značajnih propusta u službi, na zahtjev samog zaposlenika, kao i od strane komisija za certifikaciju tužilaštava konstitutivnih entiteta Ruske Federacije i ekvivalentnih specijalizovanih tužilaštava njima, a Akademija Generalnog tužilaštva po unapređenju na višu funkciju.

Dokumentarna podrška za certifikaciju

Svaka organizacija, institucija ili državni organ koji je dužan (ili želi) da izvrši sertifikaciju svojih zaposlenih mora imati set dokumenata koji regulišu ovaj postupak. Najvažnija stvar je odredba o sertifikaciji – upravo u ovom lokalnom regulatornom aktu poslodavac mora dovoljno detaljno da definiše proceduru sertifikacije.

Za one organizacije i institucije u čijim oblastima delovanja su usvojene procedure za provođenje sertifikacije na nivou odeljenja, mnogo je lakše - relevantni dokumenti preciziraju glavne faze sertifikacije, rokove za obaveštavanje zaposlenih, proceduru za formiranje komisije za sertifikaciju. i donošenje odluka i mnoga druga pitanja. Ali oni za koje ne postoje takvi propisi morat će izraditi svoje propise. U ovom slučaju se kao osnova može uzeti jedan od propisa na ovu temu.

Za tvoju informaciju

Preporučujemo da preuzmete punu odgovornost prilikom izrade pravilnika o certifikaciji, jer čak i odobrenje takvog propisa od strane osobe koja na to nema pravo može dovesti do poništenja rezultata certificiranja, a samim tim i vraćanja radnika ( Žalbena presuda Čukotskog autonomnog okružnog suda od 27. oktobra 2014. godine u predmetu br. 33‑173/14, 2‑25/14 ).

Pored ovakvog lokalnog akta, mora postojati i nalog za sertifikaciju, raspored sertifikacije, nalog za odobravanje sertifikacione komisije i pravilnik o njenom radu, zapisnik sa sastanka sertifikacione komisije, dokumentacija o ispitivanju različitih kvaliteta. zaposlenog, drugi dokumenti, podaci o kojima i njihovi obrasci mogu biti sadržani u propisima o sertifikovanju.

Procedura razrješenja

Dobili smo opštu ideju o procesu sertifikacije. Sada pogledajmo kako bi se poslodavac trebao ponašati ako je, na osnovu rezultata rada komisije za certifikaciju, zaposlenik prepoznat kao neprikladan za radnu poziciju.

Dakle, ukoliko zaposleni nije mogao da potvrdi da ima kvalifikacije potrebne za određeno radno mjesto, ugovor o radu može otkazati do klauzula 3, dio 1, čl. 81 Zakon o radu Ruske Federacije. Zašto može? Budući da ne postoji obaveza otpuštanja zaposlenog – poslodavac ga može poslati na kurseve usavršavanja ili ga premjestiti na drugo radno mjesto koje odgovara njegovim kvalifikacijama.

1. Uzimamo u obzir mišljenje sindikalnog organa. Ako je zaposlenik čija je kvalifikacija priznata kao nedovoljna na osnovu rezultata sertifikacije član sindikata, Dio 2, čl. 82 Zakona o radu Ruske Federacije obavezuje poslodavca da izabranom organu odgovarajuće primarne sindikalne organizacije pošalje nacrt naredbe o otkazu, kao i kopije dokumenata koji su osnov za donošenje ove odluke (atestacijski listovi, zapisnik sa sjednice atestacione komisije i dr. ).

Izabrani organ primarne sindikalne organizacije, u roku od 7 radnih dana od dana prijema ovih dokumenata, razmatra ovo pitanje i upućuje svoje motivisano mišljenje poslodavcu u pisanoj formi.

Ukoliko izabrani organ primarne sindikalne organizacije izrazi neslaganje sa predloženim razrešenjem, vrši dodatne konsultacije sa poslodavcem ili njegovim predstavnikom u roku od 3 radna dana, čiji se rezultati dokumentuju protokolom ( Art. 373 Zakona o radu Ruske Federacije). Ukoliko se ne postigne dogovor, poslodavac, nakon 10 radnih dana od dana slanja nacrta naloga i kopija dokumenata izabranom organu primarne sindikalne organizacije, ima pravo da donese konačnu odluku na koju se može izjaviti žalba nadležnom državnom inspektoratu rada. Potonji, zauzvrat, razmatra pitanje otpuštanja i, ako se prizna kao nezakonit, izdaje obavezujući nalog poslodavcu da vrati zaposlenog na posao uz plaćanje za prisilni odsustvo.

Imajte na umu da poslodavac ima pravo otkazati ugovor o radu najkasnije u roku od mjesec dana od dana prijema obrazloženog mišljenja izabranog organa primarne sindikalne organizacije. U navedenom periodu ne računaju se periodi privremene spriječenosti za rad zaposlenog, njegov boravak na godišnjem odmoru i drugi periodi odsutnosti zaposlenog kada zadržava radno mjesto (poziciju).

Ovu odgovornost ne treba zanemariti, jer ukoliko otpustite zaposlenog bez uzimanja u obzir mišljenja izabranog organa primarne sindikalne organizacije (ako postoji), u slučaju spora, sud će otpuštenog vratiti na posao. , čak i ako njegove kvalifikacije zaista ne odgovaraju poziciji na kojoj se nalazi (vidi. Rešenje Gradskog suda Sankt Peterburga od 18. februara 2014. br. 33‑1999/2014 ).

2. Nudimo slobodna radna mjesta. Prema Dio 3, čl. 81 Zakon o radu Ruske Federacije otkaz zbog klauzula 3, dio 1, čl. 81 dozvoljeno je ako je nemoguće premjestiti zaposlenog uz njegovu pismenu saglasnost na drugo radno mjesto dostupno poslodavcu (kako na upražnjeno radno mjesto ili rad koji odgovara kvalifikacijama, tako i na upražnjeno niže radno mjesto ili niže plaćeni posao), koji zaposleni može obavljati preuzimajući uzeti u obzir njegovo zdravstveno stanje. U tom slučaju poslodavac je dužan ponuditi sva slobodna radna mjesta u datoj oblasti koja ispunjavaju navedene uslove. Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta na drugim mjestima ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, ugovorima ili ugovorom o radu.

