Восстановление на работе после утраты доверия. Результаты работы комиссии

Доверие очень важно не только между близкими людьми, но и между работодателем и работником. Если руководство его утратит, оно может уволить человека с работы по собственной инициативе. Закон это позволяет. Порядок увольнения в связи с утратой доверия - в этом материале.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя закреплено в статье 81 ТК РФ . Кроме прямых виновных действий работника, причиной для такого увольнения может стать утрата доверия. Это достаточно редкая причина для расставания с неугодными сотрудниками, и для ее реализации необходимо соблюсти целый ряд формальностей. Итак, как же происходит увольнение по причине утраты доверия?

Кандидаты на расторжение трудового договора

Недоверие руководство может выразить только ответственным работникам. То есть тем, кто занимает руководящие должности или непосредственно имеет дело с обслуживанием товарных или денежных ценностей. Например, можно больше не верить в честность бухгалтера или продавца, но нельзя расстаться по этой причине со слесарем или сантехником. И никаких субъективных моментов в этом нет — все четко прописано в п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Однако и такие сотрудники могут быть защищены от увольнения по этой статье. Например, нельзя таким образом разорвать трудовые отношения с беременной женщиной (ст. 261 ТК РФ) или несовершеннолетним работником (ст. 269 ТК РФ). Кроме того, у сотрудников, которые находятся в отпуске или на больничном, также есть иммунитет, но только до их окончания.

Доказательства и вина

Уволить за утрату доверия руководство может только в том случае, если у него есть подтверждающие документы, которые доказывают, что именно этот человек обслуживал материальные ценности. Например, таким документом может быть трудовой договор и договор о материальной ответственности (ст. 244 ТК РФ).

Итак, работодатель имеет полное право начать процедуру увольнения, если человек подпадает под нужную категорию, и при этом:

• берет или вымогает взятку;
• получает «откаты»;
• совершает любые действия, которые приводят к хищению или утрате денежных и материальных ценностей, или угрозе таких событий;
• совершил уголовное преступление или противоправные действия, даже не связанные с его служебными обязанностями (п. 45 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 .

Рассмотрим, как это оформить, не нарушая законодательство.

Увольнение по утрате доверия: порядок действий

Срок давности

Для дисциплинарных проступков, которые могут стать причиной этих крайних мер, предусмотрены определенные сроки давности:

• 1 месяц со дня выявления проступка;
• 6 месяцев с момента совершения проступка, не считая времени производства по уголовному делу;
• в случае проверки финансово-хозяйственной деятельности 2 года с момента совершения;
• 1 год с момента, когда работодателю стало известно о совершении деяния не по месту работы.

Время болезни или нахождения в отпуске в этот срок не включаются. Любой человек имеет право опротестовать свое увольнение через суд.

Руководитель обязан знать, как вести себя, если доверие к подчиненному подорвано и назревает необходимость в его увольнении. В Трудовом кодексе ясно обозначено, что такое увольнение в связи с утратой доверия. При этом Трудовой кодекс допускает как расторжение трудового договора с рядовым сотрудником, так и увольнение директора в связи с утратой доверия.

Основания для увольнения в связи с утратой доверия

Согласно п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ увольнение в связи с утратой доверия возможно в следующих случаях:

• руководитель утратил доверие к сотрудникам, в ведении которых находятся финансовые средства и товар (работникам, занимающимся приемом денег или продукции, хранением, транспортировкой, распределением этих ценностей и т. д.); к примеру, случаи, когда происходит увольнение продавца в связи с утратой доверия, – не редкость;
• сотрудники совершили виновные действия, ставшие основанием для потери доверия к ним со стороны руководства, и их вина доказана (п. 45 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. № 2). Если руководитель не располагает доказательствами, что подчиненный действительно виновен в том или ином проступке, увольнение в связи с утратой доверия незаконно (см. Определение Московского городского суда от 22.06.2010 г. по делу № 33-18390);

Увольнение в связи с утратой доверия правомерно лишь тогда, когда сотрудник совершил проступок и работодатель выполнил все предписанные законом процедуры: перед расторжением трудового договора расследовал все обстоятельства произошедшего, провел инвентаризацию, запросил у подчиненного объяснение, применил дисциплинарное взыскание в предусмотренный для этого период (см. Определение Московского городского суда от 01.07.2010 г. по делу № 33-19482).

Признается, что работник совершил виновные действия, если:

• похитил, растратил, уничтожил товарно-материальные ценности или деньги, находящиеся в его ведении, даже если по данному основанию правоохранительные органы не вели расследования и суд не вынес никакого решения;
• нарушил кассовую дисциплину (Определение Архангельского областного суда от 16.05.2002 г. № 33-1411);
• реализовал продукцию по стоимости, меньшей или большей обозначенной (Решение мирового судьи судебного участка № 4 г. Котласа Архангельской области от 17.05.2004 г.);
• фиктивно списал товары и ценности;
• совершил мошеннические действия;
• нарушил локальные нормативные акты, в которых описана процедура выдачи товаров и денежных средств (Определение Рязанского областного суда от 29.11.2006 г. № 33-1699), и т. д.

Все это – случаи увольнения в связи с утратой доверия.

Стоит подчеркнуть, что, если своими действиями подчиненный мог причинить ущерб руководству, они также становятся основанием для утраты к нему доверия. Свое доверие работодатель выражает в должностной инструкции, где обозначено, какими правами и обязанностями наделен подчиненный, обслуживающий материальные ценности и деньги. С сотрудником, несущим полную материальную ответственность, заключают договор. При этом для увольнения в связи с утратой доверия работника заключенный договор не является обязательным условием. То, что работник обслуживал материальные ценности, такой договор подтвердить не может. В случае судебного разбирательства работодатель обязан будет представить доказательства в пользу того, что договор был заключен обоснованно. Это реально лишь в том случае, если о должности сотрудника или виде выполняемых им функций указано в Перечне должностей и работ, занимаемых или проводимых специалистами, с которыми начальство может заключить письменные договоры о полной финансовой ответственности (утв. Постановлением Минтруда России от 31.12.2002 г. № 85).

Обратите внимание! Наказывать работника увольнением – исключительное право работодателя. В его власти также не осуществлять увольнение в связи с утратой доверия, а лишь сделать сотруднику замечание, выговор или вовсе оставить ситуацию без внимания.

В Трудовом кодексе РФ не сказано, почему работодатель может утратить доверие к работнику. Это довольно субъективная вещь, а потому руководитель сам имеет право дать оценку поступкам подчиненного, учитывая личность последнего и обстоятельства нарушения.

Отметим, что увольнение в связи с утратой доверия возможно не только за проступки, совершенные сотрудником на работе, но и за нарушения, не связанные с профессиональными обязательствами. В абз. 2 п. 45 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 сказано, что при установлении ситуации, связанной с хищением, взяточничеством и другими действиями, совершенными в корыстных целях, увольнение в связи с утратой доверия к сотруднику применяют и если описанные выше нарушения не имеют прямой связи с его трудовой деятельностью. Увольнение в связи с утратой доверия к человеку подразумевает у работодателя наличие копии судебного заключения. Этот документ должен подтверждать вину сотрудника.

Кажется, что процедуры, связанные с увольнением сотрудника, не должны вызывать сложностей. Однако на практике руководители часто не до конца осознают, какие действия могут стать основанием для утраты доверия к работнику.

1. Получить докладную записку по факту нарушения со ссылкой на пункт нарушенного документа. Докладную могут написать непосредственный начальник сотрудника-нарушителя (руководитель его структурного подразделения), рабочий коллектив, начальник отдела кадров или иное лицо. У руководителя компании есть обязанность проставления резолюции на записке (надпись: Решение руководителя. Подпись. Расшифровка подписи. Число).

2. Зарегистрировать докладную записку в журнале регистрации внутренних записок, представлений.

3. Установить факт нарушения (неисполнения) трудовой обязанности. Трудовые обязанности прописывают в трудовых договорах и должностных инструкциях. Для подтверждения трудовой функции сотрудника также могут быть применены правила о внутреннем распорядке и иная нормативная документация, где говорится о его обязанностях.

4. Издать приказ о создании комиссии для установления причин нарушения.

5. Зарегистрировать приказ о создании комиссии в журнале регистрации приказов (распоряжений) по основной деятельности.

