Target : Svijest o potrebi promjene odnosa prema učeniku, vodeći računa o njegovim potrebama, sklonostima, uzrasnim karakteristikama, pomaže nastavniku u organizaciji obrazovnog procesa u kojem će se povećati interes učenika za učenje pružanjem mogućnosti za ulazak u dijalog sa učenicima. tokom lekcije.
Zadaci:
Nastavnici shvataju:
Očekivani rezultati:
osećanja samopouzdanja iinteresovanje za studiranje
Sadržaj rad : Zajednička diskusija .
Resursi:
NAPREDAK TRENERSKIH ČASOVA
Vrsta posla
Aktivnosti trenera
Aktivnosti nastavnika
vrijeme
Pozdrav
Pozdrav.
Pozdrav.
1 min
Prezentacija
"Pravila vođenja dijaloga"
Samoopredjeljenje svrhe
1 min
Zagrijavanje
"Prijatelji na sat"
Podjela u grupe
3. Smile (Smile)
4. Mahnite rukama
5. Namignite
3 min
Prikaži video
Gledaju, analiziraju
2 min 40 sek
2 minute
Povratne informacije
3 min
Prikazana je prezentacija.
2 minute
Teorijski materijal. Prezentacija.
5 minuta
Grupni rad
Problematične situacije
"Igra igranja uloga"
Oni nude svoje opcije.
20 minuta
Prezentacija.
Slušajte, izvedite preliminarne zaključke
5 minuta
Grupni rad
Predstava KVN nastupa
5 min 20 sek
Sprovođenje ankete
3 min
Refleksija
3 min
Završne riječi nastavnika
1 min
57 min
Trenersku sesiju pripremila i vodila: Dyusenova A.A.
Tema koučinga: Kako povećati motivaciju učenika?
Target: Svest o potrebi da se promeni odnos prema učeniku, uzimajući u obzir njegove potrebe, sklonosti, starosne karakteristike, da se pomogne nastavniku da organizuje takav obrazovni proces u kome će se povećati interes učenika za učenje kroz pružanje mogućnosti za ulazak u dijalog sa učenicima tokom časa.
Pomagati u organizovanju obrazovnog procesa tako da se stvori okruženje interakcije između nastavnika i učenika, a djetetu se povjeri neki odgovoran zadatak, tokom kojeg postaje vođa drugima.
Zadaci:
Stvorite prijateljsku atmosferu u timu;
Saznajte više o znanju nastavnika o metodama za povećanje motivacije učenika za učenje;
Pomoć u sticanju vještina i strategija za rad;
Nastavnici shvataju:
Efikasnost ovog procesa;
Uloga nastavnika u procesu razgovora;
Šta je profesionalni zadatak nastavnika?odrediti koja su osjećanja najproduktivnija za njegove učenike - prijatna, neugodna ili neutralna, koja će ih potaknuti da potpunije mobiliziraju svoju snagu za učenje. Nijedna vrsta osjećaja nije univerzalno produktivna.Poznavanje ove tri vrste osjećaja i sposobnost mobilizacije svakog od njih kada je to potrebno je ono što razlikuje nastavnika koji aktivno nastoji stvoriti motivaciju kod svojih učenika od nastavnika koji reagira samo na nedostatak iste.
Očekivani rezultati:
Uviđaju važnost učiteljskog liderstva u formiranju motivacije i učenja, potrebu da preispitaju svoje stavove o mogućnostima ispoljavanja.osećanja samopouzdanja iinteresovanje za studiranjeprilikom odabira pedagoških strategija koje promovišu saradnju i dijalog. Nastavnici moraju dobro poznavati metode i tehnike koje doprinose povećanju motivacije učenika i njihove želje za učenjem, te biti u stanju primijeniti ove metode u praksi.
Sadržaj rad : Zajednička diskusija prednosti motiviranog učenja među školarcima i faktori koji smanjuju motivaciju djeteta omogućit će nastavnicima da shvate ulogu nastavnika u punoj manifestaciji dijete svojih sposobnosti i mogućnosti, jačajući na osnovu toga vjeru u svoje uspjehe..
Resursi:
procesor, video zapisi, fragmenti iz KVN nastupa, materijali, upitnici, posteri, markeri, naljepnice, prezentacije.
Prije coaching sesije sprovedena je anketa „Motivacijska spremnost nastavnog osoblja za savladavanje inovacija“
NAPREDAK TRENERSKIH ČASOVA
Vrsta posla
Aktivnosti trenera
Aktivnosti nastavnika
vrijeme
Pozdrav
Pozdrav.
Trener pozdravlja učesnike koučing sesije i najavljuje njenu temu
Pozdrav.
1 min
Prezentacija
"Pravila vođenja dijaloga"
Samoopredjeljenje svrhe
Uvodi pravila dijaloga.
Kako se dijalog odnosi na temu koučing sesija?
Trener govori o ciljevima ove trenerske sesije (ili dopunjuje učesnike)
Pažljivo slušaju. Samostalno odredite svrhu trenerske sesije.
Dijaloško učenje je način rješavanja problema.
Odnosno, pokušaćemo da shvatimo da dijalogom u nastavi možemo rešiti problem povećanja motivacije učenika za učenje.
1 min
Zagrijavanje
"Prijatelji na sat"
Podjela u grupe
Poziva sve da stanu u krug.
Radnje koje učesnici trenera moraju ponoviti se snimaju na ekranu.
Nudi imenovanje brojeva 1,2,3,4 i raspoređuje učesnike u grupe
Učesnici stoje u parovima i izvode sljedeće radnje:
1.Rukujte se
2. Dodirnite stražnju stranu
3. Smile (Smile)
4. Mahnite rukama
5. Namignite
6. Dajte kompliment
7. Poželi bilo šta
8. Pošalji poljubac
9. Masirajte
10. Trljajte leđa
11. Nasmejte ga
12. Primite kompliment
Brojevi 1-4, učesnici sjede za zajedničkim grupnim stolom prema broju.
3 min
Prikaži video
Nudi da pogledate video "Parabola o važnosti učitelja"
Gledaju, analiziraju
2 min 40 sek
2 minute
Povratne informacije
Koja je bila uloga nastavnika?
Mislite li da svi nastavnici ukazuju na načine za primjenu znanja koje prenose u životu u životu?
Jeste li sigurni da ih svaki učenik u našoj školi može koristiti?
On pokazuje put koji treba pratiti
Nastavnici nude svoje mogućnosti.
Potrebno je ukazati na značaj znanja u životu i naučiti djecu praktičnim vještinama.
Tipične epizode iz školskog života: problematične situacije.
Nude se usmene situacije. Šta ćeš uraditi?
1. Učenik ne učestvuje u nastavi. Hoćeš li stati pored njega ili se udaljiti od njega.
2. Teška tema se proučava. Kako ćete prenijeti potrebu za proučavanjem?
3.. Za test kojim se utvrđuje konačna ocjena učenik je dobio prosječnu ocjenu. Šta ćete učiniti: dati četvrtinu na testu ili ponuditi mnogo mini-testova?
1. Ako stojite pored učenika koji ne učestvuje u lekciji, povećavate njegovu anksioznost. Ako se udaljite od pretjerano anksioznog učenika, smanjujete njihovu razinu anksioznosti.
2. Prijeteće najavljujete: “Ova tema će biti na testu” - stepen negativnosti se povećava.. Ohrabrite učenike: “Ovaj dio je teško savladati, ali dok ga proučavate, osjećat ćete da su stvari krenule dobro .” - javlja se vjera u njihove sposobnosti.
3. Kada date test i odmah date tačne odgovore kako bi učenici sami provjerili svoje znanje, dajete im priliku da to urade nekoliko puta, što znači da im dozvoljavate da provjere svoje znanje.
Trenutak kada niska ocjena na testu ne utiče na konačan rezultat motiviše ga na dalje učenje.
3 min
Parabola "Leptir" (prezentacija)
Prikazana je prezentacija.
Na koje učenike se ova parabola odnosi?
Za sve. Kada im je dozvoljeno da se trude, da teže nečemu (ka cilju), onda oni, učenici, mogu samostalno obavljati sve radnje.
2 minute
Teorijski materijal. Prezentacija.
“Povećanje motivacije učenika”
Slušajte, izvedite preliminarne zaključke
5 minuta
Grupni rad
Problematične situacije
"Igra igranja uloga"
Nudi tri različite situacije trima grupama na karticama, tj. ne izgovara ih tako da grupe mogu pogoditi kojeg učenika pokazuju
Da li ste prepoznali učenike iz svake grupe?
Zajedno razgovaraju, traže izlaze iz predloženih situacija i pokazuju svoje umjetničke sposobnosti.
Situacija između nastavnika i učenika. (za ostale učenike mogu izabrati profil bespomoćnog ili opreznog učenika. Kako se takav učenik može motivirati?
1. Inscenirajte situaciju u kojoj se pojavljuje profil defanzivnog studenta.
1. Iscenirajte situaciju u kojoj se pojavljuje profil zadovoljnog studenta.
1. Inscenirajte situaciju u kojoj se pojavljuje profil nemirnog učenika.
Oni nude svoje opcije.
20 minuta
Prezentacija.
“Motivacija učenika je glavni uslov za uspješno učenje”
Slušajte, izvedite preliminarne zaključke
5 minuta
Grupni rad
Pitanja se nude u tri grupe, a odgovore na pitanja treba prikazati:
1.Koliko je važna uloga nastavnika u povećanju motivacije učenika?
2. Koja je uloga roditelja u pitanju motivacije djece?
3. Kako vidite motivisanog učenika?
Prave crteže na plakatima i brane svoje projekte.(U ponudi su i naljepnice)
Predstava KVN nastupa
TV govor “Najbolji učitelj”
Gledaju i donose preliminarne zaključke.
5 min 20 sek
Sprovođenje ankete
Upitnik “Poznavanje nastavnika o osnovnim metodama motivacije i stimulacije aktivnosti.”
Nastavnici označavaju i broje svoje bodove, proizvode procjenjujući nivo vaših aktivnosti kako biste stvorili uslove za motivisanje rada učenika u nastavi
(maksimalno 16,14 poena: za koje vrste upotrebe metoda je ocenjivanje 2 boda, te metode najviše preovlađuju u radu nastavnika.
3 min
Refleksija
Metoda „Jedna zvijezda i jedna želja“. Poziva vas da ukažete na jedan pozitivan aspekt coachinga i jedan aspekt koji treba poboljšati.
Naučite vrednovati rad. Sumirajte rezultate coachinga.
3 min
Završne riječi nastavnika
Profesionalni zadatak nastavnika: odrediti koja su osjećanja najproduktivnija za njegove učenike - prijatna, neugodna ili neutralna, koja će ih potaknuti da potpunije mobiliziraju svoju snagu za učenje
1 min
57 min
Coaching sesiju pripremila i vodila: Duysenova A.A.
Za proučavanje prirode motivacije učenika koristili smo se Upitnik za utvrđivanje školske motivacije (N.G. Luskanova)
Motiv učenja je usmjerenost učenika na određene aspekte vaspitno-obrazovnog rada. Prilikom istraživanja motivacije za učenje, psiholozi i nastavnici moraju utvrditi motive i ciljeve učenja, emocije koje učenik doživljava u procesu učenja i sposobnost učenja. Motiv se manifestira u situaciji izbora, stoga je motive učenja najbolje proučavati kroz preferenciju učenika za jednim nastavnim predmetima u odnosu na druge, izbor manje ili više složenih, reproduktivnih ili problematičnih obrazovnih zadataka.
Postoje dvije glavne vrste motiva za obrazovne aktivnosti: kognitivni, usmjereni na sadržaj obrazovnog predmeta, i socijalni motivi, usmjereni na drugu osobu tokom obrazovnog procesa. Očigledno je da ova dva nastavna motiva nisu ekvivalentna. Mogu biti na različitim nivoima.
Za kognitivne motive nastava razlikuje sledeće nivoe motiva:
Široki kognitivni motivi – usmjerenost na savladavanje novih znanja, činjenica, pojava, obrazaca;
Obrazovni i kognitivni motivi - orijentacija ka ovladavanju metodama sticanja znanja, tehnikama samostalnog sticanja znanja;
Motivi samoobrazovanja su usmjerenost na sticanje dodatnih znanja i samousavršavanje pojedinca.
Za socijalne motive, učenja razlikuju sljedeće nivoe:
Široki društveni motivi - motivi dužnosti i odgovornosti, razumijevanje društvenog značaja nastave;
Uski društveni motivi (pozicioni) - želja da se zauzme određeni stav u odnosu na druge (na primjer, da se zaradi njihovo odobravanje);
Motivi društvene saradnje su orijentacija ka odnosima i načinima interakcije sa drugim ljudima.
U razvoju obrazovne motivacije savremenog školarca formiranje motivacije za učenje igra veliku ulogu.
Upitnik za utvrđivanje školske motivacije (N.G. Luskanova).
Za procjenu nivoa školske motivacije učenika 5-6 razreda može se koristiti kratki upitnik koji se sastoji od 10 pitanja koja najbolje odražavaju stav djece prema školi, obrazovnom procesu i emocionalnom odgovoru na školsku situaciju.