Plenum Oružanih snaga RF u Rezolucija br. 2 naznačio da je poslodavac dužan je dostaviti dokaze koji ukazuju na to da je zaposlenik odbio da bude premješten na drugo radno mjesto ili poslodavac nije imao mogućnost (na primjer, zbog nedostatka slobodnih radnih mjesta ili radnih mjesta) da premjesti zaposlenog uz njegovu saglasnost na drugi posao koji mu je dostupan ovog poslodavca (stav 31). To znači da ponude za posao moraju biti u pisanoj formi. Međutim, potrebno je evidentirati i odbijanje ponuđenih slobodnih radnih mjesta.

Evo primjera ponude slobodnih radnih mjesta.

Opštinska budžetska predškolska obrazovna ustanova

“Kombinovani vrtić br.2”

(MBDOU „Vrtić br. 2”)

Ref. br. 3 Nastavniku-defektologu

od 30. januara 2015. godine od T. A. Slabinine

Ponuda za prelazak na drugi posao

Na osnovu rezultata sertifikacije sprovedene u MBDOU „Vrtić br. 2“ 19. januara 2015. godine, utvrđeno je da ne odgovarate za radno mesto vaspitača-defektologa (zapisnik sa sastanka komisije za sertifikaciju br. 1 ). Naredbom direktora od 21. januara 2015. godine broj 7 „O mjerama po rezultatima sertifikacije“ preporučuje se da se, uz Vašu saglasnost, premjestite na drugo radno mjesto. S tim u vezi, nudimo vam listu slobodnih radnih mjesta dostupnih u MBDOU „Vrtić br. 2”:

1. Mlađi učitelj - plata 10.000 rubalja.

2. Čuvar - plata 5.000 rubalja.

U slučaju odbijanja ponuđenih slobodnih radnih mjesta, ugovor o radu sa Vama će biti raskinut u skladu sa tačkom 3, dio 1, čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije.

Molimo vas da nas o svojoj odluci - pristanku na prijenos ili odbijanju - obavijestite pismenim putem do 04.02.2015.

Direktor Domaćini/A. I. Domaćini/

Pročitao sam prijedlog i dobio kopiju. 30.01.2014, Slabinina

Podsjetimo, takav prijedlog mora biti sastavljen u dva primjerka, od kojih jedan, uz potpis radnika koji ga je pročitao, ostaje kod poslodavca. Zaposleni može izraziti svoje odbijanje ili pristanak na jedno od predloženih slobodnih radnih mjesta direktno na kopiji poslodavca ili sastaviti poseban dokument.

Nakon toga, poslodavac ima dvije mogućnosti:

1. ako zaposleni pristane na jedno od slobodnih radnih mjesta, sa njim se zaključuje dopunski ugovor uz ugovor o radu i izdaje nalog za premještaj na obrascu T-5. Takođe na snazi tačka 4. Pravilnika o vođenju i čuvanju radnih knjižica, odobreno Uredbom Vlade Ruske Federacije od 16. aprila 2003. br. 225 “O radnim knjižicama”, potrebno je izvršiti upis u radnu knjižicu o premještaju. I naravno, zabilježite transfer u svoju ličnu karticu;
2. ako se zaposleni ne slaže sa predloženim slobodnim radnim mjestima ili ih poslodavac uopće nema, otkazuje se ugovor o radu. U nastavku pročitajte nešto više o tome.

3. Izdajemo nalog za otpuštanje. Prije izdavanja naloga, obavezno provjerite da li otpuštena osoba ne pripada kategorijama radnika kojima se ne može otkazati ugovor o radu zbog nesaglasnosti sa radnim mjestom ili obavljenim poslom zbog nedovoljne kvalifikacije, što potvrđuju rezultati certifikacije . A postoje takve kategorije. Konkretno, prema Dio 1, čl. 261 Zakona o radu Ruske Federacije raskid ugovora o radu na inicijativu poslodavca sa trudnom ženom nije dozvoljen, osim u slučajevima likvidacije organizacije ili prestanka djelatnosti od strane individualnog preduzetnika. To znači da ne možete otpustiti trudnu zaposlenicu na osnovu rezultata certifikacije.

Slična zabrana je uspostavljena Dio 4, čl. 261 Zakona o radu Ruske Federacije Za:

• žene sa djetetom mlađim od tri godine;
• samohrane majke koje odgajaju dijete sa invaliditetom mlađe od 18 godina ili malo dijete - dijete mlađe od 14 godina;
• druga lica koja odgajaju dete sa invaliditetom do 18 godina života ili dete mlađe od 14 godina bez majke;
• roditelji (drugi zakonski zastupnik djeteta) koji su jedini hranitelji djeteta s invaliditetom mlađeg od 18 godina ili jedini hranitelj djeteta mlađeg od 3 godine u porodici koja odgaja 3 ili više male djece, ako je drugi roditelj ( drugi zakonski zastupnik djeteta) nije član radnog odnosa.

Osim toga, zapamtite zabranu otpuštanja na inicijativu poslodavca (osim otpuštanja u vezi s likvidacijom organizacije) dok je zaposlenik na odmoru ili službenom putu ( dio 6 čl. 81 Zakon o radu Ruske Federacije).

Za tvoju informaciju

Ako ste otpušteni zbog klauzula 3, dio 1, čl. 81 Zakon o radu Ruske Federacije Ako zaposlenik koji je predstavnik radnog kolektiva podliježe učešću u kolektivnom pregovaranju, ne može biti otpušten ili premješten na drugo radno mjesto bez prethodne saglasnosti organa koji ga je ovlastio za takvo zastupanje ( Art. 39 Zakon o radu Ruske Federacije).