6. Ознакомить заинтересованных лиц с приказом о создании комиссии. Необходимы распечатка приказа и дальнейшее ознакомление с ним сотрудников, упомянутых в документе. Работники должны оставить подпись в нижней части документа и проставить дату ознакомления с ним.

7. Получить объяснительную записку от работника, нарушившего трудовую обязанность. Если неизбежен конфликт, требуется письменное оформление уведомления о необходимости предоставления объяснений и вручение его виновному сотруднику для подписи. На это дается два рабочих дня с момента, когда было установлено, что подчиненный нарушил трудовые обязательства.

8. Оформить акт об отказе давать объяснения в течение двух дней.

9. Зарегистрировать акт в журнале регистрации актов.

10. Оформить акт по факту нарушения дисциплины труда.

11. Зарегистрировать акт в журнале регистрации актов.

12. Определить меры дисциплинарного взыскания. За каждый проступок разрешается только одно наказание. Его вид зависит от характера правонарушения. Если работодатель применяет несоразмерные действия для наказания сотрудника, то он может быть привлечен к ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. Определить меры дисциплинарного взыскания следует не позже чем через месяц со дня, когда было выявлено нарушение, и не позже чем через полгода со дня проступка (по итогам проверки или ревизии – не позже чем через два года со дня его совершения).

13. Издать приказ о прекращении трудового договора с работником в течение двух дней.

14. Зарегистрировать приказ о прекращении трудового договора с работником в журнале регистрации приказов (распоряжений) по личному составу сроком хранения 75 лет.

15. Ознакомить с приказом работника в течение трех дней. Требуются распечатка документа и предоставление его сотруднику для ознакомления. В нижней части приказа сотрудник оставляет роспись и ставит дату, когда прочел документ.

16. Составить акт об отказе ознакомиться с приказом за подписью составителя и двух работников.

17. Зарегистрировать акт в журнале регистрации актов.

18. Выплатить заработную плату и полагающиеся компенсации на основании записки-расчета. На это отводится один день – когда расторгается трудовой договор.

19. Оформить запись о прекращении договора в трудовой книжке. Ее вносят на основании приказа на увольнение. Для оформления существует следующий образец.

№ записи				Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)	Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись
				Общество с ограниченной ответственностью «Ромашка» (ООО «Ромашка»)
				Принят на должность юрисконсульта в юридический отдел	Приказ № 1к от 31.08.2013 г.
				Трудовой договор расторгнут в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные ценности, дающих основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, пункт 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации	Приказ № 21к от 29.11.2013 г.
				Менеджер по персоналу «подпись» А.А. Иванова печать
				Работник «подпись» Б.Б. Петров

20. Изготовить копию трудовой книжки (листы с записями) увольняемого работника для архива предприятия.

21. Сделать запись в личной карточке работника в соответствии с записью, внесенной в трудовую книжку. Для заполнения 11 раздела личной карточки предусмотрен такой образец.

22. Выдать трудовую книжку. Действие сопровождается соответствующей записью в книге учета движения трудовых книжек. Выдать книжку необходимо в течение дня, когда производится увольнение.

23. Выдать работнику справку о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы, и иные запрашиваемые копии документов, связанных с работой, на основании заявления. Сделать это нужно в течение трех рабочих дней с момента, когда работник предоставил заявление или документ зарегистрировали.

24. Уведомить судебного пристава-исполнителя и взыскателя об увольнении работника-должника. Для уведомления применяется письменная форма. Заказное письмо отправляют почтой или нарочным. К письму могут прикладывать исполнительный документ, ставший основой для удержания. Обязательно сохранение экземпляра уведомления, на котором проставили отметки судебный пристав-исполнитель и взыскатель, или есть почтовые квитанции. Если потребуется, с помощью этих документов удастся доказать, что соответствующих лиц уведомили об увольнении. Все эти процедуры необходимо выполнить в течение трех дней.

25. Уведомить военный комиссариат по месту регистрации работника в течение двух недель. Уведомление необходимо направлять в письменном виде, как заказное письмо, по почте. Один экземпляр с почтовой квитанцией сохраняют в качестве доказательства извещения.

Как правильно оформить процедуру увольнения в связи с утратой доверия

Нарушения, на основании которых руководство потеряло доверие к работнику, должны быть правильно задокументированы. Единая форма, по которой составляют документ о выявлении действий со стороны сотрудников, вследствие которых руководство утратило к ним доверие, отсутствует. Как правило, нарушения отражают в докладной записке того, кто обнаружил проступок или его итог.

Докладная записка включает в себя:

• ФИО лица, которое выявило нарушения;
• ситуацию, в которой нарушитель совершал неправомерные деяния;
• дату и время деяния.

Если в организации узнали из правоохранительных органов, что работник нарушал трудовые правила, или эту информацию сообщили третьи лица, оформление докладной записки не требуется.

Если инвентаризация показала, что пропали товарно-материальные ценности или деньги, составляют акт.

Данные документы служат основанием для служебного расследования, в ходе которого руководство может выявить виновных.

Чтобы установить факт нарушения и виновного в этом сотрудника, создают комиссию, куда входят компетентные и незаинтересованные лица.

Чтобы провести расследование внутри организации, работодатель составляет приказ, на основании которого создается комиссия, в состав которой входят минимум три работника. В документе указываются фамилии участников, занимаемые ими должности, цель и дата создания комиссии, время, в течение которого она будет действовать (срок может быть не ограничен конкретной ситуацией), а также полномочия комиссии (если подобную информацию не содержит в себе локальный нормативный акт работодателя).

Члены комиссии, исследуя обстоятельства нарушения, обязаны:

• установить, при каких обстоятельствах предпринимались попытки причинения ущерба или он был причинен: когда, где, каким образом;
• выявить, какие ценности пострадали из-за причинения или попытки причинения ущерба;
• исследовать место причинения ущерба (если требуется);
• определить сумму ущерба (причиненного или вероятного) по данному делу;
• понять, чья прямая вина есть в порче имущества или ином нарушении;
• собрать доказательства, что ущерб причинил подозреваемый;
• установить степень вины нарушителя, определить объем и вид взыскания;
• установить, почему и при каких обстоятельствах было допущено нарушение;
• сохранить документацию по расследованию.

Комиссия может потребовать объяснений от лиц, подозреваемых в причинении ущерба. Если в ходе расследования подозреваемый предоставит объяснительную записку, то второй раз, когда будет применено наказание, делать этого ему не придется.

Комиссию создают в том случае, если виновный прямо не причинил ущерба, однако к этому могли привести его действия.

В приказе о создании комиссии расписываются все ее участники.

Если в организации проводят внутреннее расследование, в случае необходимости можно параллельно обратиться в полицию.

Чтобы произвести увольнение в связи с утратой доверия, работодатель может ограничиться только внутренним расследованием для установления вины подчиненного, не пользуясь при этом помощью третьих лиц или правоохранительных органов.

На все, что делают участники комиссии при расследовании, составляют акты, оформляют справки и докладные записки. Всю документацию прилагают к материалам дела.

В специальный акт заносят итоги деятельности комиссии, излагая:

• информацию о нарушении, совершенном работником, на основании которого работодатель утратил к нему доверие;
• при каких обстоятельствах сотрудник совершил проступок и какой ущерб причинил или мог причинить;
• степень его виновности;
• возможное наказание и т. д.

В акте непременно следует обозначить, что именно в связи с данными нарушениями работодатель перестал доверять сотруднику. В документе расписываются все участники комиссии.

Если для подтверждения того, что работник действительно нанес материальный ущерб, проводили инвентаризацию, то ее итоги, отраженные на бумаге, прилагают к документам о служебном расследовании.

Если суд установил, что сотрудник виновен, или нарушение выявила сторонняя организация (к примеру, банк), материалы расследования сопровождаются решением суда по данному делу, а также документацией, предоставленной сторонней организацией.

Сотрудник, совершивший нарушение, знакомится с решением комиссии и подписывает его. Если работник отказывается ставить подпись, это отражают в специальном акте.