Svrha tehnike. Upitnik vam omogućava da proučite nivo školske motivacije.
Dobna ograničenja. Upitnik je namijenjen djeci uzrasta 6-12 godina.
Dijagnostički postupak. Dijagnostika se može provoditi individualno i grupno. Pitanja se postavljaju pismeno ili usmeno. Prisustvo nastavnika ili razrednog starešine u prostoriji u kojoj se vrši anketa je krajnje nepoželjno.
Neophodni materijali. Za izvođenje studije potreban vam je tekst upitnika, kao i listovi papira prema broju učenika.
Instrukcije.
“Momci, sada će vam biti postavljen upitnik koji se sastoji od 10 pitanja. Postoje tri opcije odgovora za svako pitanje. Molimo odaberite jedan od predloženih odgovora na svako pitanje."
PITANJA U UPITNIKU
1. Voliš li školu ili ne toliko?
like
ne volim
2. Kada se ujutro probudite, da li uvijek rado idete u školu ili često želite da ostanete kod kuće?
Često želim da ostanem kod kuće
nije uvek isto
Idem sa radošću
3. Ako bi učitelj rekao da sutra svi učenici ne moraju da dolaze u školu, oni koji žele mogu da ostanu kod kuće, da li biste išli u školu ili ostali kod kuće?
bi ostao kod kuće
išao bi u školu
4. Da li vam se sviđa kada se neki časovi otkazuju?
ne volim
nije uvek isto
like
5. Da li biste voljeli da vam ne zadaju domaći?
Ne bih htela
6. Da li biste voljeli da u školi postoje samo pauze?
Ne bih htela
7. Da li često pričate roditeljima o školi?
Ne govorim
8. Da li biste voljeli da imate manje strogog učitelja?
Ne bih htela
Ne znam sigurno
9. Imate li mnogo prijatelja u razredu?
nema prijatelja
10. Da li voliš svoje drugove iz razreda?
Ne sviđa mi se
volim to
Tretman. Da bi se djeca mogla razlikovati po nivou školske motivacije, korišten je sistem bodovanja:
djetetov odgovor koji pokazuje njegov pozitivan stav prema školi i sklonost situacijama učenja – 3 boda;
neutralan odgovor (ne znam, varira i sl.) – 1 bod;
odgovor koji omogućava da se ocijeni negativan stav djeteta prema školi, prema određenoj školskoj situaciji – 0 bodova.
Interpretacija.
1. 25 – 30 bodova (maksimalni nivo) – visok nivo školske motivacije i obrazovne aktivnosti.
Takvu djecu odlikuju visoki kognitivni motivi i želja da najuspješnije ispune sve zahtjeve koje postavlja škola. Vrlo jasno slijede sve upute nastavnika, savjesni su i odgovorni i jako su zabrinuti ako od nastavnika dobiju nezadovoljavajuće ocjene ili komentare. U crtežima na školsku temu prikazuju nastavnika za tablom, proces nastave, obrazovni materijal itd.
2. 20 – 24 boda – dobra školska motivacija.
Većina učenika osnovnih škola koji se uspješno nose sa obrazovnim aktivnostima ima slične pokazatelje. U crtežima na školsku temu prikazuju i obrazovne situacije, a pri odgovaranju na pitanja pokazuju manje ovisnosti o strogim zahtjevima i normama. Ovaj nivo motivacije je prosječna norma.
3. 15 – 19 bodova – pozitivan stav prema školi, ali je škola privlačnija zbog vannastavnih aspekata.
Takva se djeca prilično dobro osjećaju u školi, ali češće idu u školu da komuniciraju sa prijateljima i nastavnicima. Vole da se osećaju kao studenti, da imaju prelepu aktovku, olovke i sveske. Kognitivni motivi kod takve djece su slabije razvijeni i obrazovni proces ih malo zanima. U crtežima na školsku temu takva djeca u pravilu prikazuju školu, ali ne i obrazovne situacije.
4. 10 – 14 bodova – niska motivacija za školu.
Takvi učenici nerado idu u školu i radije preskaču nastavu. Tokom nastave često se upuštaju u vanjske aktivnosti i igre. Doživite ozbiljne poteškoće u obrazovnim aktivnostima. U stanju su nestabilne adaptacije na školu. U crtežima na školsku temu takva djeca prikazuju zaplete igre, iako su posredno povezani sa školom i prisutni su u školi.
5. Ispod 10 bodova – negativan stav prema školi, neprilagođenost škole.
Takva djeca doživljavaju ozbiljne poteškoće u školi: ne mogu se nositi sa obrazovnim aktivnostima, imaju probleme u komunikaciji sa drugovima iz razreda i u odnosima sa nastavnicima. Često doživljavaju školu kao neprijateljsko okruženje, u kojem im je nepodnošljivo ostati. Oni mogu plakati i tražiti da idu kući. U drugim slučajevima, učenici mogu pokazati agresivne reakcije, odbiti da završe određene zadatke ili slijede norme i pravila. Često takvi školarci imaju poremećaje mentalnog zdravlja. Crteži takve djece u pravilu ne odgovaraju školskoj temi, već odražavaju individualne sklonosti djeteta.
Psihologija djeteta. Od rođenja do 11 godina. Itest metode. Ispod. Ed. AA. Reana. – Sankt Peterburg: Prime-EUROZNAK, 2004.
Menadžer je, kao poslodavac, danas zainteresovan za visok nivo profesionalizma svojih nastavnika i pozvan je da u tu svrhu unapredi sve mehanizme upravljanja na institucionalnom nivou.Podizanje stručnog nivoa nastavnika i formiranje nastavnog korpusa koji ispunjava zahtjeve savremenog života neophodan je uslov za modernizaciju obrazovnog sistema. U kontekstu povećane pažnje ovom problemu, pitanje održive motivacije za profesionalni razvoj nastavnika postaje posebno aktuelno. Zato je neophodno definisati sistem moralnih i materijalnih podsticaja za zadržavanje najboljih nastavnika u školama i popuniti obrazovne ustanove novom generacijom nastavnika sposobnih za rad u kriznim uslovima. Važno je podsticati nastavno osoblje da bude produktivno stvaranjem uslova za zadovoljavanje njihovih motiva i potreba.
Skinuti:
Pregled:
Neprofitno partnerstvo visokog stručnog obrazovanja
"Prikamsky Social Institute"
Diplomski rad
Motivacija za profesionalni razvoj nastavnika kao sredstvo povećanja efikasnosti obrazovne ustanove
Izvođač L.N. Mengazieva,
Supervizor
MAOU "Srednja škola br. 1"
Solikamsk
Šef: T.A. Grafskaya
Perm 2011
Uvodna stranica 3-4
Poglavlje 1. Motivacija
obrazovna ustanova: teorijski aspekt problematike.
- Koncept motivacije i profesionalnog razvoja. Stranica 5-6
- Teorije motivacije. Stranica 6-10
- Motivi za profesionalni razvoj nastavnika
obrazovna ustanova Str 10-12
- Odabir načina motiviranja nastavnika. Stranica 12-15
Metode i tehnike motivisanja zaposlenih
srednja škola
Poglavlje 2. Eksperimentalni rad za proučavanje
motivacija za profesionalni razvoj nastavnika MAOU „Srednja škola br. 1“ u gradu Solikamsk, Permska teritorija
2.1. Rezultati istraživanja motivacije
profesionalni razvoj nastavnika
MAOU "Srednja škola br. 1"
grad Solikamsk, oblast Perm. Stranica 16-26
2.2. Poboljšanje načina motivacije
profesionalni razvoj nastavnika kao sredstvo
poboljšanje efikasnosti upravljanja obrazovanjem
institucija
profesionalni razvoj nastavnika
obrazovna ustanova Str 26-27
2.2.2. Razvoj modela motivacionog liderstva
stručno usavršavanje nastavnika str. 28-29
Zaključak Stranica trideset
Stranica sa bibliografijom 31
PROMOVISANJEM USPEHA SVAKOG ZAPOSLENIKA, IDEMO DO USPEHA
OBRAZOVNE USTANOVE
Uvod.
Upravljanje modernom školom jedan je od složenih procesa. Rukovodiocu obrazovne ustanove potrebno je ne samo poznavanje zamršenosti i specifičnosti profesionalne pedagoške djelatnosti, već praktična i teorijska znanja iz oblasti menadžmenta.
Menadžer je, kao poslodavac, danas zainteresovan za visok nivo profesionalizma svojih nastavnika i pozvan je da u tu svrhu unaprijedi sve mehanizme upravljanja na institucionalnom nivou. Podizanje stručnog nivoa nastavnika i formiranje nastavnog korpusa koji odgovara zahtjevima savremenog života neophodan je uslov za modernizaciju obrazovnog sistema. U kontekstu povećane pažnje ovom problemu, pitanje održive motivacije za profesionalni razvoj nastavnika postaje posebno aktuelno. Zato je neophodno definisati sistem moralnih i materijalnih podsticaja za zadržavanje najboljih nastavnika u školama i popuniti obrazovne ustanove novom generacijom nastavnika sposobnih za rad u kriznim uslovima. Važno je podsticati nastavno osoblje da bude produktivno stvaranjem uslova za zadovoljavanje njihovih motiva i potreba.
Budući da je motiv stanje predispozicije, spremnosti da se djeluje na određeni način, zadatak je formiranje ili aktiviranje takvog stanja, tj. u eksternom upravljanju motivacijom. Dakle, motivacija je koncept koji se koristi ne samo za opisivanje unutrašnjih stanja (intrinzična motivacija), već i vanjskih utjecaja koji podstiču zaposlenika da djeluje na određeni način (ekstrinzična motivacija). Zadatak savremenog lidera je da zadovolji interese nastavnika, zainteresuje i privuče kadrove u školu, te dalje promoviše njihov profesionalni razvoj.
Potreba za proučavanjem motivacije je i zbog činjenice da je ona jedna od metoda upravljanja pojedincem, utječući na njegove potrebe i želje za samorazvojom. U posljednje vrijeme dolazi do pozitivnih promjena u obrazovnom sistemu, omogućavajući nastavnicima da otkriju svoj kreativni potencijal i budu aktivni učesnik u inovativnim procesima. A zadatak rukovodioca škole je da motivaciju koristi kao proces podsticanja nastavnog osoblja na djelovanje u cilju postizanja i ličnih i organizacionih ciljeva.
S tim u vezi, važno je razmotriti pitanja izučavanja izražavanja pojedinih motiva među nastavnicima srednjih škola.
Stanje naučnog razvoja problema motivacije za profesionalni razvoj nastavnika uvjerava da se ovaj problem proučava na filozofskom, psihološkom i pedagoškom nivou.
Suština, faktori i uslovi profesionalnog razvoja nastavnika razmatraju se u radovima A. A. Bodaleva, T. G. Brazhea, B. Z. Wulfa, P. T. Dolgova, L. M. Mitine i dr. Istraživači karakterišu ličnost nastavnika, njegovo obrazovanje, razvoj i profesionalnu aktivnost kao multidimenzionalni, složen sistem koji se razvija.
Probleme motivacije rada nastavnika naučnici duboko obrađuju u različitim aspektima: u vezi sa problemom motivacije radnog ponašanja nastavnika (V. G. Aseev, A. B. Bakuradze, V. V. Guzeev, A. Maslow i dr.); u vezi sa problemom psihologije menadžmenta (E.P. Ilyin, N.N. Veresov i dr.) sa stanovišta osnova menadžmenta i procene ponašanja nastavnika u uslovima promena (P. Martin, Sh. Richie i dr.); u vezi sa problemom prevazilaženja otpora promenama (K.M. Ushakov); sa stanovišta ispitivanja inovativnih aktivnosti nastavnika (T.G. Novikova, A.S. Prutchenkov, itd.).
Proučavanje psihološko-pedagoške literature i upravljačke prakse otkrilo je kontradiktornosti:
Između sve većih zahtjeva za savremenim nastavnikom i smanjenja motivacije za profesionalni razvoj u kontekstu dinamičnih promjena u obrazovnom sistemu;
Između objektivne potrebe za profesionalnim usavršavanjem nastavnika i nedovoljne kompetentnosti rukovodioca obrazovne ustanove, što ne dozvoljava da se obezbedi visok nivo motivacije za njihov profesionalni razvoj;
Između visokog stepena teorijske razrađenosti pitanja motivacije za rad nastavnika i nedovoljne razvijenosti mehanizama koji obezbeđuju razvoj motivacije za profesionalni razvoj nastavnika.
Identifikovane kontradikcije nam omogućavaju da formulišemo istraživački problem na sledeći način:
Kakav bi trebao biti sadržaj kompetencijskih aktivnosti rukovodioca obrazovne ustanove, koji omogućava održivu motivaciju za profesionalni razvoj nastavnika?
hipoteza:
Dobro struktuiran sistem akcija za motivisanje profesionalnog razvoja nastavnika, upotreba različitih metoda podsticaja u potpunosti će doprineti formiranju stručnog kadra i kao rezultat toga povećati efikasnost obrazovne ustanove, postizanju visokog nivoa. konkurentnosti na tržištu obrazovnih usluga.