Ako je sve normalno, a zaposlenik ne spada u kategoriju onih koji ne mogu biti otpušteni, izdajemo nalog za otkaz - na jedinstvenom obrascu T-8 ili obrascu odobrenom od strane organizacije. Ali u svakom slučaju, u koloni „Osnove“ naloga potrebno je odraziti detalje akta ili zaključka komisije za sertifikaciju o neadekvatnosti određenog zaposlenika za obavljanje funkcije ili obavljeni posao zbog nedovoljne kvalifikacije , odnosno pojedinosti o nalogu poslodavca izdatom na osnovu rezultata ovjere.

Zahvaljujući Dio 2, čl. 84.1 Zakon o radu Ruske Federacije Nalog o otkazu ugovora o radu mora se dostaviti zaposlenom uz potpis. Ako se zaposlenik ne može upoznati sa ovim dokumentom ili on uz potpis odbije da se sa njim upozna, u nalogu (uputstvu) se vrši odgovarajući upis.

4. Pripremamo radnu knjižicu. Prema stav 14, 16 Pravila za vođenje i čuvanje radnih knjižica Upisi u radnu knjižicu o razlozima za prestanak ugovora o radu vrše se strogo u skladu sa tekstom Zakona o radu Ruske Federacije ili drugog saveznog zakona. Dajemo primjer.

№ evidencije	datum			Podaci o prijemu u radni odnos, premještaju na drugi stalni posao, kvalifikacijama, otkazu (navođenje razloga i upućivanje na član, klauzulu zakona)	Naziv, datum i broj dokumenta na osnovu kojeg je izvršen upis
	broj	mjesec	godine
1	2			3	4
…	…	…	…	…	…
8	06	02	2015	Ugovor o radu je raskinut	Naredba od 02.06.2014
				zbog neusklađenosti	br. 11
				pozicija koju obavlja zbog
				nedovoljne kvalifikacije,
				potvrđeno rezultatima
				ovjera, stav 3. dijela 1
				Član 81. Zakona o radu
				Ruska Federacija.
				Direktor Domaćina
				Upoznati. Slabinina

Upis o otkazu ugovora o radu ovjerava se potpisom zaposlenog odgovornog za vođenje radne evidencije, pečatom poslodavca i potpisom lica koje se otpušta ( tačka 35 Pravilnika o vođenju i čuvanju radnih knjižica). Poslednjeg radnog dana potrebno je zaposlenom izdati radnu knjižicu, koja se po prijemu mora upisati u ličnu kartu i u knjižicu za evidentiranje kretanja radnih knjižica i uložaka u njima ( tačka 41. Pravilnika o vođenju i čuvanju radnih knjižica).

5. Druge radnje za formalizaciju otpuštanja. Naravno, potrebno je nabaviti ličnu kartu.

XI. Razlozi za raskid
ugovor o radu (otpuštanje)Ugovor o radu je otkazan zbog neusaglašenosti sa poslom

pozicije zbog nedovoljnih kvalifikacija potvrđenih rezultatima sertifikacije, stav 3. dijela 1. člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije O. I. Ručkina

(naziv posla)

(lični potpis)

(puno ime)

Radnik

Slabinina

(lični potpis)

Također je potrebno zaposleniku isplatiti sve iznose koji mu pripadaju, uključujući i naknadu za neiskorišteni godišnji odmor ( Art. 140 Zakona o radu Ruske Federacije).

Osim toga, prema Dio 4, čl. 84.1 Zakon o radu Ruske Federacije danom prestanka ugovora o radu poslodavac je dužan da radniku, na njegov pismeni zahtjev, izda uredno ovjerene kopije dokumenata u vezi sa radom, te potvrdu o visini zarade za dvije kalendarske godine koje prethode godini. prestanka rada (službe, druge djelatnosti) ( pp. 3 str. 2 art. 4.1 Saveznog zakona od 29. decembra 2006. br. 255‑FZ „O obaveznom socijalnom osiguranju u slučaju privremene nesposobnosti i u vezi sa materinstvom“).

Sažmite

Kao što vidite, postupak otpuštanja zaposlenika na osnovu rezultata certifikacije kao neprikladnog za radnu poziciju je prilično složen. U slučaju spora, sud će razmotriti ne samo usklađenost sa procedurom za raskid ugovora o radu koju razmatramo, već i proceduru ovjere - da li je zaista provedena, da li poslodavac ima set dokumenata koji definiraju proceduru za njegovu implementaciju. A sud će svakako provjeriti zaključke komisije o neadekvatnosti razriješenog za obavljanu funkciju. Dakle, prije otpuštanja radnika klauzula 3 dio 1Art. 81 TKRF, razmislite - možda je bolje da pošaljete zaposlenog na obuku kako bi poboljšao svoje vještine?

Opšte odredbe Jedinstvenog tarifno-kvalifikacijskog imenika rada i zanimanja radnika odobrene su Rezolucijom Državnog komiteta za rad i Sekretarijata Svesindikalnog centralnog veća sindikata od 31. januara 1985. godine broj 31/3‑ 30.

Odobreno Rezolucijom Ministarstva rada Ruske Federacije od 21. avgusta 1998. br. 37.

Član 10. Rezolucije Plenuma Oružanih snaga Ruske Federacije od 17. marta 2004. br. 2 „O primjeni Zakona o radu Ruske Federacije od strane sudova Ruske Federacije“ (u daljem tekstu Rezolucija br. 2).

Federalni zakoni br. 79-FZ i od 2. marta 2007. br. 25-FZ „O komunalnoj službi u Ruskoj Federaciji“.

Federalni zakon od 30. novembra 2011. br. 342-FZ „O službi u organima unutrašnjih poslova Ruske Federacije i izmjenama i dopunama određenih zakonodavnih akata Ruske Federacije“.

Tačka 2 čl. 9 Federalnog zakona od 21. jula 1997. br. 116-FZ "O industrijskoj sigurnosti opasnih proizvodnih objekata."

“O mjerama za osiguranje održivog rada avio, pomorskog, riječnog i drumskog saobraćaja 1993.”

“O usvajanju Pravilnika o postupku certificiranja tužilačkih službenika organa i institucija tužilaštva Ruske Federacije.”