Чтобы издать приказ о дисциплинарном взыскании из-за утраты доверия, нужно письменное изложение работником своей позиции (ст. 193 Трудового кодекса РФ, п. 47 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. № 2). В Трудовом кодексе РФ точно не сказано, в каком именно формате сотрудник обязан объяснять свои действия. Если виновный не против написать объяснительную записку, в таком случае можно не оформлять письменное уведомление о необходимости дать объяснения. Если же конфликта в данной ситуации явно не избежать, лучше оформить требование именно в письменном виде и попросить сотрудника расписаться в нем. Если работник отказывается подписывать документ, составляют соответствующий акт.

Если работнику предъявили требование о даче объяснений, но по истечении двух дней виновный не объяснил свою позицию, оформляют акт на основании ст. 193 Трудового кодекса РФ. Если оформлены акт и документы, где сказано, что у сотрудника требовали объяснений, объяснительная записка для увольнения в связи с утратой доверия не нужна (ст. 193 Трудового кодекса РФ).

Если работодатель нарушает порядок применения дисциплинарного взыскания, в частности не направляет сотруднику запрос на предоставление письменного объяснения, виновного восстанавливают в должности (см. Определение Ленинградского областного суда от 19.05.2010 г. № 33-2306/2010).

Если нарушения, на основании которых работодатель утратил доверие, подчиненный совершил на работе, увольнение в связи с утратой доверия осуществляется в порядке, предполагающем дисциплинарные взыскания (ст. 193 Трудового кодекса РФ).

Если же нарушение совершено не на работе, соблюдение упомянутого выше порядка не обязательно. Увольнение в связи с утратой доверия оформляют по форме Т-8 об увольнении работника или Т-8а о прекращении трудовых отношений с работниками.

Запись об увольнении в трудовой книжке должна быть такой: «Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с совершением работником, непосредственно обслуживающим материальные ценности, виновных действий, дающих основание для утраты доверия со стороны работодателя, пункт 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Сотрудник получает зарплату и компенсацию за дни отпуска, которыми не воспользовался. Форма для заполнения записки-расчета при увольнении – 1-61. Информацию об увольнении по форме Т-2 заносят в личную карточку сотрудника.

6 ошибок, допускаемых руководителями при увольнении в связи с утратой доверия

Нередко работникам кадровой службы приходится как-то объяснять увольнение персонала из-за таких высказываний работодателей: «Я не могу больше вести дела с теми, к кому у меня нет доверия. Этого специалиста нужно уволить». Однако в Трудовом кодексе РФ существуют ограничения. Желание руководства прекратить трудовые отношения с тем или иным подчиненным – еще не повод для увольнения. Более того, далеко не за всеми нарушениями сотрудника может последовать увольнение в связи с утратой доверия. Но руководители часто ошибаются и нарушают процедуры расторжения трудовых договоров, что неизбежно вызывает споры.

В российском законодательстве точно сказано, когда возможно увольнение в связи с утратой доверия (п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ). Увольняемый сотрудник должен отвечать за хранение и обслуживание финансовых средств или материальных ценностей, в его поступках обязана быть вина, его действия должны стать основанием для потери доверия со стороны руководства. Эти правила довольно ясны, но на практике не все так просто.

Работодатели допускают две ошибки:

• либо они полагают, что возможно увольнение сотрудника в связи с утратой доверия (ошибки № 1–4);
• либо полагают, что увольнение сотрудника в связи с утратой доверия невозможно (ошибки № 5–6).

Ошибка 1. Характер работы определяется только на основании названия должности.

Решая расторгнуть трудовые отношения с сотрудником из-за потери доверия, руководители нередко учитывают лишь наименование должности, к примеру: «руководитель отдела продаж» или «финансовый аналитик». Чтобы предупредить неправильное толкование положений закона, Пленум ВС РФ в 2004 г. объяснил, что увольнение в связи с утратой доверия возможно только по отношению к сотрудникам, напрямую связанным с обслуживанием (приемом, хранением, транспортировкой, распределением и т. д.) материальных ценностей (п. 45 Постановления Пленума ВС № 2). Эти действия должны быть предусмотрены трудовыми обязанностями сотрудника (определение Санкт-Петербургского городского суда от 05.06.2012 г. № 336613/2012).

Следовательно, трудовой договор, должностная инструкция или локальный акт должны включать в себя информацию о трудовых обязанностях специалиста. Работник обязан ознакомиться с документом и расписаться в нем, а в дальнейшем выполнять свои функции, опираясь на него. Нередко обязательства вносятся в доверенность, которую работодатель выдает подчиненному. Если в трудовые обязанности сотрудника не входят процедуры по обслуживанию ценностей, увольнение в связи с утратой доверия незаконно.

Рекомендация. Посмотрите, что входит в обязанности сотрудника, которого собираетесь уволить. Перечитайте условия трудового договора, еще раз ознакомьтесь с должностной инструкцией и локальными актами. Выясните, читал ли сотрудник локальные акты и инструкции, есть ли там его подпись.

Вот на какую документацию нужно опираться.

Ошибка 2. Не доказана вина работника в совершении действий, повлекших утрату доверия.

Увольнение в связи с утратой доверия – одна из мер дисциплинарного взыскания (п. 52 Постановления Пленума ВС РФ № 2). Работник непременно должен быть виновен в нарушении – только в этом случае его можно привлечь к ответственности.

Работодатель должен представить доказательства, что в действиях сотрудника есть вина (определение Мосгорсуда от 20.08.2012 г. по делу № 1117920, определение Московского областного суда от 30.11.2010 г. по делу № 3322860).

При этом не столь важно, умышленно работник совершил проступок или по неосторожности (апелляционное определение Смоленского областного суда от 01.07.2014 г. по делу № 332408). В качестве доказательства виновности подчиненного предоставляют различную документацию: служебные записки, письменные объяснения работника и т. д. Показания свидетелей также являются доказательством. Кроме того, в спорной ситуации работодатель обязан доказать, что сотруднику были созданы все условия для надлежащего исполнения трудовых функций.

В рамках одного судебного разбирательства кладовщица, работавшая на складе, сумела доказать свою правоту. Женщина отвечала за материальные ценности, однако в недостаче не была виновна, поскольку, чтобы выполнять трудовые функции, ей приходилось уходить со склада, не закрывая его. Суд вынес решение о ее незаконном увольнении из-за потери доверия (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 26.02.2014 г. по делу № 331647/14).

Рекомендация. Увольнение сотрудника в связи с утратой доверия невозможно на основании одного лишь факта совершения нарушения. Необходимо удостовериться в виновности подчиненного и отразить это в соответствующем документе. Кроме того, нужно объективно оценить условия работы и установить, давали ли они сотруднику возможность выполнять трудовые функции в надлежащем виде.

Ошибка 3. в связи с утратой доверия.

Нередко, оценивая комплекс трудовых обязанностей главных бухгалтеров, руководители ошибаются. По мнению работодателей, главные бухгалтеры отвечают за финансы предприятия и распределяют их, а потому увольнение в связи с утратой доверия применительно к таким специалистам допустимо.

Но законодательство Российской Федерации гласит, что главный бухгалтер предприятия не должен непосредственно обслуживать ценности. Той же позиции придерживается суд. В связи с этим нельзя расторгнуть трудовой договор с главным бухгалтером из-за утраты к нему доверия (п. 7 Положения о главных бухгалтерах, утвержденного постановлением Совмина СССР от 24.01.1980 г. № 59).

Если главный бухгалтер предпринял определенное действие, из-за которого нарушилась целостность имущества предприятия или имуществом неправомерно воспользовались, его можно уволить за принятие нерационального решения, вызывавшего порчу ценностей, их нерациональное применение или иной ущерб организации (на основании п. 9 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ). Вместе с этим нужно представить доказательства вины и взаимосвязи между действиями, предпринятыми главбухом, и ущербом предприятию.

Рекомендация. По отношению к главному бухгалтеру увольнение в связи с утратой доверия лучше не применять. Если у вас есть доказательства того, что сотрудник виновен, есть подтвержденная причинно-следственная связь между тем, что он делал, и ущербом, нанесенным фирме, вы можете расторгнуть трудовые отношения на основании п. 9 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Ошибка 4. Работника привлекли к дисциплинарной ответственности с нарушением порядка.