Svrha završnog rada je analiza i unapređenje motivacije za profesionalni razvoj nastavnika.
Za postizanje ovog cilja potrebno je riješiti sljedeće zadatke:
1. Proučiti pojam i karakteristike motivacije za profesionalni razvoj nastavnika obrazovne ustanove.
2. Razmotriti glavne oblike i metode motivacije nastavnika obrazovne ustanove.
3. Provesti analizu faktora koji motivišu nastavnike na efikasan rad i profesionalni razvoj.
4. Sumirajte rezultate eksperimentalne studije.
5. Razviti model za vođenje motivacije za profesionalni razvoj nastavnika.
Predmet istraživanja je motivacija za profesionalni razvoj nastavnika.
Predmet istraživanja su karakteristike motivacije za profesionalni razvoj nastavnika opštinske autonomne obrazovne ustanove MAOU „Srednja škola br. 1“.
Poglavlje 1. Motivacija za profesionalni razvoj nastavnika u obrazovnoj ustanovi: teorijski aspekt problematike.
1.1. Koncept motivacije i profesionalnog razvoja.
U najopštijim terminima motivacija Ljudska aktivnost se shvaća kao skup pokretačkih snaga koje podstiču osobu da izvrši određene radnje. Te se sile nalaze izvan i unutar osobe i tjeraju je da svjesno ili nesvjesno izvrši određene radnje. Štaviše, veza između pojedinačnih snaga i ljudskih akcija posredovana je vrlo složenim sistemom interakcija, zbog čega različiti ljudi mogu potpuno različito reagirati na iste utjecaje istih sila. Štaviše, ponašanje osobe i radnje koje preduzima, zauzvrat, mogu uticati i na njegovu reakciju na uticaje, usled čega se može promeniti i stepen uticaja i smer ponašanja izazvanog ovim uticajem.
Uzimajući u obzir gore navedeno, možemo pokušati dati detaljniju definiciju motivacije.
Motivacija - ovo je skup unutarnjih i vanjskih pokretačkih snaga koje potiču osobu na aktivnost, postavljaju granice i oblike aktivnosti i daju ovoj aktivnosti smjer usmjeren na postizanje određenih ciljeva (prema V.A. Dubrovskaya). Utjecaj motivacije na ljudsko ponašanje ovisi o mnogim faktorima, u velikoj mjeri je individualan i može se mijenjati pod utjecajem povratnih informacija iz ljudske aktivnosti.
Motivacija osobljaškola je proces podsticanja zaposlenih da deluju radi postizanja ciljeva organizacije.
Potrebe - to je nešto što nastaje i nalazi se unutar osobe, što je prilično uobičajeno za različite ljude, ali u isto vrijeme ima određenu individualnu manifestaciju u svakoj osobi. Konačno, to je nešto čega se čovjek nastoji osloboditi, jer sve dok postoji potreba, ona se osjeća i „zahtijeva“ njeno otklanjanje.
Motiv - to je ono što uzrokuje određene ljudske radnje. Motiv je „unutar” čoveka, ima „lični” karakter, zavisi od mnogih faktora spoljašnjih i unutrašnjih za osobu, kao i od delovanja drugih motiva koji nastaju paralelno sa njim. Motiv ne samo da motiviše osobu na akciju, već i određuje šta treba učiniti i kako će se ta radnja izvesti.
Motivacija - ovo je proces uticaja na osobu sa ciljem da se ona navede na određene radnje tako što će se u njoj probuditi određeni motivi. Motivacija je srž i osnova upravljanja ljudima. Efikasnost menadžmenta u velikoj meri zavisi od toga koliko se uspešno sprovodi proces motivacije.
Stimulacija - Ovo je jedno od načina na koji se može postići motivacija. Istovremeno, što je viši nivo razvijenosti odnosa u organizaciji, to se rjeđe koriste poticaji kao sredstvo upravljanja ljudima. To je zbog činjenice da edukacija i obuka kao jedan od metoda motiviranja ljudi dovode do toga da sami članovi organizacije pokažu zainteresirano učešće u poslovima organizacije, izvodeći potrebne radnje, bez čekanja ili bez primanja. odgovarajući stimulativni uticaj uopšte.
Profesionalni razvoj– je proširenje znanja, vještina i sposobnosti u svojoj specijalnosti.
M. M. Potashnik definišeProfesionalni razvoj(profesionalni rast) nastavnici kao cilj i proces sticanja znanja, vještina i metoda rada nastavnika koji mu omogućavaju, ne na bilo koji način, već na optimalan način da ostvari svoju svrhu, rješava zadatke koji se nalaze pred njim u obuci, obrazovanju, razvoju, socijalizaciji i očuvanje zdravlja školaraca. Blizu smo i definiciji profesionalnog rasta koju je dao E. A. Yamburg (autor ideje adaptivne cjelodnevne škole): „Profesionalni rast je neizbježna želja nastavnika za samousavršavanjem, koja se temelji na prirodnoj potrebi. za kreativnost u radu sa djecom.”
Stručno usavršavanje nastavnika odvija se na dva načina:
Kroz samoobrazovanje, tj. vlastitu želju, postavljanje ciljeva, dosljedno približavanje ovom cilju kroz određene radnje;
Kroz svesno, nužno dobrovoljno učešće nastavnika u događajima koje organizuje škola, tj. faktor uticaja okolnog profesionalnog okruženja na motivaciju nastavnika i njegovu želju da se razvija i profesionalno razvija.
Oba puta su neraskidivo povezana: nastavnik sam bira sadržaje, forme, metode iz metodičkog rada koji mu neko nudi, te stoga ovaj drugi dobija karakter samoobrazovanja; s druge strane, napominje M. M. Potashnik, ma koliko sam nastavnik brinuo o svom profesionalnom razvoju, ma koliko razmišljao o tome, koliko god pažljivo osmišljavao, on ne može a da ne iskoristi eksterne izvore koji škola mu nudi. Stoga je upravljanje školom i rukovođenje nastavnim osobljem neophodan faktor u profesionalnom razvoju svakog nastavnika.
Motivacija za profesionalni razvoj– proces podsticanja nastavnika da se uključi u aktivne nastavne aktivnosti koje imaju za cilj postizanje novog kvalitetnog rezultata i usmjerene na postizanje ličnog smisla u profesiji.
1.2.Teorije motivacije.
Postoje dva pristupa proučavanju teorija motivacije.
Prvi pristup zasniva se na proučavanju sadržajne strane teorije motivacije.Takve teorije se zasnivaju na proučavanju ljudskih potreba, koje su glavni motivi za njihovu realizaciju, a samim tim i za njihove aktivnosti. Zagovornici ovog pristupa su američki psiholozi Abraham Maslow, Frederick Herzberg i David McClelland.
Teorija motivacije prema A. Maslowu
Prva teorija o kojoj se raspravlja zove se Maslowova hijerarhija potreba. Njegova suština se svodi na proučavanje ljudskih potreba. Ovo je ranija teorija. Njegove pristalice, uključujući Abrahama Maslowa, vjerovali su da je predmet psihologije ponašanje, a ne ljudska svijest. Ponašanje se zasniva na ljudskim potrebama, koje se mogu podijeliti u pet grupa:
fiziološke potrebe, neophodno za ljudski opstanak: u hrani, u vodi, u mirovanju itd. Govorimo o normalnim uslovima rada, o platama koje omogućavaju zadovoljavanje fizioloških potreba na prihvatljivom nivou. Jasno je da je rješavanje ovih pitanja trenutno problematično, te stoga menadžer treba razmisliti o mogućnostima kompenzacije. Nastavnici takođe treba da imaju dovoljno vremena za odmor i oporavak, što se, nažalost, ne dešava uvek. Zdravlje i fizička spremnost zaposlenog su jednako važni resursi kao i njegove kvalifikacije i iskustvo.
potrebe za sigurnošću i povjerenjem u budućnost- zaštita od fizičkih ili psihičkih opasnosti iz vanjskog svijeta i uvjerenje da će fiziološke potrebe biti zadovoljene u budućnosti. Zadovoljstvo prije svega znači imati zagarantovano zaposlenje i povjerenje u budućnost. Za mnoge nastavnike ovaj faktor je odlučujući pri odabiru radnog mjesta, posebno kada se menadžer trudi da pruži moralnu podršku, na primjer, tokom perioda certifikacije zaposlenika.
društvene potrebe- potreba za društvenim okruženjem, komunikacijom sa ljudima, osjećajem “zajedništva” i pripadnosti timu. Socijalni kontakti koje nastavnici uspostavljaju sa kolegama su važan faktor koji pozitivno utiče na stavove prema radu i profesionalnom razvoju.
potrebe poštovanja, u priznavanju drugih i želji za ličnim postignućem.S obzirom da se osoba često identifikuje sa organizacijom u kojoj radi, važno mu je da se u očima drugih ljudi njegova organizacija predstavlja kao privlačno i dostojno mjesto za rad. Stoga ljudi teže da zauzmu određeno mjesto u organizaciji, da tu poziciju istaknu određenim statusnim simbolima (imati „svoju” kancelariju, „svoj” radni sto u učiteljskoj sobi, određen način komunikacije, itd.). Ovo takođe može uključivati potrebu za dobijanjem odobrenja od kolega, školske uprave, učenika i njihovih roditelja.
potreba za samoizražavanjem, tj. potreba za sopstvenim rastom i realizacijom sopstvenih potencijala. Takvi nastavnici teže da rade do granice svojih mogućnosti, što ih čini najvrednijim rezervom organizacije.
Prve dvije grupe potreba su primarne, a sljedeće tri su sekundarne. Prema Maslowovoj teoriji, sve ove potrebe mogu se poredati u strogi hijerarhijski niz u obliku piramide, sa primarnim potrebama u osnovi i sekundarnim potrebama na vrhu (Maslowova piramida).
Smisao ovakve hijerarhijske strukture je da su potrebe nižih nivoa za osobu prioritet i to utiče na njegovu motivaciju. Drugim riječima, u ljudskom ponašanju odlučujući faktor je zadovoljenje potreba na prvo nižim nivoima, a zatim, kako se te potrebe zadovoljavaju, potrebe viših nivoa postaju stimulativni faktor.
Najviša potreba – potreba za samoizražavanjem i rastom osobe kao pojedinca – nikada se ne može u potpunosti zadovoljiti, stoga je proces motiviranja osobe kroz potrebe beskrajan.
Dužnost menadžera je da pažljivo prati svoje podređene, blagovremeno otkrije koje aktivne potrebe pokreću svakog od njih i donosi odluke o njihovoj implementaciji kako bi se poboljšala efikasnost zaposlenih.
Teorija motivacije Davida McClellanda
Razvojem ekonomskih odnosa i unapređenjem menadžmenta, značajna uloga u teoriji motivacije se daje potrebama viših nivoa. Predstavnik ove teorije je David McClelland. Prema njegovoj izjavi, struktura potreba višeg nivoa svodi se na tri faktora:
želja za uspehom,
želja za moći
želja za priznanjem.
Ovom konstatacijom uspjeh se ne posmatra kao pohvala ili priznanje kolega, već kao lična postignuća kao rezultat aktivnog rada, kao spremnost da se učestvuje u donošenju teških odluka i snosi ličnu odgovornost za njih. Želja za vlašću ne samo da treba da govori o ambiciji, već i da pokazuje sposobnost osobe da uspešno radi na različitim nivoima upravljanja u organizacijama, a želja za priznanjem treba da ukazuje na njegovu sposobnost da bude neformalni lider, da ima svoje mišljenje i da bude sposoban. uvjeriti druge u njegovu ispravnost.
Prema McClellandovoj teoriji, ljudi koji traže moć moraju zadovoljiti ovu potrebu i to mogu učiniti zauzimanjem određenih pozicija u organizaciji.
Takve potrebe se mogu upravljati pripremanjem zaposlenih za prelazak kroz hijerarhiju na nove pozicije kroz njihovu sertifikaciju, upućivanje na kurseve napredne obuke itd. Takvi ljudi imaju širok krug kontakata i nastoje ga proširiti. Njihove vođe to moraju olakšati.
Teorija motivacije Fredericka Herzberga
Ova teorija je nastala zbog rastuće potrebe za razumijevanjem utjecaja materijalnih i nematerijalnih faktora na ljudsku motivaciju.
Frederick Herzberg kreirao je dvofaktorski model koji pokazuje zadovoljstvo poslom:
Faktori koji zadržavaju ljude na poslu (higijenski faktori) - administrativna politika kompanije, uslovi rada, plate, međuljudski odnosi sa šefovima, kolegama, podređenima;
Faktori koji motivišu rad (motivatori) - postignuća, priznanje zasluga, odgovornost, mogućnosti za razvoj karijere.
Higijenski faktori su povezani sa okruženjem u kojem se radi, sa samoizražavanjem pojedinca i njegovim unutrašnjim potrebama. Higijenski faktori odgovaraju fiziološkim potrebama, potrebi za sigurnošću i povjerenjem u budućnost. Prema Herzbergovoj teoriji, nedostatak ili nedostatak higijenskih faktora dovodi do nezadovoljstva osobe svojim poslom. Ali, ako su predstavljeni u dovoljnom obimu, oni sami po sebi ne izazivaju zadovoljstvo i nisu u stanju motivirati osobu na potrebne radnje.