Odobreno Rezolucijom Državnog komiteta za statistiku Ruske Federacije od 5. januara 2004. br. 1 „O odobravanju jedinstvenih obrazaca primarne računovodstvene dokumentacije za obračun rada i plata“.

Otpuštanje zbog nepodobnosti za radnu poziciju vrši se na inicijativu poslodavca. Saznajte po kom osnovu možete potvrditi zakonitost prestanka radnog odnosa sa zaposlenikom.

Iz članka ćete naučiti:

Šta znači izraz „neadekvatnost za obavljanje funkcije“?

Osnovi za otpuštanje radnika jasno su definisani radnim zakonodavstvom. Najkontroverznije pitanje prestanka radnog odnosa je zbog neadekvatnosti radnog mjesta. Poslodavac je suočen sa pitanjem kako ocijeniti zaposlenog da bi se takva formulacija mogla primijeniti. Ako je procjena netačna, zaposleni će moći otići na sud i protestirati protiv toga vrsta otkaza.

Otpuštanje zbog nepoštivanja položaja vrši se na osnovu stavka 3. dijela 1. člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije. Poslodavac ima pravo samoinicijativno otkazati radni odnos ako:

• izvršena je ovjera na osnovu koje je utvrđeno da zaposlenik nije sposoban za obavljanje poslova;
• u organizaciji nema slobodnih radnih mjesta za transfer;
• zaposleni je odbio da bude premješten na radno mjesto koje je odgovaralo njegovom nivou vještina.

Potrebno je razmotriti da li zaposleni spada u kategorije koje se ne mogu otpustiti zbog neadekvatnosti za radnu poziciju. Ako se pitanje odnosi na prestanak radnog odnosa na osnovu člana 3. dio 1. člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije, potrebno je pribaviti pismenu saglasnost od izabranog tijela primarne sindikalne organizacije. Samo ako su ispunjeni svi uslovi, otkaz će biti zakonit i opravdan.

Ako zapisnik sastavljen nakon sastanka komisije za certifikaciju pokazuje da zaposlenik ne odgovara radnoj poziciji, to neće biti dovoljno za otpuštanje. Sud ne ocjenjuje samo rezultate ovjere, već razmatra i druge dokaze koji potvrđuju zakonitost prestanka radnog odnosa na inicijativu poslodavca.

Službena neadekvatnost za obavljanje funkcije mora se dokazati činjenicama u vidu:

1. prateća dokumenta;
2. memorandum koji sastavlja neposredno pretpostavljeni zaposlenog;
3. akt potpisan od dva svjedoka;
4. reklamacije kupaca kada je u pitanju pružanje usluga.

Pored toga, potrebno je dostaviti sudu vještačenje, rezultate ispitivanja, izvještaje o radu radi utvrđivanja neusklađenosti sa radnim mjestom, te opis poslova.

Vrijedi uzeti u obzir da nepostojanje dokumenta koji potvrđuje specijalnu edukaciju zaposlenika služi kao osnov za otpuštanje zbog neadekvatnosti radnog mjesta samo ako je diploma zaista važna za obavljanje relevantnog posla. Na primjer, ljekar ne može raditi bez dokumenta koji zvanično potvrđuje njegovu stečenu profesiju. Ali projektant koji nema diplomu, ali odlično radi zadati posao, ne može biti otpušten po ovom osnovu.

Otpuštanje radnika zbog nepoštivanja radnog mjesta, uzimajući u obzir nova pravila

Kako otpustiti radnika zbog nepodobnosti za radnu poziciju, uzimajući u obzir nova važeća pravila? Relativno nedavno razmatran je ne samo osnov za prepoznavanje neadekvatnosti za obavljanje funkcije izvršena certifikacija, ali i dobijanje medicinskih kontraindikacija za obavljanje relevantnog posla. Ukoliko je zaposlenom raspoređena radna invalidska grupa, to je predstavljalo osnov za prestanak radnog odnosa na inicijativu poslodavca.

Takve norme su bile toliko dvosmislene da je skoro uvijek otpuštanje po navedenim osnovama završavalo naknadnim sudskim postupcima. Kao glavni razlozi navode se to što u medicinskom nalazu koji je zaposlenik dobio nije izričito naznačene vrste poslova koje zaposleni ne treba da obavlja. Što je dalo osnov da se pozove na nezakonitost oduzimanja mogućnosti za rad.

Zakonodavci su to uzeli u obzir i radikalno promijenili pristup prestanku radnog odnosa zbog medicinskih kontraindikacija. Članak neadekvatnosti za radno mjesto prema ljekarskom nalazu ne dozvoljava zaposleniku otpuštanje. Zaposlenik se premješta na radno mjesto za koje obavljanje dužnosti nije kontraindicirano iz zdravstvenih razloga (član 73. Zakona o radu Ruske Federacije). Prenos se vrši na privremenu ili trajnu osnovu.

Kako otpustiti radnika zbog nepodobnosti za radno mjesto 2019

Postupak razrješenja zbog neadekvatnosti zaposlenog za radnu poziciju provodi se u skladu sa važećim zakonodavstvom. Osnovna svrha pripreme svih dokumenata je da se potvrdi i evidentira činjenica neusklađenosti. Vrijedi uzeti u obzir da se neadekvatnost zaposlenika za radnu poziciju utvrđuje samo na osnovu rezultata certifikacije. Ne razmatraju se nikakvi drugi mehanizmi potvrde. A ostatak spiska dokumenata se odnosi na pomoćne.

Zakonodavstvo malo govori o samom postupku certifikacije. U osnovi, podzakonski akti regulišu sertifikaciju u opštinskim, državnim institucijama, strukturama i odeljenjima. U privrednim organizacijama sva pitanja su regulisana lokalni propisi.

Kakoizvrši ovjeru radi otpuštanja zbog nepoštovanja radnog mjesta:

Napravite proviziju	Zapisnik o rezultatima certifikacije mogu sačiniti samo članovi komisije od najmanje tri osobe
Ocijenite rad uzimajući u obzir sve okolnosti	Ukoliko je zaposleni radio besprijekorno, poslodavac ili neposredni rukovodilac nije prethodno ukorio zaposlenog niti primijenio disciplinske sankcije, donošenje odluke nakon potvrde o nepoštivanju smatra se nepravednim
Donesi odluku	Mora se uzeti u obzir da odluku o otkazu donosi poslodavac, a ne članovi sertifikacione komisije.