При возникновении трудового спора работодатель обязан предъявить доказательства того, что сотрудник нарушил правила организации и что при применении меры наказания учли степень тяжести нарушения, условия, при которых его совершил работник, поведение работника перед проступком, его отношение к трудовым обязанностям (п. 53 Постановления Пленума ВС РФ № 2). Если сотрудник сделал что-либо, из-за чего руководство перестало ему доверять, данный факт заносят в докладную записку или акт инвентаризации. Эти документы становятся основанием для создания комиссии, которая проводит в организации внутреннее расследование. Результаты проверки показывают, насколько обоснованно применено дисциплинарное взыскание.

Если участники комиссии решили, что увольнение в связи с утратой доверия правомерно, нужно точно следовать не только общепринятой процедуре расторжения трудовых отношений, но и порядку наложения на виновного дисциплинарного взыскания (ст. 193 Трудового кодекса РФ). Сотрудник при этом должен аргументировать свое поведение (если позицию он не объяснил во время работы комиссии).

Помимо этого, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в срок, не превышающий одного месяца со дня выявления нарушения. В этот период не входят больничный, отпуск виновного, а также время, которое требуется для учета мнения профсоюза (если такой орган существует). Вместе с тем взыскание не может быть применено по истечении полугода со дня фиксации нарушения. Если речь идет о ревизии, проверке хозяйственной деятельности организации или аудиторской проверке, взыскание применяют не позже чем через два года после нарушения.

Если работник совершил проступок не на работе или на рабочем месте, но оно не связано с его трудовыми функциями, на увольнение в связи с утратой доверия дается один год с момента, когда работодатель обнаружил нарушение (ч. 5 ст. 81 Трудового кодекса РФ, п. 47 Постановления Пленума ВС РФ № 2).

Рекомендация. Привлекая сотрудника к ответственности, нужно следовать общепринятому порядку (ст. 193 Трудового кодекса РФ). Создайте комиссию, и пусть этот орган проведет внутреннее расследование. Оформлять документы о выявлении нарушения и докладные записки нужно правильно. Работник же обязан объяснить свой проступок, предоставив письменное обоснование. Все необходимые мероприятия лучше провести в течение времени, отведенного на это законодательством.

Ошибка 5. Работодатель считает, что работник не может быть уволен по утрате доверия, так как отсутствует договор о материальной ответственности.

Работодатель имеет право заключить договор о материальной ответственности с сотрудником, в ведении которого находятся денежные средства и товарные ценности. Однако заключение такого договора не обязанность работодателя (ст. 244 Трудового кодекса РФ). То, что подобный договор есть или он отсутствует, не доказывает, что сотрудник имеет прямое отношение к обслуживанию ценностей.

В рамках разбирательств судебные органы главным образом опираются на документы, где отражены обязанности работников: трудовые договоры, локальные акты, должностные инструкции. Договор о материальной ответственности – косвенное доказательство, несмотря на свою весомость (апелляционное определение Мосгорсуда от 18.07.2012 г. № 1113634).

Следовательно, даже если договор о материальной ответственности отсутствует, сотрудник может быть признан лицом, обслуживающим ценности в организации.

Рекомендация. Если договор, в соответствии с которым сотрудник несет материальную ответственность, заключен не был, работодатель вправе представить доказательства того, что деятельность работника была непосредственно связана с обслуживанием материальных ценностей, поскольку это предусмотрено его трудовыми функциями. В качестве таких доказательств предъявляют документы, где говорится о трудовых обязанностях работника. При этом, если должность сотрудника предусматривает полную материальную ответственность, соответствующий договор лучше заключить. Если возникнет трудовой спор, с помощью договора вы сможете доказать свою правоту.

Ошибка 6. Работодатель считает, что для увольнения по утрате доверия работник должен причинить реальный ущерб.

Вне зависимости от того, нанес сотрудник компании реальный ущерб или нет, увольнение в связи с утратой доверия будет по отношению к нему правомерно. Даже если ущерб мог быть нанесен, но этого не произошло, увольнение сотрудника в связи с утратой доверия допускается (апелляционное определение Мосгорсуда от 02.10.2013 г. № 1129127).

Можно ли уволить в связи с утратой доверия беременную сотрудницу, которая длительное время не выходит на работу

Юлия Бороздна, руководитель практики трудового права Юридическая фирма «Пепеляев, Гольцблат и партнеры», Москва

Увольнение в связи с утратой доверия беременных женщин незаконно (ч. 1 ст. 261 Трудового кодекса РФ). Беременных можно уволить по желанию начальства только в том случае, если ликвидируется предприятие. Но руководители с этим не согласны, а потому нередко предпринимают различные попытки расторгнуть трудовые договоры с данной категорией работников, мотивируя это прогулами, опозданиями и ненадлежащим выполнением трудовых функций с их стороны.

При этом, даже если беременная не задумывается о совершении нарушений или если совершает их умышленно, ее увольнение в связи с утратой доверия все равно неправомерно. Здесь нужно обратиться к определению Конституционного Суда (от 04.11.2004 г. №343-О), где сказано, что беременные женщины – категория граждан, которым нужна повышенная социальная защита.

Законодательство заботится о будущих матерях, предотвращая дискриминации со стороны руководителей. Учитывается и тот факт, что поиск новой работы для беременных – трудная задача, даже с учетом того, что руководители обязаны заключать с ними трудовые договоры. Наличие у женщины маленьких детей или ее беременность не могут препятствовать ее трудоустройству. В определении Конституционного Суда указано, что Трудового кодекса РФ разрешает применять по отношению к беременным в случае нарушений с их стороны иные меры дисциплинарных взысканий (выговоры или замечания).

Если работница, ранее подпадавшая под сокращение, подтверждает беременность справкой, и у вас есть подозрения в фиктивности данного документа, попросите ее через 2–3 месяца предоставить новую. Мы рекомендуем просить справку, а не требовать (в устной, а не в письменной форме). В противном случае суд может посчитать это давлением на беременную, что увеличит размер компенсации за моральный вред.

Но даже если по прошествии определенного времени окажется, что работница не в положении, уволить ее на этом основании все равно не удастся. Могли произойти определенные события, прерывавшие беременность, и женщина не обязана о них рассказывать. Добавим, если при увольнении беременность была, но сотрудница не знала о ней, работодатель должен восстановить женщину в должности. Если при сообщении об увольнении беременности не было, но при непосредственном увольнении сотрудница уже была в положении, прекратить с ней трудовые отношения нельзя.

Увольнение сотрудников по инициативе работодателя, даже если они причинили вред организации – это всегда крайне «острый» момент. Как и при любых спорах и конфликтах, есть две точки зрения: работника и организации. Специалист кадровой службы находится в ситуации, когда ему, с одной стороны, необходимо учесть требования руководителя работника, а с другой стороны, выслушать позицию самого виновного работника, и предложить руководителю предприятия обоснованное и законное решение. Софья Повзикова, руководитель отдела по кадровому администрированию Coleman Services рассматривает ситуацию, связанную с хищением имущества работодателя.

— Вспомним закон. При хищении имущества работник может быть уволен по инициативе работодателя и специалист кадровой службы может использовать два основания Трудового Кодекса Российской Федерации:

1. Пункт «г» пункта 6 статьи 81 «Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях»;
2. Пункт 7 статьи 81 «Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя».

Не все работодатели готовы обращаться в полицию и добиваться возбуждения уголовного дела или административного производства (долго, трудоемко по сбору документов и, как правило, маловероятно возмещение), поэтому при увольнении сотрудников чаще всего используется п. 7 ст. 81 ТК РФ, в просторечии называемый «утрата доверия».

Утрата доверия

Увольнение сотрудника из-за утраты к нему доверия производится не очень часто, так как процедура подготовки документов несет в себе много нюансов. Однако, при наличии четкого алгоритма действий – подготовить пакет документов несложно.

Увольнение в связи с утратой доверия возможно только для работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т. п.). Это могут быть специалисты, работающие на должностях кассиров и бухгалтеров-кассиров, водителей-экспедиторов, продавцов, а также практически все логистические должности.

При этом не важно, заключен с работником(ами) договор о полной материальной ответственности (индивидуальной или коллективной) или нет. Также не важно к каким трудовым обязанностям (основным или дополнительным) относится обслуживание денежных или товарных ценностей.

Невозможно по данному основанию увольнение беременных женщин, а также сотрудников, находящихся в отпуске или на больничном листе.