Druga grupa faktora motivacije vezana je za prirodu i suštinu samog posla. Menadžer ovdje mora zapamtiti potrebu generalizacije sadržaja posla.
Razlika u razmatranim teorijama je sljedeća:
prema A. Maslowu, nakon motivacije, radnik nužno počinje bolje raditi, prema F. Herzbergu, radnik će početi bolje raditi tek nakon što odluči da je motivacija neadekvatna.
Dakle, smislene teorije motivacije zasnivaju se na proučavanju potreba i identifikaciji faktora koji određuju ponašanje ljudi.
Drugi pristup motivaciji zasniva se na teorijama procesa.To se odnosi na raspodjelu truda radnika i izbor određene vrste ponašanja za postizanje određenih ciljeva. Takve teorije uključuju:
Teorija očekivanja, ili model motivacije prema V. Vroomu;
Teorija pravde;
Porter-Lawlerova teorija ili model.
V. Vroomova teorija očekivanja
Prema teoriji očekivanja, ne samo da je potreba neophodan uslov za motivaciju osobe da postigne cilj, već i odabrani tip ponašanja.
Teorije očekivanja procesa postavljaju da je ponašanje zaposlenika određeno:
menadžer koji pod određenim uslovima stimuliše rad zaposlenog; zaposlenika koji je siguran da će pod određenim uslovima biti nagrađen; zaposlenika i rukovodioca koji pretpostavljaju da će uz određeno poboljšanje kvaliteta rada dobiti određenu nagradu; zaposlenik koji upoređuje iznos naknade sa iznosom koji mu je potreban da zadovolji određenu potrebu.
To znači da teorija očekivanja naglašava potrebu da dominira u poboljšanju kvaliteta rada i povjerenje da će to primijetiti menadžer, što mu omogućava da zaista zadovolji svoju potrebu.
Na osnovu teorije očekivanja, možemo zaključiti da zaposleni mora imati takve potrebe koje se u velikoj mjeri mogu zadovoljiti kao rezultat očekivanih nagrada. A menadžer mora dati takve poticaje koji mogu zadovoljiti očekivane potrebe zaposlenog. Na primjer, u nizu komercijalnih struktura, naknada se obezbjeđuje u obliku određene robe, znajući unaprijed da su zaposleniku potrebna.
Teorija pravde
Prema ovoj teoriji, efektivnost motivacije zaposleni ne procjenjuje prema određenoj grupi faktora, već sistematski, uzimajući u obzir procjenu nagrada koje se izdaju drugim zaposlenima koji rade u sličnom sistemskom okruženju.
Zaposleni procjenjuje svoj nivo nagrade u poređenju sa nagradama drugih zaposlenih. Pri tome vodi računa o uslovima u kojima on i drugi zaposleni rade. Na primjer, jedan radi na novoj opremi, a drugi na staroj opremi, jedan je imao jedan kvalitet izradaka, a drugi drugi. Ili, na primjer, menadžer ne daje zaposleniku posao koji odgovara njegovim kvalifikacijama. Ili nije bilo pristupa informacijama potrebnim za obavljanje posla itd. itd.
Teorija motivacije L. Portera - E. Lawler
Ova teorija je izgrađena na kombinaciji elemenata teorije očekivanja i teorije pravednosti. Njegova suština je da je uveden odnos između naknade i postignutih rezultata.
L. Porter i E. Lawler uveli su tri varijable koje utiču na visinu naknade: uloženi trud, lične kvalitete i sposobnosti osobe i svijest o svojoj ulozi u procesu rada. Elementi teorije očekivanja ovdje se manifestuju u činjenici da zaposlenik ocjenjuje nagradu u skladu sa uloženim trudom i vjeruje da će ta nagrada biti adekvatna uloženom trudu. Elementi teorije pravičnosti manifestuju se u činjenici da ljudi imaju sopstveni sud o ispravnosti ili netačnosti nagrađivanja u poređenju sa drugim zaposlenima i, shodno tome, stepenu zadovoljstva. Otuda i važan zaključak da su upravo rezultati rada razlog zadovoljstva zaposlenih, a ne obrnuto. Prema ovoj teoriji, performanse bi se trebale stalno povećavati.
Među domaćim naučnicimaPostignuti su najveći uspjesi u razvoju teorije motivacijeL. S. Vygotsky i njegovi učenici A. N. Leontiev i B. F. Lomov.Proučavali su probleme psihologije na primjeru pedagoške djelatnosti, a proizvodne probleme nisu razmatrali. Iz tog razloga njihov rad nije dalje razvijan. Po mom mišljenju, sve glavne odredbe teorije Vygotskog pogodne su i za industrijske aktivnosti.
Teorija Vigotskog kaže da u ljudskoj psihi postoje dva paralelna nivoa razvoja - najviši i najniži, koji određuju visoke i niske potrebe osobe i razvijaju se paralelno. To znači da je nemoguće zadovoljiti potrebe jednog nivoa korištenjem sredstava drugog.
Na primjer, ako u određenom trenutku osoba treba prvo da zadovolji svoje niže potrebe, pokreću se materijalni poticaji. U ovom slučaju najveće ljudske potrebe mogu se ostvariti samo na nematerijalne načine. L. S. Vygotsky je zaključio da više i niže potrebe, razvijajući se paralelno i nezavisno, kolektivno kontrolišu ljudsko ponašanje i njegove aktivnosti.
Po svemu sudeći, ova teorija je progresivnija od bilo koje druge. Međutim, ne uzima u obzir najveće problematične ljudske potrebe.
Na osnovu sistemskog pogleda na ljudske aktivnosti, može se tvrditi da osoba donosi odluke na nivou regulacije, adaptacije i samoorganizacije. Shodno tome, potrebe se moraju realizovati na svakom od ovih nivoa istovremeno. Može se tvrditi da se najniže, najviše i najviše potrebe razvijaju paralelno i kumulativno i da su kontrolisane ponašanjem osobe na svim nivoima njegove organizacije, tj. postoji trostruka priroda zadovoljavanja potreba kroz materijalnu i nematerijalnu stimulaciju.
- Motivi stručnog usavršavanja nastavnika obrazovne ustanove
Zainteresovati ljude za posao znači implementirati planove. Zainteresovati nastavnike za profesionalni razvoj znači osigurati dugoročan uspjeh u razvoju vaše škole.
Na profesionalni razvoj nastavnika u školi može uticati nastavno okruženje, nastavno osoblje i profesionalne aktivnosti njegovih članova. Međutim, rezultati takvog razvoja će se oblikovati spontano, pod uticajem velikog broja faktora. A ako želimo da dobijemo ove rezultate, potreban nam je fokusiran rad, odnosno upravljanje profesionalnim razvojem.
Dovođenje u prvi plan funkcionalnog pristupa menadžmentu, u upravljanju profesionalnim razvojem (kao i u menadžmentu općenito) možemo istaknuti jedan od glavne funkcije - motivaciona i ciljna. Tada zadatak školske uprave postaje stvaranje uslova koji bi motivisali nastavnike za profesionalni razvoj.
N.V. Nemova u knjizi „Upravljanje metodičkim radom u školi“ (M. „Septembar“, 1999, str. 141, 153) nudi „Model uslova za motivisanje profesionalnog razvoja nastavnika“. Na osnovu ovog modela moguće je identifikovati vodeće motive i podsticaje za profesionalni razvoj. Da bi se formirala održiva interna motivacija za nastavnike, podsticaji koje koristi školska uprava moraju biti sveobuhvatni, diferencirani, fleksibilni i operativni. Da bi se povećala efikasnost podsticaja, potrebno je pridržavati se principa pristupačnosti, uočljivosti i postupnosti. Ove pozicije su prikazane u tabeli ispod:
Sistem motivacije i stimulacije
Ka profesionalnom razvoju
Motivi za profesionalni razvoj | Poticaji koji se mogu koristiti za profesionalni razvoj |
Motiv samostalnosti, samoostvarenja u profesionalnim aktivnostima kao kreativne osobe | 1.1.Otvaranje vlastite majstorske klase za nastavnike u okrugu ili gradu. 1.2.Povećana samostalnost, mogućnost rada po programu od interesa, odabir časa, postavljanje željenog i najpogodnijeg rasporeda rada (raspored). 1.3 Pomoć u dobijanju granta za realizaciju projekta od interesa za nastavnika. 1.4.Pomoć u izradi, odobravanju i distribuciji autorskog programa. |
Motiv za lični razvoj, sticanje novih informacija. | 2.2.Obezbeđivanje vremena za metodički rad (rad od kuće) 2.3 Kreativni odmor tokom praznika. 2.4.Dodatni dani za odmor. 2.5.Plaćanje naučne i metodološke literature. 2.6 Pomoć u prekvalifikaciji u specijalnosti od interesa za nastavnika ili direktora škole. |
Motiv samopotvrđivanja, postizanja društvenog uspjeha. | 3.1.Pružanje mogućnosti za širenje radnog iskustva kroz problemske konferencije, pedagoška čitanja i seminare. 3.2.Organizacija generalizacije iskustva, pomoć u pripremi vlastitih publikacija i priručnika u štampi. 3.3 Zastupanje škole na važnim događajima od gradskog i regionalnog značaja. 3.4 Uključivanje u upravljanje strukturnim jedinicama školske metodičke službe. 3.5.Sticanje prava na vođenje seminara za svoje kolege. 3.6 Imenovanje na radno mjesto metodičara odgovornog za pripravnički staž mladih nastavnika. |
Potreba da budete dio tima | 4.1 Članstvo u raznim tijelima koja rješavaju bitne probleme u životu škole. |
Motiv stabilnosti, sigurnosti | 5.1 Garancija zaštite od napada na profesionalnu čast nastavnika od strane nesavjesnih pretpostavljenih, metodičara i roditelja. 5.2. Obezbjeđivanje plaćenih sati za metodički rad. 5.3 Garancija postojeće statusne pozicije u timu. |
Takmičarski motiv | 6.1. Metodološka podrška raznim takmičenjima profesionalnih vještina. 6.2. Dodjela pobjednika školskog takmičenja iz stručnih vještina |
- Odabir načina motiviranja nastavnika. Metode motivacije i stimulacije zaposlenih u srednjim školama
Problem izbora načina motivisanja tima je relevantan za svakog rukovodioca obrazovne ustanove. Šargarepa i štap nisu jedine metode uticaja. Zadatak profesionalnog lidera je da razvije fleksibilnu politiku i razvije dovoljan broj praktičnih opcija za nagrađivanje zaposlenih. Kako se to može učiniti u današnjem radnom okruženju?
Prije nego što odaberete sistem motivacije, vrijedi procijeniti vlastitu pripremljenost za ovu aktivnost i odgovoriti na niz pitanja:
Imate li dovoljno povjerenja i poštovanja u timu?
Slušate li savjete prethodnika i iskusnijih kolega?
Testirate li svoje ideje na sebi?
Znate li šta vaše kolege žele od posla?
Da li pokazujete interesovanje za radne aktivnosti vaših zaposlenih?
Da li vaši podređeni razumiju kakvu podršku mogu očekivati?
Da li eliminišete faktore koji ometaju pozitivnu motivaciju?
Da li uzimate u obzir želje države?
Dopuštate li fleksibilnost u donošenju upravljačkih odluka?
Podstičete li povratne informacije?
Menadžer takođe treba da uzme u obzir da su svi ljudi motivisani različitim faktorima. Ključ uspjeha je dati zaposlenicima ono što zaista žele i čemu teže. Poznavanje socio-psiholoških tipova pomoći će menadžeru da to shvati i da formuliše odgovarajući sistem motivacije.
Mladi profesionalcisu često spremni da rade za skromnu platu, pod malim opterećenjem kako bi stekli iskustvo i odgovarajuće kvalifikacije. Prilično su inertni, pasivni u poslovima tima, teže da apsorbuju, asimiliraju, a ne utiču. Mladi radnici ne znaju kako planirati, predvidjeti svoj rad, niti odrediti konačni rezultat. Njihov glavni zadatak je da se nose sa dodijeljenim poslovima. Međutim, proći će godina ili dvije i sve će se promijeniti.
Profesionalci – visokokvalifikovani stručnjaci koji prvenstveno rade na rezultatima. Oni su realni, aktivni, proaktivni, teže da učestvuju u upravljanju organizacijom i preuzimaju različite javne zadatke.
Kreatori – to su kreativni pojedinci, intelektualci koji preferiraju heurističke oblike rada. Traže zanimljive tehnike i pristupe, pokušavajući da osavremene obrazovni proces. Kreatori su u stanju da iznesu ideje i realizuju ih, ali se ne snalaze lako u timu, jer su previše kritični i samokritični.
tačne, najvjerovatnije, uredni pedanti koji posebno cijene udobnost rada, njegov pravovremeni početak i završetak, jasnoću i planiranje upravljačkih akcija.