Da bi lokalni regulatorni akt sa rezultatima sertifikacije imao pravnu snagu, dokument se mora unapred izraditi i odobriti i pravilno izvršiti. O odluci certifikacijske komisije zaposleni se obavještavaju uz potvrdu.

Pročitajte također:

Ponudite druga slobodna radna mjesta u organizaciji

Neadekvatnost zaposlenog za radnu poziciju utvrđuje se na osnovu odluke članova komisije za ovjeru. Otpuštanje prema relevantnom članu ne može se izvršiti sve dok poslodavac zaposlenom ne ponudi sva slobodna radna mjesta u preduzeću. Ovo može biti pozicija sa nižom platom i zahtjevima za kvalifikacijom. Nakon prijema pismenog odbijanja, razmatra se pitanje razrješenja.

Koje kategorije zaposlenih ne mogu biti otpuštene:

1. trudnice;
2. neudate žene koje odgajaju djecu mlađu od 14 godina;
3. majke sa djecom mlađom od tri godine;
4. Ista pravila važe za očeve, staratelje i staratelje.

Prilikom razmatranja rezultata certificiranja potrebno je uzeti u obzir da na zakonodavnom nivou ove kategorije zaposlenih ne podliježu otkazu na inicijativu poslodavca zbog nepoštovanja radnog mjesta (čl. 261, 264. Zakon o radu Ruske Federacije).

Uzimajući u obzir mišljenje sindikata

Za otpuštanje radnika zbog neadekvatnosti radnog mjesta potrebno je pribaviti saglasnost sindikalnog izbornog organa ili višeg sindikata ako organizacija nema primarnu sindikalnu organizaciju.

U 2019. godini nije došlo do izmjene člana 81. Zakona o radu. Shodno tome, postupak razrješenja ostao je isti. Za otpuštanje će biti potrebna sledeća dokumenta:

1. propisi o sertifikaciji;
2. relevantne naredbe o sprovođenju sertifikacije u organizaciji;
3. raspored;
4. listovi, certifikacijski protokoli;
5. izvještaje o nepoštovanju funkcije;
6. pismeni dokaz ponude za posao;
7. pismeno odbijanje;
8. nalog za otkaz.

Odgovarajući upis vrši se u radnoj knjižici

Kao što znate, svaka pozicija u preduzeću ima svoje kvalifikacione zahteve. Zaposlenik koji radi na ovoj poziciji mora ispunjavati sve navedene uslove, jer se profesionalnost prilikom zapošljavanja ne procjenjuje uvijek objektivno. Sertifikacija može pokazati nivo kvalifikacije zaposlenog. Ako se takva usklađenost ne poštuje, kompanija ima pravo na otpuštanje zbog nepoštovanja položaja.

Samo da se otkaz ne bi smatrao nezakonitim i od strane inspekcije rada i suda, važno je da se izvrši korektno, poštujući sve važeće zakone o radu. Budući da je otpuštanje radnika koji nije primjeren njegovom položaju, zapravo, inicijativa poslodavca, a ne samog zaposlenog, sudovi pomno proučavaju cijeli postupak (njegovu ispravnost) otpuštanja zaposlenog. I najčešće slučaj završi na sudu, jer se zaposlenik možda ne slaže da njegov nivo kvalifikacija ostavlja mnogo da se poželi. Osim toga, nije uvijek dozvoljeno otpustiti zaposlenog zbog profesionalne nepodobnosti.

U kojim slučajevima možete otpustiti zaposlenog ako postoji razlika u kvalifikacijama?

Član 195.1 Zakona o radu utvrđuje šta znači pojam kvalifikacije radnika. To je skup određenih znanja, vještina i sposobnosti koje su zaposleniku potrebne na određenom radnom mjestu, kao i dostupnost profesionalnog iskustva. Stoga se najčešće mladi zaposlenici koji još nisu imali vremena da razviju svoje profesionalno iskustvo ocjenjuju nešto nižim standardima od zaposlenih sa velikim radnim iskustvom. Ko postavlja ove standarde?

Sve uslove koji se tiču ​​kvalifikacija zaposlenog razvija direktno sam poslodavac, ali oni moraju biti u skladu sa normama tarifnog i kvalifikacionog imenika radova i zanimanja. Dakle, razvijeni profesionalni standardi moraju biti poznati i samom zaposlenom, ne samo prije direktne sertifikacije, već i kako bi se stalno usavršavao nivo kompetentnosti učeći u procesu rada.

Da biste otpustili zaposlenika prema članu zbog neusklađenosti sa radnim mjestom, morate imati dokumente koji potvrđuju takvo odstupanje - rezultate certifikacije. Kako je navedeno u članu 81. stav 3., zakonodavac daje poslodavcu pravo da zaposlenom koji nema dovoljno stručne spreme za obavljanje povjerenog posla prekine radni odnos. Također biste trebali znati, prije izvođenja certifikacije, ko ne može biti otpušten zbog nedosljednosti u radu:

1. zaposlenika koji je na godišnjem odmoru;
2. radnik koji je na bolovanju zbog privremene nesposobnosti;
3. trudnica;
4. zaposleni koji su na roditeljskom odsustvu;
5. majke koje same odgajaju decu mlađu od 14 godina.

Otpuštanje maloljetnih radnika također nije laka stvar. Potrebno je pribaviti saglasnost za razrješenje od komisije za maloljetnike i od inspekcije rada.

Kako dolazi do otkaza zbog nepoštivanja položaja?