Виновные действия

Ни Трудовым кодексом РФ, ни каким-либо другим документом не закреплен перечень виновных действий, которые могут служить поводом для утраты доверия. Работодателю предоставлено право самостоятельно определять, какие действия работника позволяют говорить об утрате доверия.

Причинами для утраты доверия работодателей могут быть действия (бездействие) работника, ведущие к недостаче, хищению, утрате, уничтожению вверенного сотруднику имущества, нарушение кассовой дисциплины, а также мошеннические действия, выразившиеся в обвешивании, обсчете, обмере, обвесе, необоснованном списании товаров и ценностей, присвоении имущества и/или денежных средств, занижение или завышение цен на товары и т.д.

При подготовке увольнения по п. 7 ст. 81 ТК РФ важно помнить, что вина работника должна быть доказана, т.е. простого установления факта, например, утраты имущества или съемки камеры видеонаблюдения, для увольнения по этой статье будет недостаточно.

Порядок увольнения

Действия работника, дающие основание для утраты к нему доверия необходимо рассматривать как дисциплинарный проступок. Поэтому увольнение должно быть произведено в сроки и с учетом требований ст. 193 Трудового кодекса (внимание на сроки!).

• С работника необходимо потребовать письменные объяснения виновных действий. Требование лучше всего оформить специальным документом и передать его виновному работнику под роспись. Если работник уклоняется от получения требования или вручить требование работнику не представляется возможным, документ можно направить в его адрес заказным письмом.
• На предоставление объяснений у работника есть два дня (ст. 193 ТК РФ). Если работник не предоставил объяснения в установленный законом срок или вообще отказывается предоставить объяснения, необходимо составить соответствующий акт об этом. Отсутствие объяснительной не влияет на право работодателя уволить сотрудника на основании утраты доверия.
• Необходимо затребовать письменные объяснения от сотрудника, обнаружившего факт совершения противоправных действий. Это могут быть служебная записка, докладная и т.п. В документе обязательно должны быть подробно описаны обстоятельства выявления виновных действий (с указанием времени, даты, места и прочих присутствующих лиц).
• Если виновные действия работника обнаружены при проведении инвентаризации или ревизии товарно-материальных ценностей, то инвентаризационные описи и/или акты ревизии (с обязательным указанием порядкового номера, даты и времени составления, подписи лиц, участвующих в инвентаризации (ревизии)) также необходимо добавить к документам на увольнение.

Работодатель может инициировать внутреннее расследование, которое должно будет установить виновных лиц и собрать доказательства виновных действий. Для проведения расследования работодатель издает приказ, которым создается специальная комиссия из работников организации (не менее трех), которые не заинтересованы в конечном результате проверки; устанавливается срок ее действия, полномочия лиц, входящих в состав комиссии. С приказом должны быть ознакомлены под роспись все члены комиссии. Также на членов комиссии возлагается обязанность по хранению всех материалов внутреннего расследования.

Если для доказательства вины сотрудника необходима повторная инвентаризация (ревизия), издается приказ об инвентаризации, создается инвентаризационная комиссия, формируются инвентаризационные описи, комиссия выходит на территорию с материально ответственными лицами и считает имущество.

Присутствие материально ответственных лиц, в том числе виновного работника, при проверке является обязательным. Комиссия обеспечивает «прозрачность» при проверке и исключает разного рода недоразумения, когда, к примеру, материально-ответственное лицо может заявить о некорректном подсчете имущества третьими лицами на подконтрольной им территории.

По окончании расследования комиссия составляет акт с описанием виновных действий, совершенных работником. Комиссия определяет степень вины работника и делает предложения о мере наказания виновного лица. Акт должен содержать дату составления, состав комиссии, ссылку на приказ о создании комиссии с определенной целью, список собранных доказательств. Акт подписывается всеми членами комиссии.

С актом необходимо ознакомить провинившегося — он должен быть ознакомлен с решением комиссии под роспись. Если провинившийся отказывается или уклоняется от подписания, то можно прочитать акт вслух. О том, что работник отказался от ознакомления с актом, а также о том, что акт работнику прочитан вслух на акте проставляется соответствующая запись. Эта запись заверяется подписями лиц, участвующими в комиссии.

Во-первых, приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Унифицированной формы такого приказа нет, но он обязательно должен содержать:

• Ссылку на основание (например, на акта о проведении внутреннего расследования);
• Ф.И.О., должность, подразделение работника;
• Краткое описание виновных действий работника;
• Пункты трудового договора или должностной инструкции, которые были нарушены;
• Вид дисциплинарного взыскания.

Сотрудника следует ознакомить с данным приказом под роспись не позднее 3 рабочих дней с момента его издания (в этот срок не входят периоды отсутствия работника). Если работник отказывается ознакомиться с приказом, то необходимо составить соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ).

Во-вторых, приказ об увольнении по унифицированной форме Т-8 либо по форме, установленной в организации. Если приказ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, прямо на приказе производится соответствующая запись (ст. 84.1 ТК РФ)

В трудовую книжку работника вносится запись о прекращении трудового договора в точном соответствии с формулировками ТК.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан произвести с работником окончательный расчет: выплатить недополученную заработную плату, а также компенсацию за неиспользованные отпуска и прочие полагающиеся работнику суммы. Из суммы недополученной заработной платы можно удержать сумму ущерба, но только если размер ущерба не превышает среднемесячного заработка.

Компенсационные выплаты выплачиваются в полном объеме. Работодатель не имеет права на удержания из них. Даже для того, чтобы возместить ущерб! Ущерб, размер которого превышает средний месячный заработок работника, взыскивается в судебном порядке.

Право работодателя

Согласно ст. 240 ТК РФ взыскание ущерба с работника не обязанность работодателя, а его право. Также увольнение работника в случае виновных действий не является обязанностью работодателя.

Специалисты кадровых служб знают многочисленные примеры, когда руководители организаций принимают решение о сохранении работника в коллективе и применяют к работнику более мягкое наказание – выговор, снижение размера премии и т.п. Имеются также многочисленные примеры, когда работодатели сохраняют за работником рабочее место, но договариваются о постепенном погашении ущерба без привлечения третьих лиц.

Если вы хотите предложить тему или спикера для статьи, пишите на

Увольнение - не что иное, как разрыв трудовых договорных взаимоотношений. Часто стараются сделать это мирно, по взаимному согласию. Однако случаются ситуации, где неизбежен конфликт и расторжение трудовых соглашений с нежелательным послесловием. Подрыв доверия - веский предлог для завершения сотрудничества, влекущий за собой массу неприятностей для работников и риски для компаний.

Утрата доверия: расшифровка понятия и основания для увольнения

Во взаимоотношениях между сотрудником и руководителем, помимо профессиональных, рабочих этапов, присутствуют нравственные, моральные приоритеты, среди которых доверие. Доверять люди должны и в деловых отношениях. Понятие «трудового доверия» относится к сотрудникам с материальными и интеллектуальными обязательствами. Сюда причисляют руководителей, кассиров, продавцов и т. д. Наниматель должен быть уверен, что работник достаточно честен и ответственен, чтобы занимать свою должность.

Процесс увольнения проводится на законных основаниях, которые предусмотрены ТК РФ в статье 81 пункте 7 части 1. Основополагающая причина расторжения договорных отношений - утрата руководителем доверия к сотрудникам, отвечающим за финансовые средства компании, материальные ценности, товары, которая произошла из-за их доказанных виновных действий.

Прежде чем уволить сотрудника с записью об утрате доверия, проводятся мероприятия:

• рабочее расследование по факту нарушения;
• ревизия денежных средств, материальных ценностей, товаров;
• требование письменного объяснения подозреваемого лица.

Без этих процедур уволить законно не получится. Важно помнить об этом и не нарушать закон. Такие меры, как замечание или выговор могут приниматься, но не обязательны.

Лица, которых увольняют в связи с утратой доверия

Сотрудникам отдела кадров предстоит непростая задача при оформлении увольнения работников, потерявших к себе доверие. Чтобы избежать ошибок, знайте, кого отстраняют по этому поводу, а кого нет. По трудовому законодательству под статью «утрата доверия» могут попасть следующие категории лиц:

• сотрудники, обслуживающие денежные или товарные ценности (приём, хранение, транспортировка, распределение и т. п.) на основании специальных законов или письменных договоров;
• государственные служащие и лица на государственных, муниципальных должностях (в том числе чиновники, полицейские, прокуроры);
• сотрудники банков;
• военнослужащие.