Čuvari tradicijeosjećati se kao mentori, neformalni lideri. Pošto su pomalo podalje od uobičajene vreve, gospodari imaju mehanizam utjecaja na nadređene, formiranje javnog mnijenja i ponekad donošenje važnih odluka.
Uzimajući u obzir ovu tipologiju, lider u svojoj praksi može koristiti specifične metode motivacije za profesionalni razvoj nastavnika. U ovom slučaju možete koristiti gornju klasifikaciju, upoređujući je s motivima na kojima se zasniva ova ili ona metoda.
Metode i tehnike motivacije
Grupa metoda | Potrebe i motivi | Metode i tehnike motivacije |
Administrativno | Strah od otpuštanja Strah od kazne Želja za stabilnim poslom | Izdavanje naredbi i uputstava; Objava ukora i zahvala Izrada i odobravanje opisa poslova i drugih regulatornih dokumenata Sertifikacija nastavnika Obezbeđivanje dodatnih listova Razumna raspodjela opterećenja učenja |
Ekonomski | Osiguravanje vaše egzistencije Želja za socijalnom zaštitom u slučaju bolesti i invaliditeta Želja da budete zaštićeni u slučaju ekonomskih padova Motiv pravde Želja za formalnim priznanjem | Bonusi iz vanbudžetskih fondova Dodjela dodataka Izgradnja sistema finansijskog podsticaja (sa određenim kriterijumima) Obezbjeđivanje besplatnih obroka u okviru škole i drugih mogućih pogodnosti (zdravstvo, obilasci itd.) Pružanje socijalnog paketa (bolovanje, godišnji odmori i sl.) Pružanje mogućnosti za komercijalne aktivnosti u prostorijama škole (tutorstvo, plaćeni klubovi, plaćene dodatne usluge, itd.) |
Socio-psihološki | Motivi za prepoznavanje i samopoštovanje: Motiv sticanja poštovanja, priznanja zasluga, Motiv za postizanje uspjeha Želja za razvojem karijere Potreba za prepoznavanjem jedinstvenosti, jedinstvenog doprinosa radu, Potreba za samostalnim donošenjem odluka, povjerenje u menadžment, Ostalo | Uopštavanje radnog iskustva, izvještavanje o tome u raznim medijima Sertifikacija za višu kategoriju kvalifikacija Pružanje mogućnosti za rad u prestižnim časovima i eksperimentalnim programima Uključenost u aktivnosti upravljanja, članstvo u raznim odborima, komisijama, grupama itd. Uvrštavanje u rezervu rukovodećih kadrova Prebacivanje na samokontrolu, obezbeđivanje veće nezavisnosti u akcijama Davanje dodatnih dozvola Organizacija unutarškolskih takmičenja, upućivanje na gradska takmičenja Pisma zahvalnosti, sertifikati |
Socio-psihološki | Razlozi sigurnosti i udobnosti: Želja za bezbednim i udobnim radnim mestom, Želja za pogodnim načinom rada, Želja za tihim radom bez stresa i konflikata, Želja za poverenjem u budućnost, Ostalo | Dostupnost sindikalne organizacije, kolektivnog ugovora Jasni opisi poslova Pravovremeno obavještavanje o inspekcijama Kreiranje prikladnog rasporeda časova Korektno ponašanje rukovodilaca obrazovnih institucija, demonstracija podrške sa njihove strane |
Socio-psihološki | Motivi pripadnosti, komunikacije: Osjećaj kao dio grupe Potreba za neformalnom komunikacijom sa menadžmentom, Ostalo | Povećanje statusa obrazovne ustanove Podrška postojećim tradicijama Zajedničke slobodne aktivnosti (večeri, izleti, šetnje itd.) Čestitam na poznatim događajima u životu nastavnika Uključenost u socijalni rad Uključivanje nastavnika u kolektivnu analizu organizacionih problema |
Socio-psihološki | Motivi za samospoznaju: Želja za zanimljivim poslom Prilika da realizujete svoje ideje, planove, Želja za profesionalnim i ličnim rastom, Ostalo | Zadaci onima koji žele složenije i odgovornije zadatke od ostalih nastavnika Pružanje mogućnosti da redovno usavršavaju svoje kvalifikacije, šaljući ih na kurseve u perspektivnim oblastima nastavne aktivnosti Uključenost u učešće u inovacionim aktivnostima Podsticanje inicijative, samostalnosti, organizovanje unutarškolskog takmičenja Uključivanje u kolektivne aktivnosti (u kreativne problemske grupe, timove za razvoj projekata) |
Treba napomenuti da upotreba tehnika motivacije treba da bude sveobuhvatna, kombinujući metode administrativnog, ekonomskog i socio-psihološkog uticaja. Samo takva složenost garantuje efektivnost menadžerskog uticaja.
Poglavlje 2. Eksperimentalni rad na proučavanju motivacije za profesionalni razvoj nastavnika MAOU „Srednja škola br. 1“ u gradu Solikamsk, Permska teritorija
2.1. Rezultati studije motivacije za profesionalni razvoj nastavnika MAOU „Srednja škola br. 1“ u gradu Solikamsku, Permska teritorija.
Kratke informacije o ustanovi.
Opštinska autonomna obrazovna ustanova „Srednja škola broj 1“ je 2011. godine proslavila 75 godina postojanja. Prva škola je najstarija škola u gradu: sa svojom tradicijom, osobljem, istorijom. Broj učenika u školi na dan 01.09.2011. godine je 820 osoba.
Značajan dio školske djece ima sklonosti i sklonosti za kreativnu aktivnost i nastoji da se dublje osposobi iz brojnih predmeta. Uzimajući to u obzir, škola je kreirala odeljenja za razvojno vaspitanje na I stepenu, odeljenja sa povišenim stepenom obrazovanja na 2. stepenu, odeljenja koja uče po IOP-u (10. razred), univerzalna odeljenja (11), posebna ( popravni) razredi VII tipa.
Škola zapošljava 52 nastavnika(sa nepunim i punim radnim vremenom), od čega 49 žena, 3 muškarca (5,6%). Prosječna starost je 44 godine.
Karakteristike nastavnog osoblja:
Broj nastavnika (bez nastavnika sa skraćenim radnim vremenom) |
|
Više obrazovanje | 45 (87%) |
Srednjoškolska specijalnost | 9 (17,3%) |
12 (23%) |
|
20 (38,5%) |
|
|
|
Drugi stepen | 3 (5,8%) |
Najbolji profesori u Rusiji | 1 (1,9%) |
Počasna zvanja: a) Izvrsnost u javnom obrazovanju | |
b) Počasni radnik opšteg obrazovanja Ruske Federacije | |
c) Diploma Ministarstva obrazovanja Ruske Federacije | |
D) Uverenje Ministarstva prosvete Permske teritorije | |
Zahvalnica gradonačelnika | |
Radno iskustvo:
Prikazani podaci ukazuju na stabilnost nastavnog osoblja, prilično visok nivo profesionalizma, u isto vrijeme, mogućnost profesionalnog sagorijevanja pojedinih nastavnika i starenja osoblja.
Danas možemo govoriti o profesionalnom razvoju školskih nastavnika iz ugla posmatranja i analize njihovih profesionalnih aktivnosti. U školi, na kraju godine, nastavnici popunjavaju dijagnostičke kartice i kartice za samoanalizu svojih aktivnosti. Metodološko vijeće analizira rad svakog nastavnika i pravi rejting nastavnika škole. Treba napomenuti da je jedan od pokazatelja prisustva zdravog profesionalnog okruženja u školi, motivacije za nastavne aktivnosti i stručnog usavršavanja u timu konstantno učešće nastavnika na takmičenjima koja organizuje škola (“Vaše ime je Učitelj!”). , „Kreiraj prezentaciju za čas“), izvođenje majstorskih časova, demonstracionih lekcija za roditeljsku zajednicu, Panorame otvorenih časova, aktivno učešće i priprema nastavnika školskih seminara, nastavničkih veća, metodičkih studija, objavljivanje svojih naučnih članaka od strane nastavnika , učešće na takmičenjima profesionalnih vještina na općinskom, regionalnom, sveruskom nivou i još mnogo toga.
Istovremeno, danas treba da razgovaramo o tomeda svi nastavnici ne prenose aktivno svoje radno iskustvo čak ni na institucionalnom i opštinskom nivou. Po pravilu, to su isti nastavnici. Važno je identificirati razloge za tako nisku aktivnost i pomoći u njihovom otklanjanju.
Proučavanjem pitanja motivacije za profesionalni razvoj nastavnog osoblja utvrđena je određena slika motivacije nastavnika i njihove spremnosti za profesionalni razvoj.
Svrha eksperimentalnog rada je da se utvrdi profesionalna i lična pozicija nastavnika.
Empirijska osnova studije bili su nastavnici MAOU „Srednja škola br. 1“ u gradu Solikamsk, Permska teritorija. Uzorak za istraživanje je 26 osoba.
Studija je sprovedena tokom četiri mjeseca. Tokom studije mogu se razlikovati sljedeće faze:
- Faza 1 (jun 2011). Sadržaj etape: izbor dijagnostičkih metoda, izbor eksperimentalne grupe;
- Faza 2 (septembar-oktobar 2011). Sadržaj etape: izvođenje eksperimentalnog dijagnostičkog rada.
- Faza 3 (novembar 2011). Sadržaj faze: obrada rezultata i izvođenje zaključaka.
Napredak studije.
Faza 1 . U početnoj fazi istraživanja identifikovane su metode i dijagnostika za utvrđivanje motivacije za profesionalnu aktivnost nastavnika, motivacije za profesionalni razvoj nastavnika:
Metodika „Motivi nastavničke profesije” (T.N. Silchenkova);
Metodologija “Proučavanje motivacije za profesionalnu aktivnost”
(K. Zamfira modificirao A. Rean);
Metodologija za proučavanje faktora privlačnosti profesije(predložio V.A. Yadov, modificirali N.V. Kuzmina, A.A. Rean);
Dijagnoza stepena spremnosti nastavnika za razvoj: upitnici “Identifikacija sposobnosti nastavnika za samorazvoj”, “Faktori koji podstiču učenje i ometaju razvoj i samorazvoj nastavnika u školi.”
1. Proučavanje motiva nastavničke profesije (metodologija T.N. Silchenkova)
Target primjena ove metodologije - identificirati važnost motiva za nastavnike za njihovu profesiju.
Opis tehnike: Tehnika se može koristiti za dijagnosticiranje motiva za odabir profesije. Ispitanici su zamoljeni da popune metodološki obrazac (Prilog 1).
Instrukcije : Ocenite na skali od 5 tačaka (0-1-2-3-4-5) važnost za vas ovog ili onog motiva za vašu profesiju.
Obrada rezultata.
Izračunava se rang značajnosti (prosječna ocjena izbora) pojedinih faktora koji utiču na izbor zanimanja.
Interpretacija
Na osnovu dobijenih rezultata utvrđuju se glavni motivi za svjestan izbor nastavničke profesije.
2. Proučavanje motivacije profesionalne aktivnosti (metoda K. Zamfir modifikovana od strane A. Reana).
Target primjena ove metodologije - da se identifikuju motivi profesionalne aktivnosti koji su značajni za nastavnike.
Opis tehnike: Tehnika se može koristiti za dijagnosticiranje motivacije za profesionalnu aktivnost. Zasniva se na konceptu unutrašnje i eksterne motivacije. Trebalo bi govoriti o unutrašnjoj vrsti motivacije kada je sama aktivnost važna za pojedinca. Ako se motivacija za profesionalnu djelatnost zasniva na želji da se zadovolje druge potrebe van sadržaja same djelatnosti (motivi društvenog prestiža, plaće i sl.), onda je u ovom slučaju uobičajeno govoriti o vanjskoj motivaciji. Sami vanjski motivi ovdje se diferenciraju na vanjske pozitivne i eksterno negativne. Vanjski pozitivni motivi su nesumnjivo djelotvorniji i poželjniji sa svih gledišta od vanjskih negativnih motiva. Od ispitanika je zatraženo da popune metodološki obrazac (Prilog 2).
Instrukcije: Pročitajte dolje navedene motive za profesionalnu aktivnost i ocijenite njihovu važnost za vas na skali od pet stupnjeva. Koliko vam je relevantan ovaj ili onaj motiv?
Obrada rezultata.
Indikatori unutrašnje motivacije (IM), eksterne pozitivne (EPM) i eksterne negativne (EOM) izračunavaju se u skladu sa sljedećim ključevima.
Indikator ozbiljnosti svake vrste motivacije bit će broj u rasponu od 1 do 5 (uključujući eventualno razlomak).
Interpretacija
Na osnovu dobijenih rezultata utvrđuje se motivacioni kompleks pojedinca. Motivacioni kompleks je vrsta odnosa između tri tipa motivacije: VM, VPM i VOM.
Najbolji, optimalni motivacijski kompleksi uključuju sljedeće dvije vrste kombinacija: VM>VPM>PTO i VM=VPM>PTO.
Najgori motivacijski kompleks je tip VOM>VPM>VM.
Između ovih kompleksa postoje i drugi motivacioni kompleksi koji su srednji po svojoj efikasnosti.