Prije otpuštanja zaposlenika koji iz ovih ili onih razloga nije sposoban za obavljanje poslova koji su mu dodijeljeni, potrebno je izvršiti ovjeru. Svrha ove sertifikacije je da se proceni iskustvo, znanje, veštine i sposobnosti zaposlenih koji rade u preduzeću. Ovjera je obavezna za zaposlenog u odnosu na kojeg se vrši. Neka preduzeća čak navode u lokalnim propisima da se neuspeh propisno obaveštenog zaposlenog da prisustvuje sertifikaciji smatra njegovom/njenom profesionalnom nekompetentnošću.

Izvođenje certifikacije

Rukovodilac preduzeća, prije certifikacije, mora izdati odgovarajući nalog za njegovo sprovođenje. Zaposleni moraju biti upoznati sa ovom naredbom i moraju potpisati svoj lični potpis. Nalog mora sadržavati podatke o vremenu stručnog pregleda. Zaposlenik koji će biti pregledan od strane komisije za ovjeru mora biti obaviješten o predstojećoj inspekciji nekoliko mjeseci prije početka postupka.

Važno pitanje u ispravnosti otpuštanja radnika zbog profesionalne nesposobnosti je usklađenost cjelokupne procedure sa utvrđenim standardima. Na primjer, član 82. Zakona o radu propisuje da komisija za sertifikaciju mora uključivati ​​predstavnika sindikalne organizacije koja djeluje u preduzeću. Veoma je važno uključiti sindikat u ovaj događaj, jer upravo rezultati ove certifikacije mogu poslužiti kao razlog za otpuštanje radnika zbog profesionalne nedosljednosti.

Zaposlenog je potrebno ocijeniti prilikom sertifikacije, rukovodeći se navedenim referentnim materijalom o kvalifikacijama, kao i opisom posla samog zaposlenog. Ovo uputstvo mora jasno da kaže šta zaposleni na ovoj poziciji mora da radi, koji posao da radi, šta da zna i ume da radi. Ako položaj zaposlenog zahtijeva od njega dodatno obrazovanje, koje zaposlenik odbija, to je također uključeno u materijale i rezultate certifikacije.

Kada pucati

Ako rezultati certifikacije pokažu da zaposlenik zbog nedovoljnog znanja ili kvalifikacija ne može obavljati povjereno mu radno mjesto, nema potrebe žuriti s otpuštanjem radnika. Prvo, sam poslodavac može pomoći u poboljšanju kvalifikacija zaposlenika tako što će ga poslati na kurseve ili dobiti specijalno obrazovanje. I drugo, zaposlenik može biti premješten na drugo radno mjesto koje odgovara njegovom znanju i vještinama. Ali ako takav zaposlenik odbije premještaj, usavršavanje ili drugo radno mjesto koje može biti slabije plaćeno, onda se može izvršiti otpuštanje prema članu neadekvatnosti radnog mjesta.

Takođe se dešava da kompanija jednostavno nema šta da ponudi zaposlenom, nema slobodnih radnih mesta. Zatim, isti član 81 dozvoljava vam da otpustite zaposlenog. Ukoliko, međutim, postoje slobodna radna mjesta, poslodavac mora upoznati zaposlenog sa svim njima, nakon čega zaposleni mora potpisati ovaj prijedlog rukovodioca sa sadržanim slobodnim radnim mjestima. Zaposleni mora dati i saglasnost i odbijanje premještaja u pisanoj formi. Upravo pisani oblik odbijanja zaposlenog ima pravnu snagu da tvrdi da je poslodavac izvršio sve funkcije koje su mu dodijeljene zakonom kako bi spriječio zaposlenog da ostane bez stalnog posla.

Plenum Vrhovnog suda Ruske Federacije je u svojoj Rezoluciji br. 2 od 17. marta 2004. godine naznačio da poslodavac mora imati sve raspoložive dokaze da zaposleni nije podoban za radnu poziciju, kao i da su procenjeni profesionalni i poslovni kvaliteti. od strane komisije za sertifikaciju ne treba jednostrano ocjenjivati. Odnosno, potrebno je procijeniti sve materijale koji se odnose na datog zaposlenika u cjelini. Takvi materijali mogu biti pritužbe kupaca, izvještaji neposrednog rukovodioca datog specijaliste, akti i evidencije o prisutnosti loše obavljenog posla, akti neispravnih proizvoda, netačnosti informacija i pruženih usluga itd.

Još jedna važna nijansa iz prakse je da morate obratiti veliku pažnju na obavezno prisustvo potpisa zaposlenika na dokumentima: o ovjeri, o upoznavanju s rezultatima certifikacije, na dokumentima koji su direktno i direktno povezani s postupkom. U suprotnom, poslodavcu će biti vrlo teško da na sudu dokaže da svi ovi materijali nisu fikcija, te da je ovjera zaista i izvršena. Kada dođe do situacije da zaposleni jednostavno odbije da potpiše, ovo odbijanje se mora evidentirati ili se mora sastaviti akt o odbijanju koji potpisuju svi članovi komisije.

Rješavanje sporova

Često se zaposleni ne slaže sa rezultatima certifikacije. Kao što se ne slažem ni sa odlukom da se otpustim. Ne treba potcijeniti važnost proceduralnog procesa otpuštanja radnika. Uostalom, poslodavac često čak i „zaboravi“ da ponudi sve raspoložive pozicije za datog zaposlenog. Osim toga, iz postojeće sudske prakse jasno je da se otkazi dešavaju prilično masovno na inicijativu poslodavca, a da se sama ovjera ne sprovodi. Tada se postavlja pitanje na osnovu čega je poslodavac odlučio da ovaj zaposlenik ne može obavljati određeno radno mjesto.

Ako dođe do otkaza zbog nepoštivanja obaveza, zaposlenik će morati da odustane od svog položaja. I mnogi zaposleni će htjeti da osporavaju takvo otpuštanje na sudu. Podrazumijeva se da će u slučaju kršenja procedure prilikom provjere usklađenosti zaposlenika sa zahtjevima kvalifikacije, biti vraćen na prethodno radno mjesto, pa čak i uz pristojan iznos naknade za moralnu štetu.