Присвоение денег компании - веская причина для утраты доверия

На деле основание увольнения по утрате доверия не столь распространено. Под статью попадают:

• «нечистые на руку» продавцы, кассиры, кладовщики;
• чиновники и госслужащие, уличённые в получении либо передаче взяток, а также скрывающие доходы, зарубежные активы и действующий бизнес;
• военнослужащие - взяточники, пойманные на предательстве, занимающиеся предпринимательской деятельностью.

Независимо от категории сотрудников, факт виновных действий доказывают. Для избежания лишних вопросов Трудовой инспекции или судей руководителю стоит прописывать в должностных инструкциях материально ответственных сотрудников обязанности по сохранности ТМЦ, денежных средств. Так легче будет доказать вину и применить наказание к работнику.

Кого нельзя уволить по утрате доверия

В список лиц, которых нельзя уволить из-за потери доверия, попадают следующие лица:

• беременные женщины - прекратить трудовые отношения с ними можно только при ликвидации компании;
• товароведы, бухгалтеры, маркировщики, контролёры - материальные ценности им лично не вверяются;
• несовершеннолетние сотрудники - их нельзя уволить без согласия комиссии по делам несовершеннолетних и Трудовой инспекции;
• сотрудники, находящиеся в отпуске или на больничном.

Руководство компаний считает главных бухгалтеров материально ответственными, так как те отвечают за финансовые потоки предприятия, распределяют и контролируют денежные средства. Однако законодательство не предусматривает подобных обязательств. Исходя из этого, у главного бухгалтера нет доступа к ценностям и средствам, а значит его нельзя уволить по утрате доверия. Прекратить трудовые отношения с ними можно по другим основаниям. А вот бухгалтер-кассир в случае недостачи будет уволен за недоверие на вполне законных основаниях.

Видео: вопросы и ответы о хищениях на работе и утрате доверия

Действия, которые влекут утрату доверия

Точного перечня действий работника, приводящих к потере доверия со стороны руководства, в законодательных актах нет. Руководитель сам определяет, какова ценность тех или иных активов и за что несут ответ сотрудники. Принципы и нюансы материальной ответственности прописываются в трудовых договорах, должностных инструкциях, дополнительных соглашениях.

На практике чаще всего встречаются такие виновные действия ответственных лиц:

• недостачи при инвентаризациях;
• хищение, утрата или намеренная порча вверенного имущества;
• обвешивание;
• обсчитывание;
• нарушение кассовой дисциплины;
• неправильное хранение и выдача ТМЦ;
• завышение, занижение цен на товары;
• самовольное списание товаров и ценностей;
• мошенничество;
• дача или приём взятки;
• злоупотребление служебным положением;
• сокрытие судимости - действующей либо погашенной.

Если появится подозрение, руководство начнёт процедуру проверки. Важно не пропустить нюансы и оформить всё правильным образом.

Последствия для сотрудника

Руководитель предприятия, потеряв доверие к сотруднику, вполне законно может применить следующие меры дисциплинарного взыскания:

• сделать замечание - самый лояльный метод наказания;
• сделать выговор - наказание средней степени;
• произвести денежное взыскание похищенной суммы или ТМЦ;
• уволить - крайняя жёсткая мера наказания.

Виды наказаний для сотрудника за трудовое правонарушение работодатель определяет самостоятельно, исходя из тяжести проступка, личности виновного, значимости его для предприятия

На работника наиболее благоприятное влияние окажут устное замечание и выговор. В письменной форме подобные методы воздействия будут действеннее, что снизит вероятность повторения проступка.

Исходя из практических ситуаций, желательно все фактические проступки сотрудников оформлять документально. Сохранить докладную записку, потребовать письменное объяснение. Это поможет отстоять право работодателя в случае обращения работника в судебные органы и избежать штрафных санкций.

Запись в трудовой книжке об увольнении в связи с утратой доверия для сотрудников повлечёт массу неприятных последствий:

• прервётся трудовой стаж;
• человек не сможет получать пособие по безработице в течение 3 месяцев;
• будет невозможно занимать руководящие должности.

Прямой запрет занимать определённые должности распространяется в основном на госслужащих. Для коммерческих предприятий не предусмотрено механизма, по которому, например, вороватый кассир не сможет устроиться в другой магазин. Но на практике новое место для реализации своих возможностей и талантов ему трудно будет подыскать. Владельцы фирм настороженно отнесутся к кандидату с записью в трудовой об увольнении в связи с утратой доверия. Можно готовиться к постоянным отказам.

Порядок фиксации нарушения и создания комиссии для расследования

Увольнение по статье в связи с утратой доверия - довольно сложная процедура. Прежде чем разрывать трудовые отношения, руководителю нужно доказать виновность сотрудника. В противном случае увольнение по данному факту будет незаконным. А это руководству компании грозит неприятностями. Сбор доказательной базы начинается с внутреннего расследования, основанием которого будет служебная докладная записка о проступке сотрудника, составленная, к примеру, начальником отдела.

Служебная записка о факте нарушения

Внутренняя служебная записка предусматривает следующие правила оформления:

1. Вверху, в левом углу ставится название отдела, который доводит информацию.
2. В верхнем правом углу указывается адресат, его должность, фамилия, инициалы.
3. В центре или около левой границы листа заглавными буквами - название документа.
4. На следующей строке ставится дата и индекс докладной. Дата пишется арабскими цифрами, например 21.02.18 г., - день, когда документ был составлен и подписан.
5. Излагается информация, которую необходимо донести руководителю.
6. В заключение ставится должность, фамилия, инициалы, подпись составителя записки (всё на одной строке).

Грамотно составленная докладная записка на сотрудника-нарушителя поспособствует в сборе доказательной базы для контролирующих органов.

В тексте докладной записки на сотрудника перечисляются факты нарушений

Объяснительная от сотрудника

Как только руководитель получил докладную служебную записку на недобросовестного работника, в первую очередь нужно потребовать у последнего объяснить причину своих действий. Это должно быть зафиксировано письменно. Иными словами, сотруднику предлагают написать объяснительную записку в течение 2 дней после выявленного нарушения . В случае отказа дать письменные объяснения составляется акт, где фиксируются действия работника.

Если сотрудник отказывается дать объяснения нарушению, об этом составляется акт

На практике в ситуациях с обманом и мошенничеством сотрудников руководство не обращает внимания на мелкие детали при увольнениях. В порыве злости увольняют без разбора и объяснений. Потом собственники компаний пытаются доказать виновность мошенников в судах, но, увы, безрезультатно. Отсюда вывод - любая мелочь должна быть зафиксирована письменно. В суде именно нюансы помогут добиться истины и наказать виновного.

Лучшим вариантом будет составленное в письменном виде объяснение, желательно в рукописном виде, на имя руководителя с указанием причины нарушения, подписью, датой.

Если сотрудник объяснит нарушение уважительной причиной, его нельзя считать виновным

В канцелярии необходимо зарегистрировать объяснительную записку и поставить на ней дату приёма. После ознакомления с причиной нарушения руководитель принимает решение по дисциплинарным мерам наказания сотрудника.

Создание комиссии для расследования нарушения

Приняв во внимание поступившие сведения о нарушениях, объяснения провинившегося сотрудника, руководитель издаёт приказ о проведении внутреннего расследования с созданием специальной комиссии, состав которой определяет самостоятельно. Количество присутствующих членов комиссии должно быть не менее трёх.

Создание комиссии нужно для объективного расследования нарушения

В обязательном порядке приказ должен содержать:

• дату и цель создания;
• Ф. И. О. и должности членов комиссии;
• срок проведения служебного расследования;
• подписи членов комиссии.

Приказ обязательно подписывает руководитель компании, он заверяется печатью.

Окончание служебного расследования

После всех формальностей комиссия начинает служебное расследование. Важно, чтобы проверяющая группа непредвзято исследовала факты и причины нарушения, оценила убытки, выявила ответственных, собрала достаточное количество доказательств и определила степень вины. По окончании внутренней проверки составляется акт, к которому прилагаются добытые в ходе работы письменные доказательства. Вынесенный комиссией вердикт не в пользу сотрудника - веское основание для увольнения в связи с потерей доверия.