Pri tumačenju treba uzeti u obzir ne samo vrstu motivacionog kompleksa, već i koliko snažno jedna vrsta motivacije po težini nadmašuje drugu.
Prema istraživanju,zadovoljstvo profesijom ima značajne korelacije sa optimalnošću motivacionog kompleksa (pozitivna značajna veza, r = + 0,409). Drugim riječima, što je motivacioni kompleks optimalniji, to je veće zadovoljstvo izabranom profesijom: visoka težina unutrašnje i eksterne pozitivne motivacije i mala težina eksterne negativne motivacije.
Što je motivacioni kompleks optimalniji, što je aktivnost motivisana samim sadržajem aktivnosti, željom da se u njoj postignu određeni pozitivni rezultati, to je manja emocionalna nestabilnost. I obrnuto, što je aktivnost više određena motivima izbjegavanja, okrivljavanja i želje da se „ne upadne u nevolju“ (koji počinju prevladavati nad motivima povezanim s vrijednošću same aktivnosti, kao i nad vanjskim pozitivna motivacija), što je viši nivo emocionalne nestabilnosti.
- Proučavanje faktora privlačnosti profesije(metodologiju predložio V.A. Yadov, modificirali N.V. Kuzmina, A.A. Rean)
Target primjena ove tehnike - da se identifikuju faktori privlačnosti za nečiju profesiju.
Opis tehnike: Tehnika se može koristiti za dijagnosticiranje faktora privlačnosti profesije. Od ispitanika je zatraženo da popune metodološki obrazac (Prilog 3).
Instrukcije. Provjerite stavke koje odražavaju vaš stav prema odabranoj profesiji. Kolona A označava šta „privlači“, a kolona B označava šta „ne privlači“. Označite samo ono što vam je zaista značajno. Nije potrebno vršiti odabire na svim redovima bez izuzetka.
Obrada rezultata.
Za svaki faktor, koeficijent značajnosti se izračunava pomoću sljedeće formule:
gdje je N - veličina uzorka (broj ispitanika), n + - broj ispitanika koji su zabilježili ovaj faktor u koloni A, n- - broj ispitanika koji su zabilježili ovaj faktor u koloni B.
Faktor značajnosti može varirati od -1 do +1.
Ponekad se pri tumačenju rezultata napravi ozbiljna metodološka greška: ne možete uzeti u obzir samo konačni pokazatelj KZ, a da ne uzmete u obzir omjer p + i p - . Neophodno je izgraditi tumačenje uzimajući u obzir i prvi i drugi aspekt.
Kratko koeficijent značajnosti faktora (blizu nuli) ne znači njegovu potpunu beznačajnost. Potrebno je prije svega razumjeti kako je nastao ovaj nizak koeficijent.
- Proučavanje sposobnosti nastavnika za profesionalni razvoj (upitnici „Identifikacija sposobnosti nastavnika za samorazvoj“, „Faktori koji stimulišu učenje i ometaju razvoj i samorazvoj nastavnika u školi“ prema N.V. Nemovoj)
Svrha ankete– utvrditi nivo želje nastavnika za samorazvoj, utvrditi faktore koji podstiču učenje i ometaju razvoj i samorazvoj nastavnika u školi.
Opis dijagnostika: za procjenu se mogu koristiti upitnicizadovoljavanje potreba nastavnika u stručnom usavršavanju Ispitanici su zamoljeni da popune upitnike (Prilog 4).
Upitnik “Identifikacija sposobnosti nastavnika za profesionalni razvoj”
Instrukcije:
5 – ako ova izjava u potpunosti odgovara vašem mišljenju;
4 – veća je vjerovatnoća da će odgovarati nego ne;
3 – i da i ne;
2 – radije ne odgovara;
1 – ne odgovara.
Obrada rezultata.
Izračunajte svoje ukupne bodove.
55 ili više bodova –Aktivno ostvarujete svoje potrebe za samorazvojom
36-54 poena – Nemate uspostavljen sistem samorazvoja, vaš fokus na razvoj u velikoj meri zavisi od uslova
15-35 poena – Nalazite se u fazi zaustavljenog razvoja
Upitnik „Faktori koji stimulišu učenje i ometaju razvoj i samorazvoj nastavnika u školi“
Instrukcije:
Kada odgovarate na pitanja ankete, stavite tačku pored svake tvrdnje:
5 – “da (spriječiti ili stimulirati)”
4 – „vjerovatnije da nego ne“
3- “da i ne”
2- "vjerovatno ne"
1 – „ne“.
Obrada rezultata.
Izračunajte ukupan broj bodova. koeficijent razvoja ( TO ) se izračunava po formuli:
K = K stvarna K max
gdje je K činjenica – zbir bodova navedenih u upitnicima;
K max – maksimalni mogući broj bodova u upitnicima.
Faza 2. Provođenje eksperimentalnog dijagnostičkog rada.
U ovoj fazi je sprovedeno istraživanje nastavnika u određeno vrijeme.
Faza 3. Obrada dobijenih rezultata i izvođenje zaključaka.
U ovoj fazi obrađeni su i analizirani dobijeni rezultati i formulisani zaključci.
Analiza i interpretacija rezultata.
Prilikom obrade podataka dobijenih tokom eksperimentalnog istraživanja dobijeni su sljedeći rezultati.
1. Metodologija „Motivi nastavničke profesije“ (T.N. Silchenkova)
Podaci o proučavanju motiva za izbor nastavničkog zvanja navedeni su u tabeli:
Faktor | Rang |
interesovanje za predmet | |
želju da predaju ovaj predmet | 4,26 |
želja da se posveti podizanju dece | |
svijest o nastavnim sposobnostima | |
želja za visokim obrazovanjem | |
ideja društvenog značaja i prestiža nastavničke profesije | |
želja za materijalnom sigurnošću | |
tako su se ispostavile okolnosti |
Ako napravite rangiranu seriju, dobićete sljedeću sliku:
1.zainteresovanost za predmet
2.želja da predaje ovaj predmet
3.želja za visokim obrazovanjem
4. svijest o nastavnim sposobnostima
5.predstava o društvenom značaju i prestižu nastavničke profesije
6.težnja ka materijalnoj sigurnosti
7. svijest o nastavnim sposobnostima
8.tako su se ispostavile okolnosti
Ova studija jasno pokazuje glavne motive svjesnog izbora nastavničke profesije, strast prema predmetu uz razumijevanje nedostatka prestiža i društvenog značaja svoje profesije, kao i niske plate.
- Metodologija “Proučavanje motivacije za profesionalnu aktivnost”
(K. Zamfira modificirao A. Rean)
U vrlo maloj mjeri | U prilično značajnoj mjeri | U maloj, ali i znatnoj mjeri | U prilično velikoj mjeri | U vrlo velikoj mjeri |
|
1. Zarada u gotovini | 3,8% | 11,5% | 34,6% | 27,1% |
|
2. Težnja napredovanju u poslu | 3,8% | 30,8% | 38,5% | 19,2% | 7,7% |
3. Želja da se izbjegne kritika od strane menadžera ili kolega | 7,6% | 30,8% | 57,8% | 3,8% |
|
4. Želja da se izbjegnu moguće kazne ili nevolje | 7,6% | 30,4% | 41,8% | 11,4% | 8,8% |
5. Potreba za postizanjem društvenog prestiža i poštovanja drugih | 3,8% | 11,4% | 34,2% | 30,4% | 20,2% |
6. Zadovoljstvo samim procesom i rezultatom rada | 7,6% | 15,2% | 45,6% | 31,6% |
|
7. Mogućnost najpotpunije samoostvarenja u ovoj konkretnoj aktivnosti | 7,8% | 41,8% | 12,4% |
Dobijeni rezultati se moraju obraditi.
Izračunavaju se indikatori interne motivacije (IM), eksterne pozitivne motivacije (EPM) i eksterne negativne motivacije (EOM). Izračunava se prosjek za cijeli uzorak.
VM = (stavka 6 rezultat + stavka 7 rezultat)/2
VM za cijeli uzorak = zbir svake VM/ 26
VM = 95,5/26= 3,7
VPM = (bodova stavka 1 + bodovna stavka 2 + bodovna stavka 5)/3
ILM za cijeli uzorak = zbir svakog ILM/26
VPM =82,4/28= 3,2
PTO = (ocena stavka 3 + ocena stavka 4)/2
PTO za cijeli uzorak = zbir svačijeg PTO/26
PTO=67/26= 2.6
Rezultirajući motivacijski kompleks
VM>VPM>PTO
smatra se najboljim, optimalnim.
Što je motivacioni kompleks optimalniji, to je veće zadovoljstvo profesijom, što se i dogodilo: visoka težina unutrašnje i eksterne pozitivne motivacije i mala težina eksterne negativne motivacije.
Dijagram
VM
ILM
PTO
Nastali motivacioni kompleks pokazuje da je aktivnost nastavnika motivisana samim sadržajem aktivnosti, željom za postizanjem pozitivnih rezultata.
- Metodologija za proučavanje faktora privlačnosti profesije(predložio V.A. Yadov, modificirali N.V. Kuzmina, A.A. Rean).
Podaci dobijeni kao rezultat ove tehnike uključeni su u tabelu:
Faktori | Faktor značaja |
1. Značaj profesije u društvu | |
2. Mogućnost rada sa ljudima | 0,15 |
3. Mogućnost za profesionalnu samorealizaciju i razvoj karijere | 0,33 |
4. Mogućnost ostvarivanja društvenog Priznanje, poštovanje. | 0,33 |
5. Rad ne uzrokuje preopterećenje | |
6. Plata Vam odgovara | |
0,38 |
|
8. Rad odgovara mojim sposobnostima i mogućnostima. | |
9. Povoljan način rada | |
10. Profesionalna aktivnost ne šteti ličnim/porodičnim interesima | 0,27 |
11. Rad vam omogućava da ostvarite svoje mogućnosti i potrebe | 0,42 |
12. Rad pruža određene prednosti/koristi/beneficije | 0,19 |
Iz prikazanih podataka možemo zaključiti da su najznačajnije pozicije koje nastavnici ističu usklađenost rada sa njihovim sposobnostima i mogućnostima, kao i njihova realizacija, te povoljan režim rada. Istovremeno, većina nastavnika napominje da rad nosi preopterećenost. Upoređujući ove rezultate sa rezultatima dosadašnjih metoda, može se pratiti nezadovoljstvo platama i nedostatak prestiža profesije u društvu.
- Dijagnoza stepena spremnosti nastavnika za razvoj.
4.1.Upitnik „Identifikacija sposobnosti nastavnika za profesionalni razvoj“.
Izjava | Prosječna ocjena |
Nastojim da istražujem sebe | |
Ostavljam vremena za razvoj, bez obzira koliko sam zauzet poslom i kućnim poslovima | |
Prepreke stimulišu moju aktivnost | |
Tražim povratne informacije jer... pomaže mi da upoznam i cijenim sebe | |
Razmišljam o svojim aktivnostima i odvajam vrijeme za to. | |
Analiziram svoja osećanja i iskustva | |
Čitam puno | |
Aktivno razgovaram o pitanjima koja me zanimaju | |
Vjerujem u svoje mogućnosti | |
Nastojim da budem otvorenija osoba | |
Svjestan sam uticaja koji ljudi oko mene imaju na mene | |
Upravljam svojim profesionalnim razvojem i postižem pozitivne rezultate | |
Uživam u učenju novih stvari | |
Povećanje odgovornosti me ne plaši | |
Bio bih pozitivan u vezi promocije | |
Ukupan rezultat | 47,5 |
55 ili više bodova zaposlio 6 ljudi – 23% ispitanika. Aktivno ostvaruju svoje potrebe za samorazvojom.
36-54 poena zaposlio 19 ljudi – 73% ispitanika. Ovi nastavnici nemaju uspostavljen sistem samorazvoja, njihov fokus na razvoj u velikoj meri zavisi od uslova.
15-35 bodova zaposlio 1 osobu – 4% ispitanika. On je u fazi zaustavljenog razvoja.
Nakon utvrđivanja sposobnosti i težnji nastavnika za samorazvoj i profesionalni razvoj, potrebno je utvrditi faktore koji podstiču učenje i ometaju razvoj i samorazvoj nastavnika. U tu svrhu sproveden je još jedan upitnik.
- Upitnik “Faktori koji stimulišu učenje i ometaju razvoj i samorazvoj nastavnika u školi.”
Podaci ankete prikazani su u tabeli:
Barijere | |
Vlastita inercija | |
Frustracija zbog prethodnih neuspjeha | |
Nedostatak podrške i pomoći menadžera | |
Neprijateljstvo prema drugima (zavist, ljubomora itd.), koji ne prihvataju promjene u vama i želju za nečim novim | |
Neadekvatne povratne informacije od članova tima i menadžmenta, npr. nedostatak objektivnih informacija o sebi | |
Zdravstveno stanje | |
Nedostatak vremena | |
Ograničeni resursi, teške životne okolnosti | |
Ukupno bodova | 19,6 |
Stimulativni faktori | |
Metodički rad | |
Obuke | |
Primer i uticaj kolega | |
Primjer i utjecaj lidera | |
Organizacija rada u školi | |
Pažnja menadžera na identifikovani problem | |
Samopouzdanje | |
Novost djelatnosti, uvjeti rada i mogućnost eksperimentiranja | |
Časovi samoobrazovanja | |
Interesovanje za posao | |
Povećanje odgovornosti | |
Prilika da steknete priznanje unutar tima | |
Ukupno bodova | 42,2 |
Prema formuli K = K faktK max pronađite koeficijentrazvoj školskih nastavnika. Za inhibitorne faktore iznosi 0,49, a za stimulativne faktore 0,70.