I obrnuto, ako je preduzeće preduzelo sve neophodne mere da upozna svoje zaposlene sa opisima poslova, kvalifikacionim zahtevima pod ličnim potpisom svakog, ako je preduzeće izradilo propise o sertifikaciji zaposlenih, onda možemo sa sigurnošću reći da za preduzeću proces rastanka sa nekvalifikovanim osobljem će se odvijati što je bezbolnije moguće.

U procesu radnog odnosa ponekad se može ispostaviti da zaposlenik nije pogodan za radno mjesto koje zauzima zbog nedostatka inicijative, ličnih ili profesionalnih vještina, kvalifikacija ili obrazovanja. U tom slučaju zakon dozvoljava poslodavcu da s njim raskine radni odnos. Međutim, postupak razrješenja zbog nepoštivanja funkcije je prilično složen i zahtijeva striktno poštovanje proceduralnih standarda i važećih zakona.

Razrješenje zbog nepoštovanja položaja - pravni osnov

Pravna regulativa primjene različitih mehanizama otpuštanja u Ruskoj Federaciji osigurana je prvenstveno standardima objavljenim u odredbama Zakona o radu. Konkretno, otpuštanje se općenito razmatra u poglavlju 13 Zakona o radu Ruske Federacije. Član 77. Zakona o radu Ruske Federacije predviđa listu glavnih razloga zbog kojih se može otkazati ugovor o radu zaključen između radnika i poslodavca. Istovremeno, otkaz zbog neadekvatnosti radnog mjesta, sa ovog stanovišta, odnosi se na prestanak radnog odnosa na inicijativu poslodavca.

Postupak takvog otpuštanja detaljnije je razmatran u odredbama člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije, kao i druge mogućnosti prestanka radnog odnosa, koje može pokrenuti poslodavac. Odredbama ovog člana direktno je propisano pravo poslodavca da raskine saradnju sa zaposlenim ako njegove kvalifikacije ne odgovaraju njegovom položaju i službenim obavezama. Međutim, oni također utvrđuju jedan značajan uvjet za takvo otpuštanje - neusklađenost mora biti potvrđena rezultatima certifikacije zaposlenika.

Shodno tome, poslodavac nema pravo da otpusti zaposlene po ovom osnovu bez sprovođenja specijalizovane provere njihovih veština. Ako takva sertifikacija nije izvršena, ili je izvršena u suprotnosti sa važećim zakonodavstvom, ili je sadržavala znakove diskriminacije, može se proglasiti nezakonitom. Osim toga, takvo otpuštanje ima mnoga druga ograničenja kojih bi i zaposleni i poslodavci trebali biti svjesni.

U kojim slučajevima je dozvoljeno otpuštanje zbog nepoštivanja radnog mjesta i kako se formalizira?

Otpuštanje zbog neadekvatnosti radnog mjesta ozvaničava se na inicijativu poslodavca ako želi da otpusti radnika koji nema odgovarajuće kvalifikacije ili vještine potrebne za obavljanje svojih dužnosti. Kao što je već navedeno, ovakvo otpuštanje može se izvršiti isključivo na osnovu rezultata certifikacije, međutim, zakonska regulativa ovog pitanja donedavno je bila prilično slaba, što je dovelo do određenih pravnih sukoba.

U ovom trenutku, prije svega, regulisanje certificiranja i provjere kvalifikacija zaposlenih osigurano je odredbama Federalnog zakona br. pravo na nezavisnost takve procjene.

Općenito, za poslodavca, postupak otpuštanja zaposlenog je sljedeći:

1. Poslodavac šalje zaposlenog na provjeru kvalifikacija u propisno akreditirani centar za procjenu kvalifikacija. Istovremeno, slanje zaposlenog na ocjenu može biti u obliku tradicionalnog ispita, ili u obliku elektronske komunikacije i protoka dokumenata, uključujući i korištenje interneta.
2. Zaposleni dobija ocjenu svojih kvalifikacija, ili potvrđuje njegovu podobnost za radnu poziciju, ili ukazuje na nedostatak potrebnih kvalifikacija za ispunjavanje profesionalnih standarda utvrđenih na saveznom nivou.
3. Kupac nezavisne procjene, koji može biti ili poslodavac ili zaposleni u zavisnosti od situacije, prima informaciju s rezultatima procjene. Pored toga, rezultati ocjenjivanja se upisuju u poseban registar ocjenjivanja kvalifikacija.
4. Ako se procjenom potvrdi nedostatak kvalifikacija zaposlenog, poslodavac može započeti dokumentiranje otkaza po članu zbog nepoštovanja radnog mjesta, u skladu sa odredbama važećeg zakonodavstva i navodeći razlog iz tačke 3. dijela 1. Art. 81 Zakon o radu Ruske Federacije.

Prethodno, pre 1. januara 2017. godine, sertifikacija je bila regulisana uglavnom internim aktima preduzeća, sa izuzetkom slučajeva kada su specijalizovane metode za procenu veština i obavezan uslov za provođenje takvih procena bili predviđeni odredbama važećeg zakonodavstva. Trenutno, zbog nejasnog teksta odredbe čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije, otpuštanje je dozvoljeno i na osnovu rezultata interne certifikacije provedene u preduzeću, uzimajući u obzir niz određenih nijansi.

Zaposleni može osporiti dobijenu ocjenu kvalifikacije, što je i predviđeno važećim zakonodavstvom. Osim toga, ako je zaposleni prošao certifikaciju u preduzeću, on uvijek ima pravo zahtijevati nezavisnu procjenu svojih kvalifikacija preko sertifikovanog centra za ocjenjivanje, a poslodavac će biti u obavezi da prihvati rezultat te konkretne procjene.

Plaćanje usluga centara za ocjenjivanje kvalifikacija u slučaju pokretanja provjere radnika plaća se na teret poslodavca. U drugoj situaciji, na primjer, ako zaposleni želi osporiti rezultate interne certifikacije u preduzeću, potreba za plaćanjem usluga nezavisnog centra za procjenu pada na njega.

Ko ne može dobiti otkaz zbog neadekvatnosti funkcije?

Pravni standardi radnog zakonodavstva predviđaju niz ograničenja koja se odnose prvenstveno na određene kategorije zaposlenih koji podliježu dodatnoj socijalnoj zaštiti. U odnosu na neke od ovih kategorija, otpuštanje je zabranjeno zbog neadekvatnosti položaja ili drugih razloga koji se nalaze u članu 81. Zakona o radu Ruske Federacije. Istovremeno, kako bi se izbjegle negativne posljedice, svaki poslodavac ili kadrovski stručnjak treba da zna ko ne može dobiti otkaz zbog neadekvatnosti za obavljanje poslova. Ove posebne kategorije i slučajevi u kojima će otpuštanje prema članku 81. Zakona o radu Ruske Federacije biti neprihvatljivo uključuju sljedeće situacije:

• Zaposlenik je na godišnjem odmoru. Prije prestanka radnog odnosa sa zaposlenikom, poslodavac mora sačekati da se zaposlenik vrati sa godišnjeg odmora. Zaposleniku koji je na godišnjem odmoru ne može se poslati obavijest o otkazu, datum otpuštanja mora odgovarati i proteku navedenog vremena od trenutka kada se zaposlenik vrati sa godišnjeg odmora.
• Zaposleni je na bolovanju zbog privremene spriječenosti za rad, uključujući i njegu bolesnog djeteta. Poslodavac nema pravo otpustiti zaposlene na bolovanju iz bilo kojeg razloga.
• Trudnoća radnice. Odredbe važećeg zakonodavstva direktno zabranjuju otpuštanje trudnih radnika na inicijativu poslodavca, bez obzira na okolnosti i razloge za to, osim u situacijama likvidacije preduzeća.
• Samohrana majka koja se brine o djetetu mlađem od 14 godina ili zaposlena na porodiljskom odsustvu za dijete mlađe od 3 godine ili jednostavno pruža takvu njegu bez odsustva. U ovakvim situacijama poslodavac takođe nema pravo da otpusti radnice jer njihove kvalifikacije ne odgovaraju pozicijama na kojima se nalaze.

U odnosu na maloljetne građane, otkaz zbog nepoštivanja je dozvoljen, ali svaki takav slučaj mora se razmatrati uz učešće komisije za maloljetnike organa starateljstva radi zaštite eventualnih prava maloljetnog radnika.

Specifičnosti razrješenja zbog nepoštivanja radnog mjesta

Kao što je već navedeno, ako je otpuštanje izvršeno bez postupanja po postupku utvrđenom zakonom, može se osporiti pred sudom. Treba napomenuti da zaposlenik odlukom suda može dobiti sljedeće preferencije:

• Primite naknadu za moralnu štetu nastalu nezakonitim otkazom.
• Zahtevajte od poslodavca isplatu za čitav period prinudnog odsustva od trenutka nezakonitog otkaza do donošenja pravosnažne odluke suda i njenog stupanja na snagu.
• Zahtijevajte vraćanje na posao ili promijenite tekst otkaza.

Uposlenici se najčešće obraćaju sudu radi zaštite svojih prava upravo radi izmjene i zamjene upisa u radnu knjižicu „pogodnijim“ razlogom za otkaz. Stoga u većini situacija i kadrovi i poslodavci, ali i zaposleni, nastoje postići obostrano koristan sporazum, a formulacija za otpuštanje najčešće se utvrđuje ili na inicijativu zaposlenika ili sporazumom strana.

Treba obratiti pažnju i na činjenicu da sudska praksa pokazuje sveobuhvatno razmatranje pitanja otpuštanja radnika iz gore navedenih razloga. Sud posebno analizira interne propise i sisteme poslova zaposlenih, profesionalne standarde utvrđene za predmetna radna mjesta i važeću zakonsku regulativu, ako na poseban način uređuje rad pojedinih stručnjaka. Osim toga, uzet je u obzir i mehanizam primjene ovog otkaza od strane poslodavca. Na primjer, ako je samo jedan zaposlenik bio podvrgnut certificiranju, sudovi često presuđuju u njegovu korist, jer takve radnje jasno ukazuju na namjeru poslodavca da raskine radni odnos sa određenim zaposlenim i mogu sadržavati znakove diskriminacije.

Razrješenje zbog nepoštovanja položaja: sudska praksa

Građanin A. je radio u firmi K., podneo je ostavku svojom voljom. Međutim, u nalogu za razrješenje naveden je razlog „neadekvatnost obavljanoj funkciji“. A. je otišao na sud i dobio slučaj u prvom stepenu. Sud je u žalbi stao i na stranu građanina A. iz sledećeg razloga - poslodavac K. je doneo rešenje o ponovnom certificiranju zaposlenih, među kojima je i A., pre nego što je ovaj podneo zahtev za otkaz. Međutim, sudu nisu predočeni materijalni dokazi da je A. bio upoznat sa ovom naredbom, te da, shodno tome, nije mogao znati za prekvalifikaciju koja je u toku.

• isplata za odrađeno vrijeme u mjesecu otpuštanja;

Isplata i obračun naknade za godišnji odmor vrši se na osnovu čl. 127 i čl. 139 TK. Zaposleni to može odbiti i podnijeti zahtjev za odsustvo uz daljnji otkaz.

Obračunata plata u mjesecu otpuštanja postaje osnovica za obračun UZN-a, poreza na dohodak građana, doprinosa za obavezno penzijsko osiguranje i osiguranja od nezgode. Svi troškovi se odbijaju od poreza.

Rješavanje kontroverznih situacija

Često se zaposleni ne slaže sa rezultatima komisije za certifikaciju i odlukom o otpuštanju. Osim toga, poslodavac mu ne može ponuditi radna mjesta za premještanje. Postoje i situacije kada se otpuštanje vrši bez ovjere. Stoga mnogi zaposleni nastoje da osporavaju takvu odluku na sudu. U praksi, ako se prekrši proces provjere usklađenosti, specijalista se vraća na posao i isplaćuje se nadoknada za moralnu štetu.

Ukoliko preduzeće poštuje zakonske uslove, radnici su upoznati sa opisom poslova, a postoji i odredba o certificiranju, otpuštanje po ovom osnovu će biti bezbolno.

Povratak