Акт комиссии представляет результаты служебного расследования

В случае невозможности провести расследование нарушения собственными силами владелец фирмы обращается в правоохранительные органы. При таком раскладе событий виновника накажут гораздо строже.

Алгоритм увольнения в связи с потерей доверия

Разрыв трудовых отношений по инициативе работодателя всегда имеет «подводные камни». Утрата доверия - довольно серьёзное основание для расторжения договора. Специалисту кадровой службы компании важно не ошибиться с формулировкой основания, подобрать правильную статью ТК РФ и верно оформить личные документы сотрудника.

Уведомление об увольнении

Доказав виновность сотрудника в непростительном поступке, руководитель принимает решение его уволить. Первым действием будет направление письменного уведомления об увольнении, составленного в произвольной форме, с реквизитами компании. Обязательным условием является личная подпись работника. При отказе подписать предупреждение составляется соответствующий акт. Прервать договорные отношения с виновным сотрудником в связи с потерей доверия можно без двухнедельной отработки.

Согласитесь, вряд ли можно доверить работу с денежной наличностью кассиру, который украл 100 тысяч рублей и чья вина доказана. Вполне понятно, почему увольняют таких работников без отработки.

Приказ об увольнении

Приказ об увольнении составляется по утверждённой форме № Т-8, выдаётся для ознакомления под роспись работнику в течение 3 рабочих дней. В случае отказа от подписи также составляется акт в произвольной форме.

Текст приказа об увольнении опирается на статью Трудового кодекса

Заполнение трудовой книжки

Запись в трудовой книжке работника должна полностью совпадать с формулировкой в приказе. Кроме того, сотрудник отдела кадров заполняет и личную карточку работника, внося ту же запись.

Внесённая запись в трудовую заверяется печатью организации, если таковая имеется. Работник ставит подпись в трудовую книжку, в личную карточку.

Запись в трудовую книжку ставится такая же, как и в приказе

Расчётные выплаты при увольнении

Прекратив трудовые отношения с работником, руководитель обязан произвести с ним полный расчёт, в который включаются:

• заработная плата за отработанное время;
• компенсация за неиспользованный отпуск;
• премии, надбавки.

Выходного пособия в данном случае не положено. Кроме того, возмещение убытков материально ответственного лица удерживается из расчётных выплат в размере не более среднего заработка работника. Если сумма ущерба больше, порядок возмещения будет определён в судебном порядке.

Пакет документов при увольнении

В день увольнения работодатель выдаёт следующий пакет документов:

• трудовую книжку;
• справку о заработной плате за 2 года перед увольнением и за текущий календарный год;
• сведения о персонифицированном учёте, о страховом стаже, начислениях в фонды;
• по заявлению работника - копии приказов об увольнении, о приёме, выписка из трудовой;
• справку 2-НДФЛ;
• справку о среднемесячной зарплате за 3 последних месяца.

Все копии должны быть заверены печатью, с датой и записью «Копия верна». У работодателя есть 3 дня для выдачи запрашиваемых документов и справок по заявлению уволенного.

Последствия незаконного увольнения для работодателя

Разочаровавшись в том или ином сотруднике, работодатель в состоянии гнева, злости может совершить необдуманные действия, разрывая договорные отношения на основании потерянного доверия. Важно спокойно затребовать у работника письменные объяснения, провести служебную проверку, учесть показания свидетелей, правильно оформить документы, выдать расчёт. Малейшее нарушение установленного порядка для данного варианта увольнения создаст массу неприятностей для компании.

Чтобы избежать последствий незаконного увольнения, на первом этапе трудовых взаимоотношений необходимо заключить с сотрудниками соглашения о полной материальной ответственности, прописать права и обязательства для каждого в должностных инструкциях. Расторгнуть трудовые договоры по недоверию можно только с лицами, непосредственно работающими с денежными средствами, товарно-материальными ценностями. Уволить человека, не несущего за них ответственности - большая ошибка. Вина работника должна быть обязательно доказана. В противном случае увольнение по статье 81 пункту 7 ТК РФ судебные органы признают незаконным.

В случае незаконного увольнения суд может обязать работодателя:

• восстановить на работе пострадавшего;
• выплатить ему моральный ущерб;
• выплатить компенсацию за дни вынужденного прогула;

Незаконно уволенный работник имеет право обратиться в суд для восстановления своих прав

Судебная практика

Судебные иски по поводу увольнений за недоверие довольно разнообразны. Обиженные работники пытаются восстановить свои права и честное имя. Владельцы фирм стараются оградить своё имущество от недобросовестных служащих. Конечные результаты споров зависят от полноты и правильности представленных судебным органам доказательств с обеих сторон. Вопросы, которые подлежат изучению и анализу в суде:

• отнесение работника к категории лиц, в отношении которых можно применить соответствующую статью закона, устанавливающую основания для увольнения в связи с утратой доверия;
• факт совершения дисциплинарного проступка, административного или уголовного правонарушения, связанного с хищением, взяточничеством и иными корыстными правонарушениями, дающего работодателю основание для утраты доверия к работнику;
• соблюдение порядка увольнения работника работодателем.

Так, апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам суда Ханты-Мансийского автономного округа от 02.10.2012 по делу № 33–4375/2012 по апелляционной жалобе ООО «КРС «Евразия» на решение Когалымского городского суда от 27.07.2012, которым отменён Приказ ООО «КРС «Евразия» об увольнении, подтверждена законность обжалуемого решения на том основании, что работник не являлся материально ответственным лицом.

Как следует из материалов дела и установлено судом первой инстанции, стороны состояли в трудовых отношениях, истец работал в ООО «КРС «Евразия» начальником цеха подземного ремонта скважин, между сторонами был заключён договор о полной индивидуальной материальной ответственности. Фактически основанием для увольнения истца послужил факт подписания истцом фиктивных путевых листов. При вынесении решения суд исходил из того, что истец не относится к лицам, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, договор о полной материальной ответственности сам по себе не будет являться подтверждением того, что работник непосредственно обслуживает материальные ценности, необходимо, чтобы в круг трудовых обязанностей работника, зафиксированных в трудовом договоре или в должностной инструкции, входила работа с товарно-материальными ценностями. Подписание путевых листов не свидетельствует о непосредственном обслуживании истцом денежных или товарных ценностей. Таким образом, истец в силу занимаемой должности не относится к категории лиц, непосредственно обслуживающих денежные и товарные ценности, а потому не мог быть уволен на основании пункта 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Как видим, закон на стороне трудящихся. Однако часто встречаются и нечестные сотрудники. По своему опыту работы в торговле знаю, что коллективная материальная ответственность делится на всех членов. Воровством заниматься может один человек, а возмещать убытки будут все. Именно поэтому руководству стоит тщательно проводить проверку и выявлять виновного. Остальным не будет так обидно за несправедливое наказание. Ну а если не получается сделать это собственными ресурсами, нелишним будет обращение в прокуратуру. Там быстро найдут и привлекут к ответственности виноватого.

Видео: реестры лиц, уволенных из-за утраты доверия

Таким образом, важно понимать значение трудовой дисциплины на предприятиях. Чтобы не получить «волчий билет» в жизнь, нужна честность, порядочность, надёжность. Увольнение по недоверию - процедура, влекущая за собой массу проблем как для работника, так и для работодателя. Часто стороны не хотят огласки и пытаются расстаться по соглашению. Но иногда дела принимают настолько крупные обороты, что приходится прибегать к помощи правоохранительных органов и судов.

Увольнение по статье об утрате доверия применяется работодателем в отношении сотрудников, чьи действия показали, что поручать им обслуживание ценностей нельзя. В статье далее мы подробно рассмотрим условия такого увольнения.

Работники, к которым может быть утрачено доверие. Можно ли уволить бухгалтера?

Уволить за утрату доверия (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) можно не любого работника, а только того, чей труд заключается в обслуживании товарных и/или денежных ценностей. Под обслуживанием при этом понимаются различные операции: выдача, прием, перевозка, хранение и т. д. Соответствующие обязанности должны обязательно содержаться в должностной инструкции сотрудника.

Наличие договора о полной материальной ответственности не является необходимым условием увольнения в этом случае, хотя и учитывается судами при разборе споров о характере должностных обязанностей. Это подтверждает, например, решение Кировского райсуда г. Екатеринбурга по делу от 18.02.2011 № 2-411/35(11). Заключать договоры о матответственности можно только с сотрудниками, занимающими определенные должности или выполняющими определенные работы. Перечень таких должностей и работ утвержден Минтрудом РФ в постановлении от 31.12.2002 № 85.

Однако наличие одного лишь договора о материальной ответственности еще не может гарантировать возможности увольнения за утрату доверия . Необходимо, чтобы соответствующие обязанности были закреплены в трудовом договоре и/или должностной инструкции (апелляционное определение суда ХМАО — Югры от 02.10.2012 по делу № 33-4375/2012).

ВАЖНО! Нельзя увольнять за утрату доверия бухгалтеров, товароведов и тому подобных сотрудников, так как они не являются лицами, непосредственно обслуживающими товарно-материальные ценности (определение Верховного суда РФ от 31.07.2006 № 78-В06-39).

За что можно уволить сотрудника в связи с утратой доверия? Признаки действий, судебная практика

Уволить можно только за действия, которые:

1. Были совершены виновно.
2. Повлекли утрату доверия со стороны руководства.

Факт совершения соответствующих действий и вина сотрудника должны подтверждаться актом уполномоченного государственного органа (например, приговором суда) либо результатами служебного расследования.

При этом важно понимать, что ТК РФ не содержит перечня действий, за которые однозначно можно было бы уволить по рассматриваемому основанию. Утрата доверия — понятие оценочное, поэтому работодатель вправе самостоятельно решить, применимо ли оно, учитывая все обстоятельства (предшествующее поведение работника, его личность, отношение к работе и т. д.).

Например, суды сочли правомерными увольнения:

• за нарушение правил совершения кассовых операций (определение Архангельского облсуда от 16.05.2002 № 33-1411);
• несоблюдение порядка выдачи ценностей, утвержденного локальным документом работодателя (определение Рязанского облсуда от 29.11.2006 № 33-1699).

Обобщая, можно лишь сказать, что действия, которые причинили или могли причинить ущерб работодателю, однозначно являются основанием для утраты доверия к виновному в них работнику.

Пленум ВС РФ разъяснил, что уволить по данному основанию можно и тогда, когда действия сотрудника не связаны с текущей работой (п. 45 постановления от 17.03.2004 № 2). Однако такая возможность ограничена случаями совершения сотрудником правонарушений с корыстным мотивом (хищений, взяточничества и т. п.). Очевидно, что даже совершенные вне работы противоправные деяния такого плана могут свидетельствовать о том, что работу с товарно-материальными ценностями данному сотруднику поручать не стоит. Факт же привлечения сотрудника к ответственности, к примеру, за нарушение правил дорожного движения, не может влиять на доверие работодателя и выступать причиной увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК.

Порядок фиксации нарушений, образец приказа о создании комиссии

Увольнение за утрату доверия будет признано законным только в том случае, если нарушения документально зафиксированы работодателем. Речь идет о нарушениях трудовой дисциплины, так как для увольнения за действия, наказуемые по УК РФ или КоАП РФ, достаточно вступившего в силу акта уполномоченного госоргана или должностного лица.

Трудовое законодательство не устанавливает порядка документального закрепления нарушений дисциплины труда. На практике по факту обнаружения процесса или результата нарушения составляется докладная/служебная записка (автором выступает обнаружившее лицо), в которой отражаются:

• сведения о сотруднике, обнаружившем нарушение (Ф. И. О., должность);
• время и место обнаружения нарушения;
• выявленные на данном этапе обстоятельства нарушения.

Докладная записка служит основанием для начала процедуры служебного расследования.

Частным случаем является выявление недостачи в результате инвентаризации, о чем должен быть составлен соответствующий акт. При этом докладную оформлять необязательно, а вот провести расследование нужно. Увольнение по утрате доверия, основанное только лишь на результатах инвентаризации, признается судами незаконным (решение Карасукского райсуда Новосибирской области от 12.09.2012 по делу № 2-694/2012).

Увольнение по статье об утрате доверия, процедура служебного расследования

Служебное расследование проводится с целью установления факта нарушения дисциплины труда, всех обстоятельств его совершения и виновного работника. Его проведение законом не регламентировано, однако на практике оно обычно начинается с создания комиссии (не менее 3 человек). Члены комиссии выбираются работодателем по своему усмотрению из числа компетентных и не заинтересованных в ходе расследования сотрудников.

Ее создание оформляется приказом в произвольной форме. Рекомендуется отразить в нем:

• сведения о членах (Ф. И. О., должности);
• цель создания;
• срок действия (необязательно, если комиссия будет постоянной);
• полномочия.

Все перечисленные в приказе сотрудники должны быть ознакомлены с ним под расписку. С образцом приказа вы можете ознакомиться на нашем сайте.

Закрепление итогов расследования

Шансы работодателя на выигрыш в суде в случае оспаривания увольнения повысятся, если все действия комиссии будут отражены в документах (справках, докладных записках, актах). К материалам расследования следует также приложить:

• инвентаризационные документы (если подозрение в нарушении возникло на основании результатов инвентаризации);
• документы, полученные от сторонних организаций (например, если нарушение обнаружилось при помощи банка) и органов власти.

Итоги работы оформляются актом о результатах расследования. В нем целесообразно указать:

• конкретные действия, которые были совершены и которые влекут утрату доверия к совершившему их работнику;
• установленные обстоятельства совершения проступка;
• причиненный ущерб либо возможность причинения такового;
• сведения о виновном сотруднике;
• возможное наказание для виновного;
• иные сведения, имеющие отношение к расследованию.

ВАЖНО! В акте следует обязательно указать, что сотрудник лишился доверия работодателя именно за выявленные виновные действия.

Акт подписывается всеми членами комиссии, после чего с ним должен быть ознакомлен под подпись виновный сотрудник. В случае если ознакомить его невозможно (например, в силу отсутствия на работе), об этом делается отметка в акте с указанием причины. Члены комиссии должны засвидетельствовать невозможность ознакомления своими подписями. Аналогично оформляется и отказ работника от подписи в акте.

Проведение собственного расследования не лишает работодателя права обратиться в правоохранительные органы, если есть подозрения в том, что совершено преступление или административное правонарушение.

Процедура применения дисциплинарного взыскания по ТК РФ

Увольнение за утрату доверия является дисциплинарным взысканием, поэтому должны быть соблюдены требования ст. 193 ТК РФ. В противном случае оно не может быть признано законным.

ВАЖНО! Если увольнение за утрату доверия производится на основании совершения сотрудником действий, не связанных с текущей работой (например, хищения в магазине), то ст. 193 ТК РФ не применяется.

Так, работодатель не вправе наложить взыскание, не затребовав у провинившегося сотрудника объяснения. Хотя по закону это необязательно, просить объяснение лучше всего в письменной форме с получением от работника подписи, подтверждающей, что он получил требование. Работодатель может уволить сотрудника, не написавшего объяснительную, по истечении 2 рабочих дней с момента ее затребования (об этом составляется акт). Наличие письменного требования с подписью работника выступает доказательством соблюдения порядка увольнения. Следует также соблюдать сроки наложения взысканий, предусмотренные указанной выше нормой.

Примечание: увольнять работника за поступок, дающий основание ему не доверять, необязательно. Работодатель, получив объяснения, может выбрать для работника более мягкий вариант наказания и даже не наказывать его вовсе.

Оформляется увольнение в общем порядке по правилам ст. 84.1 ТК РФ. При этом достаточно будет издать только приказ об увольнении, дополнительного (о наложении дисциплинарного взыскания) не требуется.

Скачать форму приказа

Перед тем как уволить сотрудника за утрату доверия , работодателю следует убедиться, что ситуация отвечает всем необходимым условиям:

1. Работник относится к категории обслуживающих ценности.
2. Факт совершения им виновных действий установлен и доказан.
3. Процедура наложения дисциплинарного наказания соблюдена.

Если хотя бы одно из условий отсутствует, в случае судебного спора увольнение будет признано незаконным.

← Вернуться