Možemo zaključiti da su faktori koji ometaju profesionalni razvoj prvenstveno lični (zdravstveni status, ograničeni resursi, ograničene životne okolnosti, lična inercija). Kao jedna od najznačajnijih prepreka naveden je nedostatak vremena.
S obzirom na postojeće interesovanje za njihov rad (što je bitno), među stimulativnim faktorima nastavnici ističu metodički rad i usavršavanje na kursevima, što prvenstveno doprinosi unapređenju stručnog usavršavanja nastavnika. Takvi faktori kao što su primjer i utjecaj menadžera su vrlo visoko ocijenjeni.
Iz provedene analize mogu se izvući opći zaključci:
- Školski nastavnici se osjećaju depresivno u nekim aspektima. Profesionalni život pred njih postavlja sve veće zahtjeve (na to danas ukazuju i nove tarifne i kvalifikacione karakteristike nastavnika). Nastavnik treba da uloži sve više napora, a istovremeno se ti napori ne mogu uvek ceniti (niske plate, nesavršen sistem podsticaja). Sa povećanim nivoom zahtjeva, nesumnjivo se povećava opterećenje nastavnika, a samim tim i proces prekomjernog rada radnika.
- Povećanje odgovornosti plaši nastavnike. Neki nastavnici nastoje izbjeći kazne i nevolje, kritike administracije i kolega.
- Uz istaknuti visok faktor uticaja primjera lidera, uočava se nizak nivo pažnje lidera na bilo koji problem koji nastavnik identifikuje.
- Istovremeno, važno je napomenuti da su nastavnici svjesno birali svoju profesiju, imaju veliko interesovanje i želju da djecu podučavaju svom predmetu. Zadovoljstvo samim procesom i rezultatom rada, uMogućnost najpotpunije samorealizacije u ovoj konkretnoj aktivnosti su pozitivni faktori koji doprinose rastu profesionalizma nastavnika.
- Uočava se želja pojedinih nastavnika za razvojem karijere, potreba za postizanjem profesionalnog prestiža i poštovanje kolega.
- Značajan dio nastavnika ističe učešće u metodičkom radu i usavršavanju, što direktno doprinosi njihovom profesionalnom razvoju.
2.2. Unapređenje načina motivisanja stručnog usavršavanja nastavnika kao sredstvo povećanja efikasnosti upravljanja obrazovnom ustanovom
Uzimajući u obzir rezultate istraživanja, identifikovane su karakteristike motivacije za profesionalni razvoj nastavnika u odnosu na obrazovnu ustanovu, koje uključuju:
- jačanje ličnog smisla profesionalnog razvoja nastavnikautvrđivanjem atraktivnog značenja i značaja same profesije; razvijanje stava prema radu kao društveno i lično značajnoj potrebi; razvijanje sposobnosti za dobijanje zadovoljstva od visokog kvaliteta obavljenog posla; davanje povjerenja u ostvarivanje vlastitih sposobnosti i namjera; uzimajući u obzir svačije interese u poslovnom planiranju; pružanje profesionalnih izazova nastavnicima kao mogućnosti da mobilišu sopstvene resurse;
- traženje i implementacija novih mehanizama za motivisanje profesionalnog razvoja nastavnikaunapređenjem sistema ocjenjivanja i mehanizama podsticaja rada; stvaranje emocionalno povoljnog motivacionog okruženja; uvođenje sistema prijateljskog i zahtjevnog mentorstva; sporazum o zajedničkim vrijednostima; rješavanje potreba nastavnika; smanjenje napetosti u nestabilnim uslovima; multi-tempo, praćen profesionalnim usavršavanjem nastavnika;
- promjena uloge lidera u motivisanju profesionalnog razvoja nastavnikaodbacivanjem upravljačkih stereotipa; ovladavanje osnovnim vještinama liderske kompetencije; sticanje povjerenja; izražavanje divljenja za postignuća nastavnika; pomoć nastavniku u rješavanju stručnih problema; naglašavanje važnosti i jedinstvenosti svakoga; pozitivan stav i lični primjer u poslovanju; minimiziranje rizika prilikom uvođenja inovacija.
Na osnovu ovih karakteristika možemo formulisati principe za povećanje motivacije:
- Tretirajte svoje zaposlene kao pojedince.
Većina nastavnika cijeni priliku da izraze svoje ideje i čuju mišljenje svog supervizora o njima. To povećava njihov osjećaj uključenosti u svoj posao, samopoštovanje i osjećaj vlastite vrijednosti.
- Pozovite nastavnike da aktivno učestvuju u poslovima organizacije.
Ljudi koji učestvuju u postavljanju ciljeva i zadataka organizacije, razvijanju projekata i programa, više rade, teže ka uspjehu, jer su to programi koje su sami kreirali. Oni sami postavljaju ciljeve, a ne da ih nameće menadžer.
- Učinite posao zanimljivim, pokušajte da smanjite dosadu i rutinu u zadatku.
U radu nastavnika ima mnogo monotonih, monotonih zadataka: pisanje planova, provjeravanje sveska, popunjavanje dnevnika itd. Gubitak interesa za posao povezan s monotonijom može dovesti do raznih problema. Mogući pristupi uključuju obogaćivanje rada kroz uvođenje novih obrazovnih sadržaja, obećavajuće tehnike i delegiranje upravljačkih ovlasti. Postavite izazovne, zanimljive, ali ostvarive ciljeve za svoje podređene.
- Podstičite saradnju i grupni rad.
To vam omogućava stvaranje i jačanje timskog duha i povećanje efikasnosti kako pojedinačnih udruženja (školskih obrazovnih ustanova, problemskih grupa), tako i škole u cjelini.
- Omogućite nastavnicima priliku da rastu.
To se može manifestovati u činjenici da će se nastavniku dodijeliti složeniji posao, ili će biti poslat na kurseve napredne obuke. Možete mu prenijeti veću odgovornost za obavljanje određenog posla. Aktivno tražite mogućnosti za razvoj vaših zaposlenika. Stavite ih u situacije koje postavljaju visoke zahtjeve, dajte im zadatke koji zahtijevaju daljnji rast njihovog profesionalnog nivoa.
- Informišite nastavnike o izgledima za posao tako što ćete im objasniti šta se radi i zašto treba da se radi onako kako jeste.
Povratne informacije povećavaju motivaciju da poboljšate svoj rad. Postavite zajednički cilj za tim i pokušajte da stvorite atmosferu u kojoj će nastavnici raditi kao jedinstven tim na ostvarenju ovog cilja.Stalno davati informacije zaposlenima o tome kako rade, o napretku, o problemima koji se pojavljuju.
- Povežite nagrade sa postignutim rezultatima.
Nastavnici će biti motiviraniji ako budu unaprijed obaviješteni šta moraju učiniti da bi dobili nagradu i koja nagrada ih čeka. Štaviše, ohrabrenje treba da bude srazmerno postignutom rezultatu.
2.2.2. Razvoj modela za vođenje motivacije za profesionalni razvoj nastavnika. Organizacioni i pedagoški uslovi za motivisanje stručnog usavršavanja nastavnika.
Uzimajući u obzir karakteristike motivacije, predlažem model upravljanja profesionalnim razvojem nastavnika, koji je usmjeren na optimizaciju sistema motivacije i uključuje međusobno povezane blokove: dijagnostički, sadržajni i refleksivni.
Model upravljanja motivacijom za profesionalni razvoj nastavnika treba shvatiti kao teorijski konstruisan skup ideja o motivacionoj politici obrazovne ustanove, koji odražava sistem uticaja na subjekta upravljanja (nastavnika).
(Dodatak 5)
Implementacija modela usmjeravanja profesionalnog razvoja nastavnika može se ostvariti samo uz postojanje određenih organizaciono-pedagoških uslova koji obezbjeđuju povoljno motivaciono okruženje.
1 stanje: samorazvoj liderske kompetencije menadžera. Samo kompetentan vođa:
- poznaje i dobro razume strategiju razvoja obrazovanja, pravni okvir za funkcionisanje i razvoj obrazovnog sistema, teorijske osnove upravljanja, stilove efikasnog upravljanja timom, sisteme i metode materijalnog i moralnog podsticaja zaposlenih, savremene metode praćenja obrazovno-vaspitnih, finansijskih i ekonomskih aktivnosti i kancelarijskog rada u ustanovama obrazovno-vaspitnih ustanova;
- razumije značaj promjena u obrazovnoj ustanovi; i obezbjeđuje potrebne uslove za sprovođenje ovih promjena;
- pokazuje želju i spremnost za razvoj i implementaciju novih modela upravljanja obrazovnom ustanovom, obezbjeđujući povećanu efikasnost upravljanja;
- motiviše nastavnike stvaranjem motivacionog radnog okruženja koje obezbjeđuje unapređenje sadržaja i tehnologija obrazovanja u ustanovi;
- obezbjeđuje obrazovnoj ustanovi visokokvalifikovane kadrove, promišljajući njihovu podršku, djelujući kao garant dostupnosti kvalitetnog obrazovanja;
- stvara sistem upravljačke podrške inovacionim procesima;
- vrši efikasnu komunikaciju;
- stvara pozitivan imidž obrazovne ustanove;
- pokazuje potrebu i sposobnost za sopstveni profesionalni razvoj, obezbeđujući stvaranje u školi kulta ličnog samorazvoja i za vođu i za nastavnika.
Uslov 2: formiranje profesionalnog menadžerskog tima.Profesionalni menadžerski tim se shvata kao najviši nivo razvoja grupe koju čine direktor i njegovi zamenici, ujedinjeni zajedničkim aktivnostima za postizanje zajedničkog cilja, zasnovanog na stručnoj osposobljenosti svakog i usmerenog na zajednički uspeh. Znakovi menadžerskog tima:
- kohezija;
- harmonija;
- kompatibilnost.
Profesionalni menadžerski tim mora ispuniti zahtjeve koji mogu razviti i unaprijediti profesionalni razvoj nastavnika:
- poštuju i podržavaju želju nastavnika da ovladaju inovacijama, razvijaju nove metode i tehnike;
- ponuditi efikasno korištenje iskustva nastavnika u novim uslovima;
- stvaraju i održavaju povoljnu emocionalnu klimu, pedagošku atmosferu otvorenosti i slobode komunikacije;
- uzeti u obzir individualne karakteristike nastavnika, cijeniti sposobnosti svakog od njih;
- otkloniti prepreke koje sprečavaju nastavnike da rade produktivno;
- stvoriti pozitivne povratne informacije.
Samo profesionalni menadžerski tim stvara pozitivnu reputaciju za instituciju, pozitivna reputacija za instituciju privlači najbolju djecu i roditelje, a rad za najbolje roditelje privlači nove talentovane nastavnike u instituciju.
Uslov 3: Stvaranje motivacionog okruženja.
Kako bi se podstakao profesionalni razvoj nastavnika, stvara se okruženje koje pruža atmosferu inspiracije i želje za produktivnim radom. Kao prioritetne oblasti za stvaranje motivacionog okruženja mogu se identifikovati sledeće:
- formiranje održive motivacije za profesionalni razvoj (naglasak na vrijednosno-motivacionim determinantama profesionalne aktivnosti i potrebi samorazvoja nastavnika);
- psihološka podrška za profesionalni razvoj nastavnika;
- ažuriranje i razvoj sistema za usavršavanje nastavnika i njihovo usavršavanje u obrazovnoj ustanovi;
- jačanje individualnog i diferenciranog rada sa nastavnikom, planiranje njegove profesionalne karijere.
Zaključak
Time su zadaci postavljeni u radu riješeni. Iznesena hipoteza dobila je svoje teorijsko i eksperimentalno opravdanje.
U upravljanju školskim timom akcenat je stavljen na podsticanje motivacije i interesa svakog zaposlenog za sadržaj svojih aktivnosti, važnost ličnog razvoja zaposlenog, unapređenje kvaliteta organizacionih i upravljačkih odluka, razvijanje saradnje među zaposlenima, maksimalno moguće korištenje bogatih ljudskih potencijala, samoorganizacija svakog nastavnika i njegov profesionalni razvoj. Za implementaciju ovih pozicija moguće je izgraditi izglede za dalji rad na poboljšanju motivacije za profesionalni razvoj nastavnika:
- ažuriranje mehanizama moralnih i materijalnih podsticaja za nastavnike;
- unapređenje organizacionih i pedagoških uslova koji obezbeđuju povoljno motivaciono okruženje;
- jačanje individualnog i diferenciranog rada sa nastavnikom kroz definisanje strategije interakcije sa nastavnikom i planiranje njegove karijere.
Implementacija modela upravljanja profesionalnim razvojem nastavnika doprinijeće formiranju stručnih kadrova i kao rezultat toga povećati efikasnost obrazovne ustanove i postići visok nivo konkurentnosti na tržištu obrazovnih usluga.
Bibliografski izvori
- Bakuradze A., Dzhamulaev A. Motivacija nastavnika: trenutne potrebe i principi njihovog zadovoljenja ili kompenzacije //Glavni učitelj. - br. 10. – 2007.
- Kirdyankina S.V. Koncept “Motivacija za profesionalni razvoj nastavnika” // Moderni školski menadžment. - br. 6. – 2010.
- Kukharev N.V. Na putu do profesionalne izvrsnosti // M., 1990.
- Lepeshova E. Motivacioni alati za školskog vođu // Direktor škole. - br. 4. – 2009.
- Motivacija osoblja: metodološke preporuke / sastavila V. A. Dubrovskaya. - Kemerovo: Izdavačka kuća KRIPKiPRO, 2009, – 51 str.
- http://works.tarefer.ru/64/100254/index.html. Motivacija za nastavne aktivnosti.
- Ponomareva G.M. Čelniku obrazovne ustanove o radu s kadrovima // Biblioteka časopisa direktora škole. - br. 6. – 2011.
- Potashnik, M. M. Upravljanje profesionalnim razvojem nastavnika u modernoj školi // Metodički priručnik - M.: Centar za pedagoško obrazovanje, 2009, 448 str.
Irina Cheredanova
Upitnik kojim se utvrđuje stepen motivacije nastavnika za učešće u metodičkom radu u predškolskim obrazovnim ustanovama
Upitnik,
otkrivanje nivoa motivacije među nastavnicima
Za učešće u metodičkom radu u predškolskim obrazovnim ustanovama
Svrha ovoga ispitivanje – utvrđivanje nivoa formiranje osnovnih kompetencija nastavnici, što omogućava efikasnu implementaciju pedagoška djelatnost.
Uputstvo za izvođenje:
Za nastavnici su sastavili upitnik, što uključuje odgovaranje na tri pitanja pozicije: 1) da; 2) ne; 3) Radim to djelimično. Pitanja su napisana kontinuiranim tekstom.
Pitanja upitnici odražavaju kompetenciju nastavnik:
1. Lične kvalitete.
2. Postavljanje ciljeva i zadataka pedagoška djelatnost.
3. Motivacija obrazovne aktivnosti.
4. Informacijska kompetencija.
6. Kompetencije u organizaciji obrazovnih aktivnosti.
Obrada rezultata upitnika nastavnika uključuje identifikaciju nivoa(visoko (da, kritično (djelimično, nisko (ne) formiranje osnovnih kompetencija u svim oblastima, koje će pružiti praktičnu pomoć u motivacija nastavnika na kognitivnu aktivnost učenika.
Upitnik
Puni naziv --- Datum završetka ---
1. Vjerujete li u svoje sposobnosti kao osobe uključene u pedagoška djelatnost?
1) da 2) ne 3) djelimično vjerujem
2. Znate li pronaći pozitivne aspekte svakog djeteta, izgraditi obrazovni proces na osnovu ovih aspekata i podržati pozitivne snage razvoja?
1) da 2) ne 3) mogu djelimično
3. Da li ste upoznati sa individualnim i starosnim karakteristikama vaših učenika?
4. Znate li kako "kul" emocionalno napeta situacija?
1) da 2) ne 3) mogu djelimično
5. Da li ste u stanju da analizirate svoje pedagoška djelatnost?
1) da 2) ne 3) mogu djelimično
6. Znate li postaviti cilj časa, odredite metodološki zadaci?
1) da 2) ne 3) mogu djelimično
7. Govorite li različito metode refleksije i pravilno ih primijeniti?
8. Formirate li svoju banku? metodološkim nalazima i metodama?
1) da 2) ne 3) djelomično se formira
9. Da li imate saznanja o metode motivacije predškolske djece?
1) da 2) ne 3) djelimično vlasništvo
10. Da li znate za metoda"unakrsni lik igre"?
1) da 2) ne 3) djelimično
11. Imate li principe? motivacija?
1) da 2) ne 3) djelimično vlasništvo
12. Da li uzimate u obzir motivacija prilikom sastavljanja bilješki?
1) da 2) ne 3) djelimično uzeto u obzir
13. Da li ste upoznati sa nastavnim materijalima koji se koriste u vašoj obrazovnoj ustanovi?
1) da 2) ne 3) djelimično poznat
14. Da li svjesno uključujete novo gradivo u sistem znanja kojim su vaša djeca savladala?
1) da 2) ne 3) djelimično svjestan
15. Da li ispunjavate uslove za profesionalnu djelatnost? vaspitači?
1) da 2) ne 3) djelimično usklađeni
16. Da li su roditelji učenika upoznati sa problemima motivacija u nastavnim aktivnostima?
1) da 2) ne 3) djelimično poznat
Interpretacija rezultata:
Visoko nivo, prosjek nivo, kratko nivo.
Nivo kompetencija je izraz humanističke pozicije nastavnik. To odražava glavni zadatak nastavnik- otkrivaju potencijalne sposobnosti učenika. Ova kompetencija određuje poziciju nastavnik po pitanju uspeha učenika. Možemo reći da voljeti dijete znači vjerovati u njegove mogućnosti, stvarati uslove za raspoređivanje ovih snaga u vaspitno-obrazovnim aktivnostima. zanimanje za unutrašnji svijet učenika pretpostavlja ne samo poznavanje njihovih individualnih i starosnih karakteristika, već i građenje cjeline. pedagoški aktivnosti zasnovane na individualnim karakteristikama djece. Ova kompetencija određuje sve aspekte pedagoška djelatnost. Pruža priliku za efektivnu asimilaciju znanja i razvoj vještina koje pruža program. Pruža individualni pristup i razvoj kreativne ličnosti.
poznavanje obrazovnih standarda;
svijest o svrsi i ciljevima časa;
posjedovanje specifičnih metode motivacije;
sposobnost stvaranja situacije uspjeha za djecu;
sposobnost obavljanja kompetentne pedagoška procjena mobiliziranje aktivnosti djeteta ka znanju;
sposobnost pronalaženja pozitivnih aspekata kod svakog učenika, izgradnje obrazovnog procesa na osnovu ovih aspekata i podrške pozitivnim snagama razvoja;
Publikacije na temu:
Upitnik za nastavnike "Tehnologija dječijeg savjeta" Upitnik za nastavnike. Tehnologija "Dječije vijeće". Tehnologija „Dječijeg savjeta” je oblik rada koji se koristi u svjetskoj pedagoškoj praksi.
Upitnik za roditelje „Nivo zdravlja i fizičkog razvoja djeteta“ Dragi roditelji! Pozivamo Vas da odgovorite na brojna pitanja čiji će nam odgovori pomoći da utvrdimo Vaš nivo zdravlja i fizičke spremnosti.
Korištenje metodičke sedmice za unapređenje profesionalnih vještina vaspitača Opštinska budžetska predškolska obrazovna ustanova Dječiji vrtić br. 4 „Lasta“ Korištenje metodičke sedmice.
Konsultacije za nastavnike „Kako dizajnirati fasciklu na metodičku temu“ Konsultacije za nastavnike Kako osmisliti fasciklu na metodičku temu Sistem rada nastavnika na metodičkoj temi: Na početku školske godine.
Sistem metodičkog rada na razvijanju motivacije vaspitača za profesionalni samorazvoj“Sistem metodičkog rada za razvijanje motivacije vaspitača za profesionalni samorazvoj” U savremenim uslovima tranzicije u.
Konsultacije za vaspitače predškolskih obrazovnih ustanova „Korišćenje webinara u radu sa roditeljima (zakonskim zastupnicima) u predškolskim obrazovnim ustanovama” Svi roditelji žele najbolje svom djetetu, ali, nažalost, nemaju svi potrebne psihološke i pedagoške vještine za to.
Radionica za vaspitače „Upotreba igara u radu sa malom decom u periodu adaptacije na uslove predškolske obrazovne ustanove“ Metodička izrada: Radionica za nastavnike „Upotreba igara u radu sa djecom mlađeg uzrasta u periodu adaptacije na uslove.
Direktor škole ima niz alata za uspješno motiviranje svojih zaposlenika, međutim, značajnu ulogu igraju karakteristike motivacijske sfere pojedinih zaposlenika.
Direktor može izgraditi kompleksan i kompetentan sistem nematerijalnog stimulisanja osoblja (nastava takmičenja u izvrsnosti, ocenjivanje, učešće u upravljanju školom i sl.), ali ako je osoblje njegove škole motivisano prvenstveno materijalnim podsticajima, onda ceo ovaj sistem će biti neefikasna.
Opći zadatak dijagnosticiranja motivacije osoblja u savremenoj organizaciji je identifikovanje ključnih faktora koji utiču na promjene u kvaliteti i produktivnosti rada stručnjaka. Drugim rečima, tokom dijagnoze, menadžer dobija motivacioni portret svog osoblja u celini i pojedinih (ključnih) zaposlenih.
Stoga, razumijevanje vrste motivacije zaposlenika može biti od značajne pomoći. Na osnovu dijagnostičkih rezultata, direktor ima mogućnost da izgradi fleksibilan sistem motivacije za svoje zaposlene.
Najjednostavniji model takve dijagnostike je racionalan. Pretpostavlja se da zaposleni sami znaju načine koji će poboljšati njihovu radnu efikasnost. Čini se da bi ovaj model mogao biti sasvim adekvatan za nastavnike, jer je njegovo glavno ograničenje nepoznavanje vlastitih motiva kod ljudi, ali nastavnici su obično pametni i refleksivni ljudi.
Ali vrijedi imati na umu još jedno ograničenje ovog modela - može se primijeniti kada postoji određeni nivo povjerenja zaposlenih u lidera, barem ne bi trebalo biti konfliktne situacije u timu.
Takva dijagnostika se obično provodi pomoću upitnika, gdje se postavljaju prilično direktna pitanja i očekuju direktni odgovori. Upitnike je takođe prilično lako protumačiti.
Ovaj upitnik se može koristiti za osoblje srednjih škola.
Upitnik za procjenu motivacije zaposlenih u obrazovnoj ustanovi
Označite na skali od deset tačaka za svaki od dolje navedenih faktora koliko je važan u smislu povećanja vaše produktivnosti (zaokružite jedan od brojeva, uzimajući u obzir da je 1 mala važnost faktora, 2 veća , itd. 10 – vrlo visoko)
| 1. Stabilnost zarade | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 |
| 2. Mogućnost primanja veće plate u zavisnosti od rezultata rada | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 |
| 3. Mogućnost za razvoj karijere | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 |
| 4. Priznanje i odobrenje od strane menadžmenta | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 |
| 5. Priznanje i ljubav učenika | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 |
| 6. Priznanje od roditelja | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 |
| 7. Mogućnost samorealizacije, puna upotreba sposobnosti | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 |
| 8. Mogućnost samostalnosti i inicijative u radu | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 |
| 9. Visok stepen odgovornosti na poslu | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 |
| 10. Zanimljiva, kreativna aktivnost | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 |
| 11. Dobri odnosi u timu | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 |
| 12. Mogućnost dobijanja priznanja u organizaciji, gradu, državi na osnovu rezultata rada | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 |
| 13. Socijalne garancije | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 |
| 14. Kompleksan i težak posao | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 |
| 15. Mogućnost za razvoj i samousavršavanje | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 |
| 16. Dobri uslovi rada | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 |
| 17. Razumnost zahtjeva menadžmenta | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 |
| 18. Autoritet vođe | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 |
| 19. Dijeljenje vrijednosti i principa rada usvojenih u školi | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 |
| 20. Ostalo | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 |
Možete promijeniti tekst upitnika ili dodati stavke ako je potrebno. Prilikom provođenja upitnika preporučljivo je usmeno objasniti postupak popunjavanja i reći za koje će se svrhe koristiti rezultat.
Glavni rezultat može biti, na primjer, rangiranje indikatora koji pomažu u povećanju motivacije osoblja, kao i onih koji utiču na demotivaciju stručnjaka. Na primjer, sumiranjem procjena osoblja i dijeljenjem rezultata sumiranja sa brojem dijagnostikovanih zaposlenika, možemo jasno vidjeti šta je najvažnije za poboljšanje učinka osoblja, a šta manje važno. U skladu s tim, rezultat se može predstaviti u obliku dijagrama koji vam omogućava da vizualno uporedite važnost faktora s predložene liste za motiviranje osoblja.
Ova metoda koja se lako koristi može dovesti do zanimljivih i neočekivanih rezultata za menadžera. Analiza upitnika će nam omogućiti da prosudimo kako motivaciju određenog zaposlenog, tako i opštu situaciju u organizaciji. Ova anketa se može popuniti i anonimno. U ovom slučaju se može garantovati veća pouzdanost rezultata, ali se rezultati mogu koristiti samo u opštem smislu (npr. rezultat može biti tipa „75% zaposlenih zainteresovano je za priznanje i ohrabrenje